(通用)人力资源管理的论文
在日常学习和工作中，大家总免不了要接触或使用论文吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是小编收集整理的人力资源管理的论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理的论文1
摘要：文章总结了高校饮食服务中心传统人力资源管理模式的缺点，详细描述了人力资源管理系统需要的两个主要部分前端经理自助B/S模式和后端C/S模式的设计架构及功能，阐述了人力资源管理系统的优点及作用。
关键词：高校餐饮；人力资源；系统建设
1传统人力资源管理模式的缺陷
（1）劳动效率低下，人力资源使用及管理成本太高。传统的人力资源管理中，人事信息查询和统计、劳动保险查询等工作，分散在不同部门进行，给统计工作造成许多困难；工资发放时要由职能部门手工录入每位员工的工资额，工作量大，导致劳动效率低，增加人力资源管理成本。（2）数据不能共享，产生数据孤岛问题。虽然有的高校饮食在人力资源管理模式上进行了一些探索，开发了人力资源管理软件，但功能不健全，整个人力资源管理系统各模块间相互分离或不一致现象较为普遍[1]，产生数据孤岛问题。（3）难于提供及时、准确的数据分析报表，影响管理者成本分析和决策。
2人力资源管理系统的设计架构及功能
高校饮食服务中心人力资源管理系统，应集人事、考勤、薪资为网络一体。系统由前端经理自助B/S模式和后端管理C/S模式两大部分构成。人力资源部门、财务核算部门使用管理C/S模式，进行人员信息、工资职级和汇总、银行报盘等工作；除人力资源部门和财务核算部门外的其他餐饮食堂和行政部室，设置经理自助平台使用B/S模式，进行考勤、工资审报等工作。2.1前端经理自助B/S模式前端经理自助B/S模式设置人员管理、统计分析两个模块。（1）人员管理。人员管理设置人员基础信息集、各种辅助信息集、人员名册及报表等功能。各餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工信息进行浏览和查询；员工名册设置花名册和高级花名册，其中高级花名册可以对考勤、工资数据进行查询；数据上报设置各单位员工考勤表、社会用工工资表、钟点工工资表、特殊情况工资表进行计算和报审。（2）统计分析。每个餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工岗位类别、性别、年龄、工龄、学历等情况进行统计分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式设置组织机构管理、人事管理、薪资管理、劳动合同管理、表格工具、统计分析六大模块[2]。2.2.1组织机构组织机构管理是对中心各餐饮食堂和行政部室的机构信息和职位管理。可以根据人员数据生成各岗位编制数据、各单位数据等。如自动生成各单位的实有人数、工资总额、平均工资、最高工资和最低工资等；还可对个各单位信息进行统计、生成和打印单位花名册、单位登记表，实现人员数据与单位数据的联动；可以生成组织机构图。职位管理根据饮食中心的实际情况定义职位体系、职位说明书，统计当前职位状况，并可打印当前职位人员名单。2.2.2人事管理人事管理是对新增员工、调入、调出、岗位变动、离退等多库管理[3]，维护相应的人事信息。可以灵活自定义各类人事指标项目，人事信息可以导入导出，方便实现信息的增删改等操作，提供各种查询方式，全面管理人员各类信息内容，可随时提供各类花名册、登记表、统计报表的制作和输出。还可实现人员历史时点的拍照功能，提供历史人员信息查询。人事管理模块是系统中最基础的一个模块，设置人事主集与子集的管理，日常的人员管理工作，如信息维护与查询、台账花名册的生成、劳动合同签订、续签、解除以及统计分析等都是在此模块中完成的。（1）人事信息是指将采集的人员信息录入到已建好的人员应用库中，并可对人员信息进行修改、查询、打印花名册、登记表等工作。（2）人事子集可实现饮食中心各餐饮食堂和行政部员工家庭情况、比赛情况、培训情况、考核情况等管理，可以在高级花名册自定义制作相应的报表。2.2.3薪资管理薪资管理是以单位所有员工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等[4]。设置各类薪资变动业务，通过人事异动业务自动触发薪资变动业务，比如员工从入职定薪、转正定薪、调岗调薪、晋升等变动业务时，可实现自动记录员工的历史薪资变动情况。可根据各餐饮食堂和行政部室工资总额，实现考勤天数、岗位工资、薪级工资及绩效工资分值的自动计算，也能基于上月数据进行下月工资计算。