国有银行人力资源管理不足与解决措施论文

时间：2022-10-08 07:32:32 人力资源管理毕业论文我要投稿

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国有银行人力资源管理不足与解决措施论文

　　摘要：在信息时代，金融行业的市场竞争日趋白热，国有商业银行在进行股份改制之后，人力资源管理成功与否决定了国有商业银行的兴衰[1].因此，面对我国金融市场全面开放的巨大挑战，国有商业银行必须通过寻找自身人力资源管理方面的不足，借鉴国内外先进经验，建立符合国有商业银行自身发展需要的，而且能够积极应对激烈竞争的现代人力资源管理制度以应对挑战。

国有银行人力资源管理不足与解决措施论文

　　关键词：国有商业银行；人力资源管理；金融市场

　　1.国有商业银行建立现代人力资源管理制度的重要性

　　1.1建立现代人力资源管理制度是国有商业银行提高市场竞争力的重要保障

　　金融市场全面开放之后，外资银行纷纷涌入我国市场，都想分享我国金融市场这块大蛋糕，那么外资银行立足中国市场的最佳方式就是进行本土化模式运作，设立分支机构[2].这直接造成了国有商业银行人才的流失，凸显了国有商业银行建立现代人力资源管理制度的重要性。国有商业银行想要在与外资银行的竞争中掰一掰手腕，就必须从自身的人力资源管理改革中做起，在人才竞争中取胜，才会获得更多的经济和社会效益。

　　1.2建立现代人力资源管理制度是国有商业银行实现经营目标的重要手段

　　市场国际化之后，国有商业银行的生存和发展更加依赖于市场和优质客户资源，那么职员的沟通能力、市场操作能力和预控市场趋势能力以及良好的银行文化成为国有商业银行实现经营目标和促进银行发展的重要支撑[3].那么国有商业银行想要在提高职员素质和能力方面有所建树，就必须依靠其自身一整套科学合理的人力资源管理制度，以此为基础，加强培训促进综合能力提高。由此可见，完成银行业绩，实现经营目标，规划国有商业银行长期发展，建立行之有效的人力资源管理制度是十分必要的。打铁还需自身硬，国有商业银行构建现代人力资源管理制度是内因，市场、优质客户资源是外因，只有两者相结合，国有商业银行才能取得发展优势。

　　1.3建立现代人力资源管理制度是国有商业银行优化管理，化解风险的重要保证

　　2006年全面放开金融市场之后，中国金融业全面与国际接轨，这对国有商业银行既是挑战也是发展的契机。何谓挑战？

　　第一，要面临市场操作能力强、管理经验丰富、人力资源质优，资金充足的外资银行的有力冲击。

　　第二，并轨国际市场之后，国际金融风险也随之而来，例如2008年美国次级贷危机就给国有商业银行带来了很大的损失。

　　但是，我们也应看到有利的一面，国有商业银行也会获得更多发展的契机。何谓契机？

　　第一、促使国有商业银行重新整合优势资源，实现资源优化配置。

　　第二、在与外资银行的竞争中，寻找差距，弥补不足。

　　第三、学习并借鉴西方金融领域百年发展的得失。

　　这都要求国有商业银行要保持清醒头脑，来审视金融市场的竞争形势，现今的市场竞争与其说是竞争生存和发展，不如说是对人才的竞争。谁拥有了更优质的人力资源，谁就会掌握打开前进道路拦路锁的一把钥匙，就拥有了化腐朽为神奇的能量。由此可见，在这场无硝烟的战役中，谁建立了更合理、更高效的人力资源管理运作模式，谁就会成为常胜将军。

　　2.国有商业银行人力资源管理之问题分析

　　2.1国有商业银行缺乏科学合理有效的职员培训体系

　　在国有商业银行人力资源管理的过程中，对职员的培训一直都是国有商业银行管理的重要组成部分，国有商业银行最基本的运作更多的依赖于职员与市场，客户的沟通和操作[4].而目前国有商业银行对于职员培训之重视程度不够，针对培训体系构建的投入不足，缺乏长远规划，缺乏合理的培训约束模式，加之国有商业银行一部分职员个人素质原因，这就造成了国有商业银行职员忠诚度较差，人才流失现象较为严重的一些认知。在职员培训领域，国有商业银行同外资银行相比，确有差距，需要国有商业银行迎头赶上。

