企业文化论文

[集合]企业文化论文15篇

　　在平时的学习、工作中，大家一定都接触过论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。你知道论文怎样写才规范吗？下面是小编帮大家整理的企业文化论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

企业文化论文1

　　作为人才培养的摇篮，高校的发展不仅体现在高质量的教育教学上，更要体现在富有特色和个性的校园文化建设中。只有加强校园文化建设，才能提升教育内涵，促进教育的可持续发展。而当前校园文化建设中暴露出很多问题，如对校园文化建设内涵把握不准，过于注重物质文化建设和制度文化建设，缺少与社会的实际对接交流，校园文化建设自娱自乐等现象。随着大学生毕业迈入社会，校园文化对大学生影响的局限性也充分体现。单就知识和技能而言，高校毕业生基本能够满足企业需要，但却因不了解企业文化或因角色转变不适应，时常与企业发生各种摩擦和冲突；因缺少正确的职业生涯发展意识，从而缺乏对企业的忠诚度，这都反映出当前高校校园文化建设与企业社会需求存在一定脱节。因此，以“工学结合、校企合作”为基点，及时了解社会动态，拉近学校、社会、企业间的距离，真正实现学生、企业、学校三者的共赢，因此实现校园文化与企业文化的互动、融合和无缝对接已是大势所趋。

　　一、高校校园文化与企业文化的关系

　　从哲学和管理学方面看，高校校园文化和企业文化都属于社会文化系统内的亚文化，两者都是用一种无形的力量对本组织人的行为准则、价值观念和道德规范发挥着导向和激励作用。从文化学视野来审视，文化是人类的创造物，不是个人丰富的经验或体验的产物。高校校园文化、企业文化作为各自独特的社会文化存在，共同的特点在于它们都是一种模式化的存在，而各自的文化模式既包含于社会总文化中，又相对独立于其他文化，从而形成自身文化的鲜明特色。从校企文化的基本形态来看，它们均分为物质文化、制度文化和精神文化三种，其中的精神文化又是各自文化的核心内容，校企文化的精神均以对人的关注、实现人的全面素质发展作为终极价值，两者在终极价值取向上存在着一致性。

　　二、高校校园文化与企业文化对接的意义

　　1.高校校园文化与企业文化对接的理论意义

　　我国高等教育改革尚处于探索阶段，当前校企合作办学模式多注重专业技术领域，对“未来职业人的综合职业素质”的合作培养重视不够。本文蕴含对高等教育高教性和职业性的重新认识，是对高等教育正确定位的审视。企业管理在经历了经验管理、科学管理两个阶段之后，从上世纪80年代己经进入了文化管理阶段。高校校园文化的深厚底蕴能够促进企业文化的营造，高校校园文化熏陶的产品—毕业生是为企业服务，能够为企业的文化管理和文化战略创造条件。“高校校园文化与企业文化对接”不仅影响高等院校的校园文化，也深刻影响着企业文化。

　　2.高校校园文化与企业文化对接的现实意义

　　当前，高等教育的两种模式：学科型模式缺乏准确定位、盲目追求升本、培养的学生缺乏技能优势；订单式模式则走另一个极端——轻素质，重技能，培养“工具人”，缺乏可持续发展力。“高校校园文化与企业文化对接”为校企文化融合建设提出可行性的目标与思路、机制与策略、方法与途径，真正实现高校校园文化与企业文化的有机结合、互相包容和相互交替，有力促进“工学结合、校企合作”向纵深发展，推动高校校园文化和谐发展，促进学生职业素质与创新精神的培养，增强其适应社会、适应市场、适应企业岗位的能力，进而促进其自身顺利发展的目标。总而言之，“高校校园文化与企业文化对接”对纠正高校教育模式的偏颇、缩短高校毕业生与企业员工的素质差异、培养文化素质与专业实践能力兼备的人才、解决当前社会上高级技能人才短缺和高校毕业生就业困难两大社会难题具有重要的现实意义。

　　三、高校校园文化与企业文化对接的途径探究

　　1.在校园文化建设中引入职业人理念

　　校园文化本质上是一种理论文化，而企业文化是一种实践经营文化，侧重于企业的经营管理理念，学生融入企业的首要条件是接受并理解该企业的企业文化，所以，在校园文化建设中，应与企业文化有机结合，体现出高校特有的教育文化特色。学生明白自己的职业要求，对自己的职业生涯做一个具体规划，从而不断完善职业能力的培养。

　　2.以新专业建设为突破口渗透企业文化

　　逐渐渗透企业文化，提升具有一定历史传承的校园文化是一项较难的事情。学校应以企业调研和市场需求为基础，根据企业的发展需要，在学校中以新专业建设为突破口，逐步淘汰已经过时的，不适合时代发展的老旧专业，大力发展具有新鲜活力的新专业，渗透新的企业文化，实现校园文化与企业文化的逐步对接。

　　3.坚持“走出去，请进来”的方式

　　实行校企联合办学促进高等教育办学模式的改革，使学校的.教学内容保持与社会的需求同步。企业参与教学改革，优化课程设置，更新教学内容，定期邀请企业管理层对学生进行企业文化和规章制度教育，甚至从一线生产单位直接调入一些具有丰富实践经验的技术人员参与学校实训教学。同时组织学生到企业进行参观实习，进行工学交替，真正实现企业与学校、企业文化与校园文化、企业管理理念和教育理念的有机结合，促进校园文化与企业文化的交融和对接，加强学生对企业的认识，使学生领略到企业文化的内涵、要求与特点，培养学生的主人翁精神和敬业精神，顺利实现由学生到企业员工的角色转换。企业文化的精神核心主要存在于精神层面，先进的企业文化必须根植于深厚的企业精神，在高校校园文化和企业文化融合的过程中，要吸纳科学合理的企业精神与企业文化，并努力挖掘其发展潜力，与学校文化的精神内涵相结合，用科学的方式对学生进行正确的教育、引导和影响。因此，在高校引入企业文化的同时，一定要把握企业精神，给学生以最积极向上的教育和影响。

企业文化论文2

　　【论文关键词】 员工价值观 企业文化

　　【论文摘要】 随着企业文化的研究日益深入，人们开始认识到在企业文化中最关键、最重要的是企业的核心价值观，而价值观无论对企业还是个人而言都有着极大的影响。所以如果能从企业中员工的价值观层面研究企业文化，探索他们之间的关系，以及相互作用因素，对于企业建立合适的企业文化大有帮助。

　　随着经济的全球化发展，企业的规模越来越大，企业中的员工越来越多，于是企业需要有自己的企业文化引导企业发展方向、规范员工行为，关于企业文化的研究便应运而生，并且越来越受到经济学界和管理学界的关注和重视。所谓的企业文化，是一种管理理论，它是自泰勒的科学管理理论、行为科学理论之后，向更高层次发展的企业管理理论。它诞生在日本，总结在美国，是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态，是现代企业特有的管理理论之一。企业文化的主体是人，核心是调动人的主观能动性，激励人的创意。具体分解它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。它的结构是一个复杂而有机的系统，由表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化、深层的精神文化四个子系统组成，是一个由表及里的四个层次的同心圆。

　　在企业文化中，最深刻最稳定的部分是企业的核心价值观，所谓价值观是指人区分好坏、美丑、益损、正确与错误及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。企业的价值观是企业目标、方案、策略的人格化，他的形成与发展与员工的价值观，尤其是与企业高层管理人员的价值观有很大的关系，企业的高层管理人员、主要人物或是创始人会对企业进行相关的定位，规划企业的发展方向、决定企业的经营方向及经营模式等，这些都会在企业文化的演变过程中产生巨大而深远的影响。此外，除企业中的高层管理人员外，企业中的其他员工作为企业活动的`参与者，也会或多或少的对企业文化潜移默化的产生影响。

　　一、员工价值观对企业文化的影响

　　1.以企业的高层管理人员的价值观为主，对本企业企业文化的框架和结构进行构建和引导。当群体或组织开始形成时，其主要人物或创立者的设想、信仰和价值观为群体或组织提供了应当怎样运作和行动的具体模式。这些设想、信仰和价值观在实践运作中，有些成功、有些不成功。群体或组织从它自己的经验中，学习取舍创立者的设想、信仰和价值观，如此共同的学习逐渐生成了共享的文化。

　　2.企业中的其他员工对高层管理人员的价值观进行理解、遵守，与自己的价值观进行相互作用，形成了最终的企业文化。事实上，企业高层管理者在将其价值观生成为企业文化进程中，企业中的员工会根据自己的价值观去理解、诠释并扩充企业高层管理者价值观内涵，并化为现实的工作行为。此外，在企业文化生成过程中，组织主要人物、创立者和继任者总是不断努力培植他们自己的价值观与设想。但日渐发现组织运行中员工有他们自己的价值、经验在起着作用，有的甚至不可改变。于是产生共同的学习过程。生成的企业文化反应了整个组织员工的价值经验，不只是企业高层管理者开始的价值观设想。同时，每个群体或组织都是存在于多样化环境中的一个开放系统，外部环境变化将作用于组织与员工的价值观；并且内部员工价值观之间产生相互碰撞、融合，这些因素相互作用最终生成企业文化。

　　二、企业文化对员工价值观的影响

　　企业文化塑造员工价值观，就是使员工认同企业价值观，在企业形成一种文化氛围。对员工产生内在的规范性约束；同时把企业文化作为凝聚员工的基石，培养员工的向心力和认同感，并把员工的个人目标和企业目标结合起来，激发员工的内在积极性。

（1）企业文化对高层管理员工价值观的影响。企业高层管理员工作为企业文化的主要创立者。他首先应接受企业文化的价值观念，树立坚定的价值信念，身体力行，影响他人。在这个过程中高层管理员工认识到企业文化的功能，凝聚企业的员工，带领他们前进，从而提高自身的素质与能力。企业文化对企业高层管理员工潜移默化的熏陶，使他们逐渐成熟，形成一个企业家应具备的个人素质、优秀品质、凝聚能力和决策水平。

（2）企业文化对企业中其他员工价值观的影响。企业文化对一般员工起一种控制系统的作用，它为他们提供了走向共同方向的意识，规范他们的思想和行为。引导大家在价值观上接受公司的价值观，达成一种共识，因此，企业文化对一般员工价值的影响是建设性的塑造。通过一般员工价值取向和组织归属感探测企业文化的实证研究表明：员工态度、价值取向和组织归属感等都体现了企业文化对一般员工价值的影响。

