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人力资源管理的意义论文7篇
医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人事档案主要是记录医院工作人员在医疗、文化水平以及科研实践等各方面的信息，这些不仅仅是医院医疗水平的一个反映，也是医院人力资源管理的依据，为医院的人事调动、职称评定等提供有力的证据，而且人事档案管理也是评定人才的关键。众所周知，我国现在医疗事业中人才严重缺乏，医院人力资源管理就显得尤为重要。现今，我国医院人事档案管理还存在许多问题，例如，人事档案信息失真、档案更新时间不及时等等一系列因素都会造成医院对工作人员的考核评定出现误差。这一系列现象说明我国医院人事档案管理存在着严重问题，并且严重影响着人力资源管理和医院人才培养的建设。
一、医院人事档案管理现存问题及其对人力资源管理的影响分析
（一）医院人事档案的失真性和低时效性问题及影响。医院的人事档案现在最严重的问题就是档案的失真性和低时效性，档案的失真性是指医院在对医院工作人员建立档案时进行学历、工作经历、年龄以及对工作中的表现进行伪造的现象。由于现在许多小型医疗机构仍然采用纸质档案，工作人员为了工作简单，对档案中规定的许多内容填写简单或者填写出现错误，或者有的医院领导通过伪造简历档案把家属安排进医院，这一系列因素都会导致档案的失真性。低时效性是指对工作人员的档案不及时更新，导致在人事调动时候可参考依据不高。人事档案应该进行定时的积极更新，有的医院的人事档案在工作人员入职时建立，直至人员调离才进行更新，没有一点可利用的价值。医院人事档案的失真性使得在人事部门进行相关的人才选拔、职称评定以及人事调动时作出错误决策，低时效性使得人事部门在人力资源管理时候缺乏新的依据，给人力资源的管理带来了一定的困扰，使得人力资源管理工作不能顺利地进行。
（二）医院人事档案管理体系的问题及影响。现在许多医院没有建立完整的档案管理体系，医院是一个复杂的综合性机构，各种人事档案、病例档案以及其他许多类档案，没有一个合理的档案管理体系，不要说将人事档案管理好，连分清楚档案的种类都存在严重问题。管理体系的问题主要表现在人员素质问题，据某省卫生局调查显示，该省95%的医院没有档案管理的专业人员，大部分是请兼职工或者医院领导层的家属，这些人没有经过专业的档案管理的培训。其次，许多医院没有合理的、明确的人事档案管理条例及相关的规章制度，这使得工作人员在人事档案的录入及分类时没有参考依据，使得人事档案归类混乱。人员素质的低下及规章制度的缺乏不仅影响着人事档案管理工作的质量，而且还严重影响着人力资源的管理，因为档案管理人员的复杂性，兼职工、临时工以及人事档案资料整理的混乱等使得人事部门在对人事档案进行调阅时候工作量显著增加。
（三）医院人事档案信息化建设的问题及影响。《全国档案信息化建设实施纲要》颁布以来，各医院都在着手建立信息化档案，但是由于我国档案信息化建设起步较晚，医院没有相关的计算机人才以及配套的硬件设施，许多医院信息化建设做的不伦不类。人力资源管理在进行的时候就出现很多问题，通过网上调阅相关的人事档案进行分析研究时，往往调出的信息不全或者出现错误，这就要求人事部重新调阅纸质版人事档案，使得人力资源管理工作量大大提高，还会导致人力资源管理出现错误。例如人力资源管理在选择对医院工作人员进行培训时，要通过人事档案掌握各医生以及护士的长短处，如果通过网上调阅出的人事档案出现错误，就可能使得在培训时没有针对性，培训显得毫无意义。
二、加强人事档案管理为人力资源管理奠定基础
（一）建立合理的人事档案管理体系，为人力资源管理顺利开展提供保障。一套合理的人事档案管理体系的建立至关重要，虽然有的医院已经建立了有关档案管理的体制体系，但是还有很多不完善，另外人事档案管理与人力资源管理息息相关，不能像其他档案那样进行管理。首先，要完善人事档案管理的规章制度，档案管理部门要与人事部门合作制定出一套合理的切实可行的人事档案管理规章制度。其次，在人事档案管理与其他档案管理统一进行时，也要单独设置人事档案管理的部门和相关的管理监督人员，设置人事档案检查监督机构，并且设立奖惩体系，对人事档案管理工作出众且为人力资源管理工作带来一定效益的工作人员给予相应的奖励，反之，对工作不认真的给予处罚，并进行公示。这样不仅促进人事档案管理工作顺利进行，还使得人力资源管理工作量大大减少，并且还提高了其工作效率。
（二）提升人事档案管理人员的素质，提高人力资源管理效率。首先，要加强人事档案管理在领导层的意识，医院要积极组织有关人事档案管理的领导层参加一些有关人事档案管理的会议及相关培训，只有领导层意识到人事档案管理的意义，才能使其加大管理力度。第二，对人事档案管理工作人员的培训与考核，定期将人事档案管理工作人员进行专业培训，并定期对其考核，对于不合格的工作人员给予相应的处罚。第三，加强人事档案管理部门与人事部门的交流，只有交流人事档案管理者才知道人事部门在进行人力资源管理时需要什么，才知道在管理工作中怎么做，两个部门相互了解相互促进，不仅可以加强人事档案管理的能力，还可以为人力资源管理工作的顺利进行提供一定的保证。
（三）提升医院人事档案信息化管理水平，促进人力资源管理信息化建设。随着科技的不断提高，信息化技术越来越重要，之前的纸质版档案管理已经不再适应医院人事档案管理和人力资源管理的需要，电子版档案以及资料的信息化显得尤为重要。医院应该大力投资档案信息化建设，尤其是人事档案信息化建设，一方面信息化建设有利于医院及时对下属各个部门的人员进行了解，从而更好地进行管理，另外一方面，也可以提升人力资源管理的信息化建设，人力资源部门不用再与档案管理部门进行面对面交流，通过网络信息平台就能很好地交流，大大提高双方的管理水平。
（四）加大医院人事档案管理创新，解决与人力资源管理的冲突。现今医院人事档案管理基本上都是千篇一律，各医院人事档案管理部门应该不断创新管理方法，以适应医院发展并为人力资源管理奠定基础。例如，人事档案部门可以与人事部开展知识交流活动，在活动中解决人事档案管理与人力资源部门的冲突矛盾。另外，人事档案部门可以建立材料真伪性甄别小组，对人事档案中的材料真伪进行辨别，及时改正，人事档案部门还要根据医疗事业以及医院的发展情况，根据人力资源管理的需求不断更新人事档案的格式和内容。
