薪酬激励方案

薪酬激励方案

　　为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编精心整理的薪酬激励方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

薪酬激励方案1

　　现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为企业持久竞争优势之源，激励制度是其关键和核心，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，而薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。

　　一现有薪酬制度及其特点

　　1、绩效型薪酬制度

　　主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型员工，实现了某种程度的公平、客观。

　　但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证公司有精确的绩效评价体系，同时，公司必须保证有必要的资金来实现对员工的报酬承诺。

　　据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。

　　2、技能型薪酬制度

　　这是我国20世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式，一般由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的请求。

　　技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步，能鼓励员工自觉掌握工作技能和知识，适应企业内外形势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。

　　但有些工作比较艰苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依据考核比较困难，后果造成人才外流；实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系；以某种专长为依据的评价基础易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。

　　3、资历型薪酬制度

　　以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依据的薪资制。资历薪酬制度的优点是根据资历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强员工的安全感，使其更容易忠于企业；资历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不偏心的做法可以更有效的激励员工。

　　此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求，依赖性强，强调论资排辈，不直接与绩效挂钩，不利于发挥薪酬的激励作用；激励上的弱化，只要雇员表现一般就可以同样得到加薪，他们只要消极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。

　　二薪酬制度亟待创新

　　1、与薪酬相关信息的获得越来越收到重视

　　随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的关系越来越密切，企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的基础上进行。这主要体现为两个方面的信息：对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料，对企业内部来说是雇员的绩效水平的资料。

　　在发达国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普遍，了解竞争对手的薪酬水平已经成为企业制定发展战略的基础资料来源。一些咨询机构开始提供工资调查服务，一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息。在这样的基础上确定的`企业的薪酬水平才能在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引到最有价值的雇员。一些外企在进入中国市场之初往往花费3个月以上的时间做市场调查，了解行业内的待遇情况，最终制定出合理的薪酬制度。

　　2、公开的薪酬管理越来越成为时尚

　　薪酬保密制度曾经是西方比较流行的管理手段，实施薪酬保密政策的前提假设一般包括：人通常容易高估自己而低估别人；员工之间谈论薪酬易导致矛盾和摩擦，易对员工队伍士气产生负面影响。但在公开、公正和民主的新管理理念下，保密工资会导致破坏组织氛围的弊端，员工不知道自己什么时候可以加薪，有什么样的绩效表现才能导致加薪等，而这些与企业完善员工激励机制的初衷是背道而驰的。所以一些研究者认为，如果将激励作为薪酬管理的目的，雇主就应该明智的实施一种相对公开的薪酬分配制度，即使由于主客观因素需要执行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相对公开。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的、自信的，这个组织对人是信任的。

　　3、长期的员工激励计划日益受到关注

　　长期激励计划旨在通过一些政策和措施引导员工自觉地采取有利于企业发展的长期行为。在发达国家，目前比较盛行的有员工股票选择计划、资本积累项目、虚拟股票计划和股票转让价格等方式。长期计划的实施对象主要有两类：企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。据统计，发达国家的高层管理人员的激励主要是通过长期激励计划实现的，固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。由于经济体制和证券市场发育程度的差异，我们不太可能也采取这些类似股票期权等形式的激励方式，但这个发展方向值得我们借鉴，应该采取那些立足长期激励作用的薪酬体系。

　　三设计开发型薪酬制度的基本思路

　　现代企业理论认为，企业实质上一种人力资本和非人力资本组成的“不完全合约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权的权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力资本运营层面，要通过制度安排和激励机制促进企业人力资本使用效率和绩效水平的不断提高。一个企业的人力资本在运营中的使用效率如何，是有许多复杂因素耦和作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作来实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度，结合企业战略，遵循薪酬设计的公平、竞争、激励和经济原则，设计能达到起战略性激励的开发型方案，使之达到三个重要目标的有效薪酬体制？？内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献，使之有利于培育和增强企业的核心能力。

