[荐]人力资源管理的论文15篇
无论在学习或是工作中，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，通过论文写作可以培养我们独立思考和创新的能力。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是小编为大家收集的人力资源管理的论文，欢迎大家分享。
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人力资源管理的论文1
在企业的人力资源部门中，以企业人力资源管理为核心，主要作用是帮助合理的对企业的资源进行配置，工作内容包括招聘录用人才，并且对招入的员工进行系统的培训，对就职员工进行绩效的考核等等。随着现代科学技术的发展越来越快，电子计算机技术在企业中得到了普及，每位员工都必须掌握一定的信息网络技术，来充实企业的人力资源管理内容。就现如今的企业人力资源管理现状看，现代化管理已经逐渐的融入到人力资源管理中，但是由于传统的人力资源管理模式在企业内部实行已久，因此，在我国的企业人力资源管理中仍然存在有许多的问题亟待解决。
1 企业的人力资源管理存在的一些问题
1.1 存在重视管理，轻视开发的现象 企业的人力资源部门是一个具有开放性的部门，主要的工作任务就是对人才的引进以及培训指导，在人才上岗后进行有效的激励及监督整合等等，这些都是人力资源的开发内容。但是在许多的企业当中，人力资源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，说在职员工难以管教等等。基于此，人力资源管理部门做出的措施是将员工辞退另聘，这就导致了企业内部员工的更新换代较快，新员工的不断涌进，只有少数的老员工，只会造成企业内部运转不畅，大多是新员工的技能生疏的原因。但是究其缘由，是人力资源的开发出现了问题，只是盲目的追求管理的效果，却忽视了对员工的培训和指导，从而导致了人才的流失、匮乏，降低了企业的经济效益。
1.2 不重视对企业管理者素质的提高 员工对于一个企业来说是决定企业能否维持运营的基础，而管理者能够决定企业能否走的长远。在大多数的企业中，都重视对员工的培训，致力于提高员工的素质，但是，却忽视了对管理者素质的提高。管理者作为企业内部的中坚力量，是推动企业快速发展的决定性力量，因此，企业要重视对企业管理者素质的提高，才能够有效地促进企业人力资源的开发和管理。在调查研究中，我们发现，管理者的数量一般占企业员工的百分之五到百分之十之间，但是他们发挥出的作用却远远超过百分之九十的员工的作用，在企业遭遇危机的时候，都是一些具有高才能的管理者，发挥自身的作用令企业起死回生，体现出他们的高素质。因此，要想提高企业的管理水平，就要不断的培养选拔出优秀的管理人才。
1.3 企业的发展战略与人力资源管理脱节 目前，我国许多的企业内部的人力资源管理仍旧使用传统的人事管理，并且，人力资源管理部门并没有完全的发挥出他们的职能，只是做一些分配工资和人员调动以及晋升、培训等工作，却没有做出一些有深度的规划，没有结合企业的发展方向对企业的管理层做出统一的规划，也没有实施一定的激励政策和国家的政策现则，从而激发企业员工的创造力，并为企业创造经济效益。
1.4 企业在人力资源的投资中，有严重的浪费现象 企业的人力资源要想实现高效管理，就需要投入足够的资本，这样才能够在性质上具备决定作用，并且制约其他生产力的发展，企业的投资中，最为主要的就是人力资源的'投资，在企业的管理中，人力资源管理作为最为重要的投资，需要结合企业自身的实际情况，通过投入培训资金来建立培训机构，聘请高薪的培训师等等，但是实际的效果远远没有达到预期的目标，没有有效的提高企业的经济效益，严重的浪费了企业的人力资源。
2 优化企业人力资源管理的途径
2.1 在观念上实现有效的更新，来加强对人才的人本关注 在现阶段的企业管理中，最为主要的就是观念的更新，注重以人为本，强调的就是企业内部人力资源在人本关怀上是否具备。在人力资源管理中，主要的精髓就是以人为本，可以作为企业增加经济效益和社会效益的资本，发挥出它的作用。企业中的人力资源管理者主要是对知识、技能和人格动力这三个方面对员工进行有效的调动提升，并且做出一定的反馈，来扩大企业内部的经营管理。企业在对待员工时，要站在员工的角度思考问题，满足员工的需要，同时也要谨记企业的原则，才能够保证职工牢记企业的整体利益，发挥出自己的最大能力来提高企业的整体效益。
2.2 进行有效的人力资本节约，来积累增值 在现阶段的现代管理中，企业的人力资源管理逐渐趋向于人本化管理，主要是为了提高企业的竞争力。而人力资本指的就是员工身上具有的综合素质，包括具备的知识和技能，以及处理事情的能力。从员工的个体角度进行分析后我们发现，人力资本指的就是一个人，在后天收获的知识，这种知识具有经济价值，并且人在后天也可以收获相应的技能和能力，在这几个方面的质量上的总和就是人力资本。要想区分开人力资本和人力资源，首先就是理论上的不同，人力资本说的是人力资源在开发之后实现的结果，而人力资源则是还没有经过开发的资源。人力资本是一种质量上的概念，能够提高人的知识和技能。
2.3 将人力资源管理的流程重组，实现整体的创新 重组业务流程主要就是将企业的业务流程进行彻底的、根本上的再次设计，从而改善企业的业绩。不难发现，业务流程重组主要就是将客户的需求与满意度为重点来进行业务流程再思考设计，利用现阶段最先进的制造、信息技术，结合现代化的管理手段来实现技术上的创新，从而建立起新的的过程型组织结构。企业的各个部门和环节都是一个整体，可以进行重建，将之作为共同的目标来实现，进行资源的共享，协调各方面的和谐度。因此，要想真正的实现业务重组流程，就要对资质结构框架和管理体系等相关的硬性进行重新的设计，同时，也要对领导的行为和企业内部的组织文化及沟通方式这样的软性因素进行转变。
3 结语
本文主要是对优化企业人力资源优化的途径进行探析，从而将企业的人力资源机构建立成为专门且完善的部门，从根本的观念上体现企业的服务精神，提高企业的整体效益，实现企业的战略目标。
人力资源管理的论文2
加入WTO后， 我国零售业已经步入买方市场和微利时代，其竞争之激烈程度堪称世界之最。全球50家最大的外资零售企业至少已有2/3纷纷抢滩中国市场分割这块大蛋糕，如沃尔玛、家乐福、大润发等，并已 完 成 从 点到 线 再 到 面 的 战 略 布局，使得中国零售行业诸侯并起、争霸天下之势愈演愈烈。如何在白热化的竞争中实现可持续发展，成为内资零售企业面临的最严峻挑战。
今天的国际化竞争已不再局限于商品和企业本身，而是前所未有的产业链竞争时代。任何行业的产业链，除了加工制造，还有产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售六大环节，这六大环节创造的价值远远超过加工制造，谁掌控了这六大环节，谁就拥有定价权。为了发挥人力资源管理职能对产业链竞争战略的支撑作用，内资零售企业必须高度重视其内部人力资源管理工作的有效性，通过优质人力资源的引进、培养、使用、保持和激励机制获取和维持竞争优势。归根结底，零售企业的管理也还是对人的管理。
一、内资零售业人力资源管理存在的瓶颈
1.缺乏系统的人力资源战略规划。
由于零售企业的员工队伍整体素质较低，最高管理层往往没有给予人力资源管理工作应有的地位，导致人力资源部门缺乏人才战略研究的职能，没有从人才的补充、培训与开发、晋升与继任、薪酬等方面制定系统的、具有前瞻性的规划，或者人力资源战略不能与企业发展相匹配，形成企业一方面业务、规模的快速成长，另一方面人才严重匮乏的局面。这使得我国零售企业的人力资源管理无法为企业发展战略服务，导致企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业战略发展需要。
2.基层员工流动率居高不下。
作为劳动密集型行业，零售业普遍经历着较高的基层员工流动率问题，不少内资零售企业几乎每天都要办理员工离职手续和新员工入职培训。很多基层员工缺乏对企业的忠诚度，往往为了高出几十元的工资而离职。不但增加了人员的显性和隐性成本，尤其是在目前零售业经历着以成本管理为核心到以服务顾客为核心的重大变革背景下，稳定的基层员工队伍是实现高质量顾客服务的途径。员工队伍不稳定，会影响企业正常的经营活动，导致服务连续性的中断，高质量的服务就得不到保证；服务质量上不去，业绩就难以提升；业绩不佳，收入自然也不高，员工流失会更快，造成恶性循环。此外，个别员工离职事件如果处理不妥，还会引发其他员工离职，形成“多米诺骨牌效应”。
3.店长级管理人才短缺。
对于集卖场、超市、便利店等多业态的零售企业而言，店长级管理人才是增强连锁店扩张能力的关键所在。外部人力资本市场的连锁店管理人才无论是数量还是素质都难以满足整个行业快速发展的需求。尤其是处于快速扩张阶段的企业更显优质人力资源的紧缺。许多零售企业的店长来源于内部培养，根据企业为连锁店员工设计的职业生涯规划，绩效优秀的员工可以沿着既有的晋升通道实现个人的职业目标，但是内部人才的培养必然要有一个1~2年的培养期甚至更长。外聘店长的成功率又很小，应届大中专毕业生大多不愿选择工作繁琐、单调、相较于制造业更为辛苦的零售业，而具备较丰富经验的业内人士则首选外资零售企业。还有些规模较大的企业尝试了校企合作的方式，如建立“店长班”，效果并不理想，大部分学生在门店实习结束后未能留任。