作者:王林红 单位:吉林省梅河口市妇幼保健计划生育服务中心
公共图书馆人力资源管理论文
性格影响人的心理活动，决定人的行为和态度，因此人的性格与职业活动有很大关系。[1](P19-22)公共图书馆开放的目的在于为社会民众提供文化资源服务。高水平、高质量的服务依赖于广大图书馆馆员，馆员的性格又与职业活动息息相关。图书馆人力资源管理中如何将不同性格的馆员安排在合适的岗位，这对提升服务质量至关重要。目前，公共图书馆通过职工性格特征来进行人力资源配置的情况如何呢？笔者通过对中国期刊网的文献调研发现探讨分析图书馆员的性格与气质的文章较多，而关于如何实际运用某一性格分析工具来进行图书馆的人力资源配置的文章却寥寥无几。目前，FPA性格色彩分析系统还未运用于公共图书馆的人力资源管理中。笔者对如何将FPA色彩学运用于公共图书馆人力资源管理进行初步探讨。
一、FPA性格色彩学简介
（一）什么是FPA
FPA是（FOCUSPersonalityAnalysis）的缩写，是根据美国行为心理学家弗洛伦斯妮蒂雅（FlorenceLittauer）创建的性格雏型为基本架构，由FOCUS不断发展至今的一套性格分析系统。[2]近几年，国内知名的心理学家乐嘉根据国人的性格特点将这一套系统进行本土化和工具化的改良，创建了中国特色的“FPA性格色彩学”。他通过4种色彩来剖析每个人的不同性格特征，精确地分析出每一个人的基础性格，更加有效地评估出每个人的综合性格。他不仅将FPA色彩性格学应用在领导、管理、销售、客服、招聘沟通领域，还成功为各大企事业的人力资源管理提供了坚实有力的性格测评工具，在国内人事管理领域开拓了视野。
（二）FPA测量的方法
FPA色彩分析系统用4种颜色，即红、黄、蓝、绿来代表4种性格。A红色=积极乐观，生动活泼，才思敏捷，善于表达，热情洋溢，充满干劲。B黄色=目标性强，意志坚强，求胜欲强，性格好斗，坚定自信，抗压力强，有较强的控制欲望，富有组织能力。C蓝色=谨慎沉默，老成持重，敏感细腻，追求完美，高度自律，一丝不苟地执行工作。D绿色=温柔祥和，天性和善，知足常乐，为人低调，与世无争，能接纳不同性格的人。测评人员从FPA性格色彩分析系统测试题库中随机选取30道题进行测试。每题的4个选项对应红、黄、蓝、绿4个积分。将各题相同颜色积分相加，总分最大的色彩是核心性格，也是天性中最重要的“动机”性格，其他色彩分数代表个性组合的整体比例，每种性格可能是一种，也可能是两种的组合，但核心性格是唯一的。如：红色积分为20，就是标准红色性格。又例如：黄色15，红色11，蓝色和绿色各为2，则是黄+红的性格。性格色彩组合变化无穷，各个组合有相对应的性格特征。
（三）FPA性格色彩学
在图书馆人事管理应用中的优势FPA色彩性格分析系统形象简单、通俗易懂，却是一套具有科学理论为依据的专业性格分析系统。它可以分析每一个人的基础性格，还可以更加有效地评估出每个人的综合性格。在分析人类行为表象的同时，更探究行为背后的动机。公共图书馆在传统的人事管理的基础上将FPA性格色彩学运用到人力资源管理中，具有独特的优势。优势之一：提高配置效率，优化组织结构FPA性格色彩运用红、黄、蓝、绿4种色彩符号代表人的性格类型，相对于其它繁复专业的性格理论学，更易理解和掌握。图书馆通过FPA性格分析系统，在最短的时间对应聘人员的大体性格得出一个宏观的评估，通过性格岗位配置表进行岗位配置，使岗位与成员之间达到最佳的配比状态，避免二次调配，提高工作效率。优势之二：优化激励机制，协调人员关系公共图书馆人力资源主要包括流通部门的读者服务人员，书目数据采编、信息资料收集及古籍保护部门的技术人员，内勤管理人员等等。公共图书馆组织结构归根结底分为对“人”服务的外部工作人员和为“数据”服务的内部工作人员。图书馆人力资源部通过FPA协调不同部门，不同工种和岗位的工作人员之间的关系，以最佳性格组合优化资源配置，激励馆员的主观能动性，和谐发展。例如：对外流通岗位一般以红色性格人员为主导，这类人性格活泼，能说会道。但若完全配置红色性格人员，容易出现工作人员扎堆聊天，成员之间也易因一些利益关系出现矛盾。因此，人力部门在配置此类岗位时可适当配置绿色性格的馆员。优势之三：降低人员培训成本，提升人才培养成果图书馆在个体的职业规划培训中，利用FPA发掘人的内在潜力和性格优势。在学历、年龄、工作态度、价值取向等微观条件相似的情况下，先选择那些目标导向明确，强烈进取心的黄色人员进行培训深造，比选择绿色人员成果显著，同时也大大降低了因选择错误而再次进行人才培养所造成的资源浪费。
二、FPA性格色彩学在图书馆人力资源管理中的应用
（一）图书馆主要部门岗位的FPA性格色彩配置
图书馆除了人们印象中的阅览借阅工作之外，还包括书籍的采编，古籍、地方志的修复和收集，举办读者活动和各类讲座，提供各领域的文献资料和数据查找、课题检索、定题服务，业务辅导与培训等。图书馆各个部门专业性强却又相辅相成，各部门内部不同岗位之间的关系千丝万缕。图书馆的人力资源管理必须掌握和了解各个部门的业务特色，运用FPA色彩学原理进行合理的人力资源配置，优化组织结构，建立组织与成员之间良好的劳动关系，充分调动馆员的积极性、自觉性和创造性，实现图书馆各种资源与人力资源的最佳结合。具有红色主性格的馆员性格主动热情，善于沟通交流，喜欢尝试新鲜事物，因此较适合配置在与读者打交道的岗位。黄色主性格的人有较强的责任感，独立思考能力强，反应敏捷，耐受性好，气场强大，馆内的各部室领导层人员多具有黄色性格。而采编采购工作决定了图书馆文献资源的好坏，采购工作的质量将直接影响图书馆的馆藏建设、图书流通量和为科研服务的质量。采编采购岗的人员配置应选具有一定的专业知识，富有较强工作责任心，目标导向明确的黄色性格的人员。采编部的数据分编岗位和古籍的裱褙岗位要求工作人员在编目和修复古籍文献时要特别细心、严谨。因此具备蓝色性格的馆员追求完美，做事认真严谨，富有条理，善于分析，最适合安排在与数据、文字、信息相关的工作岗位。阅览室与书库的工作相对比较单一枯燥，在这样的岗位工作者必须耐得住寂寞，绿色性格的人知足常乐，安静和谐，不容易与读者产生冲突，能较好适应阅览室与书库的管理工作。