2.2.4劳动合同管理劳动合同管理记录员工人事合同的签订、续订、变更、终止等工作，是人力资源管理系统中的一项基本功能；还可打印各类合同花名册、台帐、合同续签（或解除）通知书等；可设置合同管理中的报警条件，如合同到期、试用到期等；可进行合同业务子集、审核条件和公式定义的设置，实现自动提示、即时审核和计算功能；进行合同的动态管理。2.2.5表格工具设置各类登记表、高级花名册、业务模板、统计报表和名单设计的用户自定义制作。2.2.6统计分析统计分析分为人事分析、考核培训分析、考勤分析和薪资分析。（1）人事信息预警提示。可设置一定时间前提醒即将退休人员、合同即将到期人员及试用期满转正人员。（2）按不同条件查询各类人事信息。A分编制统计：事业编制、非事业编制全日制用工、非全日制用工。B分部门统计：所有部门、行政部室、餐饮食堂等。C分岗位类别统计：管理1级、管理2级、管理3级、技术1级2级等。D分合同类型统计：五险合同、工伤险合同、退休劳务协议等。E分工龄统计：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年龄统计：30岁以下，30—40岁，41—50岁，51—60岁，60岁以上。G分学历统计：硕士、本科、专科、高中（中专或技校）、初中及以下。H分性别统计：男、女。（3）人事变动情况分析。设置中心各单位员工入职、转正、辞职、辞退、调入、调出、退休等的查询和统计。（4）考核培训分析。设置中心每年度员工考核培训的统计。（5）按各种情况统计出勤天数。系统设置按时间段分单位、岗位职务、岗位类别、合同类型、性别，统计各种情况出勤天数。（6）按不同条件进行薪资分析。饮食中心人力资源部门和财务核算部门对各餐饮食堂和行政部室报审的'考勤及工资数据等进行公式审核并且归档，对于报审的考勤及工资等历史数据可以进行多维度的分析。可以按姓名、部门、岗位类型、薪资级别、人员类别等进行历史或现在的各种数据分析。自动以各种图表展现，并且可以设置将数据输出excel等文件格式。（7）薪资预警提示。按照饮食中心员工收入分配的有关规定，对食堂正经理、副经理、经理助理等重要岗位的薪资发放，人力资源系统在生成员工工资表时就会有预警提示。
3人力资源管理系统的优点及作用
3.1减少了工作量，提高了劳动效率，降低了人力资源成本人力资源管理系统通过前端经理自助B/S模式实现了各餐饮食堂考勤、工资的自动计算、审报和制表；后端管理采用C/S模式，进行人事、合同等集中式管理，考勤、工资数据归档后可以自动生成员工各种信息统计表、工资收入分析表，大大减少了工作量，降低了人力资源运行成本，极大提高了饮食中心人力资源管理的业务水平和劳动效率。3.2实现人事、考勤、工资等流程化管理人力资源管理系统实现业务表单化，表单流程化，对员工的全生命周期信息从入职、转正定级、部门变动、调岗、离职、合同签订等人事流程跟薪资、考核、培训等形成流程管理，实现业务流程驱动数据的时时更新，优化规范管理，提高工作效率。每月各时间节点哪个单位报什么表、怎样报都形成一个固定工作流程，整个人力资源工作有条不紊地流程化运行。3.3各模块相互关联、支持，形成网络化管理人力资源管理系统以人事主集、子集数据为基础，岗位变动、工资变动、考勤、工资等数据都在子集中，主集和子集相互关联；员工的考勤、工资数据都和人事信息相关联；各模块间相互关联、支持；饮食中心与各单位实现人事、考勤、工资等信息资源共享，克服了数据孤岛问题，形成网络一体化管理。3.4提高人力资源方面数据的及时性、准确性，为领导决策提供全面真实的数据支撑人力资源管理系统强大的计算、统计分析功能，能够实现员工在同部门或不同部门调动时岗变薪变；可以在每年度考核合格员工晋升薪级工资时系统实现自动计算；可以对餐饮食堂和行政部室工资总额控制；可以实现人事信息、考勤情况的统计；可以以不同的时间段，按部门、岗位类别等条件统计员工工资发放情况；还可以用高级花名册制作更复杂的统计报表，为人力资源优化配置提供依据，为管理者成本分析及正确决策提供强大的数据支持。
4结语
高校饮食服务中心开发人力资源管理系统，实现了人事信息、员工考勤、工资发放流程化和网络化管理，降低了人力资源使用及管理成本，提高了数据的准确性和及时性，为中心人力资源管理健康发展奠定坚实基础。
[参考文献]
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[2]陈学礼，陈忠辉.基于SAP的人力资源管理系统的实施及应用[J].电脑知识与技术，20xx（11）：2566-2569.
[3]包根梅.薪资管理系统操作详解—以用友ERP-U8101为例[J].现代商贸工业，20xx（26）：73-74.
