绩效考核方案范文4篇（精华）
为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家整理的绩效考核方案范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案范文1
一、考核目的：
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的'素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。
二、考核周期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。
(1)绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放;
(2)绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放;
(3)绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放;
(4)绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
五、绩效工资设定
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构
厨师920 900岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
帮厨920 600岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
(如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800)六、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。
绩效考核方案范文2
一、总则
为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。
二、考核周期
根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。
三、考核对象
工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。
四、考核要求
严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。
五、考核内容
1．工作态度和责任感。
2．工作能力。
3．工作任务。
4．工作质量。
5．协调性。
6．纪律性。
六、考核方式
1．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。
3．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。
4．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的.15%。
七、考核时间
每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。
八、加分
加分项最高10分。
1．每通过公司培训取得证件1个，加1分。
2．每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。
3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。
4 、技术总结获奖按等级加1－3分。
5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。
绩效考核方案范文3
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的'扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
绩效考核方案范文4
一、考核主体的选择
现代企业中财会岗位日趋复杂，财会人员所承担的责任也越来越重，导致工作岗位的细分和一些特殊财会岗位的出现，这些都给绩效考核的实施带来相当的困难。在考核主体也就是评定者的选定上，仅仅凭借一个人的观察和评价是很难对员工的绩效作出全面公正的判断的。因此，企业在实施绩效考核的过程中，对考核主体也即评定者的选择也应该是多方面的。
1、上级评估
无论是传统还是现代的绩效考核，上级管理者对员工的评估都是最常用的方法。通常情况下，上级特别是直接上级往往是最熟悉员工工作状态和工作结果的，而且他们对于员工个人所应达到的绩效标准也是最了解的，因此，由他们对员工进行评估也相对更客观些。在直接上级的评估之后，往往还需要直接上级的上级对评估结果作出复核，因为他们对员工的工作有一个比较全面的平衡和把握，有助于减少肤浅或有偏见的评估结果。由上级进行评估，还可以作为一种管理手段，以增强其对下属的监督和控制。
2、客户评估
正如我们前面所提到的财务服务观，财会部门的工作是为企业内外的客户服务的，企业内部的各个部门、每位员工与财会部门都会有或多或少的联系，比如，财会部门要负责企业全体员工的薪金发放，企业的高层管理者以及相关部门都会利用财务信息和会计信息等，而企业外部的各个利益相关者若想获得企业的信息更是必须利用财会部门的工作成果，财会部门每期提供的财务报告是企业的股东、债权人、潜在投资者及政府等了解企业、作出判断的主要依据。当然，由企业外部的信息需求者对财会部门的工作成果进行评估，实施起来是有相当难度的，考评主体的不确定性使得考核的过程不太容易控制，但是，它可以作为一个参考数据从企业外部对财会人员的工作进行评价。
3、自我评估