4.绩效管理制度缺乏有效性 。
目前，大多数零售企业制定的绩效考评制度没有突出零售业的特色，偏重量化的经营业绩指标，顾客满意度和投诉率等指标的权重偏轻；考评前宣传动员的缺乏以及考评后结果的不充分利用，致使员工们误以为考评的目的仅在于奖惩，主管们将考评看做是形式主义或者得罪人的苦差，双方皆产生抗拒心理，使得绩效考评无法发挥帮助员工提高绩效、促进成长的功能；主管没有邀请下属参与其绩效目标的设定，被动接受难以提高完成任务的积极性；主管未经专业培训，难以掌握科学的考评方法；未引入顾客这个考评主体或形同虚设，比如安置在收银台的服务质量考核表几乎无人问津；重视对绩效结果的考评，忽视了对绩效过程的监督和指导。虽然现场有实施走动式管理的店长和监督组成员在例行监督，但是监督力度不够，甚至流于形式。在有些门店里随处可见工作态度闲散、三五成群聊天的理货员，对于顾客的`需求不能及时做出令人满意的答复。类似的服务态度欠佳和缺乏公关意识的行为必然会影响顾客的消费体验，有损企业形象，最终体现到财务数字上。
5.缺乏有效培训体系。
零售企业的培训体系通常规定由各门店店长以师带徒的形式负责对新员工的专业技能培训，为期两个月，同时也是试用期。如培训考核合格，经相关手续后即可转正。问题的关键在于有些店长自身是管理和业务骨干，却不一定是个称职的“师傅”，不一定掌握了培训“徒弟”的技能和技巧，使得培训的有效性打了折扣；培训的考核大都停留在反应和学习层面，缺乏深层次的考核，不重视培训效果的迁移，上级对于下属在工作中是否采用新习得的行为缺乏监督责任意识；员工受训的积极性和主动性比较弱，大多数基层员工是处于无意识受训状态。基层员工的高流动率也增加了培训的成本；管理层对门店反馈上来的培训考核结果没有进行核查，为以后的服务质量埋下隐患。因此，培训活动组织过不少，培训经费也投资了不少，收益如何却难以统计。
6.薪酬制度没有发挥应有的激励作用。
薪酬对于任何性质的企业而言都是一个敏感问题，零售企业也不例外。薪酬的激励作用并不仅仅体现在它的绝对和相对价值上，有些内资零售企业采用的是高于同行业平均水平的薪酬战略，但依然无法避免高流失率。究其原因，薪酬内部结构不合理，没有发挥出应有的激励作用。缺乏多元化的一次性奖金形式；缺乏长期激励薪酬或运用不合理；加薪的依据往往停留在显性业绩上；福利形式过于单一；忽视了内在薪酬对员工的精神激励；薪酬制度没有及时更新等都会导致薪酬制度无发挥应有的激励作用。
二、内资零售业人力资源管理的对策与建议
1.制定系统、前瞻性的人力资源战略规划。
人力资源管理部门的角色应上升为企业的战略合作伙伴，从企业战略目标中分解出人力资源战略规划，从人力资源的补充、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯管理、晋升与继任等方面制订企业在未来一段时期内的各项业务计划，使各项人力资源管理工作按照既定计划开展和调整，保障企业战略目标的实现。
2.通过情感投资增强一线员工对企业的归属感和使命感。
不少一线员工居然还为了多几十元的工资就轻易做出跳槽决定，表象是满足物质需求，深层次原因在于企业没有培养出他们对企业的归属感和使命感。如果企业能够重视感情投资，努力为员工们营造出“家”的感觉，如逢年过节举办一些集体活动、重视对企业文化的宣讲，主管打好感情牌，主动关心下属的工作生活质量、平时注意倡导团结友爱的工作氛围，并且给予他们参与管理的权利，鼓励他们为门店的发展献计献策，提出的建议一经采纳便可获得奖励，让他们切身体会到温暖和尊重，找到归属感，增强凝聚力，员工就会以主人翁的意识积极投入到工作中，视工作为使命，将工作重点从对盈余的分配转移到对盈余的获取上，配合管理层把蛋糕做大，个人工资自然会水涨船高。
3.重视培训效果迁移。
在每次培训结束后的一段时间内，应对培训的效果进行评估，重点关注习得的知识、技能和关键行为是否运用到了工作中，培训是否取得了预期收益。并且将培训表现与培训考核结果记录在员工个人的业务档案中，作为晋升、奖惩、调岗等人力资源决策的依据。对于由店长或领班负责的新员工业务培训，培训考核结果也可作为他们的绩效考评指标和晋升加薪等人力资源决策的依据，引起他们对自己培训职责的重视。
4.建立科学的绩效管理制度。
首先要建立一套科学的绩效管理制度，为绩效管理职能的发挥提供制度依据。将指标的设置与行业特殊性相结合，增加基层员工客户服务指标的权重，加强对其工作过程的督导；采取有效措施获取顾客意见与建议，如定期开展顾客满意度调查；注重对主管的培训，帮助其掌握考评的方法、绩效目标制定和绩效反馈面谈的沟通技巧、工作过程中如何指导等；充分利用考评结果，将其与晋升、薪酬调整、培训需求评估、职业生涯规划等相结合。除制度的开发外，还要保证制度的有力执行。很多企业都曾经花费高额成本开发了科学的绩效管理制度，却由于执行不力而沦为纸上谈兵。制度的执行不仅需要内资企业的人力资源部增强专业性，更依赖于整个企业的通力配合，最高管理层的大力支持和各部门负责人绩效意识的建立和对考核工具的掌握是关键。
5.调整薪酬结构，采用长期激励计划，并发挥内在薪酬的激励作用。
企业可尝试从三个方面对薪酬结构进行调整：引入长期激励计划，如股权激励、企业年金等，将员工的职业生涯、切身利益与企业命脉紧密联系起来，使其不敢轻易离开企业，而且会为了增加未来的收益加倍努力；通过福利的改善来增强对人才的吸引力，如提供学历学位教育、低价购买企业商品等福利项目，让员工感受到实惠；为了控制用工成本，企业如果不采用高薪挽留员工，则应该发挥内在薪酬的激励作用，如员工认可计划。
6.加强对门店员工的现场监督。
门店员工承担着直接与顾客打交道的重任，是企业对外服务的窗口，应通过培训和树立榜样人物强化他们的客户服务意识、纪律性和责任感，并由管理层制定有效的激励措施奖优罚劣，直接上级行使对下属的奖惩决策权。此外，店长应提高走动式管理的效果，发现聚众聊天者、无法对顾客需求作出及时回应者应严肃处理，以儆效尤。直接主管应对员工的工作行为承担连带责任，如遇顾客投诉，一经查实，不但要严肃处理当值员工，更要追究其直接主管的连带责任，迫使直接主管不得不加强对其下属工作过程的监督和指导。
人力资源管理的论文3
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的.问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
人力资源管理的论文4
摘要：人力资源是酒店发展中的宝贵资源，是酒店价值链中不可替代的核心因素，对于酒店的稳定持续发展以及服务行业的整体进步等都有着极其重要的现实意义。近年来，随着社会主义市场经济的不断进步以及城镇居民生活水平的不断提高，人们对酒店的生活依赖和服务需求日益增多。酒店保持与提高自身竞争实力的关键因素之一就是优质的服务，高素质的人才则是实现优质服务的载体，因此，在新的经营理念下，如何在顺应市场经济发展要求的基础上提高酒店人力资源管理水平，已经成为酒店经营管理工作中的一项不可或缺的重要内容。
关键词：市场经济；酒店；人力资源管理；管理现状；对策
酒店人力资源管理指的是运用现代化的管理学理论，对酒店的人力资源进行有效的科学管理、充分利用、合理配置以及潜力开发，通过这些管理方法使其能够得到更加优化的组合，使员工的工作积极性得到更大程度上的激发，从而顺利实现酒店的经营管理目标。近些年来，虽然我国不少酒店都具备了星级标准，在设备与设施上也更加接近于国际水准，但是酒店的综合服务质量却与国际水准存在相当大的差距，分析个中的原因，最重要的因素就是人力资源管理水平的欠缺，有待于进一步的提高。因此，在市场经济不断发展的背景下，做好酒店的人力资源管理，不仅提高酒店员工工作主动性与积极性、培养他们的工作责任感与使命感，更是酒店实现可持续发展的动力源泉。
1酒店人力资源管理现状及存在的问题
1.1人才流失比较严重
引发酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的灵活性、随意性以及开放性，而且相对于其他行业来讲酒店的门槛较低，许多高校的毕业生中虽然有很多人会选择去酒店工作，但是仅仅将酒店看做成学校和社会之间的一个跳板，一旦时机到了就会舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的经营管理活动受到很大的影响，酒店的招聘工作因此变得更加忙碌，致使酒店相关负责人顾不上对招聘人员进行科学、严格的甄选，这对于员工素质原本就不算高的酒店来说无疑是权宜之计，不利于酒店行业的可持续发展。
1.2员工培训力度不够
培训与接受教育是提升员工服务技能以及整体素质的必要途径，同时也是提高员工工作的主动性与积极性的关键。在市场经济不断发展的背景下，不少酒店为了获得更多的市场竞争优势，都开始注重对员工职业技能的培训。但从目前酒店业的培训状况来看，其力度还远远不够，还有待进一步的加强。比如在有些酒店中，有的员工没有经过系统化的培训就直接上岗，对酒店的服务标准与流程还不够熟练和了解，因此有时在面对顾客提出的特殊要求时会显得无所适从，影响了酒店在顾客心中的形象。