　　2.2不符合市场规范的非合理薪酬及奖励制度是国有商业银行人才流失的最大内因

　　在国有商业银行的人力资源管理中一直存在着一个问题，那就是如何能够吸引并且留住高素质人才，并使之发挥重要作用？答案其实很简单，那就是国有商业银行应建立符合市场规范的合理薪酬及奖励制度。外资银行的薪酬及奖励制度较为合理，拥有包括物质酬劳和精神奖励等多个层面，这样就激发职员通过努力工作，提高绩效来增加自己收入的欲望，起到了激励作用。但是我国的国有商业银行采用的是传统的工龄工资制度，薪酬与工龄、学历、资历相挂钩，严重挫伤了年轻职员和专业技术人员的工作积极性，造成了效率的降低，而且国有商业银行也没有真正做到“按劳取酬，按效获奖”,丧失了薪酬杠杆的激励作用，这其实也是论资排辈思想的一种表现。面对这种情况，需要国有商业银行必须以务实之态度真正做到“按岗定资、按效定酬、按献定奖”[5].合理规划国有商业银行各层级、各部门、各年龄段的薪酬等级，妥善处理好因薪酬制度的不合理而出现的内部矛盾，才会实现人力资源的优化配置，实现国有商业银行及其职员利益的最大化。

　　2.3国有商业银行人力资源管理中绩效考核和激励机制不健全

　　在现代企业制度中建立一套符合自身发展的绩效评估体系是检验一个企业经营成功与否的重要标志，国有商业银行同样适用。但是，我国国有商业银行却没有真正建立属于自己的绩效评估体系，国有商业银行的管理体系中的激励对象是以中高层管理人员为主，对基层职员并没有产生真正的激励效果。我们应该看到现在国有商业银行的激励方法多为短期激励和现时激励，对专业技术人员也没有给与更高的关注度，这对国有商业银行的长期发展是非常不利的[6].同时，在国有商业银行中还存在着考核评估指标不合理，特别是内部风险防范和控制的预案，并未真正计入总体评价中，很难进行充分的量化考核。“重工龄论资历，重学历论背景”,使人事工作变得更加复杂，将大量的精力浪费在处理人际事务上，必然会造成工作效率下降、经济效益降低，人力资源搁置和流失。在这一过程中，行政管理模式的介入使基层职员晋升空间越发狭小，对真正的中高层专业岗位的推广确认度依然很低，阻碍了专业技术人才梯队建设和基层职员职业发展规划的实施。伤害了基层职员和优质专业技术人员的工作热情和积极性，这不仅是国有商业银行的损失也是整个中国金融业界的遗憾，长期以往将为中国银行业的发展埋下隐患。

　　3.我国国有商业银行人力资源管理之对策研究

　　3.1建立科学合理的薪酬及奖励制度，实现薪酬及奖励制度的多元化

　　首先，合理的薪酬制度并不意味着平均主义，也不意味着彻底打破和推翻传统的工龄工资制度，应该以此为基础，更多向年轻职员、专业技术人员倾斜。这样既注重了年龄、资历，也平衡了年轻职员、专业人才，更注重了效率和效益，促进了薪酬结构向整体性和合理性趋势发展。其次，实现薪酬及奖励制度的多元化，这里的多元化不仅仅是指薪酬及奖励数量、等级的多元化，薪酬及奖励的样式也应多元化，不仅应该有基础的工资和福利，还应该有长期性的要素分红，例如股份等[7].还应该有精神层面的奖励，例如晋升、表扬等。多元化的薪酬及奖励制度要将长期性和短期性相联结，物质性利益和非物质性的利益相呼应，这样可以整体的提高职员的绩效，并且能够更深层次的挖掘职员的工作潜力，是值得国有银行借鉴的。

　　3.2建立完善的职员培训体系，整体提高各级职员的综合素质

　　市场竞争环境下，国有商业银行会出现人员流动性过大，人才流失加剧的现象，最关键的问题是薪酬及奖励制度不合理和职员培训体系不健全。针对国有商业银行当前情况，必须要对现有的职员培训体系做出改变，提高长期培训意识，建立长期、中期、短期相互配合的具有战略规划性质的职员培训体系。

　　首先，从长期看，我国金融市场全面开放以后，本土金融市场的激烈竞争将成为常态化，从这个角度讲，在国有商业银行内部必须要有一批忠诚敬业的高素质专业技术人才队伍，针对这批高素质的技术人才的培训必须是长期不间断的，构建一整套与之相适应的长期培训体系有助于最大限度的挖掘专业技术人员的工作潜力[8].

