人力资源管理分析论文
人力资源管理 是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
【一】高校人力资源管理信息化建设途径分析
摘要：人力资源管理是高校管理的基础性工作，信息技术的飞速发展和普遍使用，给高校人力资源管理工作方式转型升级提供了良好的机遇。
因此，探讨高校人力资源管理信息化建设途径，提高人力资源管理效率，也成为高校关注的话题。
文章结合信息化的特点及应用优势，对高校人力资源信息化管理的重要性及存在的问题展开论述，并提出高校人力资源管理信息化建设途径。
关键词：高校;人力资源管理;信息化;建设途径
0引言
人才是高校的第一资源，在高校生存和发展中，人才起着举足轻重的作用。
高校人力资源管理是人才开发、汇聚人才、留住人才的重要办法。
在知识经济时代，在网络环境下，高校要想更好的发展，应该在人力资源管理模式上加强创新研究，信息化与人力资源管理工作的融合无疑是当前高校人力资源管理创新的有效路径。
1高校人力资源信息化管理的重要性
人力资源管理信息化是基于人力资源管理思想和信息技术，运用信息处理手段进一步优化人力资源管理结构，以实现管理目标。
信息化的人力资源管理方式集中体现在人力资源管理制度制定、业务流程设计、员工沟通、人力资源报告分析等方面。
信息技术在资源整合、信息存储、数据分析方面具有显著优势，将信息技术如信息管理系统、管理平台引入到人力资源管理中去，可以有效整合现有的管理资源，为人力资源管理提供完善、准确的数据。
具体到高校人力资源管理中，人力资源信息化管理可以为学校领导、管理层提供数据支持、决策依据，进而提高高校管理决策的科学性。
再则，高校人力资源信息化管理不仅能有效拓宽学校内部沟通渠道，还为员工跨部门、跨级别交流和沟通提供了条件，这也将会进一步拉近员工的距离，缩短员工的反馈时间，提高部门和组织的灵敏度。
如高校在人员培训、岗位分析、招聘和资料录用方面，运用计算机和网络来处理相关事物，不仅能降低成本，实现无纸化办公，还能提高人力资源管理效率。
因此，在网络信息科技在各行各业大规模普及的大数据时代，信息化管理方式与高校人力资源管理工作的融合已是一个必然的发展趋势。
2高校人力资源管理信息化建设存在的问题
当今社会，大多数高校对人力资源信息化管理的作用和重要意义都有比较深刻的认识，并且在人力资源信息化管理上做出了积极的努力和大胆的尝试，但是，仍有许多高校的管理者对信息化管理手段在人力资源管理中的重要作用仍缺乏认识，客观上阻碍了人力资源信息化的前进步伐，并且造成高校的信息化基础薄弱，人力资源信息化管理环境不成熟。
有的高校对人力资源信息化管理还存在认知错误，认为信息化管理不过是借助计算机体系对人力资源进行的管理。
为此，他们在人力资源信息化管理方面，始终将注意力集中在信息化操作层面，但是由于缺少专业的后期支持团队，学校人力资源管理信息的集成度又不高，管理系统升级、更新速度较慢，人力资源信息化管理模式的重要作用并未得到充分发挥。
另外，有的高校在实施信息化人力资源管理工作时，视野狭隘，目光短浅，没有站在全局高度去进行人力资源管理信息系统设计和建设，导致资源浪费严重，信息共享不充分，导致人力资源信息化管理模式偏离了大数据时代高校的管理需求。
3高校人力资源管理信息化建设途径
3.1提高认识，积极参与到信息化管理中去
发展大计，思想先行。
高校管理层对于人力资源信息化建设的认识，决定了该校人力资源管理信息化发展前景和发展水平。
在信息时代，高校管理层、学校领导要提高认识，借助信息系统了解学校人力资源管理现状以及管理过程中存在的问题，根据大数据时代高校人力资源管理需求加大信息化建设投入，将一定量的资金投放到人力资源管理信息化中，完善信息化基础设施，
搭建人力资源信息化管理平台，规范人力资源信息化管理日常事务，重点解决人力资源管理过程中的技术问题，借助信息技术优化人力资源管理流程，确保人力资源管理工作的实效性、科学性。
然后，成立人力资源信息化管理部门，由其负责人力资源信息化管理工作，要求其制定中长期人力资源信息化管理计划，完善管理制度，以确保人力资源管理信息化建设工作顺利开展、有序进行。
在此基础上，明确各部门在人力资源信息化管理、管理信息化建设中的职责和任务，分步实施人力资源管理信息化建设工程。