　　传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量，工作的“产出”是其关注点，而开发型薪酬制度以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据，其基本的设计理念是要形成以人为本的人性化、以对雇员的参与和潜在开发为目标的开发型方案，将薪酬计划建立在全面薪酬、信任、减缩工资分类以及基于多维评估的基础上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点：在绩效评估上，改变以工作量测定为基础的单一付酬制度，而是采取以技能和业绩为主，辅之以其他指标的多维评价体系。这样有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能和能力，帮助企业提升人力资源素质，打造学习型的组织氛围，培养员工的核心专长和技能。

　　在薪酬等级结构上，采取宽带工资结构，使每一等级的工资范围变大，工资等级线延长，工资类别减少，每种类别包含更多的工资等级和标准，各类别之间工资标准交叉，加大工资中知识技能的含量。这样打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供更为多样化、更为宽广的职业生涯通道，即员工不再需要通过职位的晋升来获得报酬的增加，而只需要提升自己的知识、技能就能够获得报酬的大幅度增加。

　　在薪酬管理体制上，以各职能部门为主体，鼓励员工的积极参与设计，加强薪酬沟通，在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案形成、结果确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通，从而帮助企业和员工之间在薪酬问题上达成共识，为薪酬体系的有效运行奠定重要的前提和基础。

　　当然，具体的开发型薪酬方案设计是一项较为复杂的技术，不同行业、处于不同发展阶段的企业也各有各的做法，没有统一和通用的程序，笔者只是就其基本思路作一探讨，还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完善，更需要实践的丰富与验证。总之，企业薪酬制度是一项重要的管理制度，通过变革创新，建立开发型制度的精髓在于加大员工的责任感、自由度，强调其能力和技能的发挥，加强他们对企业的认同感和团队意识，为企业发展战略的实现和激励机制的生成提供可靠保证。

薪酬激励方案2

　　终端店铺薪酬制度

　　一、目的：

　　加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。

　　二、终端导购薪酬结构：月度总收入= 底薪 +月销售提成+岗位津贴 + 公司福利 + 社保 + 绩效考核 + 其他奖励

　　三、分项说明：

　　1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习导购员。

　　1)各级别店铺人员配置标准:

　　2)各级别薪酬对照表 ：

　　2、月销售提成方式：

　　1)目标设定方式与销售指标的分配公式：

　　2)店铺指标分配基本要求按照公平公正原则进行，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配;如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。

　　3、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。设置标准同于相应的基本工资的职级。

　　4、店铺员工福利：

　　1)形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可享受50~200元/月的形象费补助;如有违反形象标准者，每次将按予以10元处罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。

　　2)全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

　　3)社会保险购买费：凡过试用期的员工，公司会提供相应的社保补贴，由员工自行购买，如确实需要公司代办(在公司条件允许的情况下)，公司将扣除个人社保补贴部分。

　　4)工龄工资：入职公司满一年的同事，每月可享受100元的补贴，满两年150元，如此类推，3年封顶。

　　5)地区补贴：公司将根据地区情况给予相应补贴，具体方案以执行通告为准;

　　6)带薪假期：国家规定的带薪假期，公司按各职位底薪标准发放薪资。

　　7)不设宿舍的店铺，每人毎月补贴200元。

　　5、绩效考核：

　　1)达标率标准：

　　a是指店铺当月销售指标及个人销售目标的`实际达成率;商场大型活动或特卖必须重新批报指标，若无批报，店铺达标率最高按100%计算。

　　b所有店铺员工的提成根据各相应职级的提成标准再乘以店铺达标率或个人达标率。

　　2)销售提成公式： 根据店铺总达标率和个人销售达标率设定

　　a)员工销售提成;

　　b)店铺公积金;

　　c)店铺达标奖励;

　　入职当月不满一个月的新员工，及离职当月上班不满一个月的员工，不计发店铺达标奖。

　　五、其他奖励：(可以取消)

　　1、即时奖：

　　1) 项目即时奖励：

　　○首单奖：本店上午12：00前第一位开单的，即时奖励5元;