　　参考文献

　　[1]企业文化是协调中外员工价值观的有效途径．牙膏工业．1995（4）

　　[2]黄希庭．当代中国青年价值观研究．北京：人民教育出版社，20xx（5）

　　[3]Schein，E．H．Organ izational Culture[J]．American Psychologist，1990：45（2）

企业文化论文3

　　第一部分改革绩效考评制度的客观必要

　　一、改革绩效考评制度是建立现代企业文化的需要

　　经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是一个企业员工的一种共同价值观念，是企业人力资源管理制度的核心组成部分，是现代化企业管理文化的重要组成部分。它关系到企业的经济效益的提高，关系到一个企业员工的工作导向，涉及到员工的切身经济与非经济利益，关系到企业员工的职业成功感、工作的积极性与创造性的激发。可以说：企业绩效考评制度的任何改变与调整，都将意味着企业整体文化的一次震荡，都将对企业产生积极或者消极的影响。建设银行绩效考评与绩效工资挂钩分配制度已搞了十多年，特别是资产重组上市以后，以经济增加值为核心的绩效考评机制初步形成，朝阳分行现行的动态激励考核办法经过近两年的在持续改进中运行，激励效果明显，各经营单位业绩稳步提升，员工收入稳步增长，绩效工资分配关系基本和谐，从一定程度上讲：现行的绩效考评制度已经融入到了企业的文化中，对企业的发展做出了很大的贡献。但在绩效考核与绩效工资分配及各单位信息反馈过程中，我们发现仍存在一些不完善的地方，绩效管理思想还没有根植到每位员工心中，绩效考核方案的执行没有完全达到方案设计的初期目标，考核结果与实际存在一定偏差，个别员工对指标设计、收入差异存在不同认识。如：管理人员与经办岗位人员绩效工资不成正相关，经营单位负责人现买绩效工资不应参与本单位分配而应由市行统一发放，现买单绩效工资在绩效工资中占比过大结构失衡等问题。因此，要建设一个对企业发展更加有利的文化管理制度，必须对原有方案进行进一步的调整完善，对绩效管理的目的，意义，性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序，步骤，方法，原则和要求进行进一步明确，对制度的执行力度与标准进行进一步统一，使得绩效管理制度融入到建设银行员工的共同价值观当中。

　　二、新的经营导向要求对绩效考评政策进行改革

　　二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。当前，省市行的经营目标、市场环境和资源状况在变化，这要求我们二级分行必须对绩效考核方案作出相应的调整。20xx年，省行为加速发展，进一步提高市场份额，员工费用配置办法讨论稿较08年有了较大改变，虽然基调仍是以价值创造为核心，但分解了经济增加值构成要素；仍然实行资金全额计价管理，但加大了利差考核力度；朝阳分行各经营单位之间经营环境、客户资源、业务功能、地理位置、资源配置、人员素质等方面尽管已有很大改变，但仍存在很大差异；现实状态下，朝阳分行绩优客户资源有限，资金成本率逐步升高，贷款收益率下降趋势明显，财务资源特别是能够用于营销激励的财务资源本就有限，受金融危机影响，20xx年全行费用预计零增长，甚至负增长。针对这种现状，朝阳分行党委确定了必须实现规模快速扩张、超常发展的方针，必须加大增量考核力度，对绩效考评原理进行阐明与完善，对原有考核指标进行调整改进。

　　三、应对行业日趋激烈的竞争形势的需要

　　目前，本地区原有四家国有商业银行都已股改完毕，治理结构趋同，商业银行、邮政储蓄银行已挂牌营业，市场竞争更加激烈。所有上述要素都对绩效考评方案设计、考核方法、考核技术、考核指标设计等增加了难度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相对科学有效的绩效考评体系，利用有限的财务资源通过绩效考评的手段带动整个队伍的积极性，激励各经营单位、员工的价值创造力，提升员工动力和组织活力，平抑各经营单位之间存在的差异，使考核结果能够真实反映各经营单位现有经营管理水平成为一个重要的课题。为此，有必要建立一个动态的绩效考核办法，让其成为朝阳分行发展的基本动力。目前，当务之急是总结现有绩效考核方案的特点、优点和不足，寻求解决问题的正确方法，出台相对科学合理的绩效考评办法，使绩效考评管理化、制度化，以达到通过绩效考评正确的引导员工行为，加强各经营单位、员工的自我管理，从而提高工作绩效，发掘团队及员工的潜能，建立良好的员工与上级之间沟通关系，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，达到推动我行各项业务长久快速发展的目的。

　　第二部分二级分行经营绩效考评制度体系设计目的与原则

　　让所有的员工了解经营绩效考评制度的基本目的，是让员工理解接受考评方案的基本要求，只有明确了目的，才能知道行动的意义。而方案设计的原则，则是体现了方案本身对企业管理方向了引导，是一个企业文化优劣的基本表现。

　　一、基本目的

　　1、朝阳分行进行绩效考评制度、管理办法的研究，意在通过对绩效考核的相关信息、调研信息和绩效考评管理方法的研究，更确切的了解各经营单位、员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，从而研究形成一套完善的绩效考评管理体系，并使之持续改进制度化。同时，通过绩效考评的开展，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、通过研究，找到一种具有相对科学性、连续性、可操作性的绩效考评工具、技术、方法和标准。尤其在现代的信息社会，绩效考评制度的建立要充分利用信息技术，建立以信息技术为基础的现代化考评制度与工作体系。

　　3、打造一支以先进的价值管理理念武装头脑的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的优秀队伍角度出发，建立健全绩效考评管理机构，改变绩效管理工作方法，改善绩效管理工作流程，完善动态绩效考评技术、方法和标准，促进尽快实现党委“532”任期工作目标，最终实现员工收入与企业发展共同增长的目的。

　　4、通过对建设银行二级分行经营绩效考评制度的研究，为建设银行二级分行提供一个需要建立的经营绩效考评制度架构及其核心的经营绩效考评制度模式，形成科学有效的薪酬激励与约束机制，以解决经营绩效考评实践中在考评主体效率化、经办岗位与管理岗位差别化、绩效工资总量控制目标化、考评对象功能差异可比化、考评内容导向化等方面存在的矛盾和问题，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，营造“为员工搭建广阔的发展平台”使命氛围，真正体现“以人为本”的科学发展观核心理念。

　　二、基本原则

　　我们从不同的'角度来看待经营绩效的考评制度，就要从不同的角度去把握制度建立完善的各种原则，才能把握企业考评制度的基本导向，把握企业发展的基本方向，把企业的员工的命运、精神与企业的文化与前途紧紧地捆绑在一起，最大限度的激发职工的积极性与创造热情，最大限度地提高企业的经济效益，形成企业长期发展的基本动力机制。

　　1、以人为本的原则。西方现代管理学认为：现代企业的管理实际上就是对人的管理，企业文化就是人的文化。今天，我们的企业要学习西方先进的管理经验，不是从西方企业身上照搬某种僵化的模式来进行嫁接，而是要认真反省我们自己，从根本上理解人的基本权利，人的基本的尊严。绩效管理的核心是对人的管理，绩效方案的科学性与合理性的前提是对人的尊重，让企业员工有幸福感，让员工的利益与企业的利益统一，让员工的前途与企业的前途一致，充分激发职工的积极性与创造性，也就是说：“人”才是经营绩效考评制度分析与研究的对象。所以，绩效考评制度建立的第一个原则就是：不能仅仅从企业的效益角度去理解绩效考评制度，这样一旦偏差就会在企业与员工之间形成基本方向上的偏差，影响职工的积极性，甚至产生抵触情绪。我们要从企业与员工根本利益一致的基础上，寻找企业与员工之间的利益最佳结合点，眼前利益与长远利益的最佳结合点，制定建立在共同价值观基础上的企业绩效考评制度与文化。

　　2、相对稳定性原则。员工的绩效考评制度是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。动态考核可以随时反映经营业绩，克服年初等待计划的弊端，推动业务连续自动成长。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。所以，要维护制度本身的系统性与稳定性，维护制度的权威性，就要在在一段连续的时间之内，绩效考评制度的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。一个经常变化的考评制度，一定只有三种原因：一个是刚刚实施，很不完善；二是制度不科学，执行不下去；三是领导的意志决定一切，属于人治阶段，这样的绩效考评制度一定是名存实亡。

　　3、灵活性原则。稳定是相对的，必须与灵活性结合起来，在考核力度、考核范围、二次分配方面体现考核与激励政策的灵活性，可以根据市场的变化适时调整和完善，规定考核内容变化比例和直接考核到个人的分配占比。考核办法相对固定，根据工作实际需要，动态调整指标的种类、分值、权重，适时评价各单位业务工作执行力、贡献度、管理能力、经营业绩。

　　4、公平竞争原则：要体现公平竞争，给所有被考核单位与员工提供一个平等的竞争平台。同时在考核指标体系设置时将剔除一些特殊或偶然因素。标准无论是在内容上还是在执行上都必须是公平的，对于同一岗位的员工必须使用相同的考评标准；在执行的过程中还要坚持公开性原则，员工要知道自己的详细考评结果，吃得住员工的推敲。

　　5、可行性原则。从内容上讲，考评制度必须是客观的，要符合单位的基本情况，客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的各种误差；从执行力来讲，绩效考评制度必须是简单而且易操作的，执行的环节必须是明确而且不繁琐，

　　6、激励性原则。经营绩效的考评制度应该本着以激励为主，约束为辅，有付出就有绩效的指导思想。围绕分行党委提出的“532”工程目标、省行工资性费用分配挂钩政策，预测分配总量，控制在省行下达的年度计划额度之内。构建全方位考核体系，使绩效工资在基本保障、激励竞争、综合管理考核等构成方面保持和谐、平衡配置。在绩效考核内容方面，结合朝阳分行实际，成分激励职工的积极性。

　　第三部分当前二级分行经营绩效考评现状

　　近几年来，朝阳分行实施的经营管理业绩目标考核和评价，有力地促进了业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高。然而，从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看，却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的问题

　　一、经营绩效考核“导向性”不突出。绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过了解和检验支行的绩效，并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升，促进支行绩效发展。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系。可是，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降，过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”，考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气，而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力，从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升。

　　二、经营绩效考核的“经营性”下降。

　　经营绩效考核，顾名思义，应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益。然而，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降，把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围，并且其所占的基准分权重越来越大。

　　三、考评分配“预见性”不强。

　　近几年来的支行经营绩效考核办法，支行无法预先测算获知能够得到多少分，也不知道达到多少分可以得到多少费用资源。支行在无法预先测算获知能够得到多少分和达到多少分可以得到多少费用资源的情况下，只能做到那里算那里。不利于绩效考核对引导支行经营行为作用的充分发挥。

　　四、混淆集体与个人绩效考核的关系。

　　我国国有商业银行业务经营的特殊性法规规定，其分支行不能跨区域从事金融业务扩张经营，只能在划定的地盘内开展经营活动。由这一特殊性决定，各经营单位间地理位置、客户资源、资本性投入、所处环境及发展空间等方面存在差异，现有绩效考评办法未对此进行平抑。在各区域间经济金融环境存在明显差异的条件下，各支行之间的经营绩效水平差异，并不能表明支行行长本身的经营管理能力、经营管理工作努力程度的正向差异。对各支行行长的经营绩效考核采用统一的指标和同一的标准值，显然缺乏可比性和公平性。

　　五、考核挂钩费用陷入两难困境。

　　一是考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，未能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量严重紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后支行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后支行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，经营绩效考核激励力度不大。

　　六、全面性不够。

　　绩效考评体系不仅是对业务经营指标的考核，而且应对经营单位进行全方位的考核。目前，我行动态绩效考核只针对财务指标进行考核，未包含非财务指标（积分、服务质量、业务量、备付率、差错率等），不能完全体现经营机构实际工作内涵，造成考评体系失衡。

　　七、分配比例不合理。

　　考评方案分别考核管理岗位、经办岗位，造成部分经营单位管理岗位、经办岗位收入不成正相关，存在偏离。现买单绩效占比过大，冲击了以经济增加值为核心的绩效分配体制，导致网点、员工之间实际收入差距过大。考核指标设计上未直观体现人均效率。经营单位负责人参与包括现买单在内的所有的绩效工资分配，导致不公平现象。