1.3人才管理制度不够健全
在我国酒店人力资源管理工作中，最常犯的一个错误就是更多地强调酒店领导者的领导艺术与个人魅力，忽视了对管理制度的规范与构建，使得酒店的人力资源管理容易受到领导个人意识的影响，存在着较大的局限性风险。比如很长一段时间以来，我国酒店管理更加注重的是工作目标的实现，员工只是用来完成工作任务的手段或者工具，员工所具备的技能与素质都必须满足工作的要求，对员工的考核以及员工工资的高低也都取决于工作任务完成的数量，这样的模式只是一种片面的人事管理方法，容易忽视对员工潜能的运用与开发，所以说人才管理制度的不健全在很大程度上阻碍了酒店的发展。
2完善酒店人力资源管理的应对措施
2.1构建科学的人才招聘制度
酒店的招聘工作对于酒店人力资源管理有着直接性的影响，酒店领导者要不断地审时度势，结合酒店发展实际需要构建科学的人才招聘制度，以便为人力资源管理水平的提高奠定扎实的基础。首先，酒店领导者要时刻树立以人为本的.理念，成立专业的人才招聘团队，根据酒店经营发展的需要，制定出合理科学的招聘流程计划，为招聘工作的顺利开展提供制度上的保障；其次，酒店要彻底改变以往容易出现的任人唯亲的现象，要运用对外开放的招聘政策，进一步增加对外部社会人才的招聘，通过严格的命题考试、面试以及岗前考核等多种形式，吸引更多的社会人才加入到酒店这个大家庭中来，不断地壮大酒店人力资源队伍，为酒店的健康发展奠定扎实的人才基础；再次，酒店领导者要根据实际发展需要，重用具备专业职业技能以及拥有多年工作经验的员工，推荐其到酒店的高层管理队伍中去，并且要特别注重考核他们的职业技能、团队协作能力、思想品德以及服务态度等多方面的因素，如此一来酒店的高层管理队伍素质就会得到更大程度上的提高，为员工起到良好的带头表率作用，让新进来的员工都能以此为榜样严格要求自己。
2.2加强对酒店员工的培训工作
加强与完善酒店员工的培训工作，是提高酒店人力资源管理水平的重要环节，有利于更好更快地实现酒店的管理目标。首先，酒店应当打造良好的学习环境，为员工的个人学习与技能提升提供必要的设备设施，通过员工工作手册内容的补充、设立文化墙和读书角、提供学习经费保障等多种有效的方式，引导酒店员工在平时的工作之余，注重提升自身的工作技能与综合素质，以便更加从容、自如地应对工作中的新挑战与新任务；其次，酒店领导者要根据员工工作需求以及成长发展的需要，为员工提供更多的参与学习和培训的机会，借助于专题会议、主题性的拓展训练活动、推荐优秀员工外出深造等，让酒店员工在具体的培训中不断地提升自我素养；再次，要注重加强对酒店员工的考核，考核的内容要包括工作技能、工作态度、职业道德水平、团队协作能力以及服务水平等，并将考核的结果与他们所获得的福利待遇、薪酬相挂钩，从而进一步增强员工工作的热情和积极性；第四，酒店要引导员工做好必要的职业生涯规划，并针对员工工作能力、性格特点、兴趣爱好等方面存在的差异，安排其到合适的工作岗位，在基层得到必要锻炼后再对他们进行考核，根据考核结果考虑他们当中的一些人员是否应该到更高一级的工作岗位中去，如此一来能够增强员工的职业成就感，有利于培养人才、激励人才、留住人才。
2.3重视酒店文化的建设
酒店文化是一种不可忽视的软实力，重视与加强酒店的文化建设，不论是对于酒店人力资源管理还是对酒店的发展都有着重要的现实意义。酒店文化建设主要涵盖两个方面：一是要提倡民主文化，以实现有效的内部沟通和交流。酒店要派遣专业人士，构建专属于酒店内部的网络信息平台，并定期将酒店发展概况、酒店人力资源管理最新进展、优秀员工表彰、顾客忠诚度调查情况等内容展示于网络平台上，以供员工及时了解和掌握酒店的实际发展概况；同时，要开辟专供酒店员工和顾客表达意见与建议的平台，鼓励他们针对酒店的实际经营现状积极地提出自己的想法与建议，从而为人力资源管理工作的完善提供良好的参考，也在潜移默化中使得民主文化真正地发挥作用。二是要构建服务文化。人力资源管理者要把酒店员工看作酒店的内部顾客，将提高员工的满意度作为重要的参考依据来决定酒店人力资源管理决策的实施和制定，通过加强与员工交流、采纳员工良好意见、奖励贡献突出的员工等形式，让员工在被服务中感受到服务文化的深刻内涵，督促他们不断地提高自身的服务技能与水平，实现员工与酒店的共同发展。总之，酒店相对来说属于劳动密集型的服务行业，人力资源管理在酒店的稳定发展中具有举足轻重的作用。酒店管理者应当不断地改革与完善人力资源管理制度，关注员工与酒店的双赢发展，探索更多科学合理的方式方法，推动酒店人力资源管理水平的提高，促使酒店在适应市场经济发展的前提下，具有更强的竞争实力，使酒店的核心竞争能力得到不断的提升。
参考文献：
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人力资源管理的论文5
摘 要：一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系，是决定企业人力资源管理品质的关键。在新的形势下，构建有自身特色的企业人力资源管理体系非常重要，也势在必行。
关键词：科学、人力资源管理体系
随着知识经济与人本管理时代的到来，人力资源无疑成为了企业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况直接影响着各项职能的履行成效。人力资源管理工作是一项系统的工作，现代化的人力资源管理包括合理的组织架构、完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效管理体系、薪酬管理体系、人力资源管理信息化系统及企业文化等。在企业中，是否有一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系，是决定企业人力资源管理品质的关键。
宣钢是具有九十多年历史的国有企业。二十世纪以来，公司致力于“做大做精做强”的战略目标，并且也取得了一定的显著成效，但依然存在很多阻碍宣钢进一步发展的重要因素。在这种形势下，如何根据公司的战略目标制定相应的人力资源战略规划，如何适时调整做好人力资源管理工作的继承与发展？当这一严峻的课题摆在面前，我们认为作为企业的人力资源者，必须有一个系统的思路，才有助于正确的评价、引导和规范人力资源相关部门和全体成员的行为。
基于这样的思考，我们建立健全企业人力资源管理体系的第一步，首先应该从加强基层单位的战斗力入手，并且在提高基层单位管理能力的同时，重点加强和提高公司的'管控能力。有了这样的一个准确定位，就可以完善人力资源管理工作的指导思想、思路、制度、措施、办法和符合公司人才开发工作实际的人力资源管理体系：
一是理念:即我们的指导思想。就是人力资源部要坚持并践行公司“唯才是用、搭建平台、建立新型团队”的人才观，为各类人才的成长、发展，提供和创造更多的机会。
二是制度：即完善各项规章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培训制度、评优制度等。
三是层次：即人才开发与培养的层次。要有计划、有步骤、有重点地对新入厂职工、关键岗位、管理人员、中层领导进行培训，实施，建立梯队人才队伍，保证人才队伍建设的有效性。
1.完善新入厂职工的职业发展规划的设计和实施，帮助他们制定既符合自身特点，又符合企业实际的职业规划，同时新入厂职工坚持签订师徒协议制。
2.加强对关键岗位和管理人员的职业技能鉴定、技师、职称的管理与提高，使他们在工作中不断进步，提升自身的能力，在工资待遇、个人荣誉方面得到实惠和褒奖。有助于培养青年人才的平台，即给位子、挑担子。
3.加强对骨干职工和中层领导的职务晋升与薪酬晋升机制，真正让有能力愿干事、能干事的职工在薪酬和职务方面获得企业回报和认可，在成就个人同时也为企业留住人才，留住人心。
四是流程。选（选苗子）、用（人事相宜）、育（培训培养）、留（留人、留心）。要想从制度上、机制上保证人才队伍建设的有效性，须在选、用、育、留的各流程关键环节，规范相关制度的操作流程。选人，要在招聘制度中提高门槛，我们由过去的招聘大专、中专毕业生，变为现在以招聘本科生和研究生，以改善人才队伍在学历结构和高级工程师少的不合理状况。用人，要通过职业规划设计和见习期甄选有潜质的准人才，根据专业、性格特质、特长，安排合适的人做适合他的工作岗位，减少资源浪费。同时坚持竞争上岗、优胜劣汰的用工制度。育人，在加大培训力度和资源投入的同时，要在培训的层次、内容、方式要有新的不断的突破。层次上，要着眼于企业未来发展所需人才，内容上，不仅限于产品质量和管理技能的提高，更要在提升管理质量和品质上提升。方法上不仅限讲座、看碟，要以公司个案研讨、观摩、视频会议、网络信息发布，以增强培训方法和培训效果。留人，不仅靠薪酬激励来留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，给职工以轻松愉悦、快乐的心境、才能使职工在艰苦环境饯行高效、健康、快乐的理念。
五是标准。是我们对人力资源管理效果的评价标准。一是满意度，通过填表问卷调查、评价、交流沟通、个性发展、公司发展战略等，用来评价人才的归属感与成就感；二是人才的数量与质量，这是用来评价人力资源开发、人才队伍建设状况能否满足企业规模发展与企业长期发展的要求。一方面衡量人才数量是否满足需求，另一方面是对人才队伍结构整体技术、能力和综合素质评价。