　　其次，从国有商业银行的角度，长期储备、中期遴选、短期培训都是不可或缺的，都涉及国有商业银行的核心利益。中期遴选是国有商业银行人力资源管理过程中的一个分水岭，如何选拔出符合国有商业银行未来发展的可靠力量对国有商业银行至关重要。我认为国有商业银行的中期遴选应该从那些高度敬业、效益良好、客户资源优质的基层职员中进行遴选，以提高其专业技能和沟通能力为主要目标，为其成长为战略储备性人才奠定基础，这对国有商业银行的长期发展具有十分重要的意义。

　　再次，设置合理的短期培训，这包括两个层面：一是针对新晋职员的培训。这个要与日常工作实践能力相结合，着力注重提高新晋职员的实际工作能力，为其日后积累工作经验和优质客户资源打下基础。二是针对现有职员的短期培训，使其保持较高的市场敏感度，提升其学习能力，进而促进现有职员综合素质的提高。

　　只有将短期、中期、长期三个阶段的职员培训模式进行相互配合，国有商业银行才会真正的锻造一支符合自身发展需要的市场化人才队伍[9].

　　3.3构建科学的绩效考核体系，建设合理合情的晋升机制

　　首先，国有商业银行在建立新型人力资源管理模式中应当有针对性的建立科学的绩效考核体系，国有商业银行应该认识到绩效考核的着重点是管理而不是考核或是评估，其根本目的是激发国有商业银行职员的主动性、创造性和潜力，以便实现职员的自主管理，这对国有商业银行实现管理目标和效益目标都有着积极的现实意义。

　　在这一过程中应当遵循：

　　第一，考核标准符合规定；

　　第二，考核程序公正公开；

　　第三，考核结果合情合理；

　　第四，给与职员申辩的机会，坚持“以人为本”的原则。

　　只有在透明化原则下运作，绩效考核体系才具有说服力，才会真正推动国有商业银行建立有效的现代人力资源管理模式。还要建立及时信息反馈机制，对职员的评价信息进行反馈，要让职员了解到自己的实际工作情况，了解自己的效率值和对部门的效用，这样才能取长补短，综合发展。

　　其次，晋升机制的合理合情与否对国有商业银行人力资源管理有着很大的影响，合理合情的晋升机制主要作用有两个方面：

　　第一，合理合情的晋升机制对基层职员有着很强的激励作用；

　　第二，合理合情的晋升机制有助于管理理念及模式的创新。

　　合理合情的晋升机制给予基层职员进入国有商业银行中高级管理层的一个渠道，这本身就对基层职员就有着很强的诱惑力，对提高效益和效率有着极大的促进作用。基层职员进入到中高级管理层有利于管理层的人才流动，新鲜血液的注入必然会带来新的理念和新的变化，这对国有商业银行传统管理和旧有格局是一个冲击，但对国有商业银行实现管理创新提供了帮助，对国有商业银行实现长期经营目标起着决定作用。

　　3.4加强自身文化建设，创建共同希望愿景

　　国有商业银行的自身的企业文化既是国有商业银行社会文化价值的一种表现，也是国有商业银行社会责任的一种体现。

　　国有商业银行应该加强建设符合自身发展理念的银行文化，既要狠抓经济效益，也要重视人力资源管理的效果。尊重能力，尊重人才，牢固树立以人为本的积极理念，在降低成本，提高效益的同时还应该认识到实现国有商业银行的经营目标过程中，将人作为第一前提来审视，从人出发，建立各项规章制度；从人出发，营造出融洽的工作氛围；从人出发构建国有商业银行新的管理模式，使全行上下拧成一股绳形成合力，才会永旺不衰[10].

　　4.结束语

　　国有商业银行想要在金融市场的竞争中全面取胜就必须进行成功的人力资源管理的改革，建立科学高效的人力资源管理制度，实现人力资源的优化配置，最大限度的挖掘国有商业银行人力资源的潜在效用，才能真正实现国有商业银行的长期经营目标。

　　参考文献：

　　[1]徐桂。组织变革的认知与组织压力-基于国有商业银行的实证研究[J].南京林业大学学报，2010（1）：108-113.

　　[2]彭正龙，季光辉。中国国有商业银行人力资源管理问题研究-基于SWOT框架的分析[J].金融发展研究，2008（12）：49-51.

　　[3]杨伟华。国有商业银行人力资源管理问题分析及建议[J].企业导报，2010（5）：210.

　　[4]梁罗，任荣明，唐娜。国有商业银行人力资本增值研究[J].现代管理科学，2009（12）：97-98.

　　[5]郭梓林。隐规则：企业中的真实对局[M].北京：朝华出版社，2004.

　　[6]罗明忠。人力资源管理中的潜规则-内涵、维度及其功能[J].中国人民大学复印资料海外劳动经济与人力资源管理，2006（8）：27-32.

　　[7]赵曙明。人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

　　[8]王旭丹。国有商业银行人力资源管理制度存在的问题及对策[J].财经问题研究，2002（6）。

　　[9]曲桂霞。国有商业银行人力资源管理的现状及对策[J].理论观察，2003（3）。