　　第四部分建立健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路及建议

　　朝阳行新一届党委成立以来，为落实全行经营发展战略，引导各行转变经营模式和增长方式，加快培育和提升核心竞争力，分行以提高经营绩效和核心竞争力为导向，本着以激励为主，约束为辅，动态管理的指导思想，坚持“总量控制、适度平衡、激励规模扩张、弹性操作”的原则，对经营绩效和业务发展考评体系进行了相应的改革，进一步完善以提升核心竞争力为导向的考评激励机制，创新了绩效考评体系及考评方式方法，充分发挥考评体系的政策传导、业绩评价、经营导向作用，对带动全行员工队伍的积极性、促进全行各项业务的快速发展起到了积极作用。

　　一、健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路

　　1、经营绩效考评制度是一个完整的体系，要有统一的财务资源管理制度为支撑。过去我们的绩效考核制度由于缺少统一的财务管理制度作为保证，虽然有了一个较为完善的考评制度，但是在具体的执行中出现或者存在着标准不统一、执行不统一、比例不合理、收入不公平等现象，严重制约了考评制度的执行，导致了一些员工对考评制度在认识上存在着很多的看法，难以达成共识，影响了职工的积极性。

　　2、经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是企业人力资源管理制度的核心组成部分。所以我们要把绩效的考评制度的建立与完善、执行当成银行管理的核心工作来抓，实行精致化、精细化的执行模式，融入到日常的经营行为中，形成企业核心文化价值观。

　　3、经营绩效考评制度的灵魂是动态激励，是二级分行业务发展的引擎。动态的绩效考评方案，有利于形成长期的、务实的企业发展以及员工激励机制，成为企业发展的长期动力，保证企业发展的可持续性。

　　4、二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。所以在建立完善二级分行的绩效考评制度过程中，要认真贯彻省行的发展方针与要求，与本行的实际情况相结合，把普遍性与特殊性充分结合起来。同时，对于下一级支行，也要坚持差异化的原则，根据各个支行不同的区域、业务及人员特点，制定确实可行的考评方案与指标。

　　二、建立健全二级分行经营绩效考评制度的具体建议

　　1、考评制度体系化

　　考评制度体系化，使其在效应上形成互补。绩效考核与绩效工资、营销费用、人力资源管理、积分管理相结合，配套执行，将更好的整体推动全行经营管理水平的提高。形成绩效管理网络化的制度管理文化。

　　2、建立外延型经营绩效考评组织

　　朝阳分行的绩效考评实行分行党委领导下的绩效考评委员会负责制，绩效考评委员会专门负责绩效考评政策的拟定、协调、政策落实等。市分行绩效考核委员会之下设立由相关业务单元骨干组成的绩效考评中心,负责完成日常绩效考评工作。绩效考评中心成员按业务特长、信息对称优势进行绩效考核管理工作原则分工，承担绩效考评相关工作：计财部负责绩效考评制度牵头拟定，绩效考核方案实施中的协调、汇总、数据公布、绩效工资配置工作；人力资源部负责按职位、责任中心完成落实到个人的工资表编制；绩效考评中心其他成员主要完成本条线职责范围内的绩效考核数据采集，考核指标设置、内容修订、权重设置的修改与完善建议，政策研拟、政策宣导等任务。

　　3、以竞争思想统领经营绩效考评制度设计

　　经过几年的运行，朝阳分行建立了较为完善的绩效考评体系，具体包括了以激励经办岗位员工为主的绩效考核动态激励办法，以激励经营单位负责人为对象的综合经营管理考评办法，以全行员工为对象的现买单绩效考评体系，以人力资源管理为主的经营单位负责人业绩评价约束方案，以营销费用配置为主要目的的单元竞赛考核办法和以风险管理为主要内容的积分管理实施办法等。朝阳分行的绩效考评按作用不同分别出台绩效工资分配激励办法和费用挂钩竞赛办法两套制度。经办岗位人员和管理岗位人员的绩效工资分别进行考核。经办岗位人员绩效工资分配以绝对指标占比、相对指标排名赋分配置，管理岗位人员绩效工资以关键指标排名赋分进行配置，费用挂钩配置则采用标杆超越法。在具体考核上，引入内部竞争机制，激发经营单位动态博弈，加大考核频点和考核结果透明度，按旬通报各经营单位各项业务考核数据水平（占比位次），按月考核预发放和年末一次性清算；每月分配绩效工资额度固定（分子），通过激励各单位竞争，改变各自在分母中占比份额位次，实现业务发展。改变了绩效工资以往的分配方式，由传统的“分工资”转变为能够激励员工工作积极性的“挣工资”的分配模式。使绩效考核在价值创造过程中的“诱导性”作用发挥较为明显，体现了收益与风险平衡的导向。

　　4、合理划分上级行不同部门专项激励管理边界

　　绩效考评由各相关业务单元骨干组成的绩效考评中心团队分工负责，管理人员绩效考核各业务单元、经营单位负责人在综合计划、条线KPI完成和综合营销等方面的贡献大小，进行竞赛排名，并按综合排名赋分配置工资及费用。各业务单元根据自身业务发展情况以及应该发展的重点确定考核内容，市行统一规定考核技术方法、确定各竞赛单元在综合排名中的权重。绩效考核指标设计上综合考虑人员、产品、绝对量占比、相对增长、抵减因素和基本考核目标、单元条线考核目标等多个维度。考虑到各经营单位基数规模差异，增量业务考核设“绝对”和“相对”两个分项指标，分别占绩效工资额度的一定比重，占比可根据实际需要进行动态调整。

　　5、经营绩效考评制度优化要建立有效的沟通和反馈机制

　　不对对绩效考评制度的执行结果进行监控，奖勤罚懒。对绩效高的要经常进行表扬，对连续排名在后几名的，按人力资源管理方法对单位负责人采取诸如诫勉谈话以及其他行政措施进行约束。

企业文化论文4

　　1.企业文化建设的必要性

　　（一）企业文化建设指导企业的发展方向和战略变化，树立良好的企业形象

　　企业的发展方向和发展目标是企业在成立之初都会考虑的问题。随着时事的紧张或宽松，市场的开放或收缩以及政策的支持或约束，企业随时都要改变战略方针。这种改变不是背离初衷，也不是随心所欲的，而是遵照原来的目标调整现在运营方式。这是企业在理论高度上的战略指导。电力企业的“节能，环保，高效”要求在它文化的建设上得到引领和支撑，坚持可持续发展。很多企业都将企业文化从属于企业战略，但其实企业文化应该高于企业战略，它是企业战略理论的理论。类似于哲学与一般理论的区别。另外，企业文化也会因为缺乏企业战略的导航而偏离企业的目标，甚至导致文化发展的滞后，从而影响到企业的可持续性。所以两者是互相促进互相影响的。

　　（二）企业文化建设促进员工团结和努力，提高客户忠诚度。

　　企业的活力来自于员工的创新能力，企业的凝聚力则来自于员工的团结和友爱。只有当人类有共同的文化熏陶和价值追求时，他们才会相互勉励，相互竞争，为同一个目标而奋斗。这种精神力量是对他们潜移默化的改造，包括他们的一言一行，精神状态和做事风格;优秀的企业文化会让员工站在企业这边，将自我形象与企业形象融为一体，在企业出现困难时不会轻易离去，真正将企业作为自己的安身立命之所，树立优良的职工道德规范，并且团结一心将企业发展壮大作为自己分内的事。

　　（三）企业文化建设帮助客户了解产品，促进合作

　　对于属于国有企业的电力企业来说，在电能的生产，运输，配送中，都会面临广大的百姓和企业用户。关系到生活和工作的方方面面。如果可以将电力企业建设为“以客户为中心“，并通过企业员工的服装、行为、态度以及企业的LOGO(标识)具体地表现出来。那么企业的优劣就很容易区分了。

　　2.企业文化与管理模式

　　企业文化通过企业经营理论为战略的制定和管理模式的选择提出指导，而企业方针战略的实施又会促进企业文化的建设和创新，两者之间相辅相成。企业文化是企业形象的综合反映，企业管理模式是企业内部结构的反映。在保障企业美誉和信誉，管理日常生产运作上他们的交集就是企业经营管理。以人为本的企业管理模式都是要实现一种制度化的流程。适合无论是出现危机还是正常发展情况下的企业。电力企业在建设企业文化时都要树立正确的核心价值观，用社会主义现代化理论做指导，坚持科学化，制度化的管理模式。如国家电网用“诚信、责任、创新、奉献”作为自己的核心价值观来激发员工的工作热情。腾讯公司的'管理理念是关心员工成长。我们经过调研了解到这是一种温情化的企业管理模式，为员工提供安心的工作环境，通过关心和激励员工来达到提供工作效率的目标。同时它又不会满足与现有的成就，于是充分地信任和鼓励员工创新，为企业提供给源源不断的活力。而且，腾讯企业的产品包括微信、QQ、视频等都是在向我们展示一种社交的、联系的、沟通的、娱乐的生活方式。这就充分表明了企业在现代社会的价值取向:我们不能孤立地生活，而是要融入社会，加强人与人之间的联系。

　　3.总结

　　企业所采用的基本思想和方式，应该从工作中总结出来，有利于加强企业凝聚力和向心力，通过管理体系来发现和解决管理过程中的问题，规范管理手段，完善管理机制，实现战略目标。同时，电力公司由于会涉及到很多机械设备和电能的输配送等，因此必须要确保员工的安全问题，这就需要以人为本的安全文化。也就是说要将员工作为第一批电能用户，制定完善的安全政策，规范工作流程，定时检查设备。要知道保障他们的安全就等于保障最终用户的安全。

企业文化论文5

　　摘要：对于企业发展而言，企业文化一直是非常重要的核心内容。煤化工企业本身在我国社会经济发展的过程中占据着重要的地位，其企业文化也发挥着不可忽视的作用。在当前企业发展改革的过程中，我们应该对企业文化建设工作进行全面有效的落实，让煤化工企业更加全面的持续发展，同时也满足新时期煤化工企业实际改革的建设需要。本文从煤化工企业文化建设工作的角度分析了相关工作开展中出现的一些问题，供大家参详指点。

　　关键词：煤化工企业；企业文化；建设分析

　　一、引言

　　企业只有重视文化建设工作，才能让企业的发展具备一个良好的发展方向。我们应该从思想意识层面上为企业内部构建一个良好的发展环境，更加有效的推进企业文化建设，为企业塑造良好的公众形象，推动企业内部形成强大的向心力和凝聚力。对于企业自身而言，企业文化是受到全体职工认同的价值观与行为准则，同时也是企业内部管理工作所推崇的工作理念。在当前煤化工企业改革发展的过程中，企业文化建设工作也可以鼓舞广大职工的士气，让企业自身的发展壮大得到良好的精神支持保障。在新时期新的发展环境下，企业文化建设工作也面临的新的需求，我们更需要加快落实企业文化建设工作，围绕新的工作环境的新挑战，提出行之有效的新工作路径，切实有效地实现煤化工企业文化建设工作开展的高效能。