财会人员的自我评估在提高员工对绩效考核参与程度的同时，能给员工一个自我思考的机会，促使员工积极主动地去发现自己工作中存在的问题并努力改进，较之于外部测评者，自我评估会更大程度地使员工乐意参与到企业的经营管理中来。从这个角度上来说，自我评估更适合于员工自我发展的需要，但是，自己评价自己通常情况下都会比较宽容，尽管绝大多数的员工是愿意不断发展自我的，因此，自我评估不适合于管理控制的需要。
4、小组评估
尽管上级的评估信息是十分有价值的，但是，上级不可能随时随地观察到员工的工作过程，而与员工同一个小组的该部门的其他职员却是与其朝夕相处的，他们在一定程度上可能比上级更全面地了解这个员工。比如，多数人在上级面前都是愿意展现自己优势的一面，而刻意掩藏自己劣势的东西，但小组成员往往可以看到这个员工更真实的一面，不仅仅是工作的过程，包括日常的为人处事，都可以反映一个人的人际交往能力和工作能力。在现代企业中，项目小组正在发挥重要的作用，一个工作或一个项目依靠一个人的力量是无法完成的，这时候，小组的团队协作精神就起着不可估量的作用，小组成员间的评估在某种程度上可以使企业找到更高效更默契的团队，从而提高企业的整体绩效。但是，有一点必须注意，采用小组评估必须防止组内员工处于相互竞争的状态，要使他们明白小组成员的利益是紧密相连的，这种评估方法的真正目的在于发现团队效率低下的因素，更利于小组的绩效目标的实现。
5、下属评估
下属评估这种方法被很多企业所采用，这种方法能够使上级主管了解到下属员工是如何评价他们的。下属更适合去评价上级在某些方面的表现，比如，领导能力、协调能力、对下属的关注能力等，但是，在某些方面则不太适用，比如，计划与组织、预算、创造力、分析能力等方面。笔者以为，下属评估的结果最好不要与下属的薪酬联系在一起，以防止下属的有意报复或是上级的媚下行为，这种评估应该更偏重于发展的用途而不是员工薪酬的主要依据。
二、绩效考核方法的选择
1、事实记录法
事实记录法包括关键事件法、能力、绩效、态度记录法、指导记录法、沟通记录法，主要用于观察、记录考核的事实依据。这类考核法的主要优点是：有理有据，针对性强;便于反馈。缺点是：基层工作量较大，比较耗时和费力;记录中较难控制主观意愿。
2、相对考核法
包括强制分布法、人物标杆法、排序比较法、配对比较法，这类方法主要用于上级主管对人员绩效情况的整体调整与把握。其优点是：设计和应用该方法的成本低，易操作;多数情况下可保持评价尺度的一致性。缺点是：较难发现问题存在的领域，不适合用来对员工提出建议反馈与辅导;有时易发生光环效应和武断评价;员工有异议的情况下，评价者较难为自己的结论提出有力证据;为奖金分配提供依据方面的作用有限。 3、量表测评法
包括问卷测评法、行为锚定评价法、行为观察量表法和素质测评法等。其优点在于计量标准更为精确，各评价要素间有较强的相对独立性，能有效地指导和监控员工行为，并能用具体的行为条件给出反馈等。最主要的缺点在于若量表的信度和效度不够高，将直接影响考核效果，而标准化量表的设计和开发需要耗费较多的精力和财力。这并不是每个企业都能承担的。 4、目标管理法
又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。其优点是：有利于工作行为与组织整体目标一致;为控制提供明确的`标准;有利于沟通;减少工作中的冲突和紊乱;提供更好的目标评价准则;使工作任务和人员安排一致。缺点是易发生短期行为，且有时不易被使用者所接纳。
5、反馈评价法
由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。其优点是能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。而缺点是：这种方法对组织环境有较严格的要求;当评价主要目的是确定个人发展hr369需要时，评价结果可信度高;若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所作评价相对来说难以客观公正;而被评价者也会怀疑评价的准确性和公正性。
员工绩效考核方法多种多样，其应用和选择策略难以一一列举。但不可否认，各种方法都有它的长处与局限性，仅用其中的一种或几种都不利于绩效考核工作的开展和绩效管理实效性的真正提高，必须让它们优势互补，组合成方法体系，以扬长避短，发挥整体优势。
三、绩效反馈
绩效反馈是绩效考核的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。那么怎样才能做到有效的绩效反馈，充分发挥绩效管理的作用呢?我认为，绩效反馈应做到全、准、细三方面。
首先是全，既事前准备要全面。所谓“先谋后事者昌，先事后谋者亡。”成功的绩效考核来自事前全面地准备。绩效面谈是绩效沟通中的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，正确的绩效考核是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。绩效反馈面谈前，主管应首先做好面谈计划：明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点，让下属有充分的时间准备，使其有时间对自己的工作进行总结。其次是准，即反馈方式选择要准确。没有特别的某一种反馈方式在任何情况都是有效的，管理者要根据当时的情况，准确的选择反馈方式。“讲述一推销法”是管理者告诉员工考核的结果，然后说服他们接受这种观点：“讲述一倾听法”告诉员工评价结果，然后让他们谈谈自己对这种评价持怎样的看法：“解决问题法”是管理者和员工在相互尊重、相互信任的氛围中讨论如何解决所存在的问题。研究证明，解决问题法的效果最为突出，但大多数管理者却往往采取第一种方法。
最后是细，即反馈实施过程要注意细节。作为部门管理者，通常既是基层行政领导，又是业务领导，对下属的考核过程，实际就是一个言传身教的过程，需要注意以下细节问题：适当的场合、适当的时机、适当的方式、适当的角度、适当的内容、适当的技巧，适当的肢体语言。
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