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企业文化和人力资源管理在国有企业管理的作用论文
摘要：企业文化和人力资源管理对国有企业的发展起着至关重要的作用。分析了目前国有企业在企业文化和人力资源管理上存在的普遍问题，并就如何提高国有企业管理水平提出了改进措施。
关键词：企业文化；人力资源；人才
国有企业作为中国经济的支柱，是我国综合国力的体现，其发展的好坏直接关系到社会的稳定和进步，是创建和谐社会的物质保证。长期以来，国有企业坚决服从中央宏观调控，坚持做强，做优主业，在面对国内外复杂多变的环境，保持了快速发展的好势头。特别是改革开放以来，在推进传统产业改造升级中，国有企业带头淘汰落后产能，大力提高产业集中度，加强技术改造，提高产业层级，引领着结构优化与产业升级。
自2001年我国加入WTO后，我国对外开放领域逐渐扩大，国民经济的发展面临着前所未有的压力和挑战，国有企业改革发展也面临众多问题和矛盾。“企业文化”源于20世纪80年代的西方，近年来在中国企业中逐步被认可，被视为企业个性化的根本体现，是企业竞争、生存和发展的灵魂。国有企业在大力推行公司制股份制改革、国有企业经营机制改革等战略性改革的同时，明锐的察觉到企业文化对企业发展的重要作用，将这一理念迅速融入了企业发展中。经过多年的发展，大部分国有企业都能不断适应环境变化，建设适合企业自身情况的企业文化，并以此激励工作人员的主动性、积极性。但是，目前国有企业的企业文化建设过程中也存在一些问题。
（1）对企业文化建设的关注度和意识不足。近三十年来，国有企业投入大力推进产业改造升级、淘汰落后产能，加强结构调整，不断进行企业制度改革，相对忽略了对企业文化建设的关注和投入力度，甚至有的企业对企业文化的内涵缺乏正确的认知，认为企业文化无非就是做一些公关活动、广告推介、社会责任和员工娱乐文化活动之类的“花钱”的事情，没有意识到企业文化是企业强有力的“软实力”，是企业进行竞争的核心力量。
（2）缺少创新，忽视了企业文化的个性化。很多企业建立企业文化时，没有结合自身企业的特点，没有与企业战略相结合，套用或过多的借鉴其他知名企业成熟的企业文化，看似建立了完整的企业文化体系，但这样的企业文化缺少“灵魂”，有形而无神，无法在企业发展中发挥其应有的作用。
（3）流于表面，注重企业文化的形式化。很多企业只注重企业文化“表面”工作，设计了统一的企业标示、制作了统一的工作服，就认为完成了企业文化体系建设，而忽视了企业文化建设中最本质的内涵，即企业理念和行为方式的确立与推广。只有建立了真正意义上的企业文化体系才能激发员工热情、统一员工意志，使员工自觉的把行为统一到企业的发展目标上，促使企业较快的发展。随着全球经济化的发展、国有企业市场化改革的逐步深化，人才对于国有企业的重要性越来越凸显，国有企业的竞争也逐渐从原来的物力竞争转向人力资本的竞争，企业面临前所未有的人才挑战。国有企业被称为“铁饭碗”，存在劳动用工制度上的“能进不能出”，干部人事制度上的“能上不能下”和分配制度上的“大锅饭”等弊端。
（1）人力资源管理落后，停留在传统行政性人才管理阶段。有些国有企业对人力资源重要性认识不足，体制陈旧，没有引入真正的竞争和淘汰机制，员工没有危机感，缺乏竞争力。大部分国有企业建立了人才资源框架，但没有形成完善的人力资源管理系统，甚至有的企业没有设立真正意义上的人力资源部，管“事”不管“人”。
（2）人力资源发展与企业战略规划脱节。很多国有企业没有把人力资源的发展计划与企业自身的战略规划结合起来，人力资源的储备不仅不能满足企业战略的发展，甚至成了企业发展的绊脚石。例如，在当前“一带一路”背景下，很多国有企业都响应国家“走出去”的号召，大力施行国际化经营战略，但是由于“国际化”人才资源储备不足，不仅制约了企业“走出去”的步伐，甚至在“走出去”的路上栽了跟头。
（3）员工绩效激励机制不合理，人才流失严重。由于人才理念落后、人事管理体制和机制僵化、员工绩效激励制度不合理、企业文化建设不到位，员工没有归属感，人才外流严重，直接导致国有企业求才难，育才难，用才难，留才则难上加难，从而造成了国有企业“人员富裕、人才不足”的局面。