　　二、煤化工企业文化建设策略

　　第一，正确认识企业文化建设工作对于煤化工企业发展的意义。通过文化建设工作落实，可以正确的引导广大职工的思想理念，消除一些不良思想的影响，提升内部整体凝聚力，让企业的工作队伍本身具备更强的战斗力。只有从思想理念上重视和认同文化建设工作，这样企业文化建设工作的开展才能具备一个良好的支持和执行效果。第二，正确引导职工的价值观。对于现代企业发展来说，企业文化建设工作是对于意识层面上进行构建的重要工作内容。在文化建设过程中，应该对于一些具体的工作作风、价值观等问题进行充分的分析，并同时围绕企业的实际情况，确保职工自身的思想意志受到积极的影响。职工本身的价值观和企业的价值观有可能出现不一致的情况，而这种不一致的情况也是影响职工工作满意度的一个重要因素，这是我们应该予以重视和严肃解决的一个问题。只有在企业内部构建一个良性的情感氛围，让职工本身对于企业具备更强的认同感。这样职工本人的决心和发展信心才可以得到更好的保障，进而形成强大的发展动力和向心力。第三，完善企业文化建设制度。对于煤化工企业本身的发展来说，文化建设工作的'重要性是毋庸置疑的，在明确其重要性的同时，我们也应该对企业文化建设的相关制度进行合理的完善。一套科学合理的制度，可以将企业文化建设工作的开展进行更好地推进，并且对一些工作中的不足和问题进行有效的解决，为相关工作的执行提供一个可靠的依据。针对企业文化建设工作的实际需求，我们应该进行充分的从业务流程以及管理制度等多方面的角度，对于企业自身文化建设工作的开展进行更好的规范和约束。只有明确了相关的管理制度，这样才能让企业文化建设工作的开展更加规范，同时也能更好的争取工作开展的支持配合力度。第四，塑造企业精神。对于企业本身文化建设工作的开展来说，企业精神状态是一个非常重要的概念。企业精神是围绕企业发展方向和特点的基础上，对于企业本身价值观念的内在追求。企业应该围绕自身的实际经营特点，引导团队合作精神的完善，让企业本身成为一个精诚合作的团队，打造和谐的人际关系。我们也应该关注如何将人性化理念进行更好落实，真正的让职工本身的归属感得到更好的强化和提升，让企业真正的企业精神得到更好的体现和阐述。企业文化建设过程中，我们也要具备一定的创新意识。结合企业的具体情况，实事求是地展开文化建设工作。对于文化建设工作的开展来说，应该不断丰富其工作内涵，进一步地优化和提炼新的企业文化精神，不断地探索和创新，树立更加健康、积极、向上的企业文化内涵，更好地展现当前煤化工企业自身的特色，大力推进地方经济发展，服务公益，无私奉献。在企业精神创新上，也要对当前社会主义核心价值观进行深度的融合，让企业文化更符合当前社会主义核心价值观，同时具备更多的现代化特征。第五，企业文化建设工作的有效创新。企业文化建设工作开展的过程中，我们应该也要积极的进行创新，并且围绕实事求是的基本原则来展开相关文化建设工作。企业文化建设工作的创新也应该围绕时代的特点，不断的对于内部企业文化进行提炼和优化，突出积极向上的企业文化内涵，同时围绕企业的自身特色，积极的发挥推动地方经济发展服务公益的使命和责任。创新是保证企业文化建设工作与时俱进的一个重要基础，同时也是当前煤化工企业发展中所必须要重视这一方面内容。只有认同了创新、突出了创新、展现了创新，企业文化本身建设工作的开展才会迸发出更加强大的生命力，产生更加强大的影响力，真正为煤化工企业发展奠定坚实的基础。

　　三、结束语

　　在当前煤化工企业发展的过程中，企业文化建设工作已经成为企业建设中的重要工作内容。我们应该实事求是地围绕煤化工企业的工作实际需求和特点，对企业文化建设工作进行不断的推进落实，真正让煤化工企业的发展获得一个良好的思想基础和保障，并且利用企业文化建设工作的开展推进，提升煤化工业的软实力，打造良好的企业形象，提升内部的凝聚力和整体战斗力。

　　参考文献

　　[1]谢梅.企业文化的作用机制分析[J].中华文化论坛，20xx，（1）：29-30.

　　[2]刘梦烨.煤炭中小企业构建企业文化创新企业管理策略探讨[J].知识经济，20xx，（10）：114-115.

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　　[4]杨卫明，张林忠，周密.以“陀螺”模型践行卓越企业文化[J].中国电力企业管理，20xx，（24）：19-22.

　　[5]杜鸿雁.企业文化的全面建设对企业发展的深层次影响及意义[J].赤子：上中旬，20xx，（21）：41.

企业文化论文6

　　万科企业股份有限公司成立于1984年5月，现以房地产为核心业务。它是中国内地首批公开上市的企业之一。万科把品牌的利益点集中在“展现自我的理想生活”，以“以您的生活为本”为品牌核心，提出“建筑无限生活，健康丰盛人生”这一创新理念。万科的良好业绩，企业活力及盈利增长潜力受到了市场的广泛认可。凭着一贯的创新精神，专业开发优势，优秀的企业文化建设，万科树立了住宅品牌，并获得了良好的回报。

　　万科企业文化在企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向，但企业文化的发展遵循着一种螺旋式的上升的路径：创新导向——目标导向——规则导向——支持导向——高层次创新导向，以此来进行企业文化的不断演进，推动企业管理一步一步迈向更高层次，并形成螺旋式上升的态势。

　　在万科员工守则开篇写道：“我们的宗旨——建筑无限生活

　　我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者

　　我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生”

　　这正体现了公司的理念，即客户是我们永远的伙伴；人才是万科的资本；“阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”；持续的增长和领跑。

　　员工守则分成六个部分，我们不仅可以了解到万科的规章制度、员工应履行的责任和义务和员工所拥有的权利，还可以从中解读到万科的工作氛围、作风和所涵盖的企业文化。企业文化不是一点一滴就可以形成的，企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。20多年的风雨历程，万科最值得骄傲的事情，就是在行业还有待成熟的时候，建立和守住了自己的价值观，在任何利益诱惑面前，一直坚持着职业化的'底线：对人永远尊重、追求公平回报和开放透明的体制。这也是董事长王石所精心经营的成果体现。

　　万科的企业文化无处不在，本文将从员工守则中四个部分来挖掘，究竟是什么促使万科在业界成功。

　　一、前言

　　“万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。公司致力于培养职业经理阶层，为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。公司提倡个性发挥、倡导健康丰盛的人生…….”通过对公司发展历程、品牌建设和公司理念的介绍，即将踏入万科工作的人可以初步的了解万科，同时可以很好的憧憬着自己的职业发展，在新员工心中树立信念和自豪感。

　　“万科过去的每一点成就，都有赖于万科职员的努力。万科明天的每一个进步，从今天开始，都与你的努力密切相关。这是鼓舞人心的话，尤其对新员工来说，这体现了公司对员工的信任，信任是一个好工作的开始。对每个人来说，第一印象很重要，归属感也就是从你踏入公司的那一刻起生根的。

　　二、入职程序和职场纪律

　　入职程序包括：报到、试用、转正、特别提示和雷区。

　　接到录用通知后，请在指定日期到录用单位人力资源部门报到，提供个人资料，你的人事档案存放问题，请与所在单位人力资源部门同事商洽确定；试用期间，公司会为你指定入职引导人，帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务，你应在报到后3日内完成万科E学院“新职员课堂”的学习及网络考试；试用合格并完成入职培训的全部内容，人力资源部门同事会适时提醒你填写、提交转正申请，执行转正审批流程。……

　　职场纪律包括：职业礼仪、考勤制度、特别提示和雷区。对员工职场形象、办公礼仪、工作时间、请假单、工伤、出差等的规定，比如：（星期一至周四）男职员要穿衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员要穿有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，皮鞋。（星期五）可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟，公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴或更改。

企业文化论文7

　　[摘要] 笔者提出企业文化不可管理性的目的是强调企业文化管理上的难度，并非否定企业文化管理的实践与理论活动，进而认识到正是由于企业文化的不可管理性才使得它成为企业竞争优势的重要来源之一，同时也是企业管理者管理水平的试金石。

　　[关键词] 企业文化不可管理性竞争优势

　　一、引言

　　多数管理理论都没有忽视企业文化对企业经营绩效的影响，但同时也没有提供有效的管理手段。有的干脆把企业文化看作是一个无所不包的东西，是企业一切要素之和。这种笼统的认识并不利于指导、规范和促进企业加强企业文化建设，实现企业的战略目标。

　　笔者在此提出企业文化的不可管理性从字面意义上看，似乎是在和企业文化工作者和管理者唱反调、泼冷水，实际上笔者的本意是强调企业文化管理的难度，提供一个独特的视角去认识企业文化的本质特点。

　　二、如何理解企业文化的不可管理性

　　企业文化的不可管理性有这样的含义——“（企业文化的）复杂性让其他企业很难仿效，也使得管理者很难本质上修改他们企业的文化以显著提高绩效”，虽然它真实地反映了管理理论对文化管理手段的无能为力，但管理理论界并没有相应的深入阐释，似乎这样的结论是显而易见的。

　　在“信任”研究方面有突出贡献的日裔美籍学者弗朗西斯·福山表述了类似的困惑。他认为“现实中存在三种资本：经济资本、人的资本和社会资本。其中社会资本是指人们在一个组织中为了共同的目的去合作的能力（福山讨论的是“信任”这个特定的社会文化现象，显然，“社会资本”概念的提出是用经济学的视角涵盖了“文化”这一人文社会学科领域的研究课题），它表现岀这样的特性：社会资本的积累是复杂的，往往是一个神秘的文化过程。政府能够制定一个削弱社会资本的政策，却很难理解如何建设它”。

　　虽然福山的研究视野更为宽广，但道理是相通的。如果把政府换作企业的管理者，政策换作组织制度，社会资本换作企业文化，我们可以认识到企业文化和组织制度之间同样存在着冲突，并且同样面对企业文化的建设和管理问题而束手无策。

　　企业文化的不可管理性实际上表达的是企业文化建设和管理上存在有很大的难度，并无现成的可供参考的方案和手段。即使有，也未必能达到理想的效果；即使有效果，是否一定是文化因素导致的也很难界定，而且也没有令人信服的定量分析和评价工具，甚至我们还会在文化和绩效两者之间分辨究竟谁是原因、谁是结果的问题上纠缠不清。

　　因此，除了文化管理直接面对存在大量不可控因素的人的思想和行为外，企业文化的不可管理性说到底就是一系列的不可知，也就是过程的“神秘”：首先是企业文化的管理手段不可知；其次是管理的结果不可知；再次是其结果和手段之间的关系不可知。

　　三、企业文化不可管理性的两点重要启示

　　1、企业文化是企业持续竞争优势的重要来源

　　我们从战略管理的角度知道，目前存在三种关于竞争优势来源的观点：

　　（1）外部市场机会。

　　（2）内部能力。

　　（3）优质的资源。

　　从资源的角度看，由于企业文化是企业长期积累的精神财富，它应当归入企业的无形资产。企业文化的不可管理性暗示文化管理工作的难度大，那么既然有内部管理上的难度，一旦形成和战略匹配的企业文化，就具有难以被竞争对手模仿的特点。

　　除此之外，企业文化还具有随意模糊性（casual ambiguity）的特点，即企业文化的精神层面的无形性，及其来源和内容的“不可言说”，也增大了模仿的难度。我们知道，在衡量一种资源是否能够产生持续竞争优势时，有三个基本标准：有价值的、特有的和难于模仿的。其中，只有难于模仿才是避免战略同质化，陷入恶性竞争的必要条件，是持续竞争力的重要来源。

