员工激励方案

时间：2023-05-31 13:06:37 方案我要投稿

员工激励方案模板10篇

　　为了确保工作或事情有序地进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编精心整理的员工激励方案10篇，希望对大家有所帮助。

员工激励方案模板10篇

员工激励方案篇1

　　上市公司坚朗五金、金卡智能此前通过公告发布的《员工购房借款管理办法》显示，公司使用部分自有资金为员工购房提供借款。焦点科技自20xx年首次推出员工购房借款以来，已审核并发放了8期，累计受益员工325名，涉及金额6701万元。科远股份也已发行第三期员工购房借款。给员工借款买房，已成为上市公司完善员工福利制度体系、激励员工工作积极性的一大手段。

　　贷款申请门槛低

　　据统计，20xx年以来，13家上市公司推出员工借款买房方案，并连续推出多期。方案针对的人群多为公司普通员工，满足一定服务期限、确实存在住房困难的可申请。以焦点科技为例，符合条件的员工包括在焦点科技及全资子公司服务期满两年的，控股股东、实际控制人及其关联人、公司董监高及其关联人除外。通常，员工拿到借款后，要专款专用，直接划转到一手房售楼处或二手房中介处。

　　还款方面，员工只需在规定期限内分期还款，期限内免息，通常为5—8年，具体操作各家上市公司略有差异。科远股份公告称，申请人应在5年借款期内，5个年度按约定的比例进行还款。各年度还款分为两部分进行偿还，本年度还款额的80%通过在员工工资中按月扣除的方式偿还，剩余20%借款由员工在还款年度结束后的20日内，自行筹款直接交由公司财务部。焦点科技公告称，员工获得的购房借款在约定的还款期内免息。借款期限最长为5年，员工等额、按月向合作银行还款，也可申请提前还款。

　　律师认为值得鼓励

　　在员工借款后的行为约束方面，上市公司通常与银行合作，纳入银行征信系统。不良信用行为将影响员工今后的征信记录。同时，员工承诺并授权公司，在其违反借款合同约定时，公司有权处理其薪金、报销费用等一切应得利益或款项。优先用于偿还借款本息及罚息。海翔药业称，如果员工出现离职情况，公司有权要求其提前归还全部借款并支付罚息，或将房产以购买价格平价转让给公司。

　　公告显示，为员工提供的借款通常是上市公司的自有资金，也有一些从员工工资中提取购房借款专项资金。坚朗五金公告称，公司每年提取公司员工上一年度工资总额的1%作为购房借款专项资金，该专项资金使用后所产生的回款及尚未使用额度将循环用于支持公司员工购房。

　　北京市东易律师事务所律师熊希哲称：“上市公司为员工提供贷款买房，其本质是法人与自然人之间的`借贷关系。我国现行法律规定及实践是允许自然人与企业之间进行资金拆借的，因此这类借贷行为是合法的。另外，这些上市公司审议上述事项时，均依据公司章程或议事规则的规定，履行了董事会或股东大会审议程序并依法披露，这样对于具体的某个公司而言，向员工提供借款买房也是合法合规的。从公司治理及经济学的角度，在合法合规的框架下实现公司、股东、管理层及员工队伍各方利益的尝试，都值得鼓励，这样对各方都是有利的。”

员工激励方案篇2

　　一、目的：

　　企业的绩效就是企业的目标, 如何将企业目标和员工目标合理地结合起来，是员工激励所要解决的问题。员工激励机制重点解决员工的工作积极性问题, 而企业绩效的实现, 就必须要有员工的积极性、员工的士气。当然, 企业绩效目标的实现, 还需要其他多种因素，但员工的积极性是关键因素, 而这种关键因素是否能起到推动作用, 就要看员工激励机制是否合理。好的激励机制将使员工充满工作热情、富有创新精神和团队协作精神, 能够提高企业员工的整体工作能力，表现在生产经营上，就是提高企业的生产效率和经营效益。

　　1、通过目标管理机制，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。提高员工工作积极性及责任感，消除员工于工作中的隋性。

　　2、以5S 现场管理为工具，严格执行店内现场服务的标准化、优质化及提高店内环境的优雅度。

　　3、采用团队PK 竞争机制，培养集体意识，以强化团体纪律，培养团队协作精神（部门内部合作、部门与部门协作）。从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。有利于集体意识的形成，形成竞争合力。