随着现在市场化程度的逐步加深，拥有完善的企业文化体系和人力资源管理体系，对引进人才、培养人才、留住人才都具有极大的作用，对国有企业的发展起着至关重要的作用。下面就上述管理方面提出一些浅薄的建议。
（1）认真学习，正确把握企业文化的内涵和要点。企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期的生产经营过程这逐步形成和培养起来的，具有独特性，目的是为全体员工共同持有，共同遵守的企业精神、价值标准、基本消息和行为准则。在企业文化刚开始被运用时，企业文化主要表现在人力资源管理上，如终身聘用、年薪制度等各种福利，增强了员工的归属感，促进了企业的发展。因此建立优秀的企业文化体系，可以让员工对企业产生极大的向心力。
（2）制定科学有效的人力资源激励机制。在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段。企业应根据自身实际情况，采取灵活多样的薪酬制度，调动员工的积极性。同时，加强员工培训，提升人才的知识储备、能力、技能等，拓展其发展空间；制定合理、科学的绩效考核制度；开拓多类人才、多种途径的晋升渠道，更是企业留住核心人才的关键。
（3）以信息化建设为手段，提升企业文化和人力资源管理水平。随着科技的日益发展，在现代企业管理中，信息化管理已经贯穿企业管理的各个环节，信息化建设已然成为了企业发展的新“引擎”，驱使企业全速前进。信息化建设对企业文化和人力资源管理的方方面面都产生了深刻的影响，管理的各项职能也发生了变化。在现代化科学技术的普及下，企业文化的建立、管理、推广、使用等各个阶段及环节都需要信息化技术的支持，借助各种现代科学的信息化技术手段和方法可以使企业文化得到更广泛的运用和推广。信息化与企业文化管理产生良性互动，增强企业知名度和竞争力。信息化在现代人力资源管理上，发挥着举足轻重的作用。企业办公自动化系统为人力资源管理信息化提供了基础，选择适用的人力资源管理软件则是人力资源管理信息化的前提条件，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。依靠上述基础及手段，再辅以网络设施的建设和应用，从而搭建一个人力资源信息共享的平台。通过平台操作，可以减轻人力资源管理中各项手工作业的繁重工作，缩短工作时间，降低工作出错率，畅通信息沟通渠道，简化各级工作程序，优化数据资料的保存，提高管理效率，降低管理成本。
（4）协调好企业发展战略、企业文化建设和企业人力资源发展规划的关系。企业文化对企业的发展战略起着引导作用，而作为企业文化核心理念的企业使命，是企业战略选择的基础性依据，更关系着企业战略管理。良好的企业文化能激发员工的热情，激励员工齐心协力地朝着企业战略目标前进。企业文化为企业发展战略的实施保驾护航。企业发展战略的实施主要靠制度进行制约，而制度又存在一定的不足。这部分不足就需要靠“软”的企业文化进行约束，通过共同的舆论导向，共同的行为模式，形成员工自觉的行为。
人力资源管理是企业战略的出发点，制定企业战略发展规划之前要对企业的人力资源现状进行评估。同时，企业也要根据人员的结构及素质能力制定可以激发并有效利用员工能力的战略计划，主要体现在以人为本的企业文化和人力资源管理上，只有建立了这样的管理模式，才能有助于企业形成尊重人才，尊重创新的氛围，从而使企业拥有强大的创新工作团队，形成企业的核心竞争力。良好的企业文化为员工建立共同的价值目标，激励员工积极有效的开展工作并参与企业发展的全过程。适宜的人力资源管理体系能充分调动员工的工作积极性，增强企业的竞争力。企业文化和人力资源管理对企业管理而言，如同人的双脚，缺一不可，只有二者协同迈步，才能有效的推进企业持续、健康、稳定的发展。
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