人力资源管理的论文2
1、人力资源的含义和重要性
（1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征：
①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。
②人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。
③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的.人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。
④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成 的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。
⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。
⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。
⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。
（2）人力资源的重要性
①人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；
②人力资源的发展有利于 提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；
③人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；
④人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；
⑤人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。
2、人力资源管理的含义和重要性
（1）人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
（2）人力资源管理的重要性
随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。
①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；
②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障；
③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；
④人力资源管理是企业不断创新的原动力；
⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证。
人力资源管理的论文3
摘要：从客观的角度来分析，跨国公司在经营和发展的过程中不仅仅是提高了经济效益，同时还加强了国家之间的联系与合作，对推动多国贸易和经济建设，均具有突出的作用。跨国公司在人力资源管理、文化管理方面，需有效解决，本文就此进行讨论分析。
关键词：跨国公司；人力资源；文化管理
随着世界经济一体化的不断加强，跨国公司的数量表现为明显的增加趋势，相对于传统的公司而言，跨国公司的最大特点在于，内部员工来源于世界上的各个国家，不仅民族不同，生活习惯、办公方法、为人处世都存在较大的差异。而公司的发展需要内部员工按照部门、按照规章制度、按照项目合作来进行工作，从而获得最大的发展。此时，人力资源管理、文化管理是贯穿始终的工作内容，需引起高度的注意，避免造成内部矛盾和冲突。
一、跨国公司文化管理
文化管理是每一个公司经营中必须要开展的管理内容，如果不能协调文化或者是有效的管理文化，针对员工造成的主观影响比较强烈，在客观上的作用也相对突出。跨国公司的员工是多个国家人员共同组成的，而公司的各个分部也设定在不同国家的城市当中，这种“混合国家、混合员工”的状态，必须经过文化管理来进行规范，否则将会对公司的运营构成极大的威胁。
（一）本土化策略
从地理位置上来看，跨国公司虽然是“混合程度”较高的公司，但各个分公司是处于每一个国家的具体城市当中，这就为文化管理提供了较好的方向。例如，当跨国公司的分公司设定在北京市时，应组织员工大量的游览北京，通过户外的活动和户内的探讨，将各项制度和规章明确化。有些国外员工不适应北京的作息和时间，则予以相应的调整，在长久的融合后，国外的员工将会被有效的“本土化”,在接受北京的管理过程中，逐步表现为积极地接受状态。所以，跨国公司的文化管理中，本土化策略是有效的执行方案。值得注意的是，本土化策略在应用过程中，需要花费的时间较长，得到的效果较好，分公司的设定城市，应以该城市作为标准，通过该城市的高管和公司直属高管共同完成本土化的管理，减少冲突和矛盾。
（二）文化融合策略
跨国公司在文化方面，绝对不可能将文化完全统一，这其中的影响因素较多，包括不同国家的宗教信仰差异、生活模式差异、国情差异等等。为此，部分跨国公司在执行“本土化策略”失败后，可尝试应用文化融合的策略。从大环境的角度来分析，世界经济一体化推动了国家之间的联系，各个国家都存在相当数量的外国友人。文化融合策略的最大主张在于，尊重他国文化的基础上，公司内部形成一个比较统一的文化内涵，包括努力拼搏文化、团队文化、同进退文化等等，这些在世界上都具有高度的认同。文化融合策略的实施，可尝试从以下几个方面来完成：第一，尽量的将同一个区域的员工归结到一个部门。例如，欧美国家员工归为一个部门，亚太国家员工归为一个部门。第二，文化融合过程中，每一个员工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情怀，即便是公司高层也不能予以干预。第三，融合过程势必会出现矛盾和冲突，公司的处理人员必须站在中立的角度，对双方或者是多方的`问题进行解决，避免内部问题恶化。
二、跨国公司的人力资源管理
当前，各个国家的经济都表现为持续的发展状态，国家之间的联系也越来越密切，市场的划分和区域的重点投入，是跨国公司运营战略部署的主要内容。对于跨国公司来讲，除了文化上的管理外，人力资源的管理也是一个非常困难的地方。人力资源涉及到的模块较多，包括福利体系、薪资标准、职业规划等等，不同国家的不同员工，对人力资源的需求存在明显的差异，跨国公司需结合差异和公司的发展目标，开展有效的管理。
（一）寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观
跨国公司在经营目的上是非常明确的，那就是增加市场份额、巩固市场地位、获得最高的经济效益。在人力资源管理方面，薪酬和福利绝对是第一位的。从这个角度出发，寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观，可获得员工的高度拥护，所有员工都会在自己的分内工作上努力，持续推动公司的进步，获得自己应有的报酬。建议核心价值观的建立过程中，从以下几个方面来努力：第一，核心价值观必须是所有员工都认可的，有些员工喜欢安稳的工作，有些员工喜欢挑战，有些员工喜欢步步高升，这就需要在核心价值观的建立上，为员工提供平等的平台和机会，实现员工与企业的“合作”,打破“打工者”和“统治者”的传统概念。第二，在核心价值观方面，必须要通过劳动报酬、公司股票、基金等予以明确的体现，要给员工看到最直接的东西，不要总是在主观上谈论，这将导致员工失去工作的动力。
（二）进行人力资源的培训与开发
跨国公司在运营及管理的过程中，人力资源管理必须要不断的进行培训和开发，逐步解决问题，形成良性的工作体系，针对各项问题予以充分解除，避免反复出现。首先，通过有效的培训，培养可以适应不同文化并具有积极的创新精神的经理人。罗杰斯在创新涉及理论的研究中认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部相对比较容易，而在文化背景不同的群体之间交流很困难。而通过培训可以减少驻海外经理可能遇到的文化冲突，使之尽快适应当地环境。再次，进行跨文化培训。跨文化培训是防治和解决文化冲突的最有效途径。它包括双方文化的了解、双方语言的沟通、双方管理方式的融合、跨文化的沟通技巧和跨文化冲突的解决办法等等。通过诸如此类人力资源管理活动，可以减少驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速融入当地环境并发挥有效作用；能大大促进双方的沟通和理解，改善员工关系，保持企业内良好的人际关系，保障有效沟通。
三、总结
本文对跨国公司的人力资源及文化管理展开讨论，从现有的工作来看，很多跨国公司在人力资源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比较积极地，为员工提供了公平的竞争环境和多途径的升职体系，当前的反响比较好。未来，应针对人力资源、文化管理深入研究，提高跨国公司的积极作用。
参考文献：
[1]段维龙。跨国公司人力资源管理中企业文化融合创新研究[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），20xx,05:33-35.
[2]张少辉，高爱军。当代跨国公司人力资源管理的特点与启示[J].东岳论丛，20xx,11:63-65.