3.2建立健全信息化管理体系
许多高校的人力资源管理信息化建设水平之所以非常低，很大程度上是因为人力资源信息化管理体系不健全，制度不完善。
鉴于此，高校要加强信息技术设备管理制度建设，明确学校人力资源信息化管理标准，理清人力资源信息化管理头绪和思路，要求有关部门合理使用、妥善管理信息技术设备，将各类设备分类登记，并建立设备技术档案。
与此同时，建立学校人力资源设备安全保障制度，为人力资源建设提供资金、人力和技术保障，要求相关人员在人力资源数据处理中，做好学校人力资源信息传输、交流、发布与管理工作，发挥自身在学校人力资源信息技术设备、计算机系统硬软件维护和管理、数据的备份与恢复中的积极作用。
然后，建立人力资源管理队伍信息化应用能力培训与教育制度，要求有关部门针对人力资源管理队伍，开展信息化技术培训，以提高管理队伍的信息素养和信息化管理能力。
最后，完善人力资源信息化管理应急机制，针对人力资源信息化管理中出现的的问题，制定应急预案，提高信息化管理效率。
3.3运用信息技术优化管理流程
长期以来，我国高校人力资源管理都以人力资源考勤、休假、薪酬管理、数据管理为主要内容，人力资源管理事务虽然不太复杂，但是事务繁琐，传统的手工管理方法落后，效率较低。
因此，在处理一些繁琐的工作如考勤、休假等问题时，处理结果经常是时间滞后、错误百出。
信息技术为高校人力资源管理提供了创新动力，高校可以信息化管理为目标，选择合适的信息化管理路径，建立人事档案数据库，开发或者选用先进的人事管理软件，将人力资源管理过程中产生的数据、信息、材料等都存储到计算机中，并利用计算机进行数据统计、汇总和分析，进而为学校人力资源开发与管理提供参考依据。
与此同时，高校还要立足于学校网络服务器、统一的信息化平台建设，实现人力资源管理数据全面共享，减少基础数据维护错误率，提高人事管理效率。
3.4提高工作队伍的技能和素质
不管技术如何发展，高校人力资源信息化管理的主体始终是人。
高校人力资源管理信息化建设是一个长期而艰巨的过程，如果没有技术过硬的信息化工作人员，高校人力资源管理信息化建设和人力资源信息化管理目标根本不能实现。
所以，在基础设施建设和管理制度相对完善的基础上，高校还要重视信息化工作队伍建设，引进一批专业的人力资源信息化管理人员，充实到信息化工作队伍中去。
与此同时，千方百计筹集资金，加大投资力度，完善学校培训体系，针对信息化工作人员开展一系列的技术和职业培训，要求他们掌握相关技术，提高专业素养，更新人力资源管理理念，熟练运用信息化技术和设备去开展人力资源管理工作，高效高质地完成人力资源信息化管理任务。
综上所述，人力资源管理信息化是高校人力资源管理发展的必然趋势，是时代发展的要求。
因此高校要认识到信息化、信息技术的重要作用，正视高校人力资源管理信息化建设存在的问题，并对问题进行深度剖析，然后提出解决问题的对策，以提高人力资源管理效率，促使高等教育事业得到更好的发展。
参考文献：
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作者:杨阳 单位:河南财政金融学院
【二】浅谈民营企业的人力资源管理战略
【摘要】民营企业是我国经济发展的重要组成部分，人才是企业发展的核心竞争力。
在民营企业的人力资源管理中，仍然存在着很多问题，这些问题都会制约着民营企业的发展。
因此，为了使民营企业能够更好地生存发展，本文将对民营企业人力资源管理中存在的一些问题及战略对策做一个简要的分析与探讨。
【关键词】民营企业;人力资源管理;问题;战略
随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
一、民营企业发展角度上的人力资源管理
人力是一项重要的资源，人力资源管理就是对人力这项重要的资源进行合理的开发与利用，有目标有战略地激发人的潜能，从企业发展的角度来看人力资源管理就是对企业内部的员工进行管理与分配，使他们更够更加积极主动地参与到工作当中，在合适的岗位发挥出个人最大的潜能，
在人力资源管理当中起到纽带作用的就是企业的管理人员，他们要在工作中发挥到承上启下的作用，要能够协调好企业与员工的关系，并且也要能够解决好员工内部的问题，帮助员工能够和睦相处，同时还能够调动员工的积极性与主动性，对员工进行充分的培训，提高员工各方面的素质，使他们能够具有创造性地开展工作，为企业带来更大的经济效益。