（二）FPA性格色彩在图书馆人力资源管理中的注意事项
1、设立专业FPA访谈小组图书馆人事部门运用FPA性格色彩分析系统来进行人力资源配置前，须成立一个FPA专家团队。这个组织的成员必须具备一定的心理学基础知识，或对FPA组织成员进行心理学继续教育和辅导深造。FPA成员在具备一定的心理学理论基础知识后，进行FPA性格色彩学专业培训，深入挖掘FPA的内在精华，充分掌握这个工具的优点及不足。图书馆通过FPA专家小组来对应聘人才进行性格测试，并将性格档案作为馆员个人信息的模块之一，细化人事信息，在人力资源管理中做到有的放矢。
2、针对图书馆岗位特色，进行多元化性格色彩配置笔者在性格岗位配置表中只是对图书馆各岗位进行了一个初步的性格配置，阐述的性格为人的先天主性格。实际上人的性格多种多样，测评的结果有可能包括两种以上的性格色彩。首先FPA映射。[3](P22-25)测评结果得出分数值最大的色彩为主性格色彩。其次的色彩为次性格色彩。例如受试者测评结果红为15，黄为11，绿为2.，蓝为2，此人的性格为红+黄，红色为主性格色彩，主要表现为乐观积极的心态，容易接纳别人，喜欢尝试新鲜事物，情感丰富，主动热情。除了具有红色性格特点，平时还具备黄色性格中的某些特质，比如比较有控制欲和冒险精神，这可能是由于在社会活动中所处的地位形成的，例如处在领导岗位的人原本为红色性格，但在工作中往往会运用黄色性格色彩，久之，性格中就具备了红+黄两种色彩的性格特点。因此，图书馆在进行FPA性格测评时要善于发掘组织成员的性格组合，以最佳色彩组合的馆员配置于合适的岗位。例如读者服务岗位，我们从性格岗位配置表中可以得出具备红色性格色彩的人员较适合这个岗位。但是人力资源部必须注意的是红色性格中过当的问题。若测评结果红色数值远远大于第二色彩的数值，有可能性格中会容易出现情绪波动大，随意性强，鲁莽冲动等性格缺点，也就是所谓的红色性格过当。将此类人员安排在读者服务岗位，容易与读者产生冲突矛盾。因此在配置岗位中人力资源部需适时进行情绪的疏导工作。此外，人力部门要发掘出具有红+绿性格搭配的人员，此类人员活泼热情，与读者沟通良好，且性格又具备绿色彩中的温和与稳定性。配置此组合色彩的人员在流通部门能产生最佳工作效应。FPA性格色彩中的各性格色彩具有不同的性格优势，同时也存在性格过当的问题，如性格岗位配置表中“性格过当”一栏所示。因此，图书馆人事部在进行人力资源配置中切忌简单机械的按部就班，应多与受聘人员进行面谈沟通，通过FPA改良管理，影响组织成员的行为，迅速建立起沟通和信任，达成目标与个人之间制度与方法的辩证统一。[3]
3、FPA在图书馆人力资源管理中存在不足人的特质是自身固有的，但很多特点却是后天修炼的。每一种性格只要能把握运用好，都能在适合的岗位上发光发热。同时人的性格也会受到环境、教育等后天因素的影响，因此图书馆在人力资源配置过程中只可将FPA性格分析系统做为辅助工具，根据本馆的规模、发展方向、文化背景、部门特色来进行科学合理的人事配置，切忌单纯用一两种色彩来概括个体的性格。FPA性格分析系统引进国内的时间较短，了解运用的人较少，因此目前只是定性地研究了人的性格，而没有给出具体定量的研究结果。[4](P64)公共图书馆在人力资源管理中几乎还未运用到此分析系统。图书馆人力资源管理在未来启用FPA分析系统同时，还需建立科学完善的性格档案，进行定量分析。把宏观和微观，定性和定量结合起来，逐渐形成科学完善的图书馆FPA色彩心理学理论。[4]
作者:陈雯 单位:福建省图书馆
人力资源管理实践论文
1引言
在工作中，上下级之间、同级之间的相互交往不存在绝对的理性与公正，组织也不可能完善成如机器般循规蹈矩，因此工作环境欺负行为存在于大多数组织中，又因中国传统文化自古以“忍”文化和中庸之道示人，欺负行为在中国企业中尤为突出，轻者如超负荷工作、过分监督、歧视新人等，重者如抑制晋升、消极沟通、小集团排斥等，甚至像性骚扰、言语攻击等恶劣行径也屡见不鲜。以上工作场所欺负行为在组织中并不难发现，有些甚至堂而皇之地在组织中得以容忍和延续，其形成过程和原因也成为研究人员关注的热点，涉及个人特质、职权分配、组织制度等多重因素。而欺负行为的存在对组织和个人的负性效应也是不言而喻，较低员工满意度、责任推诿、直至破坏组织绩效，组织公平和组织承诺也将受到很大打击。
2研究现状
20世纪80年代，工作环境中欺负问题的研究兴趣主要存在于斯堪的纳维亚半岛的学者中[1]。近年来，欧洲其他地区乃至世界上越来越多研究学者越来越关注工作场所中的欺负问题，使之成为了工作环境和健康心理学研究中的热点之一。但是，目前对工作环境欺负行为研究最多的是心理学领域的学者，这就导致了这些研究往往侧重于个体心理和行为方向，而关注组织层面的研究往往被置于从属地位。对于工作环境欺负行为的概念，在总结了从20世纪80年代到21世纪初的研究文献，Rayner和Keashly(2004)总结了欺负定义中主要包含的5个较为重要的特征：
(1)欺负对象要遭受一些消极的行为；
(2)欺负行为必须是持续的；
(3)欺负对象必须经历一些伤害(在生理和心理上)；
(4)欺负对象自认为力量比较弱，毫无防备的能力；
(5)欺负对象自我标签为受欺负者。而对于工作环境欺负行为的分类，国内外学者分别提出了二维度说(Einarsen，Hole.2001)、三维度说(Einars，Raknes1997)、五维度说(Leymam1994)、六维度说(Zapf1999)、七维度说(Lymarm1996)等。此外学者们也从组织和个人两个角度分析了导致工作环境欺负行为的风险因素，如个体因素方面的年龄、性别、人格特质、技能、社会地位等，组织因素方面的组织文化、领导风格等。现有研究也关注了工作环境欺负行为的形成过程，如基于精神分析理论提出的三过程论(White2004)，基于人际关系理论提出的六过程论(Lewis2005)等。综上所述，对于工作环境欺负行为的研究已经有了一些理论成果，但值得一提的是，对欺负行为干预措施的研究却很少。而在对国内工作环境欺负行为的研究中，很多学者也都展望了国内文化的特殊性，但到目前为止，还没有专项研究。笔者认为这是值得关注和继续深化研究的两个重要方面。