　　○连带奖：个人目标完成80%以上，当天区域连带3.0以上的，即时奖励5元;

　　当天区域连带3.0以上并最高的，即时奖励5元;

　　○达标奖：当天个人目标达到100%以上的，即时奖励5元;

　　当天区域目标达到100%以上的，即时奖励5元/人;

　　○销售奖：本区域当日个人达成100%以上最高的，即时奖励5元;

　　本区域当日店铺达成100%以上最高的，即时奖励10元/区域;

　　○指定促销奖：按实际任务指定款式定，即时奖励5元/件。

　　2) 每月销售推广的即时奖励：公司将根据不同的销售阶段设计各种推销奖励(按零售部所出的每月推广活动方案执行)。

　　2、月度销售奖励：店铺指标达成率80%以上才能参与评比。

　　1)区域TOP销：当月个人销售100%达标，并排区域所有销售员工达成率第一名的，奖100元;

　　3、年度销售额冠军大奖:

　　1)金牌销售员：公司自营销售系统店铺全体员工，当年在店铺工作满6个月以上，个人平均指标达成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元奖励;

　　2)金牌店长：公司自营销售系统店铺店长，当年在店铺管理8个月以上，店铺指标达成率最高的店长，奖888元;

　　3)金牌区域：公司自营销售系统店铺，当年营业8个月以上的，全年指标达成率最高店铺(总体达标

　　80%以上)，奖888元;

　　公司终端管理规范及终端销售管理系统完善后，年度大奖可扩至公司整体零售终端店铺。

　　六、有关规定：

　　1、作息时间：店铺员工每月标准作息时间为2天，每天标准工作时间为8小时，含半小时吃饭时间，不享受连续休息，星期六、日不予以休息。(连休需要审批)

　　2、请假：员工请假3天及以上扣除1个带薪假，请假9天及以上扣除2天带薪假，并依次类推。

　　3、加班规定：

　　1)法定节假日加班：按国家规定，店铺员工享受带薪假期如下：元旦1天，清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节1天、春节3天，如因工作需要正常上班的，按日工资核算，享受双薪待遇。法定节假日如需额外加班的，需提前十天报区域经理和公司，经同意才可以执行。

　　2)加班：公司秉承“当日事当日毕”的原则，对没有完成当天工作的员工延长工作时间的，不包括在加班时间范畴。因公司特殊工作安排员工延长工作时间的，须在事前向区域最高主管申请，经同意后才予承认“加班”。加班的员工原则上安排补休，不另行计发加班工资，特殊情况不能安排补休者，经公司批准后，以日工资标准按加班时间计发加班费。

　　3)加班工资计算标准：底薪/自然月天数*加班天数。

　　5、业绩考核：

　　1)店铺指标达成连续三个月未达到70%的，店长或领班降职和降薪一级。

　　2)资深/普通导购员的个人销售目标连续三个月不达70%的(试用期除外)，将给予降职，调铺及再培训或辞退处理。

　　3)资深导购员在全年的考核中，累计5个月不能达到个人销售目标80%，次年将降级降薪为普通营业员。

　　4)店铺员工晋升标准：

　　A、店铺员工全年有8个月以上100%完成每月的个人销售目标的，且通过店铺资深员工知识考试的，可晋升为资深营业员;