二、民营企业的人力资源管理的现状及问题
(一)民营企业家自身素质参差不齐。
民营企业是我国经济发展的重要组成部分，对我国经济的发展作出了巨大的贡献。
但是我国很多民营企业起点低、规模小，企业的创始人自身的教育程度也不高，综合素质也不高，没有先进的管理经营及敏锐的市场嗅觉，不能进行科学决策。
部分民营企业家综合素质不高，他们所掌握的知识、技能、理念无法满足企业现实发展的需求，导致企业发展都是比较粗放式。
部门民营企业家不能虚心地接受员工的建议，不能听取优秀人才的方案，导致企业的管理水平不高，这也使得企业的人力资源管理水平不高，人才容易流失。
(二)人力资源缺乏长远的规划。
民营企业在人力资源管理中缺乏长远的系统规划，没有充分认识到人力资源管理的重要性。
企业中优秀的管理者、技术人才比较缺乏，无法满足企业进一步发展需求。
在员工入职之后，企业对员工的后续培训重视程度不够，对员工培训的投入不够，怕将员工培训之后跳槽，导致企业的损失，因此对员工只用不养，这使得员工的技能不能得到提升，也就不能给企业带来更好的收益。
有些民营企业比较急功近利、忽视企业长远发展，不愿意花费较多资金聘请专业的管理人才及技术人才，不愿意投入太多对员工进行入职后的培训，也不注重员工的激励机制，不利于调动员工的积极性和创造性。
(三)人才稳定难，人才流失大。
在民营企业中，很多企业的福利比较差，比如有些不交五险一金，企业的工作环境比较差、没有年假、工资比较低、工作时间比较长、没有节假日补贴，等等。
有些相关的劳动合同法、保障法，相关的劳动政策法规也没有很好的贯彻落实，使得员工的归属感和幸福感比较低，这样的话使得员工比较难在企业长久地发展，员工的离职率及流动性比较高。
这样的话不利于企业内部人员结构的稳定性，对企业业务的连续性也会受到一定影响。
(四)企业发展空间小、晋升机会小。
民营企业很多都是规模比较小，职能部门设置比较简单，所需的管理人员也比较少。
加上民营企业有很多都是家族式企业，家族式企业中很多管理人员及重要职位都是由家族里比较亲近的人担任的，企业家不愿意企业的利益更多地外流，也不愿意重要职位由外人掌握，对家族内的人比较信任。
这也会导致企业内部任人唯亲的现象，不利于企业内部其他优秀员工的升职升迁，导致员工的职业发展前景比较小、晋升机会比较小，这也不利于激发员工的积极性、不利于留住优秀人才。
(五)企业的入职后续培训不足，没有系统人才培养体系。
民营企业对员工入职后的后续培训不足，对员工的培训投入力度比较小，没有形成完整系统的人才培养体系。
一方面是民营企业的资金有限，同时比较急功近利、追求企业短期的利润忽视企业长远的发展，无法投入大量的资金进行员工的后续培训。
另一方面，是企业的人才管理理念不够先进，认为员工有可能跳槽，如果员工跳槽了，那么就是为别的企业培养人才了，因此不愿意加大员工的后续培训投入力度。
因此，员工的技能无法得到提升，不利于生产水平的提高及产品质量的提高，也不利于企业竞争力的提升。
(六)企业的激励手段比较单一。
在民营企业中，企业对员工的激励手段一般都是比较单一的，难以充分调动员工的积极性和创造性，难以提升企业的生产效率。
很多企业都只有单一的物质激励方式、工资激励方式，或者以工资激励为主。
然而现在就业的大军很多都是80后、90后，他们追求的不仅仅是薪资收入，甚至薪资已不是他们择业最重要的考虑因素了，他们更多地会考虑企业的文化、人才培养理念、福利制度、晋升空间及发展前景，他们更追求舒适享受以及自己人生价值是否能够更好地实现、是否能够更好的展现自己的能力。
因此，民营企业单一的激励手段已经不能很好地吸引人才留下来了。
三、民营企业的人力资源管理的战略对策
(一)加强管理者的自我学习，提升自己的管理水平及综合素质。
在民营企业人力资源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的综合素质、管理能力决定着企业的管理水平。
因此，民营企业的管理者要加强自我学习，不断积累必要的知识理论水平，学习其他优秀企业家的管理经验，提升自己的管理技能管理水平，培养自己敏锐的市场嗅觉，提高自己的科学决策水平。