人力资源管理的论文4
摘要：新经济环境下知识要素在企业中的作用越来越突出，而人力资源是知识的有效载体，可以满足企业多元化的发展需求，成为企业在未来取得竞争优势的关键。另外，新经济环境下，企业的组织形态发生重要转变，且企业对员工的信息处理能力、持续学习能力及团结协作能力等提出了新的要求。基于此，本文首先对新经济及企业人力资源管理发展概况进行全面阐述，接着对新经济环境对人力资源管理的影响进行深入分析，最后有效提出了新经济条件下企业人力资源管理的策略思考。
关键词：新经济环境企业人力资源管理
当前，我国经济已步入新的发展阶段，由传统的依靠物力、人力资源的大规模投入转变为集约化生产，知识要素成为推动经济增长的主要动力。企业为了实现持续性获益，必须注重发挥人力资源价值。进行积极有效的人力资源管理，是实现企业优化转型，提升整体竞争力的关键。人力资源管理是从人事管理的概念中发展演化而来。人力资源管理是指企业对人力资源进行开发、管理的过程，即企业根据自身的战略发展需求，制订科学合理的人力资源发展规划，并对内部人员的招聘、培训及考核等作出系统说明，以调动员工工作的积极性和创造性，提升人力资源价值。新经济环境下，企业要想实现经营管理的稳定性，就必须注重员工在企业运营中的价值，尽可能为员工提供舒适的工作环境和合理的薪资报酬标准。只有将企业的战略发展目标与人力资源管理工作有效结合起来，全面贯彻以员工为中心的基本理念，才能为企业的良好发展提供机遇。
1新经济环境对人力资源管理的影响
1.1管理对象交叉化
传统的人力资源管理方式为单一的部门式或直线型的模式，即企业以某个部门为重点，实行直线化管理。这种人力资源管理方式较为简单，也能够对员工的权责进行系统化明确，基本满足企业创立初期的发展需求。但随着经济环境的改变，企业面临的发展形式更加复杂，跨区域、跨行业及跨部门合作成为一种常态，内部的人力资源管理也面临调整。企业需要突破单一的直线型管理模式，建立以部门为中心、团队为支撑的跨职能、交叉化的管理模式。
1.2管理层次简单化
新经济环境的出现使企业的发展方式面临革新，即企业生产由规模化向集约化转变。另外，生产方式的改变也带来了内部组织方式的变革，这也就意味着，组织的管理层次逐渐减少，而管理幅度逐渐增加。组织的发展形式由纵向延伸向横向扩展变化。此外，大型企业尤其是国有企业不断减少中层管理人员的数量，从而使内部员工数量得到有效控制，同时，员工的质量不断提升，既能够满足人力资源管理的发展需求，还在成本管控的前提下实现了整体效益的提升。
1.3管理手段先进化
随着计算机技术和信息化、网络化的发展，企业能够运用的管理手段更加丰富、多元。新经济发展的政策背景下，人力资源管理更加倾向于采用电子计算机、网络及模拟平台等手段解决当前面临的发展问题。这些管理方式的'应用具有科学性、合理性及先进性的基本特征，并通过真实、严谨的人事管理程序，减少了人为参与人事管理的先天性不足，使该工作得以固化。在人力资源管理过程中运用先进的管理手段，既能够促进人事管理的规范性，还可以为非常态化的人事管理工作提供决策支持。
1.4管理内容多元化
新经济的发展使企业的人力资源管理工作更加多样，人力资源管理不再仅仅是选人工作，而是演化为选、培、养相结合的完整体系。另外，新经济环境的转变也使企业的信息需求更加突出，尤其注重表现在员工的结构层次、工作方式及激励机制上，就结构层次而言，职业素养好、技能条件优的高水平员工成为促进企业持续发展的结构主体，就工作方式而言，时间、空间等客观因素对内部员工的影响力减弱，而就激励机制而言，员工更加关注薪资报酬标准的科学性和合理性，也对激励机制的有效实现提出了新的要求。在当前人才流动快速化、竞争激烈化的条件下，人力资源管理的内容逐渐丰富，为将来的人力资源改革提供支持。
2新经济条件下企业人力资源管理的策略思考
2.1树立全新的人力资源管理观念
在当前新经济发展的条件下，企业的人力资源管理理念面临变革与调整，即在人力资源管理实践中，摒弃传统的职能部门制观念，将人力资源开发与管理拓展到企业的整体层面，并倡导员工将自身的发展目标与企业的战略发展目标有机结合起来。具体来说，一是，要树立知识型管理的理念，即在新经济环境下，要充分发掘知识型员工的价值，并有效改善知识型员工的工作环境，创建系统高效的新人力资源管理系统，另外，企业还要关注该群体的特殊性，研究并满足管理对象的需求，以提升人力资源管理的整体效益性，实现预期发展目标；二是，要树立柔性管理的理念，柔性管理有助于增强企业的内部活力，并增加运营的灵活性，从而使人力资源管理建立在快速调整的机制之上，此外，员工可以根据企业的战略调整情况，对自身的适应性、创新性及反应能力作出优化；三是，企业应树立以人为本的理念，为员工提供全面的发展渠道，在提升员工工作能力与工作满意度的同时，还要注重培养员工的创新精神和创造能力。
2.2充分挖掘员工潜能，加强人力资源培训
新经济时代使企业的发展环境更加复杂，信息总量也实现了有效扩容，为了适应岗位能力需求，员工需要不断增强自己的专业能力和综合素养。企业人才优势的建立，一方面依赖于引入综合素养较高的知识型员工；另一方面则依赖于人才培训体系的建立。为获取综合素养较高的知识型员工，企业要完善人才引进政策，将专业能力强、职业素养优的员工纳入考察与培养范畴，充分发挥外部人才优势。另外，通过加强人力资源培训，充分挖掘员工的潜能，也能够提升员工的综合能力，实现人力资本的有效增值。为此，一是，企业要重视员工的培训工作，积极的投入多样化资源，支持内部培训体系建设，培训的内容不仅要包括新经济环境下发现、分析与处理问题的专业能力，还应包括自觉服从组织安排，增强工作中的积极性与主动性等思想认知；二是，企业内部员工要树立终身学习的理念，建设学习型组织，倡导员工在工作中持续性学习，以适应新经济发展的需要，同时，员工在学习的过程中应注重理论与实践的结合，用理论更多地指导人力资源管理实践中的现实问题。
2.3确立与企业总体发展战略相匹配的人力资源规划
当前，人才的竞争越来越激烈，并成为企业取得未来优势的关键。为保证人才的有效供给，企业必须制定与总体发展战略相匹配的人力资源规划。为此，首先，企业要根据总体战略发展目标进行人力资源规划的分级，可以以企业的不同发展阶段为基础，分别制定初创期、成长期和成熟期的规划与安排，进而实现人力资源管理的科学性、合理性；其次，企业要建立系统的人力资源管理体系，对内部员工进行有效的组织和任用，并充分发挥每个人的效用，做到人尽其才，使所有员工都能够在自己适合的岗位上作出成绩；最后，企业应增强人员配置的灵活性和多变性，即当外部经济环境发生改变时，企业要主动进行人力资规划调整，并拟定相应的策略，从计划、程序及预期结果等方面进行规范，以提升人力资源的作用力。