　　经过和其它已知的三种竞争优势来源相比较，我们发现在可模仿性上，企业的核心能力的难以模仿程度接近企业文化，原因是二者在可描述性上存在几乎相同的难度。但是相对来讲能力作为一种企业特定的业务流程是可以加以研究和分析的，因而可以描述的难度较低。“流程再造”对企业绩效的提高不仅仅只停留在理论上，而且在实践中也得到了验证。而企业文化一方面“对企业的影响力可能存在于那些不可言喻的因素，它们难以描述”，另一方面即使可以描述，却“不会因为被研究者描述而是使它们被模仿”。

　　至于企业文化的价值，在有关的管理学文献中有经典的.论述，并被称之为文化的价值创造特性（value—creating properties）。主要是从经济学的角度，以节约成本等于价值创造的逻辑，认定文化为企业创造价值的三种途径，简单地讲就是第一，文化减少了企业内个人的信息处理要求，允许个人更好地把注意力集中于他们日常的工作；第二，它补充了正式的控制制度，减少了企业中监督个人的成本；第三，文化影响了企业中个人的偏好，使他们趋向共同的目标。这就降低了企业中个人的谈判和讨价还价成本，并促进了更多协作行动的产生与发展。

　　因此企业文化在理论上拥有成为持续竞争优势源泉的三个必要条件：有价值的、特有的和难于模仿的。尤其在难以模仿上具有其他三种来源无可比拟的优势。

　　2、文化管理是企业家管理水平的试金石

　　企业文化管理是管理者水平的试金石，它是卓越的管理者和平庸管理者之间的分水岭。很显然，如果我们明确了在战略的指导下，文化因素是企业有效运行的三个无法忽视的约束因素之一，同时又具有难以管理的巨大难度，那么结果就是更努力，更专注于文化管理的企业家在市场竞争中胜岀，而那些在文化建设和管理上注意力不够集中，或认为企业的管理重心在别处的企业家可能只能建立企业的比较竞争优势，而不能获得持续竞争优势，获利与成功都是短暂的，尤其是在当今被称之为“超级竞争”的剧烈变化的市场环境下，相对的优势很快就会被竞争对手侵蚀掉，面临被市场淘汰的危险。

　　在这个论断里显然隐含这样一个条件，即企业家，也就是企业的缔造者或主要管理者对企业文化的建设和管理负有重大责任。从文化的不可管理性中，我们就可以看出面对企业文化这一影响企业绩效的重要因素，对企业的战略目标负有终极责任的企业家有责无旁贷的管理义务，运用简单的经济学常识就可以推断，既然文化管理难度大，但又不能回避，这个工作谁来做？当然是那个在企业里占有大部分资源，并且从利益分配中获利最多的人。

　　我们强调企业家个人在文化管理和建设中的作用，除了企业家有主动承担责任的必要性外，企业家本身在企业组织中的任务角色和权力地位也天然地决定了其个人因素会有力地影响企业经营的绩效。企业家是企业中拥有最大权力影响力的“公众人物”，他是学习的榜样和服从的对象，他的一言一行都会受到下属和员工自觉和不自觉地模仿和追捧。我们经常可以看到一个企业家把自己的强烈个性带到企业中，变成故事和轶闻流传下来，成为企业文化的一部分。所以作为文化管理者，企业家成为“布道者”或“教育家”的角色是组织中其他人或部门无法代替的。

　　总之，围绕企业文化的不可管理性，我们可以廓清对企业文化内涵的理解，从而更理智地认识文化管理的实践方式和手段。事实上，相对于人们期待文化在企业管理中最大化发挥其功用的设想而言，我们的理论探讨是最没有想象力的。目前东西方的人们已达成共识，最终希望借助于文化在对社会和企业的管理中做到“无为而治”。看来也只有文化才具有这样的力量。

　　参考文献：

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　　[2][美] 戴维·贝赞可戴维·德雷诺夫马克·尚利：公司战略经济学 北京大学出版社 1999

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　　[5]杰克·韦尔奇约翰·拜恩杰克·韦尔奇自传：中信出版社 20xx

　　[6]范周：企业文化导论 世界知识出版社 1991

　　[7]阎世平：制度视野中的企业文化 中国时代经济出版 20xx

　　[8]张声雄：第五项修炼导读 上海三联出版社 20xx

企业文化论文8

　　一、企业文化的涵义

　　企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。它是企业之魂，引导企业前进的方向，企业文化无影无形，却已渗透到企业的每个角落，浸润着企业的每一个细胞，让人随时随处都能感受到它的存在。

　　企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的企业群体共同认可的某种文化观念、行为方式、价值准则、道德准则等。它集中体现了一个企业自身的管理风格和精神风貌，是增强企业员工的凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。企业文化，作为企业管理的“灵魂”，正越来越多地受到人们的重视，成为企业在激烈复杂的市场竞争中赢得优势、取得成功的法宝。

　　企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想，用以调节员工行为，是一种非直接的、又是更深层次的企业管理，其作用是毋庸质疑的，尤其是对于私营企业来说作用就更加明显。

　　二、企业文化对于企业的作用

　　（一）引导作用

　　企业文化能对企业整体和企业的每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。

　　（二） 约束和规范作用

　　企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范，而形成这样的软约束力需要企业每个成员的努力和建设。

　　（三）凝聚力作用

　　企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，有了这种凝聚力，企业发展会突飞猛进的。

　　（四）树立企业形象

　　企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。

　　（五）辅助企业经济发展

　　企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌是展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的企业价值观、企业道德观及其行为规范。企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，即企业品牌，就能产生强大的团体向心力和凝聚力，从而激发员工的积极性和创造精神，然后推动企业经济实力持续发展。企业文化（软实力）与企业的经济实力（硬实力）具有紧密关联性，无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“华为”等，都具有独特的企业文化和强大的经济实力。好品牌的价值在于时间的积累，也是企业文化的积累，是企业长期经营与管理积累的价值所在。因此，要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。健康的企业文化可以随时为企业发展增添后劲，及时发现企业存在的经营误区及错误的经营理念，帮助企业尽快转变思路，解决存在的问题，制定出相应的措施手段，促进企业快速发展。

　　然而从整体上说，我国企业家中认识到企业文化重要性的还比较少，有能力建设好企业文化的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。中国企业家是企业文化建设的首要主体，也就肩负着企业文化在相对落后的土地上重新构建与继续改善的重任。

　　三、建设企业文化对私营企业的重要性

　　1.成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。就短期影响来说，它能够有效地鼓舞员工士气，帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升。从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。

　　2.企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

　　3.企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的'认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就意味着在与对手的竞争中获胜。

　　美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。一个企业若想长久地站稳脚跟，并在激烈的现代市场经济竞争中占取优势地位，就必须培育受广大消费者欢迎的企业文化。

　　四、私营企业文化建设目前存在的问题

　　目前，很多民营企业的文化建设走进了误区，在一定程度上影响了企业文化在企业发展中的推动作用，甚至阻碍了企业的长远可持续发展。

　　（一）重形式、轻内涵

　　企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾的一系列准则和行为方式，其中渗透着创业者个人在社会化过程中的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。但是有资料显示通过对年产值几百万到近两亿的多家私营企业文化调查中发现，许多私营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵。很多企业认为企业文化就是表面和虚无的东西，他们的主要目标是希望员工听话，让外部人看到企业在感觉上更有很正规正派的感觉。显然，在这种精神指导下的企业文化建设必然是重口号、重标志等看得见的有形的东西。而就深层次上来说，企业并没有从理念上建立起独一无二的企业文化，更不用谈转化为企业发展的精神动力。如果企业只有这些表层的形式而缺乏内在的价值和理念，这样的企业文化是没有意义的、难以持续的，并且也不能形成文化的推动力和凝聚力，对企业的发展也不会产生深远的影响。

　　（二）家族文化牢固

　　目前，私营企业经营管理模式上看，有相当一部分的企业，仍处在一种“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的经营思想在相当一部分企业管理者中占据着主导地位，相当一部分企业尚未形成尊重知识、尊重人才的氛围，管理观念陈旧。这种状态下的企业职工队伍很难维持稳定，责任意识不强，服务意识淡漠，工作、学习动力不足等问题显而易见。

　　（三）企业家和员工素质低下

　　企业文化作为一种亚文化，不仅取决于社会既有的文化现状和发达程度，而且取决于该企业所有的员工的教育程度和文化水平。国家统计局企业调查总队曾就中国31个地区200多家私营企业进行专项调查，结果显示：私营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%。我国私营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。此外我国私营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。

　　（四）企业文化建设缺乏创新

　　当前私营企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新。很多私营企业以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形势做出相应的反应，未能对企业文化进行持续的创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。私营企业文化应该是一个开放的、创新的系统，私营企业应重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。

　　五、民营企业文化建设的对策与建议

　　针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，民营企业可以在以下方面加强建设：

　　（一）要杜绝企业文化中的狭隘观念

　　企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题联系起来看待。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

　　（二）防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞

　　我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最终的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。应该将两者有机统一起来于企业发展过程中， 相互促进并使企业获得更广阔的发展领域。

　　（三）实现产品的本地化

　　一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

　　（四）准确定位，建立特色文化

　　塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式。我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。但应该注意的事我们应该学习什么。就目前的情况看，很多企业更多的注重表面华丽用语的学习，并没有真正学习到国外成功企业发展企业文化的精华。不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇，如“团结”、“求实”、“创新”??这是一个让人尴尬而汗颜的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

　　（五）营造人才兼容环境

　　营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

　　（六）提高绩效与培养人才

　　重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：

　　1、重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；

　　2、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；

　　3、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。

　　公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等作出正确而合理的评价系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

　　（七）注意在延续中整合和发展

　　延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。

　　俗话说，“水可载舟，亦可覆舟”，而企业文化也是一样的道理。成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业。企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，赢得自身更健康持续的发展，并带动整个中国企业界的发展。

　　（八）注重培育创新精神

　　企业文化一旦形成就具有相对的稳定性，对企业发展产生持久的影响，但是又具有动态变化性。企业在发展、壮大各不同发展阶段，由于所处的环境发生变化，相应地企业文化也应进行变革，以适应企业发展的需要，否则就会成为企业发展的阻力。知识经济时代就是创新经济的时代，文化创新是企业可持续发展的不竭动力。企业参与市场角逐就必须不断地实现创新工程，建设企业创新文化。企业要紧紧把握时代脉搏，了解自身所处环境的变化并把握其本质，必须具有创新的思维，环境变则对企业文化进行相应的创新和调整。企业在文化建设中，切忌沉迷于原有的成功和喜悦中。具体而言，培育民营企业的创新文化，应从观念创新、技术创新、管理创新、制度创新四个方面进行。

　　六、结束语

　　综上所述，私营企业作为中国经济舞台上的一支中坚力量，越来越显示其强大的生命力，但是面对经济全球化也遇到了前所未有的困难，特别是由于私营企业文化建设中存在的一系列问题严重阻碍了民营企业的发展。因此，作为中国私营企业要结合自身的实际情况对现有企业文化进行改造，建设适应性强、具有自身特色和持续生命力，能够为企业发展提供不竭动力的新型民企文化，最终推动我国私营企业的快速发展。

企业文化论文9

　　企业文化是企业精神的内涵。企业，一年发展靠运气、三年发展靠管理、十年发展靠机制、百年发展靠文化。文化事关企业发展的百年大计，企业的文化对于企业的管理和未来的发展具有十分重要的作用。

　　(一)导向作用。

　　高速公路集团(公司)的特点是站点多、线路长，员工工作地点分散，不利于管理，所以其下属的收费站、公路管养单位的员工必需有一个自上而下的统一的目标和愿景。企业树立的远大目标，能够让员工感受到工作的价值、人生的意义、个人前途的希望，易于激发员工的工作热情、主动性、创造性，从而增强企业的竞争力。

