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人力资源管理外包研究开题报告
人力资源管理专业的开题报告要怎么写，以什么主题写？下文是yjbys小编搜集整理的人力资源管理外包研究开题报告，希望对大家有所帮助，欢迎大家阅读！一、课题的来源与研究意义
(一)课题来源
本课题来源于自选题目。
外包业务的开展己经有较长的历史了，人力资源外包业务也在快速展开。但对外包的研究却是最近十几年的事，对人力资源管理外包的研究更是比较少了。随着经济全球化的发展，企业竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。企业将人力资源业务外包，目的在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险。所谓人力资源管理外包风险(HumanResourceOutsourcingRisk，HROR)是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争能力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。
(二)研究的意义
在经济全球化的背景下，技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，使得企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其他专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。而由于规模和资金的限制，不少企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高，员工满意度差。因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。但外包企业与外包商是以不同的利益为驱动的组合，他们构成了一个新的复杂系统。人类历史上长久以来就有将业务委托给第三方的做法，但是“外包”这个概念却是在十几年前才出现的。外包的兴起首先出现在信息技术外包领域，随后扩展到人力资源(HR)、物流、财务、研发、采购、销售等职能领域。邓白氏国际征信公司(Dun&Bradstreet)发现，全球最快速扩张的外包业务领域如下：人力资源管理;媒体公关管理;电脑信息;客户服务;市场营销。随着十多年的发展，全球外包市场已经达到每年数万亿美元的巨大规模。据报道，早在2009年该市场就已经达到5.78万亿美元，占全球商务活动总金额的14.8%。而在外包活动开展最为广泛的美国，两千六百多万家企业中，采用项目外包方式的企业大约占了三分之一。据美国《财富》杂志2008年7月20日的一期报道披露，全世界年收入5000万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。美国著名的管理学家彼德·德鲁克曾预言：“在10-15年之内，任何企业中仅作后台而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。”值得注意的是，尽管业务外包来势凶猛，却没有迹象表明其发展已经到达顶峰。近几年，全球的外包市场以每年百分之二十的速度递增。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作，主要由人事部门职员执行，很难涉及组织高层战略决策。人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程，在强化咨询角色的同时，其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部管理职责。当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。总的来看，随着人力资源管理外包不断发展，将渗透到企业内部的所有人事业务。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本与其主要的经营任务。
二、国内外相关研究领域的研究动态(要求附参考文献)
(一)国外的研究动态