3工作环境欺负行为的内涵、类别及现状
根据工作环境中欺负行为发生的参与双方的不同角度及其发生的特点给出如下定义：工作环境欺负行为是指力量薄弱的个体在工作环境中受到的持续、重复且难以反抗的负性行为。它包括这样几个要点。
3.1受害者与行为人之间力量不均衡
欺负的双方——欺负者与受欺负者之间力量是不均衡的。受欺负者往往觉得自己处于劣势，无力自保，他们在知识、经验、社会关系或者职位上常常处于劣势地位，会产生这种无助感和缺乏控制感，这使他们更容易成为受欺负者。
3.2欺负行为是持续、频繁的偶发的欺负行为
只能视为简单的欺负行为，不能看作是工作环境欺负行为，它并非一蹴而就，而是一个逐渐加剧的过程，最终使得受欺负者处在一种较为弱势的地位，成为欺负的对象[2]。
3.3受害者认为对自己产生了消极影响，而受害者保护力和辩解力很小
人的自我感知是不同的，同一种行为不同的人有着不同的感受，工作环境中行为人的某种行为是否是欺负行为还要依受害者的自我感知而定。综合了欺负行为对个体和组织的两方面影响，同时对工作环境的欺负行为做出了如下分类：一是组织可以容忍或者组织内部有意为之的欺负行为，对员工有消极影响，对组织可能有着一定的积极效应，对于这类行为组织要多加以关注，但很少加于干预，主要包括苛责新员工、替罪羊、加班、使其不能正当地享受权利和假期。二是表现为隐性，长期存在会对组织和个体均产生消极影响的欺负行为，组织要严格加以规避和干预的，主要包括与职位威胁或工作晋升有关，如不提供工作必要的信息、资源、消极沟通、贬低工作价值、抑制晋升、不公平待遇等，以及与个人身份威胁相关，如孤立、非正式组织排斥、谣言等。三是显性存在的，对组织和个体的消极影响显现及时，甚至影响组织的正常运作，比较恶劣，与个人素质相关，包括身体暴力和言语攻击。目前第一、二种的欺负行为占据主要，第三种行为在工作环境中逐渐减少，这导致欺负行为多转为隐性，又因个体感知的不同，欺负行为对于非当事人具有相当的隐蔽性，可能同一件事，对受害者而言影响极大，但对旁观者来说无关紧要，这就使欺负行为更加隐蔽，更加得不到重视。
4工作环境欺负行为相关变量总结
通过问卷调查和数据分析的研究，对影响工作环境欺负行为产生的前因变量(个体和组织)、工作环境欺负行为产生带来影响的后果变量，以及调节欺负行为使其影响减弱或加深的中介变量的总结和归纳分析。
4.1前因变量(风险因素)
包括个体层面的自卑、不自信，地位职权小，技能弱、贡献小，女性、年龄小，组织层面的负性的领导风格，角色模糊，工作关系冲突，非正式组织的主导性强。
4.2中介变量(调节作用)
这方面的变量主要涉及受害者的应对方式，人际关系的支持，组织文化，受害者的人格主动性。变量的不同作用方向决定了面对工作环境欺负行为时问题解决型的方式，还是消极应对型的解决方式。前者一般是人际关系支持、组织干预、受害者人格主动共同作用产生的，后者则恰恰相反。
4.3后果变量(消极影响)
如果受害者消极应对欺负行为，使其继续存在，那么势必给组织和个人带来消极影响，包括个体身心健康受损、绩效下降、职业倦怠，组织绩效受损，组织承诺降低。
5工作环境欺负行为的形成和干预
对工作环境欺负行为的干预刻不容缓，但在对其干预之前，必须先明确其产生的过程，并在每个形成阶段采取不同的干预措施。工作环境欺负行为的形成大致可分为如下五个阶段，根据每个阶段特征需要有的放矢地做出不同的干预行为。
5.1酝酿阶段
此阶段欺负行为还没有产生，但由于利益、角色冲突等原因已慢慢积聚矛盾。这一阶段需要组织建立良好的监督机制，有效的沟通机制，减少员工的人际冲突，避免进入第二阶段。
5.2激发阶段
如果企业不能很好地解决矛盾，那么长期的矛盾积累就会在某些偶然因素的刺激下产生剧烈的反应，这一阶段的时间短，发生比较突然，对于组织的应变能力是一个考验。这一阶段是组织最有作为的阶段，组织需要高效的行动力来解决突发状况，组织的透明度高，气氛开放的环境更有利于将欺负行为遏制在这一阶段。
5.3实施与反抗阶段
行为人实施欺负行为，受害者采取应对措施的阶段。这个阶段要么是行为人依靠个体权利地位等优势条件或利用组织的漏洞完全控制受害者，要么是受害者依靠组织干预或个人的积极有效的应对措施化解欺负行为。组织需要建立申诉机制，当员工受到欺负时可以向组织申诉，组织据此了解欺负行为的具体情况，然后再具体干预行为。
5.4服从阶段进入此阶段的受害者在力量不够的情况下不得不服从欺负行为，放任行为人对自己的欺负行为或消极对待，或选择离开组织等。这个时候欺负行为对组织的负性影响将不断显现。这个阶段组织可作为很少，如果组织不能在前几个阶段有效干预，这个阶段组织往往也表现为服从欺负行为的发生，认可或容忍其在组织中的存在，甚至使其规范化。但有远见的企业即使在此阶段也不会放弃干预，重新规范组织的制度，进行有效的组织改革，积极地加强沟通，对已经产生的欺负行为逐渐削弱。
5.5涟漪阶段
此阶段也可叫影响阶段。此阶段组织服从欺负行为，欺负行为不仅产生上述的负面影响，还将产生涟漪效应，如影响受害者的社会关系和家庭关系，以及其他成员，其他成员往往害怕受到同样的待遇而小心翼翼，与受害者保持距离，持有“事不关己，高高挂起”的消极态度，任其发展。而对组织而言，欺负行为在组织内的规范化会影响组织的创造力等，还会波及组织以外的关系。既然进入了这一阶段，那么就意味着组织不准备对欺负行为进行干预，这个时候就需要在组织中注入新鲜的血液，直到组织中出现关注欺负行为的管理人员时，欺负行为才能得到重视，才能改变组织现状，对欺负行为加于干预。所以一成不变，长时间不进行组织变革的企业往往难以为继，其中不乏此因。
6结语
综上，组织不仅在各阶段有具体的干预措施，整体而言，组织应长期关注的有利于规避工作环境中欺负行为的方面有：提高员工素质，加强员工间的沟通；健全企业制度：权责明确、角色到位等；开放、透明、适当变革的组织文化；张弛有度的领导力度。而在中国传统背景下对企业欺负行为的干预不仅要遵循以上观点，笔者还认为需要特别关注某些特殊点，比如中国是一个特别强调家庭的国家，那么家庭支持也可能会帮助个体缓解欺负的消极后果。中国人崇尚忍文化，组织的透明度在发现欺负行为中就至关重要。另外鉴于中国人的权威情节，不妨将规避欺负行为的措施以条款的形式加以明确出，严格约束，并在适当时对行为人加以惩罚。