　　(二)约束作用。

　　一方面高速公路集团(公司)的服务性质要求员工的言行、举止统一、规范，另一方面员工接触的人员纷繁复杂，为了提高工作效率、保证道路畅通，有时需要提供委屈服务。企业文化能使员工产生坚定的信念，在员工的心理深层形成一种定势，构造出一种响应机制，只要外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为，对员工的为人处事起到软约束的作用。当员工遇到困难或硬制度约束时，能够缓解心理冲撞，削弱抵触情绪，形成良好的企业风气和企业道德。

　　(三)激励作用。

　　人是物质和精神的统一体，作为自然人，每个人都有生理、心理的活动;作为社会人，每个人都有精神上的.需求。高速公路集团(公司)的员工一般离家较远，存在照顾家庭不方便的困难，另外，员工每天要接触大量客户，有时几秒钟就换一个新面孔。在家庭遇到困难、客户态度不好时，要保持心态平和，只靠个人的力量确实不容易做到。企业文化能使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。倡导企业文化的过程是帮助员工寻求工作意义、建立行为的社会动机的过程。通过这一过程，可以在员工中形成共同的价值观，在企业中形成人人受重视、受尊重的文化氛围，每个员工个人或家庭遇到困难都会得到及时帮助，做出了贡献都会得到领导和员工的赞赏与鼓励，获得极大的心理和精神满足，并因而迸发出强烈的为企业发展甘于献身、奋勇拼搏的主人翁责任感。

　　(四)凝聚作用。

　　高速公路站点比较分散，多数员工从事倒班的工作，相互之间没有直接的工作来往，如何将员工凝聚起来呢?共同的企业文化可以成为一种黏合剂，把员工个人的思想、感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的“归属感”，跟企业同呼吸、共命运，形成巨大的向心力和深层次的凝聚力。例如，冀星高速公路有限公司依托“家”文化建设凝聚人心，形成合力，使广大员工目标统一、行动一致，展现积极健康、蓬勃向上的精神风貌，成功地打造了京石品牌，展示了企业形象。

企业文化论文10

　　文化是社会长期发展过程中沉淀下来的，是人民群众在日常的生活中的方式、地方习俗、行为规范、价值观等的体现。群众文化是传统文化的一部分，来自于人民群众长期的生产劳动中。其中包含着人们期待美好生活的心情也蕴含着深刻的和谐精神。顾名思义，群众文化是人民大众的文化，而社会的和谐是需要全民的配合和支持的。群众是社会的一份子，他们的觉悟、认识、以及思想等的提高和改变，直接影响这社会的和谐发展，两者是息息相关的，不可分割的整体。针对群众文化的特征，和社会和谐的之间的内在联系，以及群众文化的发展的前提和意义，进行简单的分析讨论，更深一步了解群众文化促进社会和谐发展的意义。

　　一、群众文化的特征之一是和谐

　　群众文化的主要特征就是和谐，和谐就是以人为基础。人类活动的和谐就是社会的和谐。人们常说的“以和为贵”“，家和万事兴”，“天时地利人和”等无不昭示着“和”的重要性，以及它在社会上起到的作用。和谐是我们中华民族五千年代代相传的美好传统。诸如春节、元宵节、中秋节、端午节、重阳节、劳动节、国庆节等中国传统的节日，那种喜庆和谐的气氛，全民同贺的快乐，无不体现着和谐的氛围。人与人之间的和谐相处，是群众文化的基本特征，是中华民族五千年的进程中，人民群众共同携手建设的结果。

　　群众具有强大的力量，是宣传和继承文化的基础。它能够促进人和人，人和社会，人和自然的相处之道。和谐不仅是中国群众文化的重要特征，也是新时代群众文化的时代精神。因此，群众文化在促进社会和谐上起着相当关键的作用。

　　二、群众文化的提高发展和社会和谐的进步是相辅相成的

　　群众文化和社会和谐是相辅相成，相互制约。相互影响的。只有提高了人民群众的文化涵养及素质，社会才能和谐进步，才能看到和谐快乐的场面。试想曾经的远古时期为什么人都是野蛮的.，解决问题的方法都是用最粗暴的方式，那是因为人们还没有形成一定的生活方式，没有文化的教育和规范，更没有一定的制约，一切都是混乱的，也就没有和谐之说。所以群众的文化，是千百年来人们生活中所提炼出的生活模式，是一种生活的规范准则。群众的文化越高，认识越高，社会的整体素质就会越高。社会是由一个又一个的群众组合起来的。群众和谐了，社会也就和谐了。群众文化发展了，那社会和谐也就会进步了。社会的和谐进步更加快带动了群众文化的发展。两者是相互关联，相互进步的，是互利互惠的，社会和谐发展，人民群众才能安居乐业。要想促进社会和谐发展进步，就必须要以群众文化的发展作为指导的方向，找好群众整理文化发展的重点、采取有力有效措施，以最有效的方法达到最直接的效果。譬如可以发动政府重视起群众文化，树立以人为本的观念，努力积极的倡导群众学习的热情，让广大的人民群众也认识其重要性，认识到每个公民都有义务和责任提高自己的文化素养，以促进社会的进步。建设公共的文化学习体系，尤其在农村或偏远的地区，发展和健全这种体系措施，组织群众积极学习，让整个社会能够平衡稳定的前进，不能让任何一个地方的文化认识落在最后，否则也不能达到社会的和谐进步发展。中国论文服务网是学生论文快速写作，群众文化职称论文发表，企业文化论文范文参考首选网站。

　　三、加强群众文化建设是促进社会和谐进步的保障和前提

　　社会和谐的进步不是一步到位的工程，它需要漫长的路程，是长期的工作。群众文化的提高也是漫长的过程。群众文化在促进社会和谐的进步上的作用是有目共睹的，但需要时间的积累，需要逐步的加强提高人民群众的文化，从而进一步促进社会和谐的进步。群众文化的教育是为了更好的促进社会和谐的发展，是社会和谐的精神支撑。群众有很强的传播信息的作用，文化在人民群众之间的传播速度是惊人的。所以我们要广泛的建立人民群众的文化活动，成立文化中心、休闲驿站、文化馆等等，让文化得到有效的传播和发扬，让社会和谐的进步的精神能够深入人心，得到全民的认可和支持。通过文化活动的传播和发扬，人民群众的业余生活将会得到很大的改善，丰富了人民大众的生活精神内涵，塑造了他们美好的灵魂，提升了他们的精神境界，社会风貌就会因为群众文化风貌的改变而改变，社会和谐就会得到进一步的发展和进步。

　　四、提高群众文化，创建和谐社会的意义

　　要充分发挥群众文化的和谐功能，努力构建和谐社会，为社会营造良好的生活氛围。随着社会的高速迅猛的发展，人们之间的利益冲突逐渐明显、人们的心理变化，矛盾的扩大和激化，社会现象越来越复杂，人与人之间变得不信任，相互猜忌指责，抨击，所以人们在长期生活工作上的压力日益加大，心态开始变得浮躁。在社会体制的影响下，金融危机、住房危机、事业危机等等都可能激化矛盾。群众都存在不安的情绪和心理的不平衡。面对社会的现象，需要宣泄一种不满的压力，导致了社会的不和谐因素的时有发生。所以要改善这种社会矛盾的计划，提高群众的认识，正常、公平、客观的看待面临的问题，妥善的处理所面对的困难，社会才能和谐的发展，才能营造良好的社会氛围。可见群众文化提高，创建和谐社会意义远大，需要大家共同的努力和奋斗。

　　综上所述，群众文化提高意义远大。群众文化以其独有的和谐的特征，影响着社会和谐的发展;社会和谐的发展直接制约人民群众生活的质量。群众文化的提高和社会和谐的发展是无法分割的整体，两者的进步和发展是相互的。社会和谐是一切事业发展之基本，国家综合国力的增强，和谐是前提，群众是基础。没有社会的和谐稳定，就没有群众文化的丰富多彩和生活的安居乐业。社会由群众组成，群众来自社会的大家庭。加强群众文化的教育，社会和谐也必然就随之进步和发展。

企业文化论文11

　　【摘要】一直以来，我国企业在用人上都受外部环境的影响较大，随着当前我国社会环境的剧烈变化以及企业间市场经济的激烈化，使得人才的稳定问题成为了当前企业发展的巨大阻碍。由于社会环境的冲击以及企业对自身发展认识的不足，使得大部分的企业不能有效的留住人才。本文就从企业文化的角度出发，从帮助企业留住人才，建立一支优秀的人才队伍等角度进行深入研究。

　　【关键词】企业 留住人才 企业文化 人才队伍

　　随着知识经济时代的来临与经济全球化局势的形成，企业间的竞争已经逐渐的转变为人才的竞争，是否能够有效的留住人才，成为了企业当前发展的重要内容。企业文化是企业发展的核心，优秀的企业文化不仅能够有效的吸引人才，还可以激发企业员工的工作热情和进取心，共同的价值取向、健全的企业管理制度与和谐友好的工作环境，才是企业留住人才的关键。因此，企业文化是企业留住人才的重要手段。

　　一、企业文化的内涵及重要性

　　（一）企业文化的内涵

　　所谓企业文化，就是指一个企业在开展经济活动时其内部的组织文化，它是企业价值观导向，是企业环境的风向标。总的来讲，企业文化主要分为广义和狭义两部分：广义的文化主要事实企业的物质、行为、精神与制度文化；狭义的文化就是表示企业核心价值观的企业的意识发展形态[1]。企业文化是在企业漫长的生产经营中形成的，它既是企业发展与管理的核心导向，也是企业内部全体员工应该共同遵循的价值观和行为规范。

　　（二）企业文化对企业发展的重要性

　　企业文化是以“人”为发展核心的，其中讲求的：尊重人、关心人、关注人等核心价值观，很容易帮助企业员工形成强烈的'归属感，进而促使员工形成使命感，从而激发其工作的主动性，进而提升其工作效率。同时，企业文化作为企业发展的无形资源，它起到能够引导、约束、凝聚和激励员工的作用，并且，企业文化能够将员工个人的价值观进行发展转变，使其成为企业的价值观，从而提升企业员工的凝聚力，进而帮助企业留住人才，形成一支强大的人才队伍，以便推进企业的发展建设。

　　二、企业文化的对策

　　（一）对管理者的要求

　　企业要想获得长足的发展，最重要的就是要做好企业文化的建设，企业领导人作为企业的主要管理者，就需要做好对下属的管理。首先，企业的管理者应该要学会做“无私”的人，在日常的管理中真正的做到以人为本，尊重和善待企业内部的每一名员工，坚持“以顾客为中心”的经营理念，为社会创造更多更有价值的财富。其次，企业管理者要拥有超凡的权力，用一颗“无私”的心来选材、用材，如此才能够让员工真心的跟随，并为企业的发展献计献策，将自己视为企业的一份子。另外，企业的管理者只有做到真正的“无私”，他在管理时才不会因为过于浮躁或者急功近利而丧失了长远发展的机会，企业的员工也 不会因为只顾及眼前的利益，而损害公司的利益。因此，企业管理者在对当前“留人难”进行抱怨时，也要学会自省，看看自身是否存在某些不足之处，导致员工没有跟随之心。