　　二、适用范围：

　　全体在职员工均适用之。

　　三、激励方法

　　员工激励分为物质激励和精神激励。物质激励方式为：目标激励、奖励激励、集体荣誉激励；精神激励等方式。

　　1、目标激励（团队PK 模式）

　　一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。本方案的目标激励具体办法将公司下达给店面的经营目标的基础上上调10%作为店面目标。

　　2、奖励激励（个人奖模式）

　　奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。本方案采用的奖励方式为：现金、日常用品、玩具类奖品为主。

　　3、集体荣誉激励（团体竞争模式）

　　通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。有利于集体意识的形成，形成竞争合力。本方案主要的集体荣誉激励的方式为：团队分组进行PK ，胜者为王！

　　4、精神激励（非金钱激励模式）

　　本方案精神激励以《非金钱激励员工108种办法》为主要方式。

　　四、奖金设置

　　店内总奖金1500元；

　　楼面、咨客、酒吧、地喱部为一体，奖金1000元；

　　厨房：奖金500元

　　五、楼面奖项及奖金设置（楼面、咨客、酒吧、地喱部；洁净部、洗手间洁净与楼面助理仅参与王者争锋奖评比及奖金分配）

　　奖项奖金激励模式具体奖项

　　1、龙腾虎跃奖 400元（现金）目标激励 ∕

　　2、唯我独尊奖 200元（现金）奖励激励微笑天使奖（100元现金）

　　推销之星奖（100元现金）

　　3、王者争锋奖 200元（现金）奖励激励（5S 奖项） ∕

　　4、天下无双奖 200元（现金）集体荣誉激励 ∕

　　六、楼面团队组建（楼面、咨客、酒吧、地喱部；洁净部、洗手间洁净与楼面助理仅参与王者争锋奖评比及奖金分配）

　　楼面团队组建分为A 龙腾（10人），B 虎跃（10人）2组；

　　1、团队纪律：

　　A 、小组内全体队员均有权建议团队奖金的分配方式，且团长必须以少数服从多数原则采取队员提出的团队奖金分配方式。

　　B 、团队所有成员必须积极参与团队活动。如有不配合或故意拖延执行者，团队成员有权以少数服从多数原则或者团长提议请退该队员。被请退的队员将不享受任何团队的奖金分配。

　　C 、团长需每天及时、准确的向队员以小会的形式汇报团队各成员业绩及团队最新积分战况。

　　2、团队分配

　　A 龙腾（10人） B虎跃（10人）

　　七、楼面奖项评比细则（楼面、咨客、酒吧、地喱部；洁净部、洗手间洁净与楼面助理仅参与王者争锋奖评比及奖金分配）

　　1、目标激励具体办法将公司下达给店面的经营目标的基础上上调10%作为店面最终营业目标。平均分配给两个团队，由团长根据员工个人能力强弱分配给每个组员当月目标任务，最终细化到每天任务指标。

　　2、PK 模式采用团队与团队PK ，团队中个人与竞争团队个人相互PK 。

　　3、具体奖项及评比细则

　　（1）龙腾虎跃奖（团体目标激励奖）

　　A 、获得方式：根据团队点单业绩进行PK

　　B 、统计方式：根据每天个人点单金额进行统计（收银负责）。

　　C 、评比周期：每周评比一次。

　　D 、积分规则：胜利团队除获得100元现金或等值奖品奖励外可为自己团队+15个天下无双积分。 E 、奖励方式：胜利团队每周获得100元现金或等值奖品奖励，每月最多400元现金奖励。

