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国外人力资源优秀管理论文
在经济全球化的时代，企业管理的核心是人力资源的管理，企业的竞争也是人才的竞争。世界各国的企业都在研究如何在市场上招到优秀的员工、如何激发员工的创新精神、如何激励优秀的员工以及如何留住适合本企业的员工，从而提高企业的核心竞争力,这归根到底是如何正确选择适合本国本企业的人力资源管理模式的问题。本文首先介绍了各国人力资源管理模式。
一、美国人力资源管理模式的特点
1.美国独特的人力资源管理体系。首先，灵活的人力资源配置，美国劳动力市场非常发达，企业和个人都具有充分的自由选择；其次，以详细的职位分析为基础的制度化管理，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制定，奖金的发放以及职务提升等，都提供了科学的依据；第三，美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训;最后，强烈物质刺激为基础的工资制度。
2.完善的人力资源管理的工作流程分析，即从选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。
首先美国企业选人制度的主要特点是以职务分析为基础的自由雇佣制；其次，美国企业用人制度的主要特点是实行以能力为核心的人才竞争机制;第三，美国企业育人制度的主要特点是以社会教育为主的专业知识与技能培训制度;第四，美国企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度；最后，美国企业裁人制度是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度，实行员工优留劣汰制度；比较自由，市场导向；以企业战略，职务分析与业绩考评为依据。
二、日本人力资源管理模式的特点
1.日本人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终身雇佣制”和年功序列制。
它以终身雇佣制为基础，反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。
2.日本人力资源管理特有的流程。第一，日本企业选人制度的主要特点是以毕业生选拔为主的招聘制度；第二，日本企业用人制度的主要特点是以长期雇佣为主的用人制度；第三，日本企业育人制度主要特点是以能力开发为目标的企业内部培训制度；第四，日本企业留人制度的主要特点是体现年功和能力相结合的薪酬制度；最后，日本企业裁人制度的主要特点是一般不轻易裁人，但是正在变化。
三、中国企业人力资源管理模式特点
1.传统落后的以感性型家长制为特征的管理模式，其特点为;员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性;人与人之间各自心灵闭锁，缺乏正常的信息沟通程序;一切权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格;企业发展缺乏战略思考;企业缺乏健全的人力资源管理制度;中层管理人员放弃责任;员工随意破坏企业管理程序，企业形成一些“小集团”，员工为了保住某一职位，表现出破坏团结的行为。
2．借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式，其主要特点为:企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制度;所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；企业员工都明确自己的职责，工作绩效是衡量员工的主要标准；企业的人力资源管理制度是根据企业战略与员工的行为表现制定的，其目的是为了最大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
四、美、日、中人力资源管理模式特点
美国人力资源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美国企业的员工聘任与升降政策、工资政策及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。任意就业政策、详细的职务分工、严格的考评制度等对于提高企业的竞争力，发挥员工的竞争力和降低企业的成本都起了重要的作用。
美国企业快提拔、高奖励、强刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。短期行为现象更为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了多次工作，这种现象打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，企业的经营效率必然会受到不同程度的影响。可见美国人力资源管理模式也不是很完善，而仍然需要适应情况不断发展。
日本人力资源管理模式在发展过程中也同样存在其合理和不足的地方。由于日本企业长期稳定的雇佣政策，他们对于员工的培训及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高日本员工的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。
当然，日本企业的雇佣政策同时也给企业带来沉重的负担，它使得许多日本企业机构臃肿，人浮于事，效率低下;而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象极为普遍。企业竞争的压力迫使日本企业对其以终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当代企业所需人才比以往更为多样化，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。
在中国企业中，人力资源管理工作一直被认为是辅助工作，没有把人力资源管理与企业战略进行充分联系;重考核结果与奖惩、升迁的挂钩，而忽略了与对员工绩效提高作用的发挥;在人力资源开发与管理中，重管理，轻开发的倾向十分严重;缺乏对员工培训、在职学习等人力资源开发管理;职业生涯开发比较少;劳动力市场不健全。
以上对美日中人力资源管理模式的研究分析，希望可以对我国正在进行人力资源管理模式改革的企业有所启示。
参考文献:
[1]林新奇:国际人力资源管理，复旦大学出版社，2003版
[2]张博:美国企业人力资源管理的特点,中国培训,2005(7）
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