　　（二）给员工自主选择职位的机会

　　要想让企业员工能够有效的选择合适自己的岗位，企业一定要制定相应的管理制度，来维护企业内部正常的生产经营，避免由于员工擅自离岗而扰乱经营秩序的情况。首先，企业要根据自身发展的需要，选择出一些关键性的职位，并就职位特点制定相应的评价标准，同时，通过企业内部的人才测评系统，对企业内部申请调职的员工进行测试，并让通过测试的员工根据自身需要选择相应的工作职位。人贵在有自知自明，而作为企业关键性职位的员工，其自知之明则更高，因此，选择此种方式不仅能够有效的考察此类人才的专业能力，激发员工间的竞争精神，还能够激发其对新职位的工作热情，提升工作效率。其次，对于部分无法胜任关键性职位工作，又想要进行职位调离的员工，企业可以筛选一批次要性职位，让申请人员在经过了一段时间的职位培训后，再进行职位的选择，其选择流程与上一点可以互通。此种做法也能够起到有效激发员工工作积极性，稳定企业发展人才的重要作用。企业采取此种方法，不仅能够帮助企业管理者更快的了解企业内部各员工的工作特点及技能水平，还可以满足员工的工作需要，帮助企业留住人才。

　　（三）建立两种企业的职位晋升渠道

　　目前，我国部分企业为了能够留住技术型人才，便将该类人才都推到了企业管理者的职位上，但是这种方法对于某些不想要从事管理职位或者并不擅长于企业管理的技术性人才来说，并没有取得较好的效果，有时还会使得部分技术型人才因此而离开企业。所以，企业要想更好的留住人才，不仅要建立一个技术员到管理层的晋升渠道，还需要建立一个专门用来晋升技术员职位等级的渠道，并且在这两个渠道中，后者需要根据技术员对企业的贡献度分别设立等级，并保证同级别的技术员薪酬不低于同级别技术员管理层薪酬。这种做法能够在保证满足企业技术性人才发展需要的同时，维护企业管理的公平公正性，使企业的管理更加科学合理。

　　（四）重视普通员工

　　企业的主体是普通员工，所以企业要想有效的吸引和留住人才，就需要从普通员工入手，做好各项准备工作。在企业中，普通员工数量占企业总员工数的百分之八十以上，这些普通员工既是企业内部的主要劳动者，也是企业与外界的传播媒介，其言行的好坏，都将对企业形象产生较大的影响。因此，企业需要加大对普通员工的重视度，做好对普通员工的培养工作，使其能够有效的向外界反映企业的优秀文化，以便帮助企业吸引更多的人才。

　　三、结论

　　综上所述，企业文化是企业发展的核心，也是企业价值观的主要构成，一个企业是否能够成功的留住企业发展需要的人才，是否能够取得长足的发展，其决定权在于企业文化。因此，做好企业文化建设，树立良好的企业价值观，完善企业内部的升迁制度，做好基层员工的培养，是企业留住人才的重要手段。

企业文化论文12

　　一、一些思想政治工作和企业文化在融合过程中容易出现的误区

　　当前，在国企的思想政治工作及企业文化建设过程中，出现了一些新问题，主要表现为对两者融合的误区：首先，对形式主义的误区。部分员工容易认为一些号召性的标语和检查、评比工作不是实实在在的事情，只是做表面文章，对上级领导喊口号，对下级群众有应付嫌疑，造成形式主义在工作中的泛滥。形式主义在思想政治工作及企业文化中的危害非常大，缺乏用实事求是的观点看问题，使国企的一些问题流于形式，给国企带来严重危害，如给企业造成经济损失，影响党群关系，破坏党和企业的声誉，造成各种不良影响等。对于企业文化建设以及思想政治工作的极端化，容易出现两极倾向，一是极端扩大化，二是极端消极化。因此，有的`国企会认为思想政治工作和企业文化建设的融合可以促进企业快速发展，并不断扩大和拔高这种作用。还有部分国企认为企业文化建设和思想政治工作两者没有多大联系，对思想政治工作认识不清，对一些优秀的企业文化视而不见，认为都是耍嘴皮子和营销手段，这种思想严重阻碍了企业的发展。

　　二、思想政治工作与企业文化在融合中的措施和途径

　　国企应该重视政治工作与企业文化建设的重要性，采取有效手段，将两者有机结合起来，为企业总体文化建设做贡献。首先，要建立企业上下全体员工共同遵守的价值观，对员工行为进行约束。它也是企业在进行经营和生产过程中，应该遵守和推崇的一种精神境界和信念、准则。企业核心价值观要包含企业的基本特征，体现出企业的管理特色和鲜明的主体性。比如，某地一家企业其核心价值观为，打造我国最具活力的主业繁荣，副业多元化发展的高科技集团公司。这种核心价值观包含了企业和员工的愿望。其次，企业要建立较为完善的规范体系。员工是企业的形象，需要与不同的企业打交道。因此，企业要从思想政治工作和企业文化建设的高度，对企业行为准则进行草拟和分析。例如，某地产公司的行为准则可以概括为：魅力新元素，创新新元素，活力新元素，开放新元素。这种行为准则，简洁、有力，浅显易懂，使人一看便知企业的发展理念，即讲究诚信和高效，讲究现代化和踏实做企业。然后再对企业员工的行为准则进行分析，例如，可选择尽职、合作和修养。这几个行为准则的提出，有力说明企业要求员工素质好，人才尽职尽责，拥有强烈的社会责任感和企业责任感，拥有团结精神，讲究和企业大趋势保持平衡。

　　三、结语

　　目前，我国国企在进行全面深化改革，但是在思想政治工作和企业文化建设方面的改革还有待提高，需要企业把思想政治工作和企业的文化建设有机结合起来，使国企的企业文化走向基层，把企业的思想政治工作落到实处，从而促进企业的发展。

企业文化论文13

　　一、企业对员工信任度的重要性

　　1.企业对员工信任度决定员工的忠诚度

　　“人以国士待之，我以烈士报之”。员工得到企业的充分信任可以提高员工的忠诚度，员工就会有“士为知己者死”的感激和用心回报。

　　2.企业对员工的信任度可以拉近干群关系

　　信任度的增加可以增加员工对领导工作的理解和配合程度，“金无足赤，人无完人”。工作中,人都会有或大或小的失误，企业对员工的信任度可以增强员工对企业规章制度以及领导工作开展的配合和理解。

　　3.企业对员工的信任可以增强工作主动性

　　人处于被信任状态，心情舒畅，工作热情高涨，愿意主动工作，从而增强了工作中量与质的双赢。

　　二、员工对企业忠诚度的重要性

　　1.员工忠诚度决定了员工的工作态度

　　员工是构成企业的细胞，他们的工作态度决定了企业是否具有活力，同时也是企业实力的客观体现。员工对企业的忠诚度往往影响子自身的行动力和创造激情，是自身的潜力得到充分的发挥，从而提高工作的效率。

　　2.员工忠诚度增强企业的核心竞争力

　　众所周知21世纪最重要的资源是人才资源，最具有活力的资源是人力资源。简单的说员工即是人才资源和人力资源的载体。企业员工的创造性思维和劳动促进企业的发展，帮助企业赢得竞争优势，但员工的创造性思维和劳动发挥的程度还取决与员工的忠诚度。

　　3.员工忠诚度可以减少企业人员置换成本

　　员工对企业忠诚度的高低决定了员工对企业的归属感，高归属感可以避免由于员工流失而造成的重新招募、培训新的员工、生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，从而达到减少置换成本的目的。

　　4.员工忠诚度可以加强企业安全

　　这里的安全主要包括生产安全和企业机密安全。忠诚度高的员工工作认真，发现安全隐患会主动排除，减少了生产安全事故的发生；再者忠诚度高的员工对企业机密会自主保护，减少了企业机密外泄的风险。

　　三、影响企业对员工信任度的因素

　　1.在企业中的资历

　　在企业中，特别是民营企业中，员工的到老板信任是第一位的。而想要取得老板的信任，在企业工作的时间长段就是一个重要的指标。

　　2.对领导的服从程度

　　在企业中，员工想要得到老板的信任往往都要经过老板一些苛刻，有些甚至是过分的考验。部分人无法理解，认为老板故意刁难，导致不服从或是消极服从，从而使老板对其信任丧失。

　　3.工作的主动性

　　在企业中能够主动工作的人一般更容易促使企业对其信任度的增加。

　　四、影响员工忠诚度的因素

　　1.企业自身因素

　　主要是企业是否重视企业文化建设，以此来营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚；企业是否给员工提供良好的发展条件,如培训和晋升、较为宽松的发展空间；企业是否给员工提供较高的收入水平和良好的福利条件；企业是否给员工提供舒适、卫生、安全的工作环境；企业是否给员工提供融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道。

　　2.外部环境影响

　　随着社会经济、文化、教育等全面发展，人们的思想也发生了巨大的变化。大多数人已不在是为了生活而工作，工作成为了大多数人实现自我价值的途径，员工喜欢在流动中寻觅机遇；市场经济的发展激发了员工对个人利益的追逐，以自我发展为中心，对企业缺乏忠诚感；企业与企业之间的竞争也表现在了对对方员工的引诱，“挖墙脚”的盛行，也影响着员工的忠诚度。

　　3.员工个人因素

　　人的性格也会影响他的行为方式，如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。再有婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素,员工对满意的感知和周围人员,如同事、家人和熟人的忠诚状况,以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。

　　五、如何建立企业对员工信任度

　　总的来说加强企业对员工信任度的建立首先要做到用人不疑，疑人不用。

　　1.对待员工要因材施用

　　企业在对待员工的工作安排上要因材施用，这就要求企业人事部门要充分发挥作用，了解每个员工自身特点，安排到最合适的位置上，特别是新进员工、年青员工要给予一定的平台发挥自我优势，让员工都充分感受到企业的重视。对待核心人才更要给予充分的信任，主要是做到了：集权有道、分权有术、授权有章、用权有度。

　　2.对待员工要平等相交

　　老板与员工之间只不过是一种行政的级别不同而已，而在下班以后应该是平等的，甚至可以成为朋友的，双方应该是良好的合作关系，应该能建立一些良好的.沟通渠道。平易近人的老板更容易得到员工的爱戴，安排的工作更容易得到员工的支持。

　　3.要与员工加强交流

　　作为企业领导，应该多深入企业生产的各个部门，多与员工进行深入的交流，听取员工的意见和建议。企业非机密事件要保证员工的知情权和参与权。

　　六、如何培养员工对企业的忠诚

　　1.加强待遇

　　企业在适当时机，适当加强员工的薪资福利。可以增强员工对企业的认同感。较好的待遇可以使员工建立企业优越感，自豪感。

　　2.情感管理

　　尊重员工是情感管理的本质。对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。关心是人不可或缺的精神需要,从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步,对他们的未来进行职业规划,帮助他们实现自己的抱负。管理者可通过赞美员工,授权给员工等措施提升员工的幸福感。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。

　　3.开展职业生涯管理

　　职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划,一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度,防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

　　4.要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境

　　相对于待遇留人、情感留人、事业留人。其实，我认为更为重要的其所在企业的文化沉淀与工作氛围，以及其在企业的发展空间。员工对企业文化（特别是企业中感恩文化）的认同有利于培养员工的忠诚度。

　　5.要落实“信任”