　　（2）唯我独尊奖（个人奖励激励奖）

　　A 、获得方式：微笑天使奖员工大会评比，获得员工投票最多的.个人获得。

　　推销之星奖根据个人当月点单金额进行评比。

　　B 、统计方式：微笑天使奖由员工大会现场投票产生，经理现场统计并公布。

　　推销之星奖由收银员于次月2号前根据个人当月点单金额统计（以收银系统点单金额为主）

　　D 、评比周期：每月评比一次。

　　E 、奖励方式：每个奖项获得的个人奖励100元现金。

　　D 、积分规则：得奖个人除获得100元现金奖励外可为自己团队+15个天下无双积分。

　　（3）王者争锋奖（团体奖励激励奖）

　　以店面现场5S 管理为基础，提升店面服务、店面卫生、店面管理、为最终目的特设奖项。

　　A 、获得方式： 5S现场管理检查表得分最高者

　　B 、评比方式：将店面以区域为单位平均划分给每个团队，由团长细化分配给每位队员负责（每位队

　　员必须都自己所负责的小片区域）。队员每天将自己负责的小区域卫生、装饰物、配备餐具等下班前必须整理完毕。 PK对手采取不定时、不定期、不定区域突击检查对方现场5S ，包含服务、卫生、员工技能、仪容仪表等。（检查表格详见附件《店面5S 检查表》）

　　C 、评比周期：每15天评比一次。

　　D 、积分规则：胜利团队除获得100元现金或等值奖品奖励外可为自己团队+10个天下无双积分。 E 、奖励方式：胜利团队每周获得100元现金或等值奖品奖励，每月最多200元现金奖励。

