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基于心理契约理论的独立学院行政管理队伍建设研究优秀论文
一、“心理契约”概念的提出及发展
“心理契约”这一概念是1960 年由心理学家阿吉里斯(Argyris)首先提出的，用来描述组织中下属与主管之间存在的一种关系。随后学术界对“心理契约”进行了大量的研究论述。莱文森(Levinson)首次明确，“心理契约是组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望”。科特(Kotter)提出，“心理契约是个人与其组织之间的一份内隐的协议”。施恩(Schein)把心理契约定义为“每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”。20 世纪80 年代后期，以罗素(Rousseau)为代表的“罗素学派”认为，“心理契约是组织和员工之间对彼此责任和义务的主观性理解”，包含交易型、关系型、平衡型和变动型四个维度。综上，对于“心理契约”存在着个体对组织、个体双方交换关系中彼此义务的理解或者是雇佣双方对交换关系中彼此义务的理解。本文讨论独立学院行政管理队伍建设，必然涉及组织与被管理的个体。因此，本文理解的“心理契约”，是指组织与个体之间的心理契约，是组织与个体在雇佣关系中所形成的、隐性的、非正式的、未公开说明的彼此之间相互责任和义务的期望。
二、心理契约理论与独立学院行政管理队伍建设的契合
可能心理契约作为一种非经济契约，它与独立学院行政管理队伍建设是否存在契合点呢?论述之间契合何以可能是本文能够立论的基础。
(一)心理契约在管理实践中的作用
如果组织和个体重视、履行彼此形成的心理契约，心理契约将会发挥积极的作用;反之，出现心理契约违背现象，心理契约将产生消极作用。
1. 心理契约在管理实践中的积极作用。
(1)有利于提高个体工作满意度。个体对于组织提供的工作超出、达到自身期望，则满意度高;低于期望值，则不满意。如果组织履行心理契约，满足个体的心理期待，提供良好的薪酬和成长环境，那么个体将得到满足，承担起对应的责任和义务。(2)有利于提高个体忠诚度。当个体所感知的组织承诺转成为个人的期望，个体则会在组织发展的动态环境中不断调整自身行为，将个人职业规划与组织目标实现紧密联系在一起，对组织忠诚。(3)有利于满足个体自我实现的需要。组织践行心理契约，满足个体在生理、安全、社交等方面的需要，个体则会更重视追求尊重、自我实现的需要。同时，个体相信在履行相应责任和义务后，能够得到组织的回报，因而在工作中自觉全身心投入，不断进取。
2. 心理契约在管理实践中的消极作用。
组织和个体不重视、履行彼此形成的心理契约，就会产生心理契约违背现象。心理契约违背是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感到被欺骗或在感情上受到伤害。其产生的原因有：组织对自身承诺食言，个体认为组织所提供的条件与自身期望不符，组织与个体之间认知不一致。心理违背出现后，通常对个体后续行为产生消极的影响，可能会出现个体的满意度、忠诚度、效率降低，更多地关注经济利益，离职，以及出现反社会行为等后果。
(二)独立学院行政管理队伍特点及管理现状
独立学院行政管理队伍存在着数量精简、招聘选择面窄、中青年人员居多、缺乏稳定性、流动性大的特点。根据马斯洛(Maslow)的需要层次理论，我们知道作为个体的行政管理人员内心期待组织即独立学院能够满足自己在生理、安全、社交、尊重以及自我实现等五个层次的需要，对自己的职业生涯有明显的期盼。但现实是，独立学院并没有切实满足他们内心的期待，特别是尊重、自我实现的期待，因此产生心理契约违背，出现效率低、执行力差、人员离职频繁等现象。通过分析我们可知，独立学院行政管理队伍建设中的问题，是可以通过强化“学院—管理人员”之间的心理契约而得到解决的。基于这点，我们在心理契约的视野下探讨独立学院行政管理队伍建设是可能的，那么他们之间的契合如何得以可能呢?