只有管理者自身的管理水平和综合素质提高了，才能更好地管理公司，更好地进行人力资源管理。
(二)制定长远的人力资源管理规划。
民营企业要重视人力资源管理，对人力资源管理制定长远的发展规划。
对员工的招聘录用、绩效管理、人才激励、入职培训、升职升迁等制定相应的规章制度，使人力资源管理有一个规范的制度指导。
要根据职位的需求进行人员的招聘，人员的招聘要公平公正公开，要符合岗位的具体需求。
对员工的考核要制定科学的绩效考核制定，既有利于管理员工绩效，有有利于调动员工积极性。
要加强员工的后续培训，加大员工培训投入力度，提升员工的职业技能及综合素质。
要采用多种激励方式激励员工，提升员工的生产积极性，使员工能够留下来。
要制定科学的员工升迁加薪制度，注重员工的发展前景，要注重企业的人文关怀，注重培养企业文化，使员工有归属感幸福感、对企业有认同感，使优秀人才能够留下来。
企业要对人力资源管理制定每个发展阶段的规划，要有短期人力资源发展规划，也要有中期人力资源发展规划和长期人力资源发展规划。
(三)加强员工的入职后的培训，加大人才培养和培训投入。
民营企业要加大人才培养和培训投入，加强员工的入职后的培训。
企业可以根据不同部门、不同岗位的员工制定不同的培训方案、培训内容，根据不同时期、不同条件、不同情况要相应地调整员工的培训计划。
对员工的培训不应只培训相关的职业技能，同时要加强对员工思想政治的培训教育，使员工形成正确的世界观、人生观、价值观，使员工能够以端正的态度进行工作学习，能够保持积极向上的态度。
同时也要注重员工创造性和创新能力的培养，鼓励员工进行创新，鼓励员工说出自己的想法和观点，能够为企业的发展建言献策、群策群力。
对员工的培训，要注重员工综合素质的提升。
(四)综合运用多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。
民营企业要综合运用多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。
现在很多人在择业的时候不仅仅考虑薪资，甚至薪资也不是他们择业的主要考虑因素，他们更多地考虑企业的福利待遇、人文环境、工作环境、发展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展现、自己的价值是否得到了充分地实现。
因此，企业一方面要注重薪资的激励机制，多劳多得、能力突出的人多得、对企业贡献多的人多得。
要给员工缴纳五险一金，可以给员工带薪年假、生日假、结婚假、产假，可以每年组织员工出去旅游，每个月给当月生日的员工举行生日会，给表现好、能力突出人有好的晋升机会，注重员工的培养培训等等。
企业对每个员工都要一视同仁，使每个员工都有一样的晋升机会，都有一样的加薪机会，有一样的福利待遇。
同时要注重员工的精神激励，加强员工对企业的认同感和归属感。
(五)加强企业文化建设，形成良好的企业形象。
民营企业要注重企业的文化建设，形成良好的企业形象。
良好的企业文化可以给员工带来积极的影响，给员工正向的能量。
民营企业要积极建设自身的文化，形成自己的发展理念、人才管理理念，明确自己的发展目标及发展宗旨，使企业的发展不偏离自己的发展目标及发展宗旨。
在公司要营造良好的工作氛围，形成积极向上的文化环境，在企业文化的熏陶中，使员工产生潜移默化的改变，增强员工的凝聚力和向心力，形成对企业的认可和认同。
企业的文化建设要将以人为本放在核心位置，要尊重人、关心人、理解人、成就人，使员工将自身的发展与企业的发展融合在一起，更积极主动地投入到工作中去，形成企业的核心竞争力。
(六)建立多种招聘制度、建立吸引人才的机制。
民营企业要从战略高度认识到人才储备的重要性，要营造吸引人才的机制。
企业要做好人才规划，招聘符合岗位需求的高素质人才，既保证人才的数量也要保证人才的质量，要将人才放在最适合他发展的岗位上，合理调整内部人才结构。
在招聘人才时，既要注重人才的专业技能，也要注重人才的思想品德和创新能力，提高员工的综合素质水平。
在招聘人才中，要拓宽人才招聘渠道，要积极适应、主动走出去，充分利用社会化、网络化、社会化的手段，招聘到适合企业发展的人才。
