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公路行业人力资源管理的初探论文
1 公路行业人力资源管理现状
当今时代是人力资源管理的时代,人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。公路行业作为保障社会经济建设和发展的“保驾护航”部门,直接服务于社会公众,促进经济发展,其人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面提出了较高要求。
目前,全国事业单位大约150余万个, 分为额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位,从业人员主要分布在科技、教育、文化、卫生等领域。而甘肃省全省公路系统大约有2.1万人,其中,事业编制的约有1.6万人,主要从事公路养护管理、应急保障、项目建设、通行费征收管理工作,目前主要为全额拨款的事业单位。在单位内部包括行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。
近几年来,甘肃公路系统积极推进行业组织人事制度改革,制定人选招聘、干部选拨、岗位交流管理制度,并在专业技术职称评聘、养护工人技术等级考试、收费人员持证上岗等方面进行了积极探索实践,取得了良好成效。同时,由于公路行业人力资源管理是在传统的计划经济体制下转变而形成的,一直采取党政机关的管理形式,因此,其管理的理念、管理的方式、人员的出入、内部岗位调整等各项工作都难以适应现在公路养护新形势下的需要,亟待加强和改进。
2 公路行业人力资源管理存在的问题
2.1 管理理念有待更新
自2012年以来,为适应不断变化的公路养护管理新形势,全省公路系统在行业管理、劳动人事管理、干部选任等方面进行了一系列改革,原有的分配制度废止,所有管理人员、公路专业人才均通过社会公考进行招录,公路系统人力资源结构发生了明显改善。但是从人力资源管理现状来看,各项改革还未能彻底改变现有的人事管理制度。由于管理理念较为落后,一些单位没有把人力资源管理提升到战略高度。单位的劳动人事部门主要负责工资审批、人员内部调整、工资晋升和养护、收费、管理岗位人员的短期培训等工作,全系统干部职工参与公路建设养护管理的积极性没有得到充分调动,缺乏有效的组织人事管理办法,难以形成职工进出、内部调整流动的人事管理工作机制,一些单位的养护管理活力、养护成效得不到有效提升。
2.2 行业内部激励机制未形成
目前,公路行业管理中激励机制没有完全建立健全。传统的激励方式主要通过行政职务任免、表彰奖励、行政处分、绩效工资来实现,难以调动单位和职工的工作积极性。人员进入、岗位调整不能发挥市场化的调节作用。对干部职工的激励所采取的评价标准过于笼统抽象,很难做到客观、公正、公平,人员聘用及在养护、收费、建设、管理岗位间缺乏交流调整机制,影响了不同岗位干部职工的工作积极性。同时,由于人员身份、岗位、技术各方面的差异,养护管理、收费人员、技术干部没有建立起分类评价体系,实际考评和激励措施落实不到位,激励效果不明显。而在工资分配上,主要根据行政级别、技术职称和工人等级来确定收入水平,工资支付不能反映工作业绩,从而不能有效激励干部职工的工作积极性。
2.3 绩效工资考核形式化
从2014年起,公路行业对原有的工资分配办法进行了改革,事业单位绩效工资制度在全行业得以落实。在不同的工作岗位上,绩效考核体系开始建立。考核本身为工资分配、职称聘用和行业人才培养提供了基础和依据,也在充分调动干部职工积极性上发挥了作用。但由于多年来粗放管理和“大锅饭”的传统,使得在实际工作中,无论养护、收费一线职工还是单位中高层领导,对现有的绩效考核实施效果并不认同。
一是对在公路管理段、应急保障中心等中层及养管站、工区一线不同层次没有更加详细的细则,依然参照公务员考核所采用的“德、能、勤、绩、廉”的内容和“优秀、合格、不合格“的考评结果。
二是由于绩效工资纳入工资体系才刚刚实现,所制定的考核办法没有具体按照养护、收费、施工等不同类型岗位及性质设定不同的考核标准,考核办法的可操作性并不强。
三是行业内部工作领域多,岗位职责差异大,绩效考核难度较高,使得对干部职工的考评往往走了过场,搞了形式,绩效工资分配依然“平均化”。
2.4 对干部职工的培训工作不重视