　　（4）天下无双奖（集体荣誉激励奖）

　　店面最大团体荣誉奖，包含奖金+集体荣誉

　　A 、获得方式：获得天下无双积分最多的团队获得。

　　B 、统计方式：根据以上3个奖项的积分统计，分数最多团队获得。

　　C 、评比周期：每月评比一次。

　　D 、奖励方式：胜利团队每月获得200元现金或等值奖品奖励，将每位成员的照片张榜公布。

　　八、厨房激励方法

　　1、厨房奖项、奖金设置

　　奖项奖金

　　（1）团队协作奖 150元

　　（2）我最闪亮奖 150元

　　（3）明星（进步）奖 100元

　　（4）沟通交流会（茶话会） 100元

　　2、评比细则

　　（1）团队协作奖

　　A 、评选标准

　　①团结同事，工作积极主动，乐于助人。

　　②专业技能娴熟，与临岗为友，不记劳苦。

　　③服从安排、听从指挥、不抱怨，不做损人害己之事，维护公司形象，不散布谣言。

　　④善待周围人和事。

　　B 、评选规则

　　①员工不记名投票选举。

　　②管理组参与监督及评选。

　　③神秘员工投票。

　　C 、评比周期：每月10号、20号、30号评比。

　　D 、奖励方式：每次50元现金或等值奖品

　　（2）我最闪亮奖

　　A 、评选规则

　　①由员工代表参与评分。

　　②管理组不定期、不定时检查各岗位卫生。

　　③邀请神秘员工协检。

　　④如果当月3次评选中，有2次倒数第一者将给予口头警告一次，并取消明星奖评选资格。

　　B 、评选周期

　　每月5号、15号、25号

　　C 、奖励方式

　　每次50元现金或等值奖品

　　D 、评选标准

　　参考附件《厨房每日例行公事表》、《厨房卫生标准表》

　　（3）明星（进步）奖

　　A 、评选办法

　　①理论考试

　　②员工投票

　　③管理组评价

　　④神秘员工投票

　　B 、评选周期

　　每月28号

　　C 、奖励方式

　　每次50元现金或等值奖品

　　（4）沟通交流会（茶话会）

　　A 、目的

　　部门员工沟通、交流、总结和计划，有助于工作中员工之间的团结协作。形成一种自觉维护集体荣誉的力量。有利于集体意识的形成，形成竞争合力

　　B 、时间

　　每月28日下午14:00-16:00

　　C 、参会人员

　　厨房全体人员

　　D 、费用

　　100元

　　E 、计划购买物品

　　水果、饮料、瓜子、小饰品

　　九、总结

　　一个人的力量有限，团队能量无限。通过本次员工激励方案的推行，提高员工士气，发挥团队无限的力量。将绿茵阁某某西餐厅的管理、服务、营业额推向一个前所未有的高峰。

　　20xx年9月26日

员工激励方案篇3

　　第一部分实施激励的意义

　　员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

　　正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

　　第二部分制定激励方案的指导思想

　　一、理论分析

　　1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

　　2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

　　3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

　　4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

　　二、激励体系与激励作用

　　1、激励体系

　　2、激励作用

　　三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

　　第三部分激励措施

　　一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

　　（一）完善福利

　　1、为员工上三险。

　　2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。

　　3、20xx年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。

　　4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。

　　5、培训

　　季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

　　（三）成就激励制度

　　1、授权

　　（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

　　（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工

　　作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

　　（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

　　2、业绩竞赛

　　（1）20xx年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

　　（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。

　　（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。

　　（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。

　　（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

　　3、目标任务沟通

　　（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

　　（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

　　（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　4、群策群力

　　做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

　　5、表扬员工

　　（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

　　（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员

　　工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

　　（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们

　　的`工作相当出色就行了。

　　（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

　　有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

　　对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

　　（5）只重结果，不重过程。

　　管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

　　（6）企管顾问史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

　　6、将绩效评估和员工发展紧密结合

　　将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

　　（四）机会激励

　　1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

　　2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

　　3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

　　二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

　　1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

　　2、赋予员工工作崇高的使命

　　（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

　　（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　　3、用企业愿景激励员工

　　（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

　　（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

　　4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。

　　（1）从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。

　　（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。

　　（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。

　　三、构造公司内部人文环境

　　（一）关怀激励。

　　1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

　　2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

　　3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

　　4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币200元。

　　（二）团结协作氛围激励

　　公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！

　　（三）领导行为激励。

　　1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

　　2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于

　　律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

　　（四）集体荣誉激励

　　1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

　　2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

　　3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

　　4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

　　（五）年终激励

　　每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

　　（六）外出游览

　　每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

　　四、把员工视为“合伙人”

　　（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。

　　（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：

　　1、利润分享计划

　　（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

　　（2）每年年末每位员工应分享的利润= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

　　（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。

　　2、雇员持股计划

　　（1）在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。

　　（2）等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。

员工激励方案篇4

　　为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。

　　一. 奖金的设立与标准

　　1. 奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。

　　2. 按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。

　　3. 中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。

　　4. 效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的`。

　　二. 效益奖金的提取方式

　　1. 完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；

　　2. 完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；

　　3. 完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；

　　4. 完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；

　　5. 完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；

　　6. 完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；

　　7. 完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；

　　三. 效益奖金的计算方法

　　1. 当月满出勤者按100%计算；

　　2. 新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际出勤天数计算；计算公式为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖金标准÷21.75×实际出勤天数×完成指标应发放的奖金比例；

　　四. 效益奖金的发放办法及规定

　　1. 效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。

　　2. 效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。

　　3. 效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。

　　4. 效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。

　　短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

　　1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果

　　2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合

　　3、支持企业文化和组织变革

　　4、吸引和保留高绩效员工

　　5、降低薪酬成本

　　一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：

　　短期奖励方案设计需要考虑的七因素

　　短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

　　1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果

　　2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合

　　3、支持企业文化和组织变革

　　4、吸引和保留高绩效员工

　　5、降低薪酬成本

　　实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：

　　方案因素一、适用范围

　　1、哪些人员可以参加短期奖励方案？

　　2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？

　　3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？

员工激励方案篇5

　　一个悖论是，一个合理的适应企业需要的绩效管理制度到底应该是奖励优秀的那一部分员工，还是应该激励绝大部分的企业员工提升业绩?显而易见，很多企业老板会选择后者，然后在设计绩效管理方案的时候，不得不遗憾的说，大部分的方案都倾向于前者。那么该如何设计门店员工的考核内容及标准呢才能达到提升业绩和激励员工的目的?

　　一、确认员工的考核内容和方式

　　一般而言，考核门店的员工分为管理团队的考核和普通员工的考核，不同的对象考核内容和方法都有差异性。管理团队采取月度(季度)关键指标KPI考核法和年度能力素质考核法;而员工采取每天个人目标考核法及季度的能力素质考核法。(如下表所示)。

　　考核要注重过程和结果的结合，要注重长期和短期的频率，同时考核要对应到相应的薪酬待遇，让门店员工作为销售第一线能够及时得到激励和提升才是最重要的。

　　门店团队主要对象是店长、商品管理人员和客户服务助理人员等。个别简单的门店团队采用的'是店长负责制，管理的团队主要在于店长了。根据门店销售完成、利润实现、商品管理、顾客服务、员工培训、企业宣传和信息收集等职能来设计其考核指标(KPI)，设计其考核原则是：以门店销售额最大化为根本导向，通过绩效管理、商品管理和顾客管理，实现门店利润最大化。