国外人力资源外包研究现状国外对人力资源外包的研究主要集中在以下几点：人力资源外包的趋势、驱动力、优势、风险、以及外包的项目等方面。对于人力资源外包的趋势，Woods指出二十一世界人力资源管理的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源管理对组织更加重要;另一方面传统的人力资源管理将被外包技术代替。Greengard总结了十大人力资源技术趋势：与技术外包;ASP门户站点;免费PC与员工高速接口;流动桌面电视;流动网站;电子采购;因特网与网络监督;蓝牙技术;电子签名;电子帐单与电子支付。并且有文章指出人力资源外包将会发展越来越繁荣。在人力资源外包驱动力的研究方面，Mobley在他的文章中讨论了四个主要驱动力：经济、技术、就业和政治。Greer，Youngblood和Grey总结了人力资源外包决策的五个驱动力分别是：裁员的需要、企业发展快速成长或下降、全球化的趋势、日益加剧的竞争以及企业重组等。Jean等人指出外包能使人力资源管理发生战略性的改变，由于时代的需要，企业在减少原来全职员工的基础上，为了找到高质量的员工来迎合企业的需要，不得不依靠临时员工或组织。在总结人力资源外包的优势时，DeWitt，Lyle认为人力资源管理外包可以减少一些企业要承担的责任、争取到更多的机会和时间，获取更大的核心竞争优势，这些都能使企业在竞争中获利。Henneman，Todd认为企业实施人力资源外包不仅能降低成本，还能够提高组织绩效以及增加员工的满意度，而这些也是企业实施人力资源外包的目的。Nelson，Kristi引用一个加拿大商业银行将人力资源外包的实例，将人力资源外包优势归纳为可以降低成本，实践表明这一外包措施的确比自己进行人力资源管理活动节省成本。K.MatthewGilley，CharlesR.Greer和AbdulA.Rasheed分析了人力资源管理外包与组织绩效之间的关系，他们提出将招募和培训工作外包可以有效提升组织绩效，但他们也指出，在不同的公司这种关系模式说起的作用不同。Lee，Gretchen认为小公司将人力资源外包会获得较大的收益，因为小公司的资源和水平有限，而它们想要发展好，就要充分利用优秀的资源进行有效率的工作，或者借助外部优秀资源管理企业事务，而人力资源外包即是一项能获得较高收益的活动。在其他方面的研究上，Greer，Youngblood和Gray从外包流程角度提出了人力资源管理外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供应商选择、国历外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。BrianS.Klaas和JohnA.McClendon指出了四种人力资源外包的活动：①一般性活动，如绩效评估工作。②交易性活动，如薪酬管理工作。③人力资本投资活动，如培训工作。④招聘和选拔工作。Amold认为人力资源外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。其中主体就是决定是否外包的机构或企业，目标就是人力资源管理外包想要追求的结果，外包合作者就是外包商，外包设计就是对外包全过程的运作。从企业发展角度看，在英、美等一些发达国家，关于更进一步、更深层次的人力资源外包已经非常普遍。如世界著名的专业HRM咨询公司翰威特(Heritt)、合益(Hay)、美世人力资源咨询(WilliamMercer)、美商惠悦(WatsonWyatt)等不仅仅可以代理作业性的人事管理，而且还可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。国外现在流行的外包服务项目主要有以下几种：员工招聘、员工培训、人事代理(代发工资、福利-四金缴纳、人事档案管理、员工证明护照等)、人员外包、人事咨询(薪资调查、政策咨询、离职面试、员工满意度调查、组织规划等)。
(二)国内的研究动态
国内的研究主要是对人力资源外包的动因、优势、选择、风险、模式等方面。在外包的实施阶段方面，张平(2007)从劳动分工理论、价值链理论、木桶理论和核心竞争力理论四个方面对外包进行解释，并总结了外包的四个阶段：确定企业的核心业务、确定企业的外包业务、确定外包承包商和管理外包双方的伙伴关系。张晔林、陈万明(2004)提出了战略性外包流程：判断是否为核心替代活动、外包成本是否合适、是否可以找到合适的供应商。企业选择外包的动机及优势方面，李富兰(2004)归纳了信息时代外包的技术和经济动因：工业时代外包的动力是通过零部件制造的外包协作来降低产品成本，信息时代则是信息技术服务，经济动因是：集中资源增强企业的核心业务，适应人力资源管理的变化，最终降低产品成本，并指出工业时代的外包特点是垂直整合，信息时代这是虚拟整合。左锐(2006)在他的文章中分析了外包服务市场的发展情况及趋势，总结了企业选择外包的动机：降低和控制运营成本;帮助企业集中力量发展核心业务;获得世界等级的企业能力;使企业拥有内部不具备的发展资源;降低和分散风险;解决企业难以管理或失去控制的职能;平衡资金需求;加速企业内部改革;现金注入等。