2.4建立与新经济环境相适应的人力资源激励机制
传统的人力资源管理理念认为，人力资本与物质资本具有不同的经济实用价值，且认为物质资本的价值要高于人力资本。随着外部经济环境的变化，企业对两种资本的认知发生改变，人力资本的地位越来越突出，并成为促进企业持续性获益问题的关键。一般来说，物质资本属于被动性资本，而人力资本则属于主动性资本，这决定了这两种资本形式的不同形态。为充分发挥人力资本价值，建立有效的激励和约束机制成为现实所需。为此，一是，要逐步完善实物资产激励，通过增加薪资报酬、津贴、奖金、福利及其他各类具有实物形态的财产等，对企业内部员工形成有效吸引力；二是，给予内部员工适当的权力，增加管理的幅度，让员工感受到精神型激励的特有作用；三是，培育企业文化和精神，增强员工的组织认同感，并通过强化思想认知来提升员工的工作效率、团队精神和内部忠诚。另外，企业要通过法律、制度及规章等手段加强对人力资源管理工作的规范和监督，以减少存在的内生性风险。
参考文献
[1]赵飞.新经济环境下的人力资源管理问题解析[J].经济师,20xx(9).
[2]彭立新.新经济环境下人力资源管理与开发[J].中外企业家,20xx(27).
作者：杨慧萍 单位：建瓯市经济和信息化局
人力资源管理的论文5
摘要：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。
关键词：人力资源管理；战略转型；人力资源共享服务中心；战略策略；管理弊端
1人力资源共享服务中心
（1）经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的控制，提升其整体应用效益。在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业组织的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。（2）HRSSC模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。通过对这种模式的应用，能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的统一管理，有利于提升企业内部程序的管理效率，从而满足企业战略性发展的要求，相比于传统的人力资源模式，这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识，实现企业内部组织结构的整合及分化，实现其扁平化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。
2企业人力资源战略管理状况
（1）在传统的HRM管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对HRSSC模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。HRSSC组织模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行组织结构的优化变革，强化HRSSC组织的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非统一性的人力资源管理模式会导致企业管理组织成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致统一性管理的困难，不利于实现企业的战略性组织目标。通过对HRSSC模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的统一性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的统一性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的统一性、规范性。在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互独立性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。（2）在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。通过对HR服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，对于工作人员的整体技能要求比较低。HR合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与HR活动的结合，进行HRBP工作组织的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的.联系，通过对HR专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。（3）通过对HR合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出HRBP的能力解决范围，就可以进行HR专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由HR服务中心进行一系列业务指导活动的开展。在实际工作场景中，通过对HR合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由HR专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，HR服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水平，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的人力资源服务的统一性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。
3人力资源服务中心应用模式