三、心理契约理论与独立学院行政管理队伍建设的契合途径
在独立学院行政管理队伍建设中运用心理契约理论，要求独立学院更新管理理念，重视“实际的职位预知”，促进行政管理人员职业生涯有效管理，设计有效的激励体系，从而推进队伍的可持续发展。
(一)更新管理理念，进一步激发行政管理人员的主人翁意识
独立学院在行政管理队伍建设中树立的是“以人为本”的管理理念，强调尊重行政管理人员的主体地位和主导作用。运用心理契约理论建设独立学院行政管理队伍，同样也是以行政管理人员为主体，强调把行政管理队伍的需求和发展作为管理的基础，认清行政管理队伍不可或缺的地位。心理契约理论应用于行政管理队伍建设中，能够进一步完善以人为本的管理理念。在这种理念下，首先，明确彼此期望。马斯洛认为，如果人的期望得到满足时，就能最大限度地发挥积极性;当人的期望得不到满足时，就会产生不满情绪。明确彼此期望等同于找到建立良好心理契约关系的钥匙。独立学院需要了解行政管理人员的合理诉求和期望，采取相应的激励措施;同时，行政管理人员需要了解学院的发展需求、希望和要求，并相应调整自身的期望，从而达到彼此期望的协调统一。其次，建立有效的沟通机制。独立学院与行政管理人员之间的心理契约是动态发展的，即它会随着工作环境和个体心态的变化而变化。因此，独立学院必须建立有效的沟通机制，保持与行政管理人员的沟通，及时了解和把握行政管理人员以及整支队伍在学院不同发展时期的诉求和期望，调整激励方式;同时，及时将学院的希望和要求传达给行政管理人员，从而在动态的环境中彼此及时修正、调整，找到两者的最佳交汇点，使两者的“心理契约”相统一。
(二)重视“实际的职位预知”，促进后续建立
高质量的心理契约组织和成员之间形成的心理契约是对彼此相互责任的期望与认知，而不是相互权利、义务这一事实本身。与经济契约形成了正式的文字记录不同，心理契约反映的是人的主观感受，因此具有主观性。同时，心理契约会根据组织不同时期和组织成员的要求而处于不断变化和修订的状态，没有固定的模式与统一的标准。心理契约理论应用于行政管理队伍建设中，要求独立学院从行政人员招聘开始，重视“实际的职位预知”，与应聘者建立良好的心理契约。所谓“实际的职位预知”，就是指在人员招聘时对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是、全面的介绍。招聘是独立学院与行政管理人员之间心理契约建立的第一个环节。对这个过程的管理，独立学院除了严格考察应聘者各方面素质与职位的匹配度之外，还应重视“实际的职位预知”，向应聘者传递学院(如性质、组织机构设置、组织文化、制度建设等)真实而有效的信息以及提供招聘职位的相关要求和说明(如应聘职位的条件，工作的环境、内容等)。招聘过程中，独立学院还应了解应聘者的具体要求，而不能对薪金待遇、未来发展、晋职晋升等应聘者最关心的问题夸大其词，否则应聘者就会对学院产生过高的期望，与学院达成一个无法履行的心理契约。当应聘者成功入职后，发现实际情况与招聘时介绍的情况相差甚远，就会对招聘过程中形成的心理契约产生破坏性影响，造成心理契约违背，出现抱怨、失望，工作满意度、绩效下降甚至离职等现象。独立学院通过“实际的职位预知”提前将实际情况告知，才能和行政管理人员建立有效的心理契约，使行政管理人员的心理期望与现实进一步吻合，从而有利于两者之间后续建立一个高质量的心理契约。
(三)明确彼此具体需求，关注行政管理人员的职业生涯