　　月度考核的KPI指标可能包括：日均销售指标和月均毛利率指标，同时也包括“以为了结果而设立的过程控制”考核指标，如商品管理指标和客户服务指标(可以用客户投诉、商品满足率等指标考核)。重大加减分项主要是看是否有突出的事迹或者恶劣的行为需要加减分，比如客户投诉、公关危机、客户表扬信等。年度的能力素质考核指标则可以通过360度考核打分的方式来进行，值得注意的是，由于门店平时散落在各地，店长的直接上级无法观测到被考核者的行为，而店长的下级——店员往往碍于面子不愿意给出中肯的评价，因此年度的能力素质考核指标只是参考指标，用于评估该人员的未来发展潜力，及时在考核中，也不应占据的权重过高，20%-30%为宜。

　　而门店员工的考核主要依靠目标考核加上工作态度考核，目标考核可以采用日均销售任务指标作为考核依据，日均销售指标：是指以自然月份为考核周期，将每月的总销售分解到每天日均销售的目标考核法。工作态度考核则需要店长每个月针对不同店员进行工作态度评分，由于服装行业的店员流动性较大，因此比较客观的快频率的工作态度考核可以帮助企业快速的甄选和了解个人的努力程度。

　　二、确认员工量化指标的考核标准

　　门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上，因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前，在业内有两个关于销售的现象：一是部分门店日均销售普遍下降;二是有较多门店考核时用的是月度总任务，而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象模糊概念，而日均销售任务才是具体的最小值量化概念，方便店长每日对销售任务进行关注和调整销售策略。具体的量化指标的标准值需要根据不同企业的销售任务进行一一分解来实施。

　　需要特别指出的是，在确认销售任务时要根据不同门店的具体情况来确定具体的额度，千万不能一刀切，搞平均主义，因为门店开业的时间、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流，从而影响销售任务的完成。举个例子，在北京一线城市的核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额，因此企业要根据不同情况对门店进行分级管理、分级定目标值。

　　除此之外，月均毛利率指标：是指以自然月份为考核周期，要求门店按月完成的实际销售毛利率，考核结果是月度实际毛利额。那么，毛利率考核究竟应该怎样“理性”考核才是科学合理的?一是需要评估目前行业毛利率水平和企业毛利率的差异。企业毛利率水平和行业毛利率水平比较的目的，在于方便经营者对毛利率指标考核方法和力度的决策。如果企业毛利率低于行业平均水平，在一段时间内就可采取“鼓励升不允许降”的硬性考核方法。二是为了达到一个合理的利润率，在门店考核时以鼓励为主，对超额利润重奖，对未完成该项指标轻罚的方式进行激励。三是对门店毛利的考核要遵循“全员人人有责，管理人员重点考核”的原则。

　　在商品管理上，一般通过设置相应指标来保障。商品管理有成熟的管控体系，可以找出管控体系的关键点或者暂时经营不善的短板作为考核重点，在考核一段时间后若没有重大问题可以持续换为其他短板进行考核。针对商品管理的考核指标有：1. 商品满足率：指当月有销售且每天都有库存的品种数除以当月有销售的品种数，也称“动销商品满足率”。2、商品损耗率：指在总部控制门店盘点标准化作业流程下的门店商品正常损耗控制范围。根据不同业态标准为销售总额1～3‰。3、商品返仓率：按库存总额控制在1%左右。4、三个月不动销商品占比：指三个月不动销商品金额除商品库存总金额。此项指标的考核依据是当月同类门店的平均值等等。而客户管理上则是通过客户满意度(公司组织第三方进行调查)、客户投诉、老客户占比等指标进行衡量。

　　三、找出门店发展瓶颈，鼓励门店员工提升业绩

　　考核仅仅是一种手段，激励手段的一种，而并非全部。在日常的管理行为中，除了在周期内的考核外，如何辅导门店、强化培训、完善管理制度都可以帮助门店员工提升业绩，而不仅仅是让员工感觉到公司是为了考核他们，为了达成销售任务而雇佣他们。因此，需要在考核之外找出能够激励员工业绩提升的方式。

　　1、通过文化感召力、企业的人文关怀让员工有归属感、安全感继而提升企业忠诚度，自觉自发的提升自我业绩;