作者:亢艺霖 单位:北京交通大学经管学院
医院现代人力资源管理的重要意义
随着社会主义市场经济的发展，知识经济逐渐成为价值创造的基础，知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济，而人力资源作为知识的载体，越来越受到各界的重视，掌握知识和技能的人才已成为关系到事业成败的战略性资源。现代医院的竞争越来越集中于核心竞争力的较量，而构成核心竞争力的源泉在于人力资源的管理。因此，原有的人事管理制度已经无法满足医院的发展的需求，作为医院管理者如何认识和适应新的市场竞争形势，尽快掌握现代人力资源管理与开发，深化医疗行业人事制度改革、推进卫生事业发展的重要课题。
一、公立医院在人力资源管理中存在的问题及原因
现阶段，我国的公立医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，管理的模式滞后，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，不能为医院及员工提供优质的人力资源服务，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医疗卫生事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。
1.传统的人事管理模式仍然占主导
目前医院人事管理主要采用严格的制度、命令式和简单式的监督，其主要工作是员工考勤、人员配置、职称晋升、岗位变动、薪酬分配、聘用合同管理等。被认为是一种被动的、只“管”不“理”的缺乏创造性的管理模式，在管理形式上．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制，它忽视员工的主观能动性和自我实现的需要。
2.医院人力资源管理体制僵化
[1]我国的公立医院作为政府开办的不以营利为目的的医院，受长期计划经济体制的影响，一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，行政部门过度干预显然是不行的。只有让行政部门简政放权，扩大医院的用人自主权，才能解放人力资源管理的传统思想。（1）医院无真正意义上的人事权。许多医院还未真正成为市场的主体，仍受到行政部门干预，医院还不能人事自主。虽然人才的招聘引进近年来规范了很多，但人才资源的自由流动和弹性机制没有建立。再加上社会保险及相关配套政策上的不匹配，医院人员进出不能根据医院实际需求安排，专业技术人员和管理人员缺乏积极性，人浮于事的现象很严重，制约了医院人才资源的有效配置。（2）我国医院编制管理标准依据原国家卫生部的《综合医院组织编制原则（草案）》确定，此方案为1978年制定。随着我国从计划经济体制向市场经济体制的转变，医院内外部环境的不断变化，现行的医院编制管理已不能适应新时期社会发展的需要。随着医院的不断发展，科室设置越来越专业化，各类技术人员需求问题变得越发突出，而医院的人员编制只是按上级行政部门要求分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三大块下达人员指标和比例，使得医院人员的编制配备和实际情况不对应，影响了公立医院的发展。
3.医院考评机制形同虚设
目前，许多公立医院仍未建立齐全的、有效的工作绩效考核评价体系，考核机制流于形式，绩效考核沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，直接采取统一的考核标准对员工的工作绩效进行评价，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。在这样的管理考核制度下，医院不同岗位的工作人员不能够充分发挥他们应有的水平，导致与工作的业绩水平无法进行有效的结合，从而使医院绩效考核只是一种表面形式，无法真正实现。这种缺少真实性和客观性的考核结果不利于调动员工工作积极性，一定程度上阻碍了医院的发展。
4.医院人事管理者缺乏系统的现代人力资源管理思想和知识
在公立医院的管理层中很多都是从临床转的，临床专业技术很强，但由于缺乏系统的现代人力资源管理思想和知识，在从事管理工作后又缺少现代化人力资源管理培训，致使人力资源管理落后，日常工作只是应付上级卫生行政部门的事务性工作，缺乏对医院现代化人力资源管理规划，严重影响了未来医院的发展。
5.薪酬分配缺乏竞争性和激励作用
公立医院仍然在沿用过去的等级工资体系，主要由基本工资，绩效工资和津补贴组成。工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，由于薪酬分配方案缺少竞争性，无法对员工进行相应的鼓励和惩罚，很难调动员工工作的积极性和主动性，因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的，从而影响医院业务水平的提高。综上所述，为了尽快适应社会主义市场经济的发展，医院的管理者要尽快地转变传统思想，学习掌握现代人力资源管理知识，在医院管理中把人作为一种资源，小心保护它、引导它、开发它，要重视人的资源性的管理。
二、现代公立医院现代人力资源管理的建议
现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，处理好人与人之间，人与事的关系，充分发挥员工的潜能，调动员工积极性，达到医院发展的目标。使“人”与“工作”和谐地融合起来，以员工的发展为核心，使组织的发展与人力资源的发展同步，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。
1.加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法