管理和引导心理契约以组织与成员彼此间责任和义务的主观理解为基础，即构建心理契约关系需要主体双方明确各自的需求。心理契约强调组织与成员彼此双方的主观约定，当无形规约被成员所接受时，组织中的成员便会自觉地将自身发展与组织发展整合在一起，从而促进彼此的全面、可持续发展。基于心理契约理论，要求在管理实践中明确独立学院和行政管理人员彼此之间的具体需求，学院要把对行政管理人员的培养与其职业生涯管理结合起来。首先，制定切实可行的行政管理队伍建设规划。建设规划的制定，必然包含学院和管理人员共同愿景的表达，既体现学院未来发展的远大目标，也体现管理人员的共同诉求。例如，学院为行政人员搭建各类平台，建立健全行政管理人员多重发展路径(像行政晋升发展路径、转岗发展路径)等。通过共同愿景引导管理人员重构心理契约。其次，完善行政管理人员“传、帮、带”制度，加强梯队建设。一方面，让新聘管理人员能尽快适应工作环境，进入工作角色，明确工作目标，了解工作内容，熟悉工作流程，完成工作任务，从而对组织充满归属感，对工作充满自豪感、成就感，有效地促进他们与独立学院心理契约的达成。另一方面，让学院及指导人员能与新聘人员进行有效沟通，及时发现他们内心期望的变化，并尽可能满足其真正需求，实现心理契约的主观理解。最后，完善行政管理人员培训体系。行政管理人员培训体系具体包括入职、岗前、在岗(在职、脱产)培训。独立学院应及时掌握行政管理人员的职业发展动向，了解他们的需求，根据他们的特点和职业生涯规划制订与学院期望相结合的培训计划。培训内容的设计应包括职业化培训、心态培训、责任心培训、忠诚度培训、工作技能培训、学历(学位)进修等，以最大限度地挖掘行政管理人员的潜力，调动他们的工作积极性，使他们真正安心工作并发挥最大潜能。而行政管理人员则根据学院所提供的培训，适时结合自身职业生涯规划给自己定位。通过各种培训亦能使行政管理人员追求提升自身所需的各类知识以及更高层次的自我完善、自我超越，提高对独立学院的满意度和认同感，也能使独立学院与行政管理人员达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，促进彼此的可持续成长。
(四)设计有效的激励体系，保持队伍的稳定和发展
心理契约理论强调关注组织成员的意愿、愿望与激励，并将此作为无形规约的条件之一，从而推动成员在组织中的发展。独立学院与行政管理人员之间的心理契约，交易维度在于薪酬待遇、工作条件等外在的、经济的期望和认知;关系维度在于双方的互信、尊重和忠诚等内在的、抽象的交互关系。在独立学院管理实际中，能获得合理报酬、体现自我价值是吸引和留住管理人员的一个重要前提。因此，独立学院行政管理队伍建设从心理契约理论出发，必须建立外在激励和内在激励相结合的激励体系。自我实现的需要是马斯洛需要层次理论的核心，它是指实现个人的理想、抱负，充分发挥自己潜在才能的需要，是人类最高级的需要。在其他层次的需要得到基本满足的时候，人们就会追求这种内在的需要，这也成为人们工作的主要动力。有效的激励能使行政管理人员保持一种内在的持久的工作动力，更大程度地挖掘他们的潜力，激发他们的工作热情。独立学院应根据自身实际，构建动态、有效的激励机制，如建立“效率优先、兼顾公平”的薪酬福利制度，科学的绩效考核制度，“公平、公正、公开”的选拔任用制度、晋升制度、续聘制度等。通过建立外在激励和内在激励相结合的激励体系，使管理有据可循，让愿意留在独立学院工作的行政管理人员心中“有希望”“有盼头”，进而在独立学院和行政管理人员之间达成心理契约的统一，保持队伍中核心人员的稳定和发展。
四、结语
心理契约虽然是一种隐形的非正式的契约，其约束力不及正式的契约，但是它作为一座无形的桥梁架设在独立学院和行政管理队伍之间，在独立学院人力资源管理中发挥着重要的作用。独立学院将心理契约理论应用于行政管理队伍建设，能进一步促进行政管理队伍的稳定，提高行政管理队伍的归属感，提升行政管理队伍的服务保障能力。
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