只有从招聘入手，提高员工的整体素质，并且形成吸引人才的机制，才能使人才能够走进来、留下来，才能使企业更好地发展。
综上所述，民营企业是我国经济发展的重要组成部分，给我国市场带来了巨大的活力。
人才是企业发展的核心力量，但是民营企业在人力资源管理中仍然存在很多问题，比如民营企业家自身素质参差不齐，人力资源缺乏长远的规划，人才稳定难、人才流失大，企业发展空间小、晋升机会小，企业的入职后续培训不足、没有系统人才培养体系，企业的激励手段比较单一等等。
因此，民营企业要调整自己的人力资源管理战略，加强管理者的自我学习、提升自己的管理水平及综合素质，制定长远的人力资源管理规划，加强员工的入职后的培训、加大人才培养和培训投入，综合运用多种激励方式、激发员工的积极性和创造性，加强企业文化建设、形成良好的企业形象，建立多种招聘制度、建立吸引人才的机制。
【参考文献】
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[3]马念.浅议我国民营企业人力资源管理存在的问题和对策[J].中国集体经济，2011(01)
作者:汤碧杰 单位:浙江省现代服务业研究中心( 浙江树人大学)
【三】浅析旅游酒店人力资源管理创新模式
摘要：随着人民生活水平的不断提高以及经济的迅速发展，旅游业发展迅速，因此，我国旅游酒店的发展有了比较好的市场环境。
旅游酒店人力资源管理影响着酒店的生存和发展，所以旅游酒店人力资源管理当属酒店管理的核心。
本文首先从旅游酒店资源管理的宗旨和本质进行分析，其次从旅游酒店人力资源管理中的问题进行分析，最后是本文的重点内容，提出了对于旅游酒店人力资源管理的创新模式。
关键词：人力资源;核心;重点内容;管理创新
随着人民生活水平的不断提高，人们对于酒店的需求越来越多，所以，酒店行业得到了快速发展。
酒店的管理是人力资源管理，酒店业是以人为主题的服务行业，有效合理的人力资源管理可以激发酒店管理人员的积极性，还可以提高酒店工作人员的服务水平和工作能力，最终可以让酒店工作人员提供高质量、高水平的服务。
还有，人力资源管理可以协调酒店的人事调动以及团结感。
一、旅游酒店资源管理的宗旨和本质
盈利是酒店经营的直接目的，而开拓酒店本身的生存空间则是盈利的直接目的。
酒店获得利润的多少是和酒店经营的能力成正比的，经营能力强，则利润会更多;相反，经营能力弱，则利润就会减少。
酒店是靠人来经营的，如果忽视了这一点，那么酒店工作人员就会变得消极，从而影响酒店的经营发展，酒店的利润就无从说起。
从传统的手工业说起，对作坊采取的则是强制性的管理手段，各种管理资料也是通过手抄备案的。
而在如今酒店发展迅速的时代，人员素质成了促进酒店经营发展的先决条件。
经营力、经营条件的不同，对酒店的经营管理方式产生了很大的影响。
在经营发展过程中处于核心地位的是人员素质，它促进了酒店的经营发展。
所以在酒店经营管理中更要注重人的本质，只有把酒店经营管理人员的岗位作用发挥好，才能使公司的运营得到更好的发展。
二、旅游酒店人力资源管理中的问题
1.酒店人力资源管理创新思维不足。
现如今许多旅游酒店都是搬照别家酒店现成的管理方式，没有结合酒店自身的实际，无论从酒店的管理方式上说，还是在管理思维上说，整套管理体系都比较僵硬，在制定完酒店管理方式之后就很少再进行改进，从而导致酒店经营管理的创新思维极度缺乏，最终导致酒店的服务质量得不到进一步提升。
2.酒店人力资源综合素质提升太慢。
现如今，酒店发展越来越快，而人力资源综合素质提高不大，追不上酒店发展的步伐。
由于进入酒店工作的门槛比较低，所以刚招聘的工作人员的综合素质比较差，缺乏专业性的培训训练，从而导致酒店经营管理起来比较难。
这些刚招聘来的工作人员综合素质比较低，往往不会服从管理，这样一来大大冲击了酒店的管理质量和服务质量。
因此，酒店要想得到更好的发展，就要提高工作人员的工作素质，要多培训他们。
当然，现在的科技发展也是相当迅速的，互联网信息技术迅速发展，网上消费已经成为当今世界的主流。
因此，酒店要想提高竞争力，提高自己品牌的知名度，当然离不开互联网。
这时，就需要精通网络营销的员工了，如懂得网络、微信、微博等的这些人，但是，这样的员工也是相当缺乏的。