[2]人力资源是医院的战略性资源，是具有高增值性的重要资产。无论是医院管理者还是普通员工，首先应转变传统观念，医院人事管理观念的改变，其实就是从物质与精神等方面进行改变，以便为医院的发展提供和创造新的环境。因此，医院必须给予人事管理者高度的重视，将人事部门从执行层发展为参与组织决策层，在这个基础上进行管理观念转变，确保人力资源得到更好的发展。将以人文本的理念应用到医院人事管理。其次，要从管理理念、管理模式、管理重心等几方面，认真区分人力资源管理与传统人事管理，重视和合理利用人才已经成为医院进行人事管理工作的核心，将人力资源管理从“被动型”转变为“主动型”的管理模式，医院应随时随地的给予员工无微不至的关怀，让他们在心灵上得以慰藉，从而为实现医院的可持续发展提供自己最大的力量。首先，根据医院的发展需要，做好医院人员的需求分析，满足医院人力资源供给。同时应将人力资源管理费用支出做预算，为保障人力资源管理工作的实施提供资金支持。其次，根据医院发展需要对做岗位分析，通过工作分析制定岗位职责。制定出满足岗位要求竞争上岗机制，实现使能者上、庸者下，激励员工不断努力工作学习，提高自身素质和竞争力，最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界，从而确保各项管理目标的实现。
2.强化员工素质管理，规范人力资源培训
医院进行员工培训时，必须根据不同员工的个体状况进行详细分析，并为员工“量身打造”相应的培训计划。只有针对医院员工的具体状况有所了解，才能够准确无误的对其进行合理的、有效的专业培训，促使员工掌握更多的专业知识和工作技能。只有将员工职业生涯的发展规划与医院的发展战略相结合，才能把员工工作的潜力最大化的发挥，进而提高医院的竞争实力。
3.建立现代人力资源绩效考核制度及有效的激励机制
[3]医院在考核中，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，针对不同岗位，不同层次人员确定考核内容和指标，根据岗位责任，认真细致的进行考核，最终将考核结果及时公开，并做好反馈工作，通过绩效考核让员工意识到自身问题，促进员工工作提高。
4.建立现代科学的选人用人制度
医院通过公开、平等的招聘，经过竞争上岗，最终择优录用。选人用人是要根据医院的人才需求规划选择最适合的人，量才适用。只有建立并坚持现代科学的人力资源招聘制度，选用与医院需求相适应的优秀人才，才能更好地开展其他人力资源工作，如培训、考核、薪酬管理等。现代人力资源管理在选用人才上就是要做到人尽其才，人尽其用，最终为医院的发展提供人才保障。
作者:李万丽 单位:北京市顺义区妇幼保健院
高速公路人力资源管理的激励机制
福利较好，吸引了大批专业技术人员投身公路事业中。实践中因运营管理对人力资源的需求量大，在高速公路人力资源管理实践中往往要招聘很多专业技能一般的员工投入到运营管理中，而这往往影响人力资源管理的效率。为了解决这一问题，必须根据实际情况，通过各种激励和惩罚措施，建立一种良性的人资管理制度，不断督促和推动员工专业素养的自我提升。
一、我国高速公路人力资源管理现状
在国家单位体制的各种因素影响下，高速公路的管理机制内还设立很多附属的机构，所以造成高速公路的在编人员过多。这样的事业单位企业中人力资源管理体制给国家人力资源管理带去了很大的压力，同时也受到了国家人力管理体制的严重影响，由于在编人员过多也影响了高速公路企业的工作效率，如果想要改变这种现状，必须要打破传统观念，对高速公路企业进行人力资源管理系统的革新，制定相对完善的激励机制，然后来调动工作人员的工作积极性，促使高速公路企业的快速稳定健康发展。
二、高速公路人力资源管理存在的问题
现在的高速公路企业单位里面有专业人员，但是由于还存在通过社会关系和不正当渠道进入到企业单位里面的，导致高速公路工作人员素质参差不齐，甚至可以说整体素质不高，大部分的工作人员没有高学历和专业知识，企业的发展过程的人力资源管理规划远远落后于国家社会经济发展的形势，同时企业的人力资源考核评价体系相对落后，人力资源管理体系的激励机制不完善，各个方面大大影响了工作人员的工作积极性，在人力资源的开发工作开展不全面，方法形式落后，对于个人能力不重视，只重视一张学历文凭。
三、人力资源管理激励机制的改善政策
1.完善激励机制
在新的社会经济体制中，人才在各个行业的竞争非常激烈，要通过一定的激励机制来增强工作人员的工作创新性和积极性，不断的实现人力资源管理机制的全方位的开发，才能不断的满足社会对于人才的需求，才会为企业带来更多的经济效益。首先是对工作人员进行表彰，对先进个人和团队进行表彰大会，树立企业学习型向，同时对于优秀的工作单位，通过相关部门的报道对其进行表彰活动；其次是通过开展优质服务和个人专业知识的竞赛，来形成从一线工作人员到领导管理阶层的争先进步，员工的工作积极性才能得到不同程度的提升；最后要完善企业对于人力资源的管理体系，通过社会各界人员的监督工作，对其工作的服务进行规范化的监督，形成考核成绩和效益挂钩形式，在激励优秀先进的同时，要紧抓企业中不正之风和错误，实现企业的全面的人力资源管理。
2.完善工作考核制度
每一个企业的激励机制都离不开一套健全的考核制度，所以在进行激励机制的建立同时，要不断的完善考核制度，要形成一套有效、固定和统一的考核标准，要保证考核人员和单位的公平公正，这样才能起到真正的考核作用。在考核过程中，由于工作性质的不同，有一些工作没有办法进行量化考核，比如一线工作人员的窗口服务星级评定，没有具体的量化数据来进行评价考核，只能通过考核人和其工作具体内容为基础，实现科学合理的考核，不能掺杂个人感情，然后影响考核评价的公平公正，更影响到其他工作人员的工作积极性，同时考核结果要形成一定的奖惩制度，对于员工真正的工作能力有一定的了解，才能为考核提供一定有力的依据，才会在企业内部形成良好的竞争氛围。在对员工的绩效奖金判定时，要通过一定的绩效考核方法进行评定，在考核评定过程中要舍弃人为因素，保证绩效考核的公平公正，不仅仅拿评测小组的成绩为标准，还需要被考核人的自身、同时以及上级领导进行评价，才能更加客观地反映被考核人的工作能力。同时在工作中，企业要对于表现优异的员工追加福利，包括员工在达到一定职位级别之后，要对其进行附加福利的补助，更多的提升员工工作积极性，逢年过节对其进行一定的经济补助，不仅仅可以对员工进行人性化的管理，还能温暖员工，提高企业人力资源管理中激励机制的有效性，保证了员工的工作积极主动性。
