企业人力资源管理

时间：2022-10-08 17:17:10 人力资源管理毕业论文我要投稿

企业人力资源管理

　　企业人力资源管理，下面带来的企业人力资源管理相关论文范文，欢迎阅读。

　　企业人力资源管理【1】

　　摘要：企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。

　　文章结合笔者工作实践，对现阶段企业人力资源管理的情况进行了分析，在此基础上提出了解决问题的四种方案，并对其具体运用情况作了说明。

　　关键词：人力资源管理;人力资源配置;人才流失;激励机制

　　怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。

　　为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。

　　一、企业人力资源缺失及其管理的现状分析

　　(一)企业未坚持“以人为本”的原则

　　在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。

　　与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。

　　但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。

　　据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。

　　(二)未充分保障员工的基本权利

　　21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。

　　按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。

　　企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。

　　(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端

　　部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。

　　即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。

　　二、企业人力资源缺失及其管理的改进方法与具体应用

　　(一)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉

　　当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。

　　这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。

　　现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。

　　企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。

　　人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。

　　(二)切实提高与保障员工的基本权利

　　员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。

　　任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。

　　因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。

　　一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。

　　企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。

　　此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。

　　(三)推动人力资源与层级管理制度的改革和完善

　　人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。

　　在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。

　　从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。

　　同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。

　　在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。

　　(四)建立行之有效的激励机制

　　为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。

　　员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。

　　或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。

　　如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。

　　把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。

　　每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。

　　这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面

　　激励。

　　针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。

　　在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。

　　对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。

　　针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。

　　中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。

　　针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。

　　企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。

　　对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。

　　对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。

　　但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。

　　否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。

　　对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。

　　针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。

　　三、结论

　　企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。

　　应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。

　　参考文献

　　[1] 王建权.我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，2009，(3).

　　[2] 李荣群.人力资源管理的趋势与创新[J].中国企业报，2010，(6).

　　[3] 刘丹丹.21世纪人力资源管理的新趋势[J].哈尔滨金融高等专科学校学报，2004，(9).

　　企业人力资源管理【2】

　　摘要：企业人力资源管理是“以人为本”理论在管理中的具体运用，以科学发展观作指导，做好人力资源的开发管理，将人力作为企业宝贵财富进行科学利用，努力做到人尽其才、才尽其用，其目的是促进企业的可持续发展和个人素质的全面提升。

　　关键词：人力资源管理管理环境激励机制

　　一、人力资源开发管理与环境条件

　　人力资源是指有能力并愿意为社会工作的人员。

　　人力资源开发管理是由企业倡导的一系列有计划的培训和开发活动，将企业的目标任务和员工的个人需要与职业生涯融为一体，目的是提高企业绩效和个人职业的满足程度。

　　人力资源开发管理，核心就是要将人力作为宝贵财富进行科学利用，为企业发展提供根本保障。

　　随着科技发展、社会进步，企业对员工业务水平与工作能力的要求越来越高，员工能力提高的过程，就是人力资源的开发管理过程。

　　1.要建立科学的选人用人机制。

　　用人的标准是德才兼备，这个标准对领导干部、管理人员和普通员工都是一样的。

　　每个人的德和才都不一样，什么样的工作需要什么样的人，怎样用好人，让他最大程度地为从事的工作努力，这就要有一个好的选人用人机制。

　　企业基层队伍，从事简单劳动的操作服务性工作，很少有高、精、尖技术和攻关项目，选用人除了引进少量的专业性较强的高学历人才，从事技术和管理外，重要的是配置好大量的技术精湛、操作熟练的技能操作人员。

　　对基层管理干部和科级干部的选拔任用，要打破干部和工人界限，不管什么人，只要有德有才，都可以从操作服务岗位竞争到管理和专业技术岗位，从普通员工竞争基层领导、技术负责人、企业高管。