（1）随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的统一性管理。人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的统一性发展。财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是HRSSC人力资源模式的诞生环境，随着HRSSC人力管理组织模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。（2）共享服务理论概念由国外咨询公司引入我国，随着我国市场经济改革的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的中国企业所了解及接受，很多国外企业建立了中国区HRSSC，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。
4结束语
实践证明，通过对HRSSC人力资源管理模式的应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的统一性管理，满足企业可持续发展的要求。
参考文献
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人力资源管理的论文6
行政单位是指进行国家行政管理、组织经济建设和文化建设、维护社会公共秩序的单位，主要包括国家权力机关、司法机关、行政机关、以及实行预算管理的其他机关、政党组织等。事业单位，是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、科技、卫生等活动的社会服务组织。它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。行政单位和事业单位统称行政事业单位。文中对行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策进行了分析。
行政事业单位 人力资源管理 人才竞争 绩效考核
行政事业单位人力资源管理存在的问题
（1）管理理念落后
我国从改革开放到现在，发生变化的体制有很多，然而管理理念这么多年来却没有太大的变化，事业单位人力资源管理有问题出现的原因就在于其管理理念过于陈旧，缺乏新的理念。虽然许多事业单位都改革了人力资源管理制度，然而各种原因的影响使得改革力度不足，进而造成改革缺乏显著的效果。除此之外，许多管理人员在进行人力资源管理的时候，将重心放在人员晋升以及工资分配、职称晋升等方面，没有对事业单位发展对员工的优质管理的重要性进行正确的认知。在传统管理理念的影响下，许多管理人员没有对人力资源配置进行优化，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，这也会对事业单位的工作效率产生影响。
（2）人力资源管理的体系不完善
人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模块建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、绩效、素质测评、培训和招聘等。在我国一部分行政事业单位中，并未制定明确的员工薪酬考核标准、绩效考核、素质测评、培训计划及招聘任用条件等制度，使人力资源管理的作用难以彰显。以绩效考核为例，绩效考核是人力资源管理的重要构成部分，在调动员工工作积极性、激发员工潜在能力方面起着举足轻重的作用。但在我国行政事业单位的考核中，经常以“德、能、勤、绩、廉”或者“优秀、合格、不合格”这种笼统的词语来概括评价一个员工工作水平与工作能力的高低以及对单位做出贡献的大小，无法量化到具体指标具体数据，使得不同类型的人才、不同层次的员工的绩效考核无法详细区分，造成概念模糊，不利于提高员工积极性。
（3）考核有失公正，管理低效率
考核是单位根据一定的规则，使用合理的办法，检验和评估工作人员对其工作职能的.实行的力度，以明确其工作业绩的一种高效员工解析与评估制度。现阶段，考核在多数企业单位效率可观，但考核在事业单位却没有到达预期的目标。原因主要是：事业部门实施考核的周围氛围不够；考核制度有失公正，现今员工工作效率的考核方式比较传统，工作人员在大的方向不出错，各种福利，工资就和其他员工一样，考核结果并为与员工福利挂钩，直接造成考核的意见无关紧要，考核的本质失去意义。
（4）事业单位人力资源管理缺乏对员工的有效培训，开发人力资源不足
事业单位肩负着重要的社会职能，但是由于它所涉及的领域非常广泛，人员数量也比较大，它们在肩负着社会职能支出需要的同时，还负责承担着非常多的职工以及离退休职工；对于开发员工潜力的重任，事业单位并未看重，主要是因为其工作方式简单、直接，所以使事业单位员工极少去了解与掌握新的知识与技能，从而导致事业单位现今缺乏具备高素质高技能的特定专业人才。
行政单位和事业单位解决人力资源管理问题的对策
（1）改变管理理念
从上文不难看出，我国一些行政事业单位的管理理念过于落后，急需改变。单位的快速发展，来源于管理理念的改革与创新，发展是硬道理，旧的观念、旧的想法需要摒弃，新的思想、新的理念必将取而代之。与各种实体企业相同，员工同样是行政事业单位的核心竞争力，尤其是有经验、有能力、专业强的员工。这就需要行政事业单位的管理者改变管理理念，坚持“以人为本”的人力管理策略，注重人才的开发，切实转变观念，从根本上引进和学习新的、更符合时代发展要求的人力资源管理理念。
（2）完善人力资源管理体系
从行政单位和事业单位的实际工作和未来发展规划出发，合理制定出一套完整的具有规范性和制度性的人力资源体系，注重对员工能力的开发，建立起符合中国国情的、具有可操作性的人力资源管理体系。明确员工的薪酬考核標准、绩效考核标准、素质测评依据、培训计划及招聘任用条件，使得员工的每一项考评得以量化，用数据说话。
（3）绩效变成效，健全事业单位绩效考核制度
事业单位绩效考察制度的健全要通过对工作人员的实际情况考核熟悉单位实况，在此基础上开展改善。同时，事业单位进行绩效考核要确保科学严谨的行政执行能力，在合适的考核环境下开展，将绩效考核实施到实际情况。并且将绩效考核实施到事业单位人力资源管理的整个流程，不局限于部分子体系的考察。措施可在调动的基础上参照企业绩效考核中平衡计分卡BSC的使用。绩效考核的结果要随时的反馈和思考，以保证制度改革进与管理强化。
（4）提高管理者素质
行政单位和事业单位应该有意识地加强对管理者的培训，开展定期与不定期的集中培训与自主学习。并且在每次培训学习结束之后组织考试，检验学习效果，对不合格的管理者采取惩罚措施。外部的培训不是万能的，作为管理者自己也应增强学习意识，充分认识到管理理论的学习对管理工作的积极作用，树立终生学习的观念。