3.对员工进行再学习培训
企业要针对自身的发展现状和未来规划，给企业的员工提供一个长期且有针对性的再学习环境，让员工根据自身的发展方向，不断的改善自己自身结构，来有目标的进行员工提升和培训，比如高速公路的项目单位其主要职能是建设高速公路，工作内容主要是工程建设，所以工作人员要侧重于专业技术的学习，其单位人力资源也要注重工程技术人员的管理；高速公路的管理单位工作职能主要有收费和还贷管理，工作内容主要包括征稽、公路养护、路政管理等，所以其单位的人力资源管理工作侧重点应该是部门管理。所以要针对企业不同需求对工作人员进行不同的培训工作，在培训过程中不管是采用的在岗培训或者离岗培训，都要采用多元化的培训方式，让员工有更多的学习兴趣，在一个轻松地状态下学习更多专业知识。同时要对员工最后的培训结果进行个人考核评估，只有通过考核结果的分析，才能发现企业中员工自身的不足包括企业培训的缺点，对企业进行相应的改革，要充分的发挥培训的实效性。
四、结束语
高速公路人力资源管理中不断优化和完善激励机制，建立多元化的员工薪资体系和培训系统，可以逐渐提升员工的工作积极性，并尽可能的消除员工在工作上表现的瑕疵。而在实践中，要确保人资管理激励机制的有效形成，必须注意和员工保持双向沟通，方能将激励机制的优势真正发挥出来，并为保证高速公路事业的稳定全面发展做出贡献。
作者:卢静 单位:湖南省炎汝高速公路建设开发有限公司
公路系统人力资源绩效管理
一、目前公路系统绩效管理中拥有的问题
随着经济的发展，我国对公路养护行业的要求越来越高，目前的国家公路系统的人力资源绩效管理模式已不能适应发展需要，它对我国公路系统的发展产生了很大的阻碍。我们要想解决这些问题，首先就要知道目前公路系统人力资源绩效管理中存在的问题，然后才能根据问题想出解决措施，从而真正有效的解决问题。
1.人事考核激励制度运行不畅
从事公路管理的主体是人，这就要综合考虑到人的主观能动性，在相应的职位分析以及岗位职责中，把人性化的管理理念渗透进去，让不同的奖罚制度能够有效的针对不同的岗位，这样每个岗位之间才能得到均衡分配，岗位职责的考核标准才能进一步的完善。该考核机制运行不畅最突出的缺点就是：近乎全部的员工积极性都不高。比如说有的工作人员在工作中较懒惰，不把工作中的责任当回事，工作目标就是不犯错误，没有对工作的积极性和责任性，但是因为相应的人事考核激励制度不完善，那些优秀的有责任感的员工待遇和没有责任感的员工待遇一样，并没有得到相应的奖励，这样长久下去优秀员工的工作积极性也会下降，所有的员工就都没有了对工作的积极性。
2.考核管理制度滞后
考核制度落后体现在两点，一是考核过程过于注重形式，虽然制定了较好的考核制度，但是有些工作人员并没有完全按照考核制度进行执行，对于考核内容也没有认真的研究运用，这样考核信息资源就没有利用到，是一种完全的浪费。二是考核的目的性不强。考核的内容以及考核标准与实际的工作不匹配，同时在考核过程中，人们都比较随意，考核的局限性比较大。
3.岗位职责衔接不协调
很大部分的岗位职责衔接不好，在制定以及运行中有很大的问题，较严重是有的工作流程不规范、责任归属不清等。因此，在实际管理工作中，只要出现了问题，各个部门就开始互相的推卸责任，长期下去，各个部门矛盾加深，都不能进行好好合作，这样下去形成恶性循环，考核制度就形同虚设，完全的失去了作用。
4.绩效考核设置不当，反馈机制不畅
一般情况下，我们的考核制度都是实行一年一次制，这样的考核时间过长，员工就容易忽视平时时候的考核，这就失去了考核的即时性，就不能根据考核数据反映员工的工作状况，专业人员也就不能根据这些数据实时的进行调整。还有就是反馈机制的不畅，造成了考核数据不能直接反馈给领导人员，工作的即时性就会大大的降低，这样员工就会觉得绩效管理工作不透明，可能会导致他们的抵触心理。另外绩效考核没有把相应的奖励性办法加入进去，这样绩效管理的作用就会大打折扣。
二、公路系统人力资源绩效管理改革的更高要求
在事业单位的改革中，绩效管理是不可忽视的。在公路系统中同样如此，公路单位也把建立完善的绩效管理当成一个重要项目。现如今，在公路系统中，绩效管理把分配制度的效率和效益最大化看作重中之重。公路系统直接影响着我国人民的经济水平。所以在公路行业中，公路建设和公路养护都是特别的关键，都对经济有着很大的影响作用。近几年来，随着经济的不断发展，我国的公路事业也得到了井喷式的进步，因此对公路养护的要求也就越来越高。要想促进公路养护事业的发展，第一就是要优化工资分配制度，让员工的积极性大大的提高，并尽快的找到适合自己的养护管理模式。第二是让现有的公路管理机构适应发展，改变原有的思考模式，从而满足现在的发展需要。第三就是要实行绩效管理系统的淘汰制度，加快养护目的完成，让公路养护的服务水平得到大大提高。
三、在公路系统实行人力资源绩效管理应注意的问题
在对人力资源进行评估时，我们主要采用绩效管理的方法，这种方法能够大大的提高企业的管理效率。绩效管理方法有很大的优越性，它通过设立一致的目标和对资源的进一步优化配置，来达到效率和经济效益最大化的目标。要对绩效管理进行改革，要特别留意解决好以下的几个问题。
1.注重引导员工的工作想法和努力方向
在进行绩效管理时，一定不要忽视员工的意见和建议，要让员工有表达自己想法的空间，以避免工作中的漏洞，从而使员工更好的投入到工作中。此外要让员工的工作思维和总体目标能够统一，在制定各项管理措施时，考虑员工的想法，让员工了解各个工作的重要性。
2.各项岗位要各司其职
在绩效管理中，要对岗位职责进行认真仔细的区分，同时要对工作进行系统划分，尽可能地把管理工作做到全面，而将责任不清、互相阻碍工作的问题都有效解决。
3.提高系统效率，坚持公平的分配原则
在绩效考核中，去掉所有的可有可无的阶段，同时把工作效率提升上去，进而最大程度的加大系统经济效益。还要确定好各个部门的职责范围，并实行相应的奖罚措施，实行按劳分配的奖惩办法。
4.提高员工的素质水平，加强队员之间的团结合作
定时对员工进行职业能力培训，从而加强员工的职业水平，这样才能够将公路系统的效率给提上去。与此同时，加强团结合作必不可少，一个完整的工作系统离不开团队协作，只有各岗位加强协作、密切配合，消除不同部门之间的矛盾和纠纷，才能使各岗位各司其职，才能更好地发挥团队之间的长处，才能营造和谐的工作气氛和环境。