六是目标。就是人才资源开发工作或者说人力资源管理的终极目的，实现人才的价值与企业价值和个人的发展与企业发展的一致性，达到双赢和多赢。
人力资源理论体系的整理是一项重要的工作。有了清淅与完整的人力资源管理理论体系，我们就有了一个明确的指导思想。我们公司每一位人力资源工作人员，上至总部，下至基层兼职劳资人员，对自己的工作在整个人力资源管理体系中的地位与意义了然在心，不再认为是做好一件事，或一项具体的工作那么简单。
为了全面贯彻落实建立一个强大的人力资源管理体系，我们知道除了要有一个切合实际的战略指导思想，还需要扎实的人力资源基础工作和一个优秀的人力资源管理团队作为支撑，因此我们首先应该抓基础工作——劳动人事管理标准化、规范化、制度化。即加大对公司各基层单位的劳动人事基础资料的检查考核与指导。检查考核的主要内容是各基层单位的管理制度、人员资料、考勤资料、培训资料及应建立的各类台帐等基础资料所涉及的内容。在进行检查考核之前，设计好检查考核打分表，并对每一项应填写的内容设计相应的参考分值，作为劳资人员年终考核的一项内容。同时，在检查考核工作之后，我们还应该对基层单位劳动人事基础资料存在的问题专项进行培训，以促进劳动人事工作人员的基础资料工作的完善，为公司做大做强夯实基础的管理工作。
其次我们要做好专业培训，提高业务能力。比如开展劳资人员培训工作，从我公司全部基层劳动人事管理人员做起，加强自身业务能力学习，给基层劳资人员得到锻炼和成长的机会。培训的内容从意识、能力、专业等几个方面进行，不仅可以丰富他们的业务知识，还可以开拓他们的思维，提高他们的责任意识，对今后人力资源部工作的有序、高效的开展有着切合实际的指导意义，为打造优秀的人力资源团队奠定基础。
最后是增强服务意识，建立人力资源工作人员深入基层、服务基层的作风，及时了解需要协调、沟通处理的人事问题，配合基层做好基础资料工作。同时基层劳资人员要为职工做好服务。通过这些措施，我们将基层劳资业务和公司人力资源部的工作融合成一个有机的整体，真正做到扎扎实实为职工、为公司解决实际问题。
人力资源工作是十分繁杂的系统工程，我们在抓好人力资源体系建立与相关管理人员队伍建设的同时，我们也认识到企业人力资源管理系统建设涉及到企业内部每一项工作及每一个岗位，是一项全员参与的工作，虽然理论上看人力资源管理是我们部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源部这一个部门是不可能完成好这项工作的。人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析等基础工作时，必须得到来自各层面职工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理工作的有力保证。故而我们仍要不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。
人力资源管理的论文6
【摘 要】就业越来越受到社会和国家关注,人力资源管理建设就是要解决就业过程出现的问题,就业与人力资源管理建设是相互促进和发展的关系;就业与人力资源管理建设需要我们社会将其作为一项系统工程来开展,从各个方面着手来引导其有利于社会发展方向发展。
【关键词】就业 人力资源管理建设
促进和扩大就业是我国当前和今后较长时期内的重大战略任务。我国就业越来越成为政府和社会关注的焦点之一,就业是生存之本,是社会稳定和谐发展的基础,就业程度与人力资源管理工作呈现相辅相成的关系,人力资源管理理念的更新影响到就业去向和就业政策,而就业的现状又反映出我国人力资源管理水平。
我国的劳动力资源状况有两个显着特点:一方面,劳动力资源十分丰富;另一方面,劳动力素质整体偏低。20xx年,文盲率占全国人口的9.2%,具有大专以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高达77.2%。据第五次人口普查资料显示,第一产业从业人员以小学和初中文化为主,平均受教育年限仅为6.79年,比日本少3.88年;第二产业从业人员以初中文化为主,受教育年限平均为9.44年,比日本少3年左右。全国15岁以上人口中仍有文盲8699.2万人,其中75%分布在农村。目前从业人员中专业技术人员为3060多万人,约占从业人员的4.3%。在技术人员结构中,初级技工占65%,中级占30%,高级仅占5%。我国劳动力资源的现状说明我国人力资源管理工作要走国际化道路是需要相当漫长的过渡时期,我国的就业问题将长期成为我国社会发展过程中需要长期关注的社会问题,就业与人力资源管理建设同样需要有一个相互促进和发展过程。
在市场经济不发达和就业岗位开发有限的情况下,劳动力资源丰富既是优势,也是压力。劳动力素质整体偏低的特点,既不适应新形势全面建设小康社会的需要,又不适应国内外劳动力市场激烈竞争的客观要求。因此,当前处理好就业与人力资源建设的关系显得十分重要。不可否认,处理就业与劳动力资源开发建设的关系,必须要按照促进就业的长远发展战略目标,在对劳动力资源合理利用、合理开发、合理配置和全面提高素质上下功夫;要转变传统的人力资源管理理念,要不断提高我国将劳动力资源转为人力资源的能力,将劳动力作为一种源源不断的资源进行人力资源管理建设。
1.从经济社会发展水平和促进就业的实际需要出发,制定长远发展战略规划,高度重视人力资源的质量和能力开发。牢固树立人力资源是“第一战略资源”的观念,充分认识人力资源的有效开发和能力建设对全面建设小康社会的战略意义,实现从注重物质性开发向注重人力资源开发转变,从注重劳动力的数量发展向注重劳动力的质量建设转变。结合户籍制度改革,进一步完善人口发展规划。根据当前人口大量流动的特点,着重建立和完善农村流动人口的管理机制,依法加强城乡特别是农村流动人口的计划生育工作。社会人力资源规划的工作需要结合各个城市和地区的实际情况进行相应的调整,尤其农村地区的人力资源管理建设还是一片空白,我们可以采取当年我们改革开放的模式对占绝大多数的农村人口进行人力资源整体性的规划,选择几个地区作为试点,进而推广到全国各个地区。
2.加大对人力资源开发建设的投入力度,调整教育投资结构,把投资发展基础教育特别是义务教育作为各级政府的工作重点。将教育作为我们进行人力资源管理建设的基础工程来开展,从硬件设施和软件设施同步进行,保持人力资源管理建设长远发展问题。长期以来,我国的高等教育经费所占比重偏高,而义务教育和基础教育所占比重过低。在义务教育和高中教育阶段,由于各级财政投入不足,教育机构把大量教育经费转移给受教育者负担,普遍把“义务教育”变为“有偿义务教育”,有的甚至通过乱收费把它变成“高价义务教育”,使每年约3000万儿童因家庭贫困而失学或辍学。这种状况对提升人力资源的整体素质十分不利。必须在保证国家投入教育经费持续增加的前提下,调整和改善投资结构,大力发展基础教育、义务教育和高中教育。对于西部和农村贫苦地区,要通过加大中央财政转移支付,推动教育事业发展。
3.根据我国人力资源状况和当前就业形势,进一步界定劳动人口年龄,把义务教育扩大到高中教育阶段。世界的一般就业初始年龄是15岁,但各国各地区的'就业年龄完全可以根据需要自行调整。不同的国家和地区在不同历史发展时期的就业年龄是不同的。各国各地区选择什么样的就业年龄并没有严格统一的标准。目前,欧盟多数国家就业的初始年龄是14岁,日本是15岁。香港的劳动就业人口是指15岁及以上人口,澳门的劳动就业人口是14岁或以上的人口。我国长期运用的初始平均就业年龄是16岁。
中国是一个人口大国。根据当前和今后一段时期处于劳动力新增高峰,就业供求矛盾突出的客观现实,我国劳动就业的初始年龄可考虑提高1或2岁。对就业年龄的确定与教育发展水平具有直接的联系。我国目前确定的就业年龄与考虑完成九年义务教育有关,基本没有把上高中的因素考虑进去。如果把初始就业年龄平均推迟到17或18岁,不仅可以提高劳动者的知识水平和工作能力,而且还可以在很大程度上缓解就业压力。与调整就业年龄相配套的根本措施是大力发展高中阶段教育,把高中教育纳入义务教育的范畴。目前,我国高中教育的供文秘站:求关系很不协调,初中升高中的学生比例实在过低。20O2年全国初中毕业生包括上高中、职高、技校、中专和民办校的升学率不到60%,大量未升学人员成为新增劳动力开始冲击就业岗位。这种状况可通过教育改革试点加以逐步改变。同时,进一步实行大学扩招,提高大学入学率。
4.以市场为导向加强就业培训,完善高校专业结构,培养创新人才。建立与市场经济发展要求相适应的就业培训制度和培训体系。以对下岗失业人员转岗、再就业培训和农村进城人员就业培训为重点,进行灵活多样、针对性和实用性强的教育培训。高校包括民办高校要把招生目标与就业预测紧密结合起来,招生数量尤其是设置专业要与社会和岗位需求基本适应。建立和完善国家创新人才体制,进一步整合高技术创新人才资源。
参考文献:
[1]郑海航,吴冬梅.人力资源管理:理论?实务?案例.北京:中国人民出版社,20xx.
[2]林荣瑞.如何选人用人育人留人.厦门大学出版社,20xx.