总之，本文就事业单位人力资源管理中存在的问题及对策进行了探讨，首先介绍了当前事业单位人力资源管理中存在的问题，随后提出了事业单位人力资源管理的对策。通过措施的实行，能够对事业单位人力资源管理的质量进行有效提升，从而对事业单位的发展起到推动作用。
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人力资源管理的论文7
一、前言
在社会主义市场经济快速发展的背景下，中小企业遍地开花。他们在刺激国民经济增长、解决就业问题和优化经济结构方面做出了重要贡献。然而，在欢迎新的发展机遇的同时，中小企业也面临巨大挑战。由于自身发展的局限性，中小企业生命周期短，难以实现自身经济的可持续发展。面对这一问题，中小企业在创新管理理念的过程中，需要加强对人力资源管理的重视，以增强其核心竞争力，进一步促进其稳步发展。
二、中小企业人力资源不可持续性的绩效和影响
人力资源脆弱性是指一旦脆弱性在企业生命周期中继续扩大，企业就会进入衰退，这在中小企业的人力资源管理中尤为突出。当人力资源的有效条件缺失时，中小企业的可持续发展能力将在结构上遭到破坏。这是因为人力资源管理理念和模式的滞后，导致相应的人力资源管理问题日益突出。人力资源结构不合理，缺乏优秀人才的支持，人才流失严重，人才素质低下等。导致中小企业在发展过程中核心竞争力的弱化，在以市场经济为基础的过程中难以实现自身经济的可持续发展。
三、中小企业人力资源管理中的问题
近90%的中小企业是从家族企业转型而来的。因此，对于中小企业的企业家和领导者来说，在实施人力资源管理的过程中，他们会将强烈的家庭情感的社会情感财富融入到人力资源管理的理念中，从而产生相应的企业文化精神内涵、价值观以及责任和利益的分配，这必然会受到无形价值的家庭情感的存在的影响。这种情感因素自中小企业成立之初就被应用到其管理理念和管理模式中。因此，相应的人力资源被浓厚的家庭情感色彩所覆盖，这使得一系列问题在发展过程中逐渐显现出来。此外，由于人力资源的结构和功能脆弱性，中小企业生命周期短，难以实现可持续经济发展。具体表现如下:
(一)在招聘人力资源方面存在的问题
基于家庭管理模式的'约束，在中小企业人力资源招聘的实际过程中，招聘的主要目标是家庭内部关系网络下的人员，主要目标是亲戚、同学和朋友。在这种新的招聘方式下，衡量人才的标准存在误解。它强调价值观的统一，在某种程度上，它可以汇聚员工的力量。然而，在中小企业的发展过程中，人才能力和素质的缺乏将直接削弱中小企业的竞争力。
(二)在人力资源绩效考核中存在的问题
在这一内容的实际实施中，工资标准的定义一般由人员的工作年限和资格决定。在激励机制中，工资和奖金一般主要是非货币形式。同时，工资和奖金根据人员资格的提升进行分级，相应的变量空很小。虽然这种方式可以凸显企业领导者的个人魅力价值，但在当前的市场竞争环境下，它不仅会削弱企业的绩效，还会导致人才流失问题加剧，使得留住人才供自己使用变得困难。
(3)员工沟通和培训中存在的问题
首先，在员工沟通中，沟通通常是通过非正式会议等形式进行的，目的是通过情感沟通来增强员工对企业的认同感和依赖性，并通过这种方式留住人才。其次，在培训方面，一些中小企业缺乏完善的培训体系，甚至少数中小企业也没有开展这种人力资源管理内容。在现代人力资源管理理念和管理模式逐步实施的背景下，中小企业人力资源培训等管理工作的问题和弊端逐渐暴露出来，阻碍了中小企业的发展。
四、改善人力资源管理促进中小企业可持续经济发展的有效措施
基于中小企业人力资源管理的现状，为了实现中小企业经济的可持续发展，有必要将现代企业人力资源管理的理念积极引入企业改革与发展的浪潮中，实现现代人力资源管理模式的构建，通过人力资源开发和招聘、管理的改进，构建一个完善的人力资源管理模式。 培训等环节，进而找到中小企业人力资源开发的平衡点，从而实现人力资源的可持续发展，最终通过提升核心竞争力实现自身经济的可持续发展。
(一)更新人力资源管理理念，完善相应的管理体系
这就要求中小企业树立以人为本的现代管理理念，认识到人才的重要性，积极借鉴国内外先进经验，实现人力资源管理体系的完善建设。在实际实践过程中，中小企业需要从自身当前发展的实际特点出发，结合自身的实际需要，实现人力资源组织的设计，实施相应的规划工作，明确工作要求，结合人才的实际能力和素质，实现工作岗位的科学定位，实现人力资源招聘和培训等管理模式的完善建设，实施职业生涯规划，从而保证这项管理工作的科学发展。
(二)加大培训力度，完善激励机制
首先，关于培训。要更加重视培训，加大培训投入，加强宣传工作，提高员工的关注度，然后通过实施培训和再教育，充分挖掘人力资源投资的价值，在提高人员综合能力和素质的基础上，为提高企业绩效和经济效益，增强企业竞争力提供保障。其次，激励机制的构建可以通过股权监督模式或合同激励模式来实施，并可以完善相应的绩效评价体系，最大限度地调动员工的积极性，从而为促进中小企业的可持续发展奠定基础。
(三)提高管理人员的能力和素质，实现企业文化建设
对于中小企业来说，相应管理者的能力和素质水平直接影响到中小企业的发展。因此，在人力资源管理的实际实施中，中小企业应通过提高自身能力和素质，加强对管理者的培训，确保人力资源管理的完善发展，从而实现人力资源的优化配置，为提高企业经济效益提供保障。同时，在企业文化建设中，应有效整合现代人力资源管理理念和以人为本的理念，通过建设良好的企业文化统一员工价值观，汇聚企业员工的精神力量，以理念引导行动，促进企业经济的可持续发展。
五、概述
综上所述，基于人力资源管理的视角，为了实现中小企业经济的可持续发展，需要中小企业深刻认识当前人力资源的脆弱性，结合自身人力资源管理的弊端，实现现代人力资源管理理念的整合，构建完善的人力资源管理模式，从而实施完善的人力资源管理，提升其核心竞争力，为中小企业的稳定可持续发展奠定基础。
参考
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人力资源管理的论文8
摘 要：人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策
1、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析
（1）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。