由于公路行业是生产性社会公益行业,“养好公路是第一要务”,大多数单位将主要管理精力放在生产上,忽视对干部职工的后续培训教育,没有对行业人力资源开发利用进行远期规划,使得职工培训开发工作与公路
交通长期发展战略不协调、不统一。另外,在现有的日常培训教育中,行业内部普遍都是以养护管理理论培训为主,对专业型人才、养护人员实际操作技能培训比较缺乏。一些远程教育、技术交流、新材料新工艺应用等先进教育方法和新的行业技术推广教育力度不够,培训效果不理想,对养护管理的促进作用受到限制,公路行业“高、精、尖“人才培养乏力,人力资源的开发利用不足。
3 加强公路行业人力资源管理的几点建议
3.1 以人为本,切实转变组织人事管理理念
“实现中华民族伟大复兴,做好改革发展稳定各项工作,关键在党、关键在人。” 为保证在社会公益服务活动中健康有序开展工作,公路行业必须建设以人为本的管理理念,不断完善人事管理机制。在工作实践中,要摒弃传统的人事管理思想,利用更加科学的管理办法,鼓励单位和职工创新工作理念;要注重公路行业技术人才和管理人才的引入和培养,营造适宜公路行业人才成长的良好环境,以工作能力和工作实绩为基础做好干部的选拔与任用,为养护管理各类人才创造一个公平竞争、自由发展的平台;组织人事部门要加强自身建设,学习利用现代人力资源管理方式方法,在人才培育、制度设计、人力资源开发等方面创造性地开展工作,切实得到以人为本,努力创造凝聚人心、造就人才的政策环境。 3.2 改革先行,完善适合行业特点的绩效考核制度
要借助公路行业实行事业单位的动力,建立科学的组织人事评价考核机制,使定量评估成为公路行业不同领域收入激励机制的重要组成部分。
一是完善岗位评估。确定每个岗位的工作职能和考核标准,切实做到考核有依据,有标准,公开公平。
二是明确考核内容。对养护、收费、安全管理等不同岗位的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核,在养护岗位实行养护作业内容分类,在收费岗位将收费任务与绩效工资相挂钩,对应急保障岗位、管理岗位的重点工作内容给出钢性指标要求和绩效考核内容细目。
三是提升考核效果。要制订不同单位、不同部门和不同岗位的考核办法和实施细则,使考核办法与单位、部门和岗位相适宜,努力提高考核的准确性和有效性。
3.3 打破界限,在全行业引入竞争机制
? 要借鉴现代企业管理制度和竞争机制,推行组织人事管理向岗位管理的转变,取消行政级别,实行岗位管理。要打破事业固定工与合同工的界限,干部与工人的界限,甚至包括编制内与编制外的界限,在岗位聘用、工资晋升等方面实行公平的人力资源管理机制。适当引入竞争机制,完善考核标准。通过以岗定酬和以业绩定酬的原则,建立起重业绩,重贡献,形式多样的薪酬分配激励机制。
3.4 多措并举,着力提高干部职工专业能力
职工培训是公路行业人力资本增值、队伍建设和综合管理水平提升的重要途径。人事管理部门要采取有效措施,全面加强干部职工的教育培训工作。要明确培训需求,根据养护管理工作实际制定职工教育规划,明确培训需要和培训目标,全面提高养护、施工、收费、安全保障各类干部职工的综合素质;要按照学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新培训内容,加强行业所需专业技术的教育;要采用现代教育先进方式,利用好第三方培训机构的教育资源,拓宽人才培训和教育途径,切实提高培训成效。
3.5 深入挖掘,加强具有行业特色的公路文化建设
事业单位激励机制除了物质利益外还应有精神激励,因此要加强公路行业文化建设。要将打造公路文化建设品牌做为提升行业核心竞争力的有效手段,不断拓展公路文化建设内涵;要凝练“敬业奉献、甘当路石”的公路精神和“诚信做人、精心养路”的核心价值观,重视公路文化标识系统成果的运用,激发职工的自豪感和归属感;要通过“文化引领”工程,把公路文化渗透于养护管理的各个方面,引导干部职工把公路文化建设充分运用到工作岗位上、出成果、创亮点,促进行业各项工作和谐健康发展。
当前,公路系统事业单位已全面展开,对全行业人力资源管理提出了新的挑战和新的要求。我们应不断完善行业人才引进制度、绩效考核制度,加大人才教育管理力度,加强公路行业文化建设,努力形成科学合理、以人为本的人力资源管理新格局,推动公路养护事业不断向前发展。
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