随着旅游市场的不断进步，许多人选择了某个酒店，这时，如果工作人员的素质不高的话，就很难满足顾客的需求，就会造成顾客流失，所以一定要提高工作人员的综合素质。
3.员工积极性不高。
现如今，许多酒店的人力资源管理都采取了新时代的管理方式，但是传统的人力资源管理方式依旧存在于工作人员中，虽然传统的人力资源管理方式对酒店的发展有一定的好处，但是对于现在这个时代，传统管理的思维方式已经落后了，它不能有效地调动员工工作的积极性，难以使旅游酒店的工作服务质量发生质的飞跃。
传统人力资源管理缺乏整体规划，使员工工作的积极性得不到提升，不利于与客户沟通，服务质量得不到提升。
三、对于旅游酒店人力资源管理的创新模式
1.提升员工的综合素质。
随着旅游酒店的不断发展，旅游酒店市场的划分越来越细，每一处细分的旅游酒店都要有专门固定的人来看管。
在如今这个信息化的时代，旅游方式主要有两种：一种是组团旅游，另一种则是小包价式的自驾游。
除了旅游在方式上的满足，购物、交通方面也是非常重要的。
因此，酒店旅游业要想获得生存发展，必须自己培训高素质的工作人员，让高素质的工作人员参与旅游竞争市场，从而达到生存发展的目的。
要想让那些花钱来体会优质服务的人成为回头客，必然少不了那些能让顾客感到舒服自在的酒店工作人员。
酒店工作人员直接与顾客面对面进行交流，主动提供各项服务。
由于每个顾客的生活习惯、兴趣爱好等不尽相同，所以要应对这些不尽相同的顾客，就需要交流能力强的工作人员。
这种素质对服务员来说至关重要，服务员是直接与顾客进行交流的，服务员的素质就代表着这个旅游酒店工作人员的总体素质，如果顾客是外国人，他们接触更多的则是服务员，这时，在他们眼中，服务员的素质就是中国人的素质。
其实，这样可以串成一条关系链。
也就是说，一个酒店的工作人员没有一定的文化素质，那么自己的工作就不会很顺利，从而导致自己在客户面前暴露出自己的弱点，继而导致员工工作没有信心，最终导致工作做不好，酒店的生存和发展得不到保证。
所以，要想酒店进一步发展，就要提高酒店工作人员的综合素质。
2.提升员工的工作积极性。
随着旅游业的不断发展，吸引了大量的劳动力直接为旅游酒店服务，还可以促进第三产业的发展，为越来越多的人提供工作的机会，对巩固酒店的安定具有一定的作用。
旅游市场是旅游消费者和旅游酒店经营者进行供求交换的场所，它像我们平时的市场一样，都是由供求双方组成。
在如此激烈的市场竞争中，提高工作人员的积极性则是发挥工作人员潜能的重中之重。
要想提升员工工作积极性，就要从以下几个方面做起：
首先，员工要用心去探索顾客的真实需求，在和顾客交流的时候要注意体现自己的工作能力和综合素质;
其次，因为顾客什么样的都有，所以工作人员要提供多元的食品以及多元的服务质量，在细微的方面吸引更多的客源，进一步促进酒店的发展;
最后，酒店员工和顾客的交流对酒店的发展具有很大的意义，顾客是酒店信息的传播者，他们可以帮酒店拓宽知名度。
因此，和顾客之间的交流可以促进酒店的发展。
3.管理强调“和谐一致”。
“和”是指思想上的统一，这个思想是指旅游酒店与工作人员围着相同的目标共同前进的思想;“谐”是指协调，在资源方面的协调。
酒店领导者领导酒店的首要问题则是旅游酒店人力资源管理思想的创新，它要求酒店管理人员要提前思考酒店的发展和改革。
除此之外，还要对整个社会的发展和改革有洞察力;要求旅游酒店管理者对酒店的现状进行分析探索，保证在思想上超前别人一步，创造出全面的、整体的酒店改革总体路线，使酒店工作人员都跟着酒店领导者的整体思路不断探索前进，从而形成劲往一个地方用的好趋势。
四、结语总而言之，要提倡以人为本，不仅要在思想上做到，更要在行动上做到。
在抓好工作人员的工作技能的基础上，更要抓好工作人员的综合素质，还要给员工创造自身潜力挖掘的机会。
旅游酒店经营管理者只有充分认识到人力资源管理创新模式的重要性，综合运用人力资源管理的各种手段，才能有效地吸引人才，保留人才，发展人才，最终才能在激烈竞争的市场上开拓一片天地!
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作者:何绍勤
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