　　B、最高级别资深导购员全年有8个月以上是100%完成每月的个人销售目标的，且通过区域初级店长知识考试的，可获提升为初级店长。

　　C、资深员工受工作安排独立管理区域者，如店铺指标达成率连续两个月达到80%以上的，可晋升为初级店长。如未能按要求达成，将保留原职位或重新进行人员调整。

　　D、各级见习店长见习期为3个月，如区域指标达成率连续两个月达到80%以上的，可晋升为该店初级别店长。如未能按要求达成，将保留原职位或重新进行人员调整。

　　E、各级别店长全年有8个月以上是100%完成每月的店铺销售目标的，可晋升上一级别店长，高级店长如通过经理专业知识考试可晋升为区域经理。

薪酬激励方案3

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薪酬激励方案4

　　一、基本原则

　　1、体现公司规模利润扩张战略的原则。

　　2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则。

　　3、满足计算简化、提高激励透明度的原则。

　　4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则。

　　二、核心措施

　　改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。

　　通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的'标准化和透明化，避免模糊分配。

　　三、薪酬层级

　　销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。

　　HR人力资源薪酬管理。

　　四、定级标准

　　销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：

　　HR人力资源薪酬管理。

　　说明：

　　（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理。

　　（2）20xx年管理人员（H层和M层人员）按20xx年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资。

　　举例：某管理人员20xx年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级。

　　某管理人员20xx年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；

　　（3）20xx年销售业务员（F层人员）按20xx年个人实际销售额，对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别。

　　（4）20xx年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩。

　　（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准。（H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元）

薪酬激励方案5

　　一、薪酬激励的含义

　　薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬，激励措施指的是通过调动员工的工作积极性，将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看，管理者对下属采取激励措施，是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式，激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性，首先激励是管理的核心，而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性，从而提高其工作效率，然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中，由于被激励、被鼓励、被认可，员工的潜能会被激发出来，所以员工的能力也能够得到很好的提升，发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化，更能够使企业得到巨大的收益。

　　二、薪酬激励对销售员的重要意义

　　（1）调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性，使他们努力工作，以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中，激励措施常常被忽视，导致销售员的工作积极性不高，盈利目标难以实现，而激励则可以使销售员处于兴奋状态，让他们看到自己的需求，实现自己的价值，从而提高工作效率，为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性，使销售员士气低落，工作效率低下，不利于销售的质量，更不利于企业的长久发展。

　　随着企业的经营和发展，很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才，为企业创造了可观的经济效益，呈现出蓬勃的生机和活力。然而，随着市场之间的竞争越来越激烈，市场环境也在不断地发生着变化，如果不采取相应的薪酬激励，实在是难以调动销售员的工作积极性，优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制，激发销售员的工作热情和工作积极性，企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提，而缺乏有效的激励机制，则会使销售员缺乏足够的动力和热情，工作效率低。

　　（2）提高销售业绩，促进企业发展。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，21世纪是信息的时代，随着知识经济的全球化的发展，优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售，所以销售部门的业绩是企业发展的根本，企业是否能够拥有一批有能力的销售人才，几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结，提高自身的价值，保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑，薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式，是企业实现资源合理配置的重要手段，是培养销售员献身精神的途径，更是企业蓬勃发展的原动力。因此，企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，融入薪酬激励体系，加强和改进对销售员的薪酬制度改革，才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才，企业的效益才能得到提高，从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。

　　三、销售员的薪酬激励方案分析

　　（1）以提成为切入点，激发销售员的销售欲望。顾名思义，薪酬激励是以薪酬为前提，以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性，提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上，根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励，这样的'话，销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩，而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。

　　（2）以奖励作为附加值，挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式，提成直接和薪资挂钩，奖励则属于提成之外的奖励，如果销售员的业绩好，除了提成之外，甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说，形式更多样化一些，它不仅包括具体的酬劳，而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励，就必须积极主动的工作，创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例，可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等，达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，不想拿奖励的销售员不是好销售员，通过薪酬激励的方法，销售员的薪酬可以拿到多少，完全是取决于销售员自己，所以他们会努力发挥自己的潜能，创造更多的销售业绩，从而来换取高额的薪酬。

　　四、结论

　　薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是企业赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系，更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法，企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励，激发他们的工作热情和工作积极性，从而促进企业健康有序的发展。