　　做到用人不疑，疑人不用。企业领导在工作的安排中要表现出对员工工作能力和工作态度的充分信任。

　　6.管理者的成长与素质提升

　　企业家或者高层管理者往往会与员工特别是技术人才在专业及具体问题上出现分歧，作为企业家和管理者，必须有良好的大局观和战略远见。在非原则性问题上管理者应该有广阔的胸怀和有容乃大的器量。制造较宽松的工作氛围十分重要。但是，在原则性问题上管理者必须注意坚持和沟通。

　　7.企业应该对员工加强培训

　　加强对员工的培训，对企业来说就是“磨刀不误砍柴工”。企业对员工的培训，不仅可以让他们能够有归属感，同时也提升了他们的素质，减少生产成本，提升了生产效率和质量。

　　8.企业应该做员工的平衡工作，包括工作加压与减压、员工的后顾之忧比如其家属等等

　　个只要员工拼命工作而不考虑其家庭和生活幸福，如果一个员工，特别是核心员工在为企业无私奉献却被某些事情之外的因素所羁绊的话，严格意义上来讲这个企业不可能走得很远。而另一个平衡就是员工与员工之间的平衡，加强员工间的友好交流，灌输同在一个战壕中的思想。

　　七、结论

　　从以上内容中不难看出：当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后才发挥作用。企业对员工信任度的建立与员工对企业忠诚度的培养是一对互利双生的孪生兄弟。企业对员工信任度的建立有助于员工对企业忠诚度的培养，而员工对企业忠诚度的高低又可以影响企业对员工的信任。信任与忠诚都是双向的。现代社会人与人相处的最佳方式是双赢，企业领导与员工之间也是一样，只有达到双赢企业才能得到员工的忠诚，员工也才能获得企业的信任。

企业文化论文14

　　1基层供电企业要把握好国家电网公司企业文化建设中的“五统一”

　　统一价值理念要求企业坚持以人为本的理念，使基层供电企业员工忠于企业，将企业使命、宗旨和企业精神贯穿于公司的各个阶层、各个部门，以确保其思想上的一致性；统一发展战略，要求基层供电企业能够以提供优质的电网服务为目标，能保障供电系统的稳定性，获得更多的经济效益，力求转变基层供电企业的发展方式；统一标准则要求企业各层级、各业务领域能够实行统一的管标准和技术标准，以确保有据可循；统一行为规范，则需要企业制定严格的规章制度和员工准则，以约束员工的工作行为；统一品牌则要制定基层供电企业标识，统一品牌战略、品牌管理和品牌传播。

　　2现阶段国家电网公司企业文化在基层企业扎根中存在的问题

　　现阶段，国家电网公司企业文化在基层企业的扎根中还存在着一定的问题，有待进一步改善和解决，其问题主要有：一是企业领导者并未重视企业文化的作用，未能意识到企业文化的重要性，错误地将文化与管理分剥开，当成“两张皮”；二是基层供电企业虽然明确了企业文化的重要意义，但是并未制定科学的方案，未能坚持长期性的工作，对企业自身的文化了解不足，以致难以将国家电网公司企业文化有效的宣传于基层企业中，导致基层电力企业的员工对国家电网企业文化的认识不深，理解不透彻，未能在其工作中体现出企业文化的要求；三是基层供电企业在企业文化的建设过程中忽视了创新，缺乏创新意识，没有清楚地认识到企业文化创新的重要意义，无法做到与时俱进。总而言之，在基层供电企业文化的建设方面，均有所欠缺，所制定的.方案、重视的程度与其实际工作开展的状况不相符合。

　　3在基层供电企业文化建设中落实国家电网企业文化的有效措施

　　3.1基层供电企业要有建立健全的工作机制

　　将国家电网公司企业文化扎根于基层企业中，并不是一蹴而就的工作，具有一定的复杂性，在实施过程中面临着许多挑战，难度比较大。在长效工作的建设中，可采用现代的工程管理理念，在领导小组中设立管理小组，并设置专门的管理负责人，以严格按照所指定的发展方案来开展工作；在制定年度工作目标的时候，在基层供电企业中要将国家电网企业文化工作纳入其中，以设计出科学而合理的落实方案。另外，企业文化工作中所需要的人力、物力等资源都要提前做好预算，以为其工作提供良好的物质保障。

　　3.2加强国家电网公司企业文化的宣传工作

　　基层供电企业要加大对国家电网公司企业文化的宣传和教育，让每一位员工都充分了解国家电网公司企业文化的内涵，通过各种形式和载体进行企业文化的导入，开展以企业文化为主题的座谈会，加强新员工和老员工之间的交流与沟通，使其感受到自己在公司中的重要性。加强法治教育，开展道德讲堂活动，引导员树立正确的核心价值观和职业道德。除此之外，还要加强对企业员工的思想政治教育，组织员工开展政治学习，采用多样化的宣传手段，丰富企业文化的内容，以使企业文化感染到企业员工，形成一种深刻的记忆。在企业内网开设企业文化专栏和论坛，让企业员工写下自己的理解和感悟，向其传达一些与企业文化思想一致的小短文，营造深厚的文化氛围。

　　3.3坚持以人为本的理念

　　为使国家电网公司企业文化能扎根于基层电力企业中，必须坚持以人为本的管理理念，企业中，员工是各项工作的实施主体，是发扬企业文化的主体。为此，必须注重对企业员工的关心和思想引导，使其能体会到自己在公司中的主体地位，丰富员工的业余生活，增强企业内部的凝聚力，培养员工的合作精神，从而提高企业的核心竞争力。企业应当优化资源配置，加强对员工的管理工作，加强企业员工与企业之间的联系，深入了解员工的想法和意见，并根据员工合理的意见和要求制定更为准确的企业决策。与此同时，企业还可以引导员工制定具有可实行性的职业发展规划，根据其自身的特点来有效整合人力资源，充分发挥人力资源的作用，促进员工成长成才，从而实现对企业、对社会的价值。

　　4结语

　　在电力企业的发展过程中，企业文化的建设是其重要的组成部分，占有重要的地位，必须予以高度重视。良好的企业文化能为电力企业的发展创造良好的发展环境，提高企业知名度，将企业文化扎根于基层企业中，以充分发挥企业文化的作用，将其深入于企业员工的心中，与企业的发展目标保持一致，从而获得客户的信任，为企业可持续发展提供可靠的保障。

　　作者:郑光霞 单位:国网四川省电力公司南充供电公司

企业文化论文15

　　企业文化呈现着比较良性的进展与企业的自身发展关联密切，能不能很好地将文化应用到企业的发展中，关系到企业之后的逐渐发展。本文主要针对企业文化在网络新媒体中的管理作用进行简单的阐述。

　　一、网络新闻媒体与企业之间的联系

　　伴随着互联网发展，网络新媒体的传播速度正在发生着突飞猛进的发展。互联网不仅仅为经济的发展贡献了力量，而且文化也产生着潜移默化的改变。使得人们的生活方式发生了显著的变化，人们可以任意地利用资源，不断进行舆论的评析，进行着资源的掌控。网络新闻媒体在进行本身职责的时候，更应该加强自身的体系，充分发挥互联网的阵地。

　　（一）网络新媒体要加强自身的企业文化

　　网络新媒体在进行企业的信息传播过程中，应该注重企业的文化与企业自身发展的特点。企业文化是企业的精神与发展的动力，因此，在网络媒体的传播过程中，应该加强突出企业的文化，在进行新闻网站的设计时，应该把文化特点作为网站的背景，在进行浏览的过程中，使得消费者可以全面地了解企业的风采。只有深入地进行文化的建设，充分利用文化来展现企业的规划，设计出符合企业发展的网站，在此基础上，才能严格进行企业网站的检测，减少负面文化对企业的影响，不断提高企业的知名度。

　　（二）网络新媒体报道各种的任务

　　每天，会发生大大小小很多的事件，网络新媒体不断地进行着知识的传播。网络媒体作为新闻媒体的一种传播载体，承载着各种的新闻事件，随着新媒体的发展，新媒体的传播速度越来越难衡量。在进行传播的过程中，新媒体需要做好为每一条新闻负责的态度，让人们在第一时间掌握到正确的新闻消息。对于网络新媒体而言，对其影响最大就是企业的文化，企业文化在一定的程度上制约着新闻媒体大发展，影响着新闻媒体的宗旨和信念，决定着新闻媒体的发展方向。

　　（三）网络新媒体应传递正能量

　　网络新媒体传播的信息是否积极，关系着企业的文化高度。一个具有良好企业文化的新闻媒体，在进行知识的传播过程中就会严格地要求自己，在进行效益的衡量过程中，会把社会效益放在前面。具有良好文化的企业，在进行知识的传播中，会选取对人们的生活、学习与工作有积极影响的事件进行传播，不断地进行媒体内部网站的文化更新，传递正能量的信息，树立良好的社会风气。

　　（四）增强团队意识

　　良好的企业文化可以增强企业员工的团队意识，鼓励员工为企业的发展贡献自我的力量。开展多种活动，充分关心理解员工，为员工创造好的工作环境，形成好的工作氛围，使员工的管理更加方便。

　　二、企业文化在网络新闻媒体的作用

　　（一）具有指导意义

　　企业文化能够提升员工的价值取向，正确积极的引导网络新闻媒体。1.企业文化可以塑造员工良好的职业道德，引导员工在进行信息传播中对积极信息与消极信息的判断。2.能过引导网站的整体布局和报道的行为。企业文化一旦贯彻到网络媒体中，就会形成一个正确的行为准则和道德衡量标准对企业自身的模式和媒体的传播都具有相当大的作用。

　　（二）约束功能

　　在企业文化形成的时候，对员工的思想和行为上就会有一定的约束力。企业文化一般是通过有效的管理措施和道德规范进行约束的。这种约束主要表现为：1.规章制度的约束，企业的法规是企业内部制定的规则，在企业中发展的每个员工都要无条件地接受，形成统一的约束。2.道德规范的约定，主要从员工的.思想及行为动态上进行约束，当员工违反了道德规定中的要求时，就会对员工实行一些思想意义上的教育。通过一系列的约束作用，使得企业的文化可以正确有效地进展下去，使企业不断得到发展进步。

　　（三）形成凝聚力

　　企业文化是企业发展的灵魂，一个失去凝聚力的企业，不能称之为合格的企业。如果在企业的发展中失去凝聚力，就会使得企业的效益逐渐减轻，企业的发展将会停滞不前。通过企业文化方式促进员工之间的情感交流，增加员工对企业的认同感和责任感，在进行工作的过程中，着重关心员工的培养与上升的空间，不断进行鼓励，使每一位员工都能"心往一处想，劲往一处使",大大提高了企业的员工融合度，增加了企业的凝聚力。

　　（四）对网络新闻媒体市场形成竞争力

　　伴随着互联网的发展，媒体间的竞争越来越激烈，网络新媒体的发展空间十分严峻。为了使网络新闻媒体实现比较快速的发展，就要树立自我的特色，注重对年轻有为、受教育程度高的年轻人进行培养，建立一种以人为本的文化素养比较高的企业，充分尊重人的价值，调动人的积极性，不断为企业的发展注入新的活力。

　　三、结束语

　　企业文化在企业的发展建设中占据着重要的位置，关系企业的生存与发展。企业的管理方式应该遵循以人为本的理念，提高企业的经营管理水平，在当前的社会形势下，随着社会生产水平的不断提高，企业文化的作用会日渐凸显。

　　参考文献：

　　[1]袁绍爽。企业文化在网络新闻媒体管理中的作用[J].东方企业文化，20xx（07）。

　　[2]张咏华。多维视野中的网络新闻[J].复旦大学，20xx（04）。

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