　　2、通过不间断的培训，强化门店人员的业务能力和水平，在考核后及时指导门店找出问题点和短板，帮助员工提升和改善;

　　3、在重大事件发生时，尤其是负面事件发生时，企业有担当，不要将责任推向门店，保持整体统一的正面形象，为门店挽回损失;

　　强化企业的管理政策，保证门店管理的合理性，及时动态调整不合理的管理政策，使得企业管理在门店始终具有生命力。

员工激励方案篇6

　　酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。

　　1、雇佣保障———让员工感受职业安全

　　酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。

　　2、系统培训———让员工持续充电

　　酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立

　　培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。

　　3、即时支付———让员工感受及时雨

　　薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。

　　4、小型激励———让员工乐不思蜀

　　酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

　　5、心理契约———让员工有意外收获

　　减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。

　　6、联络家属———让大家、小家成为一家

　　酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的'联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。

　　7、充分尊重———让员工在平等中进取

　　尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。

　　8、量身定做———让员工享受一对一激励

　　现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工（特别是A类核心员工）采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。

员工激励方案篇7

　　第一部分实施激励的背景与意义

　　国有企业的基本特点:

　　1官僚作风比较严重

　　2阶层等级比较分明

　　3人际关系过于复杂

　　4潜规则

　　在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。

　　第二部分制定激励方案的理论依据

　　一、理论分析

　　2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

　　3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

　　4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

　　二、激励体系与激励作用

　　1、激励体系

　　2、激励作用

　　三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

　　一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

　　（一）福利

　　1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1：2的住房公积金，让员工安定，有好房住。

　　2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。

　　3 在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活；

　　4不定期的组织员工旅游；

　　5 逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品；

　　6员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品；

　　7 关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动；

　　8培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的'企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

　　（三）成就激励制度

　　1、授权

　　（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

　　（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工

　　2、业绩竞赛

　　具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励

　　3、目标任务沟通

　　（1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。

　　（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

　　（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　4、群策群力

　　做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

　　5、表扬员工

　　（1）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

　　（2）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。

　　（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。

　　（4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。

　　（5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

　　（6）只重结果，不重过程。

　　6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，建立有效的薪酬体系。

　　（四）机会激励

　　1将员工放到合适的岗位上。

　　2员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。

　　3制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

　　4允许新人犯错误，给机会

　　二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

　　1知识性员工具有较强的超我动力，使他们具有更强的社会化动机。

　　2赋予员工工作崇高的使命

　　公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

　　3用企业愿景激励员工，让员工觉得企业是他们的依靠、是他们生活的重心。

　　4编辑出版公司内刊。内刊刊登一些积极向上的人物，事迹。营造一个大家庭的氛围。

　　三、构造公司内部人文环境

　　（一）关怀激励。

　　1了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

　　2部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

　　3员工过生日，公司要表示祝贺。

　　（二）团结协作氛围激励

　　公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！

　　（三）领导行为激励。

　　1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

　　2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

　　（四）集体荣誉激励

　　1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

　　2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

　　3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

　　4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

　　（五）年终激励

　　每年年终，也是春节到来之际，公司发放年终奖。年终奖根据员工在一年里的表现和公司业绩，统一发放，让员工觉得自己与企业是利益共同体。

员工激励方案篇8

　　一、实施目的

　　1、体现企业人性化管理，提高员工的满意度 2、挽留员工、维系员工，降低员工流失率 3、激励员工、提高员工工时利用率

　　二、适用范围

　　1、适用于**话务中心全体员工

　　2、未转正员工、待岗员工、当月累计请假10天以上的员工不参与三、积分的分类：

　　总分值35分，具体划分范围如下：积分范围考勤积分绩效积分星级积分奖励积分（5分）（10分）（10分）（10分）注：以月为统计周期，以季度为兑换周期，不清零。四、积分的组成

　　积分的计算公式=考勤积分+绩效积分+星级积分+奖励积分 1、考勤积分：（满分5分）

　　·当月无缺勤，可获得此项积分分值的满分； ·每月缺勤在二天以内，可获得此项1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此项不得分； ·如当月有出现旷工现象则此项不得分； ·事假、婚假、丧假、产假此项不得分。