薪酬激励方案6

　　一、销售人员薪资管理制度

　　1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。

　　1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；

　　2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；

　　3）三级：经过短期培训的其他员工。

　　2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。

　　3、工资等级的`确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。

　　4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：

　　1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；

　　2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；

　　3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。

　　5、薪金的支付时间和方法如下：

　　1）薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范（13个doc）改为前一日或次日发放；

　　2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；

　　3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。

　　二、销售人员奖励管理制度

　　（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。

　　2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

　　（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。

　　2、该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。

　　（三）提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。

　　（四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。

　　（五）开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。

　　（六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。

　　2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。

　　3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。

　　（七）凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。

　　（八）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

　　三、销售人员惩罚管理制度

　　（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。

　　（二）与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

　　（三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。

　　（四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：汽车营销案例大全（最新精编）（13个ppt9个doc）上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部控制：该干部解职。

　　（五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

　　（六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。

　　（七）1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。

　　2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。

　　（八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。

　　（九）不服从上司指挥者：

　　1、言语顶撞上司者，记小过一次。

　　2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。

　　（十）私自使用营业车辆者，记小过一次。

　　（十一）公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。

薪酬激励方案7

　　根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

　　弱化薪酬与任务的联系

　　在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

　　转变绩效评估的目的

　　从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

　　1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

　　2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。

　　3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

　　（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

　　（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的`角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

　　（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！

　　第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

薪酬激励方案8

　　一、目的:

　　为建立合理的竞争激励机制，调动采购业务员的工作积极性，有效地降低公司材料采购成本、提升材料采购品质、保证交期、加强对供应商的开发和管理，充分体现员工的个人价值、岗位价值与绩效价值。

　　二、范围:

　　资材部采购业务员。

　　三、激励管理原则:

　　3.1 遵照公司统筹，兼顾采购科具体情况的原则； 3.2 贯彻质量、成本、时限和效率原则；

　　3.3 按劳分配、兼顾对内具有公平性、对外具有竞争性的原则；

　　3.4 依据员工工作岗位性质、个人资历、工作能力、工作业绩给予相应薪酬与激励的原则。

　　四、内容：

　　4.1 工资： 创造价值额 工资

　　4.2 提成：

　　4.3 因质量或延期所造成实际损失的承担：

　　因采购质量或延期所造成公司实际损失时，采购业务员应承担损失部份10%的比例，年度责任承担上限额是年度总提成额的70% 。

　　4.4 提前支付货款扣减创造价值比例： 提前支付货款天数 扣减创造价值比例 交货10天内 2.5% 10-20天 2% 20-30天 1.5% 4.5 确定原材料采购单价：原材料采购单价每月度确定一次，由采购科根据市场行情在月度25号前提供下月度原材料采购单价明确表，报财务审核，经财务总监审核同意后报公司总经理核准，作为采购科在下月度原材料采购单价的`参照标准，该标准从下一个月的1日起执行，有效期1个月。

　　4.6 创造价值评估标准：

　　4.6.1 常用常规物料(主料：纸张、坑纸、灰板，辅料类：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降价，均以采购总监确认的单价作为基准，采购业务员在此基准上再次作降价，作为创造价值。

　　4.6.2 新物料代替旧物料，取现时同等物料单价之差，作为创造价值。新物料开发试用合格后，核算创造价值额周期共定为6个月。

　　4.6.3 若因市场不抗拒因素，本身单价上涨或下调，经采购总监和总经理重新确认以后，作为基础，在此基础降价作为创造价值。

　　4.6.4 创造价值额前提，必须保证创造价值物料品质、交期、付款条件等与原物料条件相同。

　　4.7 创造价值是以金额作为考核依据，所以在统计时取降价前与降价后的价格中间差价*采购数量，作为统计最终数据。

　　4.8 确定考核周期：材料采购单价下降（即节约成本）以月为考核单位，即每月统计一次成本节约情况，奖金分配以月度、年度为考核单位，即截止当月31日止，在月度支付60%，以每月节约的成本相加之和为年度激励奖金的分配基数，为40% 。