[3]王锐添.人事管理与组织行为.香港:商务印书馆,1995.
人力资源管理的论文7
战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域, 近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(Academy of Management Journal)》和《工业关系(Industrial Relations)》以及《国际人力资源管理杂志(International Journal of Human Resource Management)》都有相关研究专刊。
许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz (1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal (1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显着的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal (20xx)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?
因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
样本数据调查与处理
从20xx年下半年起,笔者对四川省82家企业的人文秘站－您的专属秘书，中国最强免费！力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的`样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、
团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。
对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。
人力资源管理的论文8
一、事业单位人力资源激励机制的重要性
1.1事业单位人力资源管理的新趋势。随着人力资本在生产要素中作用的日益凸显，人力资源管理出现了新的发展趋势。首先，在市场经济条件下，事业单位同样是参与竞争的实体，归根到底离不开人才的竞争。事业单位的战略规划中既要体现短期效益又要兼顾长远发展，所以将人力资源管理纳入到其战略规划之中，就要将人才作为一种核心价值观念长期保存和持续地推动下去；其次，将不断更新薪酬管理制度。以贡献度来衡量一名员工的价值，实行多劳多得少劳少得的价值评判标准，不断提高员工的工作积极性和主动性；再次，推行竞争上岗的用人机制，不再宽容不作为的员工，调动员工的竞争意识与参与意识，将不适合事业单位发展的员工剔除出去，以确保高素质的人才队伍建设。
1.2激励机制可优化人力资源配置。在社会主义新形势下，激励机制有助于提高员工的积极性，从而提高事业单位的服务管理效率。事业单位职工发展受到的限制较多，而对职工有利的条件将促使其向事业单位要求的方向来发展。首先，薪酬激励机制可增强员工的安全感。传统模式下事业单位采取统一的工资分配模式，随着社会发展，这种模式不再适应新形势的发展要求。而实行岗位薪级组合的薪酬机制，将大大调动员工的积极性和主动性，增加他们的安全感；其次，绩效考核制度有助于培养职工危机意识。对员工的工作进行评价，成绩突出的给予物质和荣誉方面的奖励，有过错的则给予处罚，从而提高他们的危机意识；最后，有助于提高员工的创造性。激励本身是对员工的一种认可，为他们建立了实现人生价值的平台，使他们在工作中更加有激情和热情，更加积极主动地去创造。
二、事业单位人力资源激励的主要方法
2.1建立完善的考核体系。现在大多事业单位都建立了考核评价体系，但主要是针对个人的考核，与人力资源激励机制的考核是不同的。人力资源激励机制的'考核是对岗位适应能力的考核。事业单位的公益性、服务性和技术密集性决定了岗位多是知识型、智力型和技术型的，所以岗位间的差异性非常大，通过对工作职能、岗位条件及工作效能等制定可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，并对员工进行公正、客观的绩效评价，从而实现岗位的优化配置。
2.2立多元立体的激励机制。随着人们生活水平的提高，单纯的物质激励已经无法满足人们的要求。事业单位人才多怀抱着远大的理想，所以对他们的精神激励方面远比物质方面更加重要。为单位人才搭建事业成功的平台，让他们在不断奋进、不断实现自我价值中找到平衡，同时也为事业单位的发展带来更多收益。事业单位要尊重人才，关心和爱护人才，为他们创造公平公正的竞争环境，让他们在良好的软环境下不断成长，不断为国家做出贡献，不断向自我价值的最高峰迈进。针对不同的职工因地制宜地选择不同的激励方案，提高他们的专业技能和工作适应力，提高他们的道德水平和团队精神，以丰富的物质和精神奖励，激发他们爱岗敬业的奉献精神，激励他们为攀生命之峰而坚持不懈。
2.3优化事业单位的分配模式。受历史因素的影响，我国事业单位主要采取工资制的分配方式，分配以级别高低、任职时间等为标准。这种分配方式与绩效脱节，缺乏公平性，无法调动员工的积极性和创造性。对此，事业单位主要从下面几方面着手：一是国家加大权力的下放力度。国家对事业单位分配权的控制使事业单位无法自由科学地分配。虽然国家是事业单位的所有者，但不应该控制其分配权，应通过适度权力下放，让事业单位自主、科学的分配所得，国家相应的承担起监督者的角色，从而对员工产生积极的激励影响；二是实行绩效工资制。建立起科学的绩效考核体系，在这方面大型国有企业和合资企业有丰富的经验，我国事业单位要加以借鉴，同时聘请具有丰富绩效管理经验的专家进行指导，不断吸收和培养绩效管理人才，从而不断提高绩效管理水平。
2.4处理好个体与整体的关系，创新激励方式。事实上，事业单位的各项工作都不是独立完成的，而是通过部门之间、员工之间的合作完成的，所以激励目标的分解也不是绝对的。在绩效管理中，绩效目标的分解要以事业单位的整体目标为前提，切不可为了个体利益而忽视整体利益。首先，要重视团队意识，培养员工的团队意识，让其明白组织绩效、部门绩效和个人绩效的关系。在人员招聘、组织内部培训以及文化宣传上，都要注重团队精神；其次，优化事业单位的绩效管理制度。建立组织绩效、部门绩效、个人绩效的平衡机制，任何一项都会影响到另外两项。为组织绩效、部门绩效和个人绩效赋予不同的权重，个人绩效只占总体绩效的一半，职工想要个人绩效达到更高，就必须重视组织绩效和部门绩效；第三，优化绩效激励制度。事业单位的整体绩效与职工绩效挂钩，事业单位的整体成绩好，体现的绩效工资和资金的额度就大，职工得到的利益就越多。
三、结语
总之，事业单位人力资源激励机制是一项系统工程，内部关系十分复杂，必须在协调组织、部门和职工三者的关系的基础上进行激励方法的创新，才能取得较好的成果，才能推动事业单位健康、稳定的发展。
人力资源管理的论文9
1铁路运输企业人力资源管理现状分析
(1)人力资源管理的系统性不够完整。目前铁路运输企业人力资源的政策、管理理念、开发措施相对滞后，没有有效地纳入企业经营管理活动和发展战略，主要体现在管理人员结构、专业人才结构，以及工人队伍能级结构存在不尽合理的现象。通过对既有经营管理、专业人才和工人队伍的分析发现，技术管理人员特别是一线技术人员较少;技术出身的专家较多，而既懂技术又精管理的专家相对较少;熟悉高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才相对比较短缺。在工人队伍方面，一线职工中多数为初级工，高级工人数较少，人员素质难以适应职责要求，导致人力资源管理的系统性缺失，不能满足铁路运输企业经营活动的需要。
(2)人力资源差异性管理体现不够。作为铁路运输企业，没有充分考虑到既有人才的类型、个性、素质状况、工作性质、需求特点，以及客观环境对人的影响等不同，进而采取相应的使用、激励、约束、开发等措施。主要体现在：一是针对现有职工和已有人才，缺乏有针对性的专门培训和个性化的职业规划。有的单位或部门在重视引进人才的同时，却忽视了对内部人才进行有针对性的培养或培训，使部分职工难以充分发挥自身的主观能动性。二是培训力度与运输生产需要存在差距。现有职工培训力度缺乏针对性和实用性，培训方式单一，特别是随着高速铁路运输新技术、新设备的运用，现有职工综合素质不能满足要求。
(3)人力资源管理的动态性特征不显著。随着我国市场经济的快速发展，铁路运输企业所处的环境越来越呈现出动态性、变化性、复杂性、多元性等特点，特别是随着各大中企业之间竞争的加剧，人才资源管理必然呈现出动态性特征，主要体现在对优秀人才的引进和培养。但是，由于铁路运输企业现阶段还未及时调整人才政策和措施，加之铁路激励机制等方面存在不足，造成人力资源新的结构性失调和铁路专业人才外流，铁路运输企业人力资源动态性管理与铁路运输企业发展不相适应。
(4)人力资源管理的人本性原则体现不够充分。铁路运输企业的人力资源管理在把握人才的成长和需求规律的管理实践中，还没有真正形成重视人才、吸引人才、用好人才的企业文化和浓厚氛围，在实施人性化管理方面还存在一定欠缺。
2铁路运输企业人力资源管理的几点建议
2.1加强现有人力资本的统筹运营
在人才资源开发的具体实践中，铁路运输企业应通过各种手段、各个环节的协同作用，系统性地发挥出人才系统的整体功能。
(1)牢固树立以人为本、以能为先、人人皆可成才的观念，加强对既有经营管理队伍、专业技术人才队伍、工人队伍的构成分析，针对高速铁路先进设备运用、维护和运营人才的短缺，高层次创新人才的短缺，行政和经营管理人才短缺等问题，加强人才资源规划的战略性，制定出与企业长期效益相适应的政策措施，为职工成才创造条件。破除“论资排辈”的旧观念，积极制定和落实各项培养措施，有计划、有步骤地把各类人才放在重点工作岗位、重点工程项目，在一线经受锻炼，在实践中培育人才。
(2)把人力资源作为资本来运营，承认以智力、技术为基础的人力资本应有的回报和地位，将人力资源开发与广纳人才放在战略位置。建立知识、技术要素参与收益和分配制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，依照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配，赋予人力资源应有的社会地位和人格尊严。
2.2实施人力资源开发的差异性管理
在人才资源开发中强调差异是客观存在的，承认人才的差异性，尊重职工的.特点和个性，实施分类培养、区别对待、差异管理，提高人才培养工作的计划性、针对性和时效性。
(1)在加强高层次人才、急需紧缺人才培养的同时，加强现有人才培养，提高人才队伍整体素质，做到知识结构、技术水平、年龄层次、专业人员和技能人才的合理配置。制订年度、季度培训大纲，落实培训计划，有针对性地加强各层次职工职业规划设计，明确培训目标，积极开展职业培训、在岗培训和技术交流，有计划地提升和更新职工的知识结构和能力水平。通过有计划地组织全员性、系统性、专业性培训，不断提高职工的综合素质。
(2)建立人才培养动态信息库，做好动态调查和信息反馈，及时调整培训策略。编写新教材，加大岗前培训、岗位培训，特别是加强新技术、新设备培训的力度，提高培训的针对性、实效性，最大程度上满足现场运输生产需要。
2.3创新人力资源管理的动态激励机制
建立科学的人才评价考核体系和动态激励办法，重业绩、重能力、重水平，把学历与能力、专业与专长、贡献与待遇结合起来，关注人才价值，最大限度调动人才的工作积极性。