　　2、绩效积分：（满分10分）工作工时利用任务完成率无客户投诉考核项纪律率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注：（1）工时利用率达标不得分，大于50%得2分，大于60%得5分（2）任务完成率达标不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星级积分：（满分10分）

　　根据员工星级考核成绩给予一定的积分奖励，原则上按星级标准制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此类推，准星此项不得分。

　　4、奖励积分：(满分10分)

　　（1）为企业发展做出贡献者,提出新的管理思路并被采纳的；举报和制止影响中心利益的现象等。其分值按其所做出的贡献高低决定；（2）积极主动参与中心的各项活动；

　　（3）圆满地完成日常工作，且在工作中取得优异成绩者给予一定的

　　奖励积分，如：绩效考核成绩优异，或被评为当月优秀员工、进步员工等等。

　　(4)季度内全勤的员工可获奖励积分。（以季度为统计周期）

　　（5）星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励

　　（6）由中心上报公司同意的各项奖励

　　（7）为中心宣传提供内容并入选者可获奖励积分

　　（8）义务为中心服务者，可获奖励积分（打扫卫生，布置会场等）具体分值设定详见下表：奖励情况最高奖励分值为中心提出建议性意见并被采纳，包括举报违规现象（视具体情10分况而定）为中心班务提出建设性意见并被采纳 2分积极主动地参与中心的'各项活动 1分参与中心各项活动的获奖人员前三名而定，第一名积10分，第二名积6分，第三名积3分。考核前三名星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励获公司内部评选的各项奖励所制作的中心宣传栏内容入选者，1至2个内容者，给予3分奖励；3至5个内容者，给予5分奖励；整版独立完成者，给予8分奖励（仅限提交当月）义务为中心服务者，可获奖励积分季度内全勤，无迟到、早退、旷工现象注： 1、中心提出的建设性意见需以书面的形式完成，所提出的问题不可与以往的意见重复。 2、参与活动获奖人员在获得该项奖励分值的基础上就不再享有参与分值。

　　3、公司内部评选的各项奖励：如半年度优秀员工等。五、考核实施办法：

　　1、考勤积分：由现场管理根据当月员工的出勤情况，核算当月的考勤积分。

　　2、绩效积分：在当月绩效考核数据公布之后，由相关项目负责人员进行统计。

　　3、星级积分：根据现有星级成绩，由项目负责人统计，如遇星级调整或保持原星级应按调整成绩及时变更，并进行批注说明。 4、奖励积分：根据当月开展的活动情况，由项目负责人统计六、积分兑换

　　10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、积分兑换休息

　　（1）分值要求：每30分可兑换一天的休息（2）兑换时间：可随时要求兑换（3）注意事项：

　　①申请后，再依据班务情况进行安排

　　②如有连休需求的员工，在原有扣减积分的基础上，还需扣除5分/每一个连休 2、积分兑换培训

　　（1）分值要求：300分以上（2）兑换时间：每年年底（3）注意事项：

　　①培训内容、地点由公司预先提供，以供员工进行选择

　　②参训名额由公司确定，采用“先兑换先登记”的方式确认最终培训名单。

　　3、积分兑换礼品

　　（1）起兑分值：60分

　　（2）兑换时间：每半年一次（3）注意事项：

　　①按分值划分成各档，员工兑换时需优先选择本档次所属礼品 ②礼品兑换后，不予更改、退回。 4、年底竞投

　　（1）如员工不参与每半年一次的积分兑换活动，可将积分累计至年底统一兑换，公司还会另设定一个高额奖品，员工需使用积分来竞标。（2）注意事项：

　　根据实际的奖品价值设立参与竞标的最低积分数，如竞标一个随身DVD，价值为600元，参与竞标者的积分需在150分以上。七、相关情况说明

　　（1）积分可作为作为竞聘的参考条件，参考值是按该员工本年度所获得积分总值而不是当前剩余积分作为参考，年度总积分达到200分的员工，不论入司工作年限多久，均可报名竞聘。（2）积分是以月为单位，以自然月进行计算（3）积分分值不可转赠、转让或售卖；

　　（4）积分分值只可兑换成中心提供的相应奖品，不可兑换成现金；（5）被公司勒令辞退及主动离职的员工不参与积分奖品的兑换；（6）如遇星级调整，则以当月调整后的星级积分为准；