　　4.9 提交报表：由采购科指定责任人在每月5号前将统计报表提交采购总监审核，财务部复核、总经理批准。

　　五、奖惩依据：

　　参考《采购人员行为规范》

　　六、权限：

　　起草部门：资材部 审核部门：财务部 批准部门：总经办 执行部门：资材部、财务部

　　七、表单：

　　《采购业务员创造价值申报确认表》

　　八、本制度批准后生效执行，最终修改、解释权归总经办，修订依公司《文件与资料管制程序》作业。

薪酬激励方案9

　　1、目的

　　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

　　2、适用范围

　　适用对销售人员的考核。

　　3、职责

　　财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

　　行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

　　行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

　　4、工作程序

　　销售人员绩效考核内容：

　　销售人员绩效考核表解释说明：

　　（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；

　　（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；

　　（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资x60%）/月度计划毛利总额；

　　（4）月度销售提成率=（月度绩效工资x40%）/月度计划销售总额；

　　（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成为0；60%<回款率<70%；

　　（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1时，按1计算）

　　（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；

　　（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

　　（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。

　　（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

　　销售人员晋级、降级标准：

　　晋级标准：

　　（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；

　　（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；

　　（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；

　　（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；

　　降级标准：

　　（1）连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰（因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的计划完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰）；

　　（2）连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师；

　　（3）连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师；

　　（4）连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师；

　　解释说明：

　　（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；

　　（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；

　　（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；

　　（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。

　　销售人员年终奖金发放办法：

　　关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的`奖金，次年2月发放7—12月的奖金。

　　关于年终奖金的发放：

　　（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予__元、__元、__元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算

　　（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照__%对销售小组进行奖励。

　　（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%—%的奖励。

　　（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。

　　（5）以上奖金由财务部负责发放。

薪酬激励方案10

　　为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：

　　一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。

　　二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润XX万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。

　　三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

　　1.新签合同额到达万元之间、回收货款在万元之间、公司年终利润额在万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的`X~X，计算公式为年工资总额×【新增订货额(万元)-XX】/ ×XX;

　　2.新签合同订货额在万元之间、回收货款在万元之间，公司年终利润额在万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX~XX，计算公式为年工资总额×XX+年工资总额×【新增订货额(万元)- 】/XX×XX;

　　3.新签合同订货额在万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。

　　四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：

　　1.如果公司年终实现利润额在万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;

　　2.如果公司年终实现利润额在万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX+年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;

　　3.如果年终实现利润额在万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。

　　五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

　　六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。

　　七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。

　　八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。

薪酬激励方案11

　　一，总则

　　编制目的

　　为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。

　　适用范围

　　本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　激励原则

　　A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

　　B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。

　　c、长短相结合的.激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

　　文件管理规范

　　D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。

　　E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。

　　F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。

　　二，薪酬激励模式

　　薪酬模式

　　g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）

　　H、实际收入=总收入—扣除项目。

　　I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。

　　J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。

　　K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。

　　薪酬模式说明

　　L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

　　m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

　　N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。

　　o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

　　P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。

　　Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

　　三，基本工资

　　基本工资公式

　　R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

　　基本工资说明

　　S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。

　　T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。

　　u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。

　　V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。

　　基本工资管理规定

　　W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

薪酬激励方案12

　　一、适用范围

　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

　　二、本政策适用期限

　　三、工资构成

　　1。工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；

　　2。该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

　　3。总收入＝岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

　　4。岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

　　5。职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）

　　6。效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

　　7。个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

　　四、基本量及销售提成率

　　1。个人业绩提成标准：

　　（1）基础值标准（完成销售额万元—万元）

　　（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元—3万元）

　　（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。

　　2。提成率标准：

　　五。

　　（1）职能奖励考核标准

　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

　　（2）效能奖励考核标准

　　效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

　　（3）话费、交通补贴

　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；

　　交通补贴：50元/月。

　　六．考核纪律

　　（1）客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

　　（2）不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—20xx元，甚至送司法机关处理。

　　（3）不能泄露公司的'商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

　　七．晋升

　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

薪酬激励方案13

　　一、弹性：薪酬激励的动力

　　薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程当中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。

　　不同公司对采取何种薪酬体系（体系也是一个结构性问题）存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。