在外包实施的风险方面，王艳霞(2005)分析了信息技术外包及其风险，认为外包是企业和外包服务商之间的一种委托—代理关系。潘媛(2004)总结了外包的潜在风险、选择战略伙伴及动作模式的风险、外包合作伙伴国历过程中的风险、文化与观念上差异性隐藏风险及信息过滤及不对称带来的风险等。王云昌、罗丛丛(2003)介绍了几种外包风险的控制方法：共同参与的双赢机制、高成本的惩治机制、高利润的保护机制及有待成熟的预警机制。还有在外包的方式方面，王秀丽(2005)总结了外包的主要方式：临时服务和临时工、子网、与竞争者合 作、除核心竞争力外的完全外包和转包合同。赵利(2005)指出人力资源外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。随着市场竞争的出现，涌现出许多咨询服务公司，如北京外企太和、北大纵横、西三角人力资源顾问公司等，这些公司能提供专业的人力资源咨询，质量也比较高，但是咨询报价和项目的运作成本较高。另外，还有一些本土的专业人力资源服务公司，如北京的和君创业咨询有限公司、上海市对外服务有限公司、广州锐旗人力资源服务有限公司、深圳的硕旺人力资源产业有限公司、武汉的布朗德管理咨询有限公司、济南的鲁能人力资源发展有限公司等，这些公司对客户也能提供专业的人力资源咨询服务，它们最大的优点是项目报价和运作成本较低，深受大中小型企业的欢迎。综上所述，人力资源外包在中国正越来越广泛的被采用。
参考文献
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三、课题研究的内容与拟采取的研究方法
(一)研究内容：
1.人力资源外包研究背景及意义 (1)人力资源外包的研究背景 (2)人力资源外包的研究意义 2.人力资源外包的理论及文献述评 (1)人力资源外包的理论基础 (2)人力资源外包的文献述评 3.人力资源外包的动因
(1)聚集核心业务、优化组织结构 (2)降低管理成本、提高营运效率
(3)减少企业管理风险帮助企业建立和完善的人力资源管理制度 (4)有助于企业留住核心员工 4.人力资源外包的优势分析 (1)可以提高员工的忠诚度
(2)提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率 (3)降低成本、舒缓资金压力
(4)避免大量投资于人才所带来的不确定风险 (5)简化流程，节省时间，提高员工满意度 5.人力资源外包现存的问题 (1)政策与监管的方面的问题 (2)外包服务商选择方面的问题 (3)企业信息安全得不到保障 (4)企业自身能力约束方面的问题 (5)来自员工自身方面的问题 (6)企业文化冲突方面的问题 6.人力资源外包现存问题的应对措施
(1)政策与监管的方面的问题加强立法与市场管理 (2)选择合格的外包服务商 (3)签订详细周密的外包合同 (4)人力资源管理人员积极转变 (5)做好各方面的沟通与协调
(6)增强文化协同意识,培养信任合作的文化 (7)有效终结外包业务 7.结 论
(二)研究方法：
在方法上，本研究坚持理论与实践相结合，主要采用了文献法、访谈法、案例分析法和调查法等研究方法。
1.文献法：广泛搜集国内外有关人力资源外包的书籍，报刊，文件。进行归纳和总结，从基础理论知识入手。详细理解人力资源外包，熟知人力资源外包所应考虑的各个方面的内容，熟悉人力资源外包与企业总体发展以及其他内容之间的关系，熟练掌握人力资源外包的基本要求。
2.访谈法:提出人力资源外包风险预测，找出问题和困难，提出选择供应商的条件与注意事项的有效方案。
3.案例分析法:通过收集各种案例(主要是同行业和所有制企业)并进行整理，就相关问题写成书面材料。
4.调查法：通过寻访多个企业了解人力资源外包在企业的具体应用。
四、课题研究的进度安排与预期成果
(一)进度安排
1.论文选题 2011年12月26日~2012年1月6日 2.论文写作 2012年1月7 日~2012年6月6日 3.任务书下达 2012年3月5日 4.提交开题报告 2012年5月10日 5.提交论文初稿 2012年5月25日 6.提交论文二稿 2012年5月30日 7.提交论文定稿 2012年6月6日
8.毕业论文答辩 2012年6月9日~2012年6月10日
(二)预期成果
通过自身的参与，对人力资源外包问题有更深层次的了解。并且通过此次分析，掌握基本的调查方法和资料搜集法等，为今后更好地了解人力资源外包做好充分的准备。并形成一篇12000字以上的学术论文。
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