(1)探索和建立以完善收入分配办法为中心的激励机制。提高职工的岗位待遇，健全以人为本的薪酬激励制度和效率优先、兼顾公平的分配制度，形成多元、动态、配套、有效的薪酬激励体系，体现高才高薪、特才特薪的原则。对高层管理人员探索实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平;对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流;对普通职工实行技能、工作导向型工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变;积极探索知识、技术要素、管理资本参与分配的有效形式，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度，从而留住优秀人才和技术骨干。
(2)从人才心理需求和人力资本特征出发，通过人才政策和措施的实施，综合运用环境激励、工作目标激励、职业荣誉感激励、信息激励等多种激励手段，营造适宜的人才环境。
2.4加大人力资源的开发力度
(1)健全职工培训机制。加强职工的继续教育和终身教育，加大教育投入，建立专项基金，鼓励职工参与教育，激发培训活力。通过在培训目标、体制、机制、手段和方法上不断创新，将培训目标由一次性上岗培训向可持续发展的人力资源开发转变，将培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变，由单一型人才培训向复合型人才培训转变，由重视职工显能培训向重视潜能培训转变，从而改善铁路人力资源队伍结构构成，适应企业发展的需要。
(2)加强人力资源的文化运营和开发力度，营造以人为本、促进人才成长的有利环境。充分发挥企业文化的导向凝聚作用，增强人才对企业的情感归属和成就依托。创建学习型组织、学习型班子、学习型站段、学习型车间、学习型班组、学习型职工，倡导终身教育和终身学习，培育团队合作精神，增强人才的荣誉感、使命感，根据企业发展战略和扁平化要求，体现人力资源的最大使用效果。
人力资源管理的论文10
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
（一）人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
（二）酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
（一）人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
（二）酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活经验不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是文化程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
（一）酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
（二）招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的'内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业渠道不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
（三）缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
（一）积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
（二）员工离职时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
人力资源管理的论文11
在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的`战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。
三、人力资源管理理论综述
1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
人力资源管理的论文12
摘要：在企业管理工作中人力资源管理和政工工作之间具有极端严密的联络，增强二者的分离，促使二者分离应用的优势得到充沛的发挥对企业管理程度的提升产生着相应的积极影响。本文从人力资源管理与政工工作的中心以及关系动手，对当前二者交融存在的问题进行了剖析，并提出了相应的交融对策，希望可以为我国企业管理质量的提升提供相应的保证。
关键词：企业人力资源管理毕业论文
人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成局部，在推进企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步增强企业人力资源管理不只可以促使企业人才的发明力和潜力得到充沛的发掘，还对企业消费效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的展开主要是借助对员工施行相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目的和企业战略发展目的相分歧，为企业发展奉献相应的力气。基于当前剧烈的市场竞争，企业在实践管理过程中将人力资源管理与政工工作有机分离，可以优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。
一、企业人力资源、政工工作中心及二者之间的关系
1.企业人力资源、政工工作中心理念
在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的中心，在实践管理过程中尊重人并鼓舞人性，希望可以经过科学的管理充沛发掘人才的潜力和发明力，完成企业人力资源的最大化，在协助员工个体完成本身人生价值的同时，推进企业和社会取得更好的发展[1]。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利展开的生命线，政工工作的中心同样为以人文本，注重员工的思想认识，希望可以对员工施行相应的思想教育为管理工作的优化奠定根底。
2.相关性
在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的分歧性，两者的工作中心都是坚持以人为本的管理思想，因而从实质上看，两者在工作中的主要目的都是培育和鼓励人才，促使人才在生长过程中逐渐完成本身价值，并且在详细管理工作中还可以经过标准员工的工作行为对员工施行相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作理论中，为企业安康发展做出相应的奉献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企业管理工作中增强二者的交融可以保证员工在与其相顺应的'岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充沛发挥提供相应的保证。
3.区别
企业人力资源管理与政工工作之间不只具有相关性，两者也存在特定的差异。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作理论中承当着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需求借助专业性的手腕，唯有如此，才干够保证企业人力资源管理工作的良好展开，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以理解，进而分离企业员工的思想动态为企业各项决策的展开提出相应的倡议，在引导员工完成本身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持[2]。
二、企业管理中人力资源管理与政工工作所面临的艰难
在当前企业管理工作中，遭到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的分离，面临着一定的艰难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业范围不时的扩展，企业政工工作内容也逐步增加。但是在实践管理工作中，企业指导缺乏对政工工作重要性的正确认识，普通不会采取一定的措施为政工工作的优化展开发明条件，直接招致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不只影响了企业对员工思想动态的控制，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机分离，企业管理程度遭到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重限制了二者的交融。遭到我国传统企业管理理念的影响，企业在实践管理工作中普通都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明白，这在一定水平上也限制了二者的交融，不利于企业政工工作与人力资源管理工作交融优势的发挥，对企业现代化建立产生着一定的不良影响[3]。
三、如何有效进行人力资源与政工工作分离的战略
1.增强政工工作，促进企业文化建立
企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化可以为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的展开提供相应的辅助，完成人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又可以经过文化宣传和引导与政工工作进行严密分离，进而经过对员工施行相应的思想教育加强企业对员工的吸收力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化展开发明条件。可见增强政工工作，发展企业文化可以促使人力资源管理和政工工作进行有机分离，为企业现代化建立奉献相应的力气。
2.增强政工工作，完善考核鼓励机制
企业管理过程中要想促使人力资源管理工作效果得到显著的提升还应该注重对人才的考核和鼓励，只要施行合理的考核鼓励政策，才干够让员工在发展中发现本身优势，认识本身缺乏，进而经过自主学习和参与企业培训提升员工的综合才能，促使企业人力资源管理功用得到充沛的发挥。而在完善的考核鼓励机制造用下，企业政工工作的展开也可以对员工产生特定的鼓励和鞭笞性影响，引导员工逐渐提升本身才能，为企业建立做出相应的奉献。由此可见，树立健全的考核鼓励机制也可以推进人力资源管理与政工工作的有机分离，促使二者的交融优势得到相应的发挥。
3.增强政工工作，促进企业员工关系的管理
随着企业的发展和组织范围的逐步壮大，员工关系的管理工作也开端对人力资源管理和政工工作的展开产生影响。因而企业在实践管理过程中应该增强对员工关系管理工作的注重，经过增强人力资源管理工作与政工工作的有机分离进一步提升员工关系管理的质量，完成员工关系的人性化发展，促使员工为企业建立做出更大的奉献。
四、完毕语
综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效分离可以促使企业人才的力气得到最大限度的发挥，进一步提升企业实践管理程度，为企业现代化建立做出相应的奉献。因而应该增强对两者分离工作的注重，借助两者的优化分离，推进企业完成持续、安康、稳定的发展。
参考文献
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[3]李莉.政工工作与人力资源管理有效分离[J].企业变革与管理，20xx，（4）：76，77.