　　据专家分析，在企业薪酬中，固定成分的比重占到薪酬总额的60％时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成分降到薪酬总额的40％时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，固定成分的比重再降低的话，可能会适得其反。

　　所谓高弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。

　　二、按贡献拉大差距

　　高弹性薪酬，主要是根据员工的月绩或年绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，从而激励员工为企业作出更大贡献。

　　现在，越来越多的组织开始抛弃那种固定工资方式，开始风行风险工资、物质刺激和各种可行的长期激励方案。许多优秀的企业为留住优秀人才并不是采取单一形式的薪酬方案，而是用一种包含了多种类型激励计划的总体薪酬方案来留住人才，美国联邦捷运公司就是一例，它的总体薪酬方案包括：

　　绩效方案。所有人才都会依据其个人绩效而获得绩效加薪。

　　预付工资。如果在某一特定时期内，人才达到其薪酬序列的`顶峰，并且其个人绩效高于平均水平时，就可获得预付工资。

　　明星或超级明星红利。每个业务部门的10％的人员可获得明星提名，1％的人员可以获得超级明星提名，被提名者可以获得额外的红利。

　　利润分享。根据公司总体赢利状况，提供股票、现金或二者搭配形式的利润分享方案。

　　管理人才与技术人才专有方案。依据所在部门的目标完成程序或技术进度，为管理人才与技术人才提供一项专门的物质奖励。

　　干得好凭单。使管理人员能够对那些绩效超过一般水平的人员马上付出报酬，如某一信件正常需要3个小时送达，而甲只用了1个小时，其主管就可以依据干得好凭单马上奖励给甲30美元。

　　金鹰奖。这个类似于我国娱乐界最高奖的奖项，专门授予那些能在顾客服务方面做出显著绩效的老员工，公司将发给他们一个有金鹰图案的翻领徽章和一定份额的普通股。

　　上述总体薪酬方案中除了绩效工资相对比较固定外，大多采用可变薪酬的方式。

　　三、将薪酬结构变成“跳高运动”

　　薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。

　　建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：

　　在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。

　　进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。

　　建立科学的绩效评估系统。根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。

薪酬激励方案14

　　一、薪酬体系设计目标

　　1．符合公司整体经营战略需要

　　2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性

　　3．保证公司的薪酬体系对内具有公平性

　　二、房产销售人员薪酬构成

　　销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分组成。

　　其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利

　　1．岗位工资

　　（1）岗位工资的确定

　　岗位工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。

　　（2）岗位工资的调整

　　岗位工资的调整有以下四种方式。

　　①调职：根据调整（升/降）后职位的职等职级支付基本工资。

　　②调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资。

　　③调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的`职级支付基本工资。

　　④调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。

　　2．提成

　　提成根据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定，其标准如下。

　　提成比例表

　　每月计划销售额完成目标比例提成比例

　　销售____套0～40%____‰

　　41%～70%____‰

　　71%～100%____‰

　　超额完成任务超额部分按照____‰计算

　　3．奖金

　　（1）单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。

　　（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别奖励。

　　4．福利与保险

　　（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。

　　（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。

　　5．工龄工资

　　工龄工资根据员工为企业服务年限长短确定，以鼓励员工长期、稳定地为企业工作，销售人员工龄工资发放标准为____元/年。

　　三、销售人员薪酬日常管理

　　1．工资发放

　　工资发放日期为每月的____日，若逢付薪日是周末或公众假期，则提前予以支付。

　　2．薪酬体系维护和调整

　　公司将根据市场薪酬水平、公司整体经营状况等因素对销售人员的薪酬体系进行维护和调整。

　　编制日期审核日期批准日期

　　修改标记修改处数修改日期

【薪酬激励方案】相关文章：

薪酬激励方案05-18

薪酬激励方案02-11

激励员工的薪酬方案03-12

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公司薪酬激励方案02-01

公司薪酬激励方案02-13

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销售人员激励薪酬方案05-06

员工薪酬激励方案02-12