事业单位人力资源绩效管理的现状及优化策略探讨论文

事业单位人力资源绩效管理的现状及优化策略探讨论文

　　在我国事业单位的改革发展的大背景下，事业单位的绩效工资改革率先展开，然而，很多事业单位还没有建立科学合理的人力资源绩效管理体系。本文在简要阐述绩效管理概念的基础上，分析了我国事业单位绩效管理的现状与存在的问题，对事业单位人力资源绩效管理的优化措施进行了探讨，以期为相关单位的管理工作提供参与。

　　人力资源绩效管理 现状 优化策略

　　为进一步完善事业单位工作人员收入分配制度改革，充分发挥绩效工资分配的激励作用，我国很多省份相继出台了事业单位绩效工资改革的实施意见。然而，绩效工资改革的前提要有科学合理的绩效管理体系为支撑，否则，绩效工资改革将很难达到预期目的。

　　人力资源绩效管理的概念及意义

　　绩效是员工工作职责所要达到的阶段性成果及其过程中的行为表现。绩效管理指管理者与员工间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过一定的考核设计、考核实施激励员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。科学合理的绩效管理能够调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提高员工的工作能力，从而为组织创造价值，改善组织的整体绩效。绩效管理是人力资源管理的主要内容之一。从某种程度上讲，绩效管理的方式与企业管理的方式密切相关，它的本质是一种管理模型。

　　事业单位人力资源绩效管理的现状

　　与企业，尤其是国际化的先进企业相比，我国事业单位人力资源绩效管理存在体系不健全，绩效管理的基础薄弱以及考核指标不科学等问题。

　　（1）績效管理体系不健全

　　绩效管理是一项复杂的管理工程，涉及的范围也比较广，影响因素也有很多。绩效管理是一个循环过程，即完整的绩效管理涉及绩效制定、绩效实施、绩效检查和绩效改进四个相互循环的过程（也称“PDCA循环”）。绩效管理就是组织管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，以实现组织和个人业绩的共同提升为目的。现阶段，我国事业单位的绩效管理工作大多只停留在的绩效的制定与考核上，至于绩效的检查、反馈与改进基本没涉足，没有形成科学完整的绩效管理体系。

　　（2）绩效管理的基础薄弱

　　影响绩效管理的因素有外部环境外和内部条件。外部环境是组织和个人面临的客观环境，是组织和个人无法控制和改变的，而内部条件则是组织可以改变的主观条件，内部条件的不完善直接影响着绩效管理的效果。现阶段，事业单位实施绩效管理的基础相对薄弱，如事业单位管理者对绩效管理重视不够，事业单位岗位设置不科学、岗位职责不清晰，事业单位人力资源从业人员知识老化、理念落后等，都不足以支撑事业单位绩效管理工作的开展。

　　（3）绩效考核指标不够科学

　　尽管事业单位相继开展了绩效考核工作，但绩效考核指标的设置过于简单且偏向于主观考核。在实施绩效考核的过程中，事业单位人员的老好人思想严重，导致考核分数不相上下，从而事业单位长期的平均主义和大锅饭现象依然存在，绩效管理形同虚设，未能达到促进单位和职工业绩共同提升的效果。

　　事业单位人力资源绩效管理的优化策略

　　（1）建立科学的人力资源绩效管理理念

　　从目前事业单位的管理现状来看，我国的事业单位并不重视人力资源绩效管理工作，有些单位将行政岗位与人力资源岗位合二为一，混为一谈。有些单位虽然制定了详细的绩效考核制度和计划，但并没有实际执行下去或执行效果差强人意。有些考核结果与员工的付出不相符，反而遭到了员工的诟病。要从根本上转变事业单位人力资源绩效管理工作，必须建立科学合理的管理理念。首先，事业单位的管理者要树立科学的人力资源绩效管理理念，要勇于打破事业单位传统的管理模式，建立健全绩效导向的管理制度。其次，要在事业单位内部营造绩效管理观念，让职工深知实现绩效管理是对个人的成长有利的，是与组织的发展目标一致的。最后，将绩效管理理念固化在事业单位的日常管理中，长期坚持下去。

　　（2）建立和完善实施人力资源绩效管理的基础

　　我国事业单位长期相对封闭的发展历史，加上近些年不彻底的改革，人力资源管理基础薄弱。在事业单位中推行人力资源绩效管理必须完善人力资源管理的基础。首先，引进先进的人力资源管理理念，但切记生搬硬套。事业单位要结合自身的发展历程、管理现状、人员结构等基本情况，建立适合自身发展需要的人力资源管理模式，并不断更新管理理念。其次，细化岗位设置，明确岗位职责。合理的岗位设置和明确的岗位职责是制定绩效管理的基础。再次，合理配置人力资源管理工作人员。人力资源绩效管理工作的开展需要强有力的工作人员为保障，事业单位在引进人员困难的情况下，可以通过培训、再学习等方式培养内部人才，确保人力资源绩效管理工作的顺利开展。

　　（3）设置科学合理的绩效考核指标体系

　　绩效考核指标体系的设置直接关系着绩效考核的效果。当前一些事业单位的考核指标主要围绕“德能勤绩廉”这几个维度设置，主观性较强，考核结果大同小异，达不到绩效管理工作的目的。而科学的绩效考核指标体系应该是以能够衡量工作人员服务质量或业绩的指标为主，然后辅以管理指标，并设置尽量量化的考核指标。另外，绩效考核实施过程中，要建立绩效沟通与反馈机制，建立以提升绩效为目的考核机制。

　　结论：为更好地推进事业单位的改革大业，适应经济社会发展的需要，事业单位要根据自身情况不断优化人力资源绩效管理的方式方法，建立健全人力资源绩效管理体系，促进事业单位整体绩效的提升，进而发挥其在社会经济发展中的作用。

　　[1]王军宏.企业人力资源管理中员工考核的十大误区[J].甘肃社会科学，2001（1）.

　　[2]马谦，裘腰军.椎进中小企业战略绩效管理的探讨卟宁波职业技术学院学报，2013（04）：75-78.

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