人力资源管理的论文13
摘要：在社会主义市场经济体制之下，传统的国企人力资源管理模式已经无法适应当前的经济发展。十八大以来我国进一步加快了国有企业改革的进程，人力资源管理作为现代企业管理的重要内容，创新人力资源管理模式也受到了较高的重视，但是大规模的改革也势必会对国有企业的经营状况和管理制度造成一定的冲击。本文结合我国经济发展的新形势，就国企人力资源管理创新与变革的措施进行了分析，以期可以为国有企业市场竞争力的提高提供借鉴。
关键词：国企；人力资源管理；创新；变革
国有企业对于国民经济的发展具有主导性作用，会对经济稳定性产生巨大的影响。计划经济体制下导致国有企业人力资源管理上存在的弊端还没有得到根本上的解决，管理观念的落后、精细化管理的缺失、管理机制的不健全等问题严重制约着国有企业的发展。因而在新形势下国有企业必须意识到人力资源管理方面的不足，通过积极的改革与创新以适应当前社会发展的需求。
一、新形势下国企人力资源管理的要求
不同的经济形势和社会状况之下，企业的经营管理模式也应当有所差异。当前的国内外经济形势对于国企人力资源管理也提出了一些新的要求，这也是人力资源管理的创新与变革方向。首先要将计划管理与精细化管理进行结合。要意识到国有企业的特殊性，在减弱计划性的同时通过稳定的管理团队的建立和管理规划的制定保证国企的正常运行。善于抓住人力资源管理工作的重点和难点，细化管理目标和管理方式，实现人力资源管理规划实施的可控性。其次是国企管理与“中国梦”的结合。将“中国梦”理念作为国企人力资源管理的指导性原则，将国企发展、员工发展与国家发展结合起来，对企业发展长期发展的基本目标进行分割和细化，分阶段分时期地进行人力资源管理的改革与创新。最后是政治管理与人力资源管理的结合。思想政治教育在国企人力资源管理中具有重要的意义，国企人力主管部门可以通过政治思想文化的宣传教育，推动国企员工廉政思想与实际工作的相结合，需要注意的是政治思想教育必须要人力资源管理实践活动的基础之上，不可以脱离实际空谈政治。
二、国企人力资源管理创新变革的措施
1.更新人力资源管理观念
国企的管理者需要对人力资源管理观念进行更新，减少由于人为失误导致的人力资源管理不当，提高管理活动的实效性。人力资源管理部门结合国有企业的经营管理需求对人才需求进行系统的分析，再根据此进行招聘计划和方案的编制。在进行人力资源管理方案的实施时必须要与企业的发展规划相符，最后还需要对人才管理工作进行评估和反思，确保人力资源配置的合理性，使得每个人都有其合适的位置，充分发挥人才对于国企发展的推动作用。在满足企业经营发展需求的基础之上充分体现的个人意志，促进企业与员工的共赢，这是现代人力资源管理的重要理念。在新形势下要注重“中国梦”与企业发展的相结合，建立员工个人追求与企业发展共同的价值取向，激发国有企业的活力和创造力。
2.完善人力资源管理体系
为了确保国有企业人力资源管理体系的科学性，需要以现代人力资源管理理论作为指导，同时结合经济发展形式确保规划的战略性与具体性。国有企业的人力资源管理体系必须与企业的发展战略目标相符，于此同时还需要根据具体的经营策略确定管理改革和创新的关键点。国有企业管理层需要根据企业的发展状况制定合理的工作开展计划，对现有的人力资源管理体系进行完善和创新。需要注意的是企业发展的不同阶段工作的重心会有所变化，人力资源的管理需要在企业数据收集和处理分析的基础之上进行，结合经验分析人力资源管理需要注意的内容，提高人力资源管理规划的显示意义。此外还需要在有效规划的基础之上对管理内容进行不断的优化，例如强化廉政思想的培养、积极主动进行“中国梦”理念的学习等等，通过灵活多样的人力资源管理方法确保企业综合效益的最大化。
3.注重精细化管理的应用
精细化的人力资源管理机制可以使得国企工作人员的工作实现细化和可衡量化，通过绩效考核的实施可以实现对人力资源管理工作和国企员工的`综合考评，从而发现管理机制中存在的不足并加以改进。国企需要提高绩效管理工作的精细化程度，将员工对企业的贡献率、日常表现、政治觉悟等可以反映员工工作能力的内容全部纳入考评的范围，提高国企员工考评的全面性。为了提高员工责任感和工作积极性可以将绩效考核结果与国企员工的薪资、福利、晋升等直接挂钩，通过奖惩机制的实施保证国企人力资源管理的公平性。对员工的福利管理除了物质奖励之外，还应当让员工在企业中感受到认同感和归属感，使其在精神层面得到满足。
4.提高人力资源管理的综合性与创新性
新形势下国有企业的人力资源管理需要符合经济市场的发展需求，于此同时还需要考虑到国有企业体制以及经营管理模式上的特殊性，将综合性人才的培养、人才竞争优势的提高以及人力成本的降低作为国企人力资源管理改革创新的主要目标。二十一世纪是知识经济时代，人才会直接影响企业的生死存亡。国企往往规模较大，且对国民经济的发展会产生较大的影响，因而更需要提高对于人力资源管理的重视程度，通过全面的人力资源管理机制和开放的人才采用心态，打破人力资源管理模式对于企业发展的限制。通过多种途径、多种方式寻找国企发展所需要的各类人才，将人力资源管理机制与企业经营发展战略结合起来，在人力资源管理工作中进行大胆的创新，通过创新带动国企的健康可持续发展。
三、结束语
在市场经济体制不断深化和完善的新形势下，人才竞争逐渐成为企业竞争的核心内容，为了国企自身的生存与发展，必须要打破传统的人力资源管理理念，对管理模式和管理手段进行创新和变革，同时优化人力国企人力资源配置，通过高素质综合性人才的引入和培养切实有效地提高国企的整体实力。
参考文献
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人力资源管理的论文14
一、人力资源管理专业实践教学的需求调查
笔者对国内企事业单位、高校和人力资源管理专业本科生分别进行了问卷抽样调查。调查结论表明，用人单位和人力资源管理专业本科生都认识到人力资源管理是一门专业性和操作性极强的学科，必须掌握相关技能和理论知识才能在今后胜任工作岗位，因此必须加强高校人力资源管理专业实践教学工作，以弥补目前高校培养体系中的短板。调研结论反映出目前高校人力资源管理实践教学的教学理念相对落后，重理论轻实践的做法使得教师忽视在实践教学上的投入，陈旧的教学理念是实践教学改革的最大障碍；在课程开设上不能按企业的实际需求出发设计课程，导致缺乏实际操作指导；教材缺乏反映我国国情和企事业单位实务的案例，缺少学生参与环节的安排等问题；实践教学方法和手段效果欠佳，新的实践教学手段有待推广；培养模式的改革和基础设施的配置有待改进。人力资源管理专业本科生与用人单位要求的差距排在前三位的是实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力。对不同主体调研结论的对比分析结果印证了所提出的实践教学体系设计思路的正确性、合理性和迫切性，也为后期的理论研究和实践教学体系的优化设计提供了宝贵的实证数据。
二、人力资源管理专业实践教学体系的优化设计
结合实证研究反馈的信息，形成了实践教学体系的设计思路，即以学生为主体，以创新实践为导向，以提高学生社会适应力与职场竞争力为目标，以实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实践教学资源的建设和仿真实践教学方法的改革为主要内容，来优化设计人力资源实践教学体系。
1.修订实践教学计划和大纲
根据用人单位的需求修订人力资源管理专业实践教学计划和教学大纲，针对毕业生在实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力方面的短板，在实践教学中增加基础强化训练环节和能力拓展训练环节。同时，需要增补或修订实验教学和课程设计的教学大纲。
2.构建实践教学平台
（1）成立人力资源管理专业学科建设委员会。高校应与教育管理部门、企事业单位人力资源管理部门共同建立人力资源管理专业学科建设委员会。充分利用学科建设委员会的资源，推动实践教学的发展。通过走访知名大学的同行，了解和交流各高校人力资源专业实践教学经验。组织学生参与人力资源管理方面的学术会议，宣读论文并进行学术交流。
（2）构建科研支撑型实践教学平台。通过科研课题创造校企合作的空间，丰富教师在实践教学过程的案例讲解，指导本科生参与课题研究，提高学生学以致用的能力。学生通过参与国家自然科学基金项目，省部级和校级科研和教研项目，锻炼了科研能力和创新能力。
（3）强化实验室建设与实验教学。通过建设金蝶人力资源实践教学实验室，为实验教学提供仿真的企业业务处理环境，让学生在进入企业之前就具备基本的实战经验，了解建立一套完整的人力资源管理体系的细节流程和相关实用技术。同时，全面推进实验课程体系改革、实验教学内容改革、实验教学方法改革，改变传统实验教学中与理论和实践脱节的局面，形成了以学生为中心的培养模式。
（4）加强人力资源实习基地建设。为了保证学生实习的可行性和效果，有必要建设多个人力资源实习基地。例如，武汉理工大学人力资源管理专业已建设一批专业实习基地，包括中建三局第二建设有限责任公司、湖北三新书业有限公司等实习基地，有效地强化了学生的动手能力，并为就业打下了良好的基础。
3.建设实践教学资源
（1）实行“三制一体”培养模式。聘请企事业单位的人力资源管理人员担任本科生的“成长导师”，以校内专业导师为纽带，形成校外成长导师-校内专业导师-学长制“三制一体”的培养模式，使人力资源管理专业本科生的理论、实践、沟通等能力得到全面提升。由校内导师出面，邀请担任校外成长导师的在职研究生为本科生作讲座，将工作实际经验带入校园，与学生展开对话交流，为学生提供学习指导和职场需求信息。