　　干部也可以上操作岗位。

　　谁干得好，有本事都可以上;谁没本事，干不好就要下。

　　建立一个公平竞争的机制很重要，让大家都在“自愿、民主、统一”的原则下求上进，努力发挥每个人的潜能作用。

　　要正确处理学历与技能的关系。

　　学历只代表过去，学习力才代表现在和未来，许多刚从高等院校或技术学校毕业的年轻人，往往眼高手低，动手操作能力较差。

　　因此，企业在选用人问题上，要建立学历文凭与实际技能并重的用人标准，学历可以通过文凭直观审查，职业技能则要通过专业知识考试和一定时期的实际工作考核才能得出结论。

　　对员工进行绩效考核、技能鉴定，完善考核制度、强化档案管理，为“伯乐相马”提供可靠依据。

　　2.要用企业发展规划昭示员工以光明。

　　当企业处在不景气之时都会遇到人心思动的情况。

　　在这种时候，鼓舞员工士气最有效的办法是用企业发展规划昭示员工以光明。

　　要让员工了解并相信公司能够或已经制定出走向光明的战略规划，充满光明前景，从而树立起工作信心。

　　3.让员工心情舒畅，心情愉悦是员工普遍追求的环境和境界。

　　让员工心情舒畅就是使员工心情愉悦地工作。

　　最聪明的企业领导会努力让员工心情舒畅。

　　因为他知道，要是员工心里不痛快，就甭想调动员工的积极性、主动性和创造力。

　　4.给员工情趣与欢乐。

　　在企业中加强管理，管理的目的无非是让员工多为企业作贡献。

　　新加坡的企业为增强国际竞争力而注重企业情趣建设;国外有顶尖公司专门成立了企业“欢乐委员会”，旨在使公司“成为一个愉快的工作地方”，让职工快乐地工作。

　　二、建立人力资源管理的激励机制

　　灵活运用激励手段是人力资源开发管理的核心。

　　心理学上，激励是激发人的行为动机，就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，使人的动机系统被激活，产生强大推动力，从而促使人们向所期望事业方向努力的心理过程。

　　管理学中激励是指通过采取能满足员工需要的措施，调动员工的潜能和创造性，促使他们付出高水平的努力实现组织目标。

　　企业人力资源管理中，应重点做好需要激励、目标激励、奖惩激励和竞争激励。

　　一是建立需要激励机制。

　　需要是人积极行为的内动力源。

　　主要包括精神需要和物质需要，企业内不同的人有不同的需要，同一人也有多种需要，但在诸多需要中有一种优势需要。

　　企业领导要不断了解掌握员工优势需要的内容，对于正当、合理的需要，应当采取措施，创造条件予以满足。

　　需要提高员工工资或奖金时，就要不断深化分配制度改革，进行体制创新、机制创新，不断提高企业经济效益，进而提高员工个人收入;需要员工参与民主管理时，就要搞好民主建设，对于企业发展的重大决策、员工关注的热点焦点等，都要充分发挥职代会的作用，提交职工代表充分讨论决定，使广大员工感受到当家作主的精神满足。

　　二是建立目标激励机制。

　　目标可以引导行为，运用目标激励，必须掌握好个人目标与企业目标的整合，掌握好目标的高低程度，把整个企业的整体利益与员工个人利益较好地协调一致起来，既能满足企业目标的需求，又能最大限度地满足员工个人需要。

　　如果一味强调单位工作目标，而忽视了员工个人目标，将会导致员工对企业管理工作及工作任务的不满，损伤员工的工作积极性。

　　企业领导要经常深入基层、深入群众，听取群众对企业发展的合理化建议以及个人对企业的要求，真正把企业工作目标与员工个人目标结合在一起。

　　在确定目标的高低程度时，要理论联系实际，按管理要素科学测算，深入实际调查研究，让员工参与目标设置，做到自上而下的目标论证，使设置的目标让全体职工都认为通过努力工作是能够实现的，才能较好地激发他们的工作热情。

　　三是建立奖惩激励机制。

　　奖励和惩罚是日常工作中常用的激励手段。

　　发挥奖励和惩罚的激励作用，首先要建立先进的绩效考核机制，有明确的经营指标、工作目标、工作标准、质量标准、安全生产标准等。

　　做到项项工作有标准，个个指标有考核。

　　在奖罚的执行上，坚持公开、公正、公平。

　　根据各单位具体情况，制定合适的奖惩力度、量度，严考核，硬兑现。

　　妥善处理奖惩群体与奖惩个人的关系，以正面激励为主，增强员工的自尊心、成就感及责任心，更好地调动员工的积极性。