　　（7）为保证竞价的公平性，在对员工的个人积分使用情况公开以前，员工个人及积分统计工作人员需对员工所持有的积分保密，不可查询自身以外其他员工的积分分值；

　　（8）如在礼品竞价活动中，发现员工有舞弊行为，中心有权取消该次竞价，并撤消舞弊员工的终身积分资格；

　　（9）竞价活动与礼品兑换活动同时进行，所有礼品限量兑换，先来先得，赠完为止。同种礼品每位员工只能兑换一次，因奖品数量有限，中心会对部分奖品进行调整；

　　员工积分查询方法

　　一、员工积分查询时间：每月15-20日（如遇节假/双休日时间延顺）

　　二、积分查询方式：统一到***处进行登记，之后会以短信方式或口

　　头进行回复。

　　三、积分查询范围：月积分、季度积分、年度积分（只限查询本人积分）

　　四、积分复议：如对本人积分有异议，可向积分管理员要求复议，复议时间：每月22日前提出上月积分复议要求。

员工激励方案篇9

　　一、总则

　　目的为奖励先进，充分调动本公司员工的工作积极性，提高整体的工作效率和经济效益，特制定本方案。

　　范围集团公司全体员工。

　　职责集团公司行政部负责监督本方案的实施。对员工的奖励实行以精神奖励为主、经济奖励为辅的原则。

　　执行时间 20xx年3月1日-20xx年2月29日。

　　二、奖项设置及评比条件

　　（一）年度“优秀员工”奖：

　　1、评选对象：公司全体员工，分为销售类和非销售类两个板块进行评选。

　　2、评选标准：

　　A销售类员工（总分100分）

　　B非销售类员工（总分100分）

　　3、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政部审核，总经理批准；

　　4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度800元，综合考评分需达到90分及以上，无达标者此奖项空缺。

　　（二）年度 “优秀部门”奖：

　　1、评选对象：集团公司所有部门，分为销售部门和非销售类部门2个版块进行评选。集团公司评定小组经综合考

　　核评选出3个优秀部门；其中，非销售部门1个，销售部门2个。

　　2、评选标准：

　　A销售类部门（总分100分）

　　B非销售类部门（总分100分）

　　3、评选流程：年初由各部门提交评选申请，行政部每月4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度5人以上（含5人）的部门2000元，4人以下（含4人）的部门1200元，3人以下（含3人）的部门800元，综合考评分需达到90分及以上。所获奖金由部门管理层讨论后对各部门员工进行分配，并将分配方案报公司行政部存档。

　　（三）年度 “无私奉献”奖：

　　1、评选对象：集团公司全体员工一起参与评选；

　　①全年应休未休天数达到20天以上；

　　②全年度迟到早退不超过3次（特殊情况除外），无重大工作失误；按评选标准进行考核，年终综合汇总。

　　③热爱本职工作，工作作风积极，吃苦耐劳，任劳任怨，能保质保量地完成公司下达的各项工作任务；

　　④具备全局意识和主人翁精神，能协调配合其他部门工作；

　　2、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意，由行政部审核（需部门负责人配合完成），财务部校对、总经理批准；

　　3、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，应休未休20天以上30天以内奖金额度400元，应休未休30天以上奖金额度500元；无达标者此奖项空缺。

　　（四）其他奖励

　　1、所在部门获得年度“优秀部门奖”且工龄满2年的管理人员可享受年假5天（不包含在全年应休假天数内，额外奖励，可连休）；

　　2、年度获得个人奖项的员工可享受公司组织的'省外旅游活动一次；未获得个人奖项的其他员工每年可享受公司组织的省内旅游活动一次。

　　3、完成年度目标任务，产生净利润最高的部门，奖励省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享受此项奖励）。

　　4、超额完成任务，超出额度最大的部门，奖励省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享受此项奖励）。

员工激励方案篇10

　　根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

　　一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；

　　一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

　　你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

　　1、取消当月优秀职员评选活动

　　这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工--一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

　　2、口头表扬不可忽视

　　对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

　　3、保持肯定的态度

　　被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

　　4、留心身体语言

　　皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的'领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

　　5、管理者无需事必躬亲

　　一位低薪员工说：老板有次对我说，“这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。“然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

　　6、不要总一本正经

　　管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的"企业操盘手"！