（2）编写实战型系列教材。为了解决现有教材缺乏反映我国国情和企事业单位实务的案例、缺少学生参与环节的安排等问题，应出版人力资源管理专业实战型系列教材。具体应包括《人力资源管理技能实训教程》、《工作分析与职位管理》、《人力资源管理战略规划》、《人员测评与选拔》、《人员开发与培训》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《人力资源风险管理》、《职业生涯管理》、《人力资源法规》等教材，突出实战性、创新性、前沿性特点，不仅要在人力资源管理理论研究方面有新突破，还要归纳企事业单位绩效管理咨询或实践经验。
（3）建设精品资源共享课程。目前，高校的精品资源共享课程大多数是理论性课程。有必要改变重理论轻实践的做法，开展人力资源管理综合实验等实践性精品资源共享课程的建设，为实践教学提供丰富的数字资源，起到辐射和示范作用。
（4）开发实践教学课件及录像。为了更好地开展模拟教学和人才测评实验，应开发相应的实践教学课件，拍摄实践教学录像，直观地向师生展现实践教学环节的设计、准备、实施过程组织和考核的全过程，通过师生的观摩、比较和分析，进一步保证实践教学的效果。
4.改革仿真实践教学方法
（1）案例教学改革。通过企业现场调研或横向课题研究，结合我国国情和企事业单位的人力资源管理现状，组织学生自编人力资源管理案例，形成案例库。
（2）情景模拟教学改革。优化人员招聘模拟教学方案、人才测评实验教学方案，开展人员招聘、培训与开发课程的情景模拟教学改革，包括情景设计、模拟方式、角色扮演实施和效果评估。
（3）实训和实习改革。实训主要包括两方面，基础强化训练的主要内容是培养学生基本的人际交往技能、书面表达技能和调查研究的基本功；能力拓展训练的主要内容是提高学生的实践动手能力、创新能力、组织能力、口头表达能力和计算机应用能力。实习主要包括认识实习和专业实习。配合实习基地的建设，加强实习全过程的.管理，改变以往走马观花或打杂式的实习方式。
（4）课程和毕业设计改革。在人力资源管理专业培养方案中，工作分析、绩效管理、人力资源法规等都应开设相应的课程设计，帮助学生进一步理解和应用理论知识，培养人力资源管理实践能力。对现有毕业设计的模式进行改革，改“假题假做”为“真题真做”，增强学生系统分析和解决实际问题的能力。
三、结束语
以提高学生社会适应力与职场竞争力为目标，面向高校教师、学生、企事业单位三方进行了问卷抽样调查，明确了人力资源管理专业毕业生的就业需求，借鉴英美等国人力资源开发与管理教学的先进经验，创立了需求导向的人力资源管理实践教学体系，包括实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实战型系列教材的建设、仿真实践教学方法的改革，其中尤以科研支撑型实践教学平台的构建富有特色和可操作性。打造出校外成长导师-校内成长导师-学长制“三制一体”的培养模式以及“经理人讲座”等品牌教学项目。丰富和扩展了人力资源管理专业教育的方法体系，改变了重理论轻实践的传统教学理念；改变了缺乏人力资源管理实战型教材、实践创新手段和产学研结合平台的现状；突破了人力资源管理专业实践教学的瓶颈，解决了学生分析和解决问题能力不足的问题。
人力资源管理的论文15
1企业人力资源管理战略
1.1低成本管理战略所谓的低成本管理战备，尽可能减少企业在人力资源管理方面所花费的费用。我国的一些企业在建成规模，有了一定的生产能力之后，为了达到企业经济效益的最大化，会对企业的运营成本进行严格的控制，在最大限度上减少企业科研费用等等，这一点在中小企业的运营中十分常见。
1.2集中性管理战略所谓的集中性管理战备，就是对一个特定的顾客群、一个区域性的市场或者一个产品系列的具体分支进行主要攻破，以一个具体的目标性市场作为企业攻破的核心，在这个过程中，企业所做出的任何一个决策都要把企业自身的市场定位考虑在内，全力集中在具体的目标之上，提高企业的工作效率。
2我国企业人力资源管理现状分析
就现有水平来看，我国的企业人力资源管理工作中还存在着一些问题，阻碍着企业的平稳发展，下面我们就对我国企业人力资源管理中存在的问题进行具体分析：
2.1企业人力资源管理的制度不尽完善人力资源管理的相关制度是进行人力资源管理工作的重要依据，如果没有一个完善的人力资源管理制度，企业决策者的所有言论都只是一纸空谈。在我国的一些企业当中，企业决策者都倡导以人为本的人力资源管理理念，但是并没有注重以人为本人力资源管理工作的具体内容与行为，使得企业的人力资源管理工作难以落实。另外，人力资源管理是一个包括企业员工的招聘与培训，人力资源的规划与绩效、薪酬管理的庞大体系，而我国的许多企业只重视了其中的个或几个部分，没有建立一个具有综合性与全面性的人力资源管理体系，使得实际工作中的人力资源管理水平大大降低。没有一个健全的人力资源管理制度，没有一个企业的决策者可以真正地把以人为本的人力管理理念继续下去，完善的人力资源管理制度未能建立已经成为了我国企业人力资源管理的难题。
2.2企业员工的人力资源管理主体意识不强上文中提到过，企业进行人力资源管理就是将企业员工的工作热情与积极性激发出来，使得员工可以在企业工作中找到个人价值，使其有成就感，更好地为企业服务。这样一来，员工自身得到了满足，与此同时，也为企业的发展做出了一定的'贡献，达到企业与员工互利双赢的良好局面。当前，我国的一些企业的员工并没有认识到他们在人力资源管理当中主体的地位，企业与员工之间的利益冲突越来越多，矛盾不断激化，企业与员工的联系只有经济利益。这样一来，企业对于员工没有任何的吸引力，只是为了在工作中得到固定的工资，企业中的人情味就越来越淡。企业不帮助员工解决问题，员工遇到问题也无处申诉，这就使得企业与员工逐渐分享，主体意识越来越差，人力资源管理工作无法正常进行。
2.3缺少人力资源管理的正确策略用正确的策略进行引导与推动与管理是人力资源管理工作的重要特点，换言之，就是以长期性的人力资源管理的策略来对企业的人力资源管理工作进行规划，使人力资源管理工作的每一个环节都在策略的掌握当中。只有在正确的策略的引导与推动之下，企业的人力资源管理工作才能有前进的动力，具有持久性。但是，从我国企业人力资源管理的现状来分析，以国有企业为例，一些企业没有独立的人力资源管理策略，而是大幅度地依靠国家的有利政策。其它的企业也存在这样的情况，这就使得企业未曾重视过自身人力资源管理策略的制定。根据相关的统计，在我国的企业当中，有近八成的企业决策者没有重视企业人力资源管理策略的制定，至少七成企业没有落实过人力资源管理策略。这就使得企业的人力资源管理能力得不到提升，并且还提高了企业用人风险，对企业核心竞争力的改善有一定的负面影响。
3加强我国企业人力资源管理水平的对策
我国企业在人力资源管理方面还存在着一些问题，如果这些问题得不到解决，我国的部分企业将无法实现真正意义上的发展。因此，下面我们对加强我国企业人力资源管理水平的对策进行阐述：
3.1建立现代化的企业制度无论企业内部部门，哪个方面的工作出现了问题，都是企业制度不完善的表现。因此，要想实现企业人力资源管理水平的提升，一定要从建立现代化的企业制度开始。对于现代化的企业制度，社会主义市场经济主要有两个要求，第一，企业内部的各个部门职责一定要明确，建立起一个职责分明，互相监督，实时沟通，平稳和谐的联动机制。第二，企业决策者要致力于建立一个相对完善的企业规章制度，使企业的管理水平实现从传统与现代化的跨越，用制度来进行人力资源的管理。
3.2重视人力资源管理工作的重要战略地位上文中提到，许多企业没有一定的人力资源管理策略，从根本上来讲，就是企业的决策者并没有深刻地认识到人力资源管理工作的重要战略地位。因此，企业要想实现自身的快速发展，一定要把对人力资源管理工作在企业运营中的重要作用重视起来并使其发挥作用。这就要求企业的决策者要树立起正确的人力资源管理理念，首先从思想上将人力资源管理放到一个重要的战略地位之下。其次，企业一定要专门设置一个人力资源管理部门，使人力资源在企业人才规划与人才选拔中发挥其应有的作用，使企业的人才得到合理配置，这样才能使人才愿意留在企业，发挥个人价值，更好地服务于企业。第三，要培养一支综合素质强大的人力资源管理队伍，这样企业人力资源管理部门的工作能力才能强大，企业的人力资源管理水平才能不断上涨。
3.3建立起相对完善的人力资源激励制度实现企业人力资源管理水平的提升，从一定程度上来讲就是要激发企业员工的工作积极性与潜在的工作能力，而激励制度在这个过程中的作用至关重要。建立完善的人力资源激励制度，主要包括以下几个方面的内容：淤建立完整的员工绩效考核制度。我国的企业要建立起一个综合全面多角度的员工绩效考核制度，并且根据企业的实际情况设置相关的考核标准。绩效考核的内容可以包括企业员工的业务量、经济利益实现、学习培训、能力提升等几个方面。另外，企业要明确一个合乎常理的绩效考核周期与绩效考核的审定者。在绩效考核的过程中，不能仅以企业的决策者或者其它上级作为唯一的考核审定者，要进行多角度的审定，使每一位利益关系者都参与到绩效考核的审定中来。最后，要对企业员工绩效结果进行综合的评判。在企业员工的绩效考核审定之后，要运用合理的方法对这些考核结果进行进一步的分析，从而来确定企业下一步发展的经济与财务目标。于建立相对完善的激励制度。所谓的激励制度，就是以企业员工的绩效考核为基础而对员工进行物质与精神奖励的相关标准。企业应当对员工的具体需求进行调查与了解，从而设置员工心中所向往的物质奖励与精神奖励，平衡二者的关系，使这两种奖励可以促进员工工作积极性的提高。另外，在完善激励制度的过程当中，要在员工的薪酬上体现企业的激励行为。在薪酬上做到按劳分配，多劳者多得，贡献大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激发员工的工作积极性与创造性，更可以吸引更多的外来优秀人才。
4结束语
综上所述，本文以我国企业人力资源管理为主要的研究对象，分析了其存在问题，提出了切实可行的加强措施。希望以此来引起我国企业对于人力资源管理工作的重视，完善现代化企业制度，加强企业的核心竞争力，使企业在社会主义市场经济拔得头筹。
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