四、总结
总而言之，公路系统要想与时俱进、长远发展，加强绩效管理必不可少，因此在平时工作中，公路行业要结合各自的特点，制订切实有效的人力资源管理方法，这样才能较好的推动公路行业的长远发展。以上观点是鄙人的拙见，由于本人知识及能力有限，上文中可能有很多缺陷，如有不足，希望您能指出，鄙人定当改正。
作者:罗云春 单位:江西赣粤高速公路工程有限责任公司
医疗劳动力市场现状及对基层医疗机构的影响
随着新一轮医药卫生体制改革的不断推进，要想实现“小病进社区，大病进医院”的分级医疗目标，强化以社区医院为代表的基层医疗机构服务能力建设，成为了现阶段医改工作的重要内容。而在基层医疗机构服务能力建设中，医疗人才队伍建设又占据着重要位置。正因为如此，一些基层医疗机构管理者与相关管理部门，结合基层医疗机构实际工作，开展了人力资源管理调研工作。综合调研成果，我们发现，当前医疗劳动力市场人力资源构成比例的变化，对基层医疗机构人力资源管理与整体发展造成了一定的影响。在这种情况下，针对人力资源对基层医疗机构运转造成的实际问题，医疗机构人力资源管理者开展了应对措施实践研究。
一、医疗劳动力市场变化对基层医疗机构主要影响分析
在行业发展过程中，劳动力市场发展变化会对行业整体发展造成一定影响。在实际的基层医疗机构发展过程中，受到了劳动力市场变化的以下影响。
1.劳动力数量不足影响基层医疗机构人才队伍建设
在当前的医疗机构建设过程中，基于国家政策与市场发展的需求，大量基层医疗机构的建设为基础医疗工作的开展提供了支持。但是，在实践中我们发现，这种突击式的集中建设，硬件足以达标，但软件特别是医疗人才队伍数量却严重不足，与硬件失衡。造成这一影响主要是因为以下两个原因。一是劳动力市场基数不足。随着基层医疗机构大规模建设的开展，劳动力市场内原有的劳动力人数基数远远低于市场需求。二是劳动力培养工作进展缓慢。作为医疗人才的主要培养基地，各类医学院校及各高校医学专业发挥着重要作用，但是，医疗人才培养周期长、人力资本投资大，也是不争的事实。至少5年、甚至长达10年的培养周期，较之其他专业人才的培养周期来说，更不适应市场发展的需求。
2.劳动力市场机制变化造成人才流动性加强
在实际的医疗劳动力市场调研中我们发现，随着医疗市场机制的变化，基层医疗机构人才流动性有所加强，影响了医疗机构的正常运转。这种情况主要表现在以下因素。一是基层医疗机构间人员流动性强。随着基层医疗机构建设工作的加强，部分医疗机构采取了加薪等方式招揽更多的人才加入到医院工作中。在这种工作方式的影响下，就使得基层医疗机构之间医疗劳动力的流动性有所加强，有时甚至超出了正常的市场需求。二是高素质医疗人才流失严重。当前基层医疗机构发展迅速，但其薪酬、福利等待遇水平依然低于二、三级医疗机构。在这种情况下，基层医疗人才在积累了工作经验，提高了工作能力后，就开始向高级医疗机构或是民营医疗机构流动，进而造成了基层医疗机构高素质医疗人才流失较为严重。这种频繁流动情况的出现，对于基层医疗机构的建设发展具有极大的负面影响。
3.人才教育体系变化影响基层医疗人员队伍建设
在基层医疗劳动力的构成中，中等职业医疗人才占据着一定比例，这部分人员也是基层医疗机构人才队伍建设的基础。但是，随着我国高等教育的普及与发展，中等职业教育的开展受到了一定影响。这些影响包括高素质人才到高等院校学习；中等职业毕业生到高等院校学习等。这就使得基层医疗机构基础人才队伍建设遇到了以下问题。一是基层医疗机构基础医疗人才队伍中高素质人才减少，影响了医疗机构整体医疗队伍建设。二是基层医疗机构培养的医疗人才，在经过高等教育后离开基层医疗机构，造成基层医疗机构人才流失问题的出现。三是高等院校毕业生，不希望到基层医疗机构工作，致使基层医疗机构劳动力招聘工作出现困难。
二、基层医疗机构人力资源问题应对措施研究
为了确实做好基层医疗机构基础建设工作，利用高素质的基础医疗人才队伍促进基层医疗机构的工作开展，基层医疗机构管理者与相关管理部门结合基层医疗工作实际，开展了应对措施研究。
1.加大医学教育工作力度，提高人才队伍基数
为了提高基层医疗机构人才队伍的数量与素质，保证医疗机构正常工作的开展，相关管理部门需要做好医学人才的教育推进工作。在实际工作中，管理部门需要做好以下工作。一是加大对医学教育工作的投资力度，建设更多的医学院校，保证医学教育的顺利完成。二是确实做好高级医疗机构多余人才的分流工作，使得这些具有实际工作经验的优秀人才在基层医疗机构中得到合理的应用，充分发挥其特长和优势。
2.利用制度管理手段，提升基层医疗机构人才队伍稳定性
提升基层医疗机构人才队伍的稳定性，可以很好地减少人才流动对医疗机构发展的负面影响。医疗机构管理者要开展联动性工作，这些工作主要包括以下内容。一是在医疗机构层面，管理者要加强医疗人才管理力度，利用以人为本的管理方式，提高医疗人才对医疗机构的归属感。二是管理者要确实做好用人制度改革，利用严谨的制度提高人才流失成本，确保人才队伍稳定。三是提高基层医疗人才的待遇，免除其后顾之忧。
3.利用多种工作模式，保证医疗人才队伍质量
在基层医疗机构人才队伍建设中，为了提高医疗人才队伍整体质量，特别是基础人才队伍质量，管理者与管理部门需要做好以下工作。一是加大医学教育招生宣传，提高学生对基层医疗机构工作重要性的认识，保证更多的优秀人才加入医学队伍。二是相关部门需要确实做好医学教育监督工作，确保医学教育质量的提升。三是基层医疗机构需要建立人才培养计划，形成保障诊疗的人才梯队，为基层医疗机构建设发挥应有的作用。
三、结束语
在现阶段的医疗体系建设工作中，基层医疗机构建设的大力开展，既保证了我国基础医疗体系建设的顺利完成，又满足了社会医疗的需要。正因为如此，针对医疗劳动力市场变化情况，结合医疗机构人力资源管理实际情况，开展人力资源管理实践研究，很有必要。这一研究的开展，为当前基层医疗机构建设与人力资源管理的顺利完成提供了理论支持。
作者:杨洋 单位:河北省定州市人民医院
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