（2）缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
（3）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。在人力资源激励上，相当多的中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。
（4）人力资本投资不足，培训机制不健全。
由于中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，无法和大企业的优厚待遇相比，导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上，中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因，也很少投入。
（5）缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。企业文化是全体员工共同认可的.企业核心价值观念，它是维系员工之间。员工和领导之间关系的重要纽带，它能够增强企业的凝聚力，增强员工的集体意识，从而在一定程度上有利于人力资源管理。但是很多企业往往重视企业文化的物质文化建设，而忽略企业精神文化的建设。
2、解决我国中小企业人力资源管理问题的对策
2.1 转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念
中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。
2.2 从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划
首先，人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量，制订人力资源理与开发的总体计划，制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次，要加强对员工的培养，并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标，不断给员工提供锻炼的机会，建立企业与员工间的双赢关系，既能实现员工个人的价值，又为企业创造价值。
2.3 建立系统完善的培训机制
现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统，并制定培训机制，使培训工作制度化。
2.4 建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度
很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识，采取单纯的物质奖励，忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外，还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益，个人业绩结合起来。
2.5 构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，影响到员工的信念和思想。因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化。
参考文献
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人力资源管理的论文9
1、基于目标导向的纺织企业技能培训体系开发
2、电力企业人力资源开发与培训探究
3、供电企业新员工入职培训的现状分析
4、人性化理念在国有发电企业员工培训中的应用
5、国有企业员工培训存在的问题及对策
6、关于中小微企业管理人员培训的思考
7、我国中小型企业员工培训存在的问题及对策
8、关于工程建设企业的职工安全培训与管理
9、企业培训需求分析与效果评估
10、浅析中小企业人力资源培训
11、信息沟通在企业培训管理中的`作用
12、中小企业员工培训对组织绩效的作用研究
13、基于O2O模式的专业技术培训设计与实践
14、企业培训与“互联网+”的融合创新
15、电力企业员工教育培训工作浅析
16、混合式学习在企业培训项目中的应用及探析
17、企业员工培训体系构建探讨
18、新时期企业员工执行力培训策略探讨
19、高校教师走进企业培训的技巧研究
20、基于成本最优化设计企业培训和开发方案
21、我国企业人才培训绩效综合评价研究
22、风电企业教育培训工作探讨和分析
23、石油化工企业新员工HSE培训初探
24、基于岗位胜任力的企业员工培训策略探讨
25、关于中小微企业管理人员培训的思考
26、员工培训体系设计策略研究
27、以TAFE模式构建我国企业职业培训体系研究
28、企业提升员工培训效果的有效方法
29、企业员工培训体系有效性研究
30、浅谈培训效果评估指标设计
31、浅析中小型企业培训需求分析
32、基于项目管理的企业员工培训构建
33、医院员工岗前培训体系设计与实践
34、企业派员赴国外培训的法律风险防范
35、浅析煤矿企业职工培训存在的问题及对策
36、浅析烟草商业企业基层员工培训
37、企业员工有效性培训问题与对策研究
38、创业型小微企业员工培训策略探究
39、石油企业员工心态培训探析
40、浅谈电力企业员工的培训与开发
41、企业项目经理培训效果调查分析
42、基于国有企业新招员工岗前培训见解
43、患者安全培训项目现状分析及对策
44、工会在企业职工培训中的作用探究
45、培训管理信息系统的设计与实现分析
46、企业内部管理培训的创新与实践
47、以学员为导向的干部教育培训设计
48、企业管理培训生项目存在的问题研究
人力资源管理的论文10
摘要：近年来，随着时代的不断进步，粗放式的经济发展模式导致环境受到污染，生态遭到破坏，人类面临着生态失衡和能源紧缺的危机，低碳经济在现代社会中成为关键的发展趋势。所谓的低碳经济发展模式，主要具有较低能耗、较少污染和较低排放等特点，其目的是将环境污染和能源短缺的问题进行有效解决，实现经济的可持续发展。创新发展的低碳经济符合时代发展的需求，在企业应用中需要将固有的经营方式和理念进行改变，另外也要改变人的行为和思想。每个企业都需要与低碳经济的发展理念相结合，科学有效的调整人力资源的管理模式和方向。
关键词：低碳经济环境；人力资源；管理创新
在企业生产经营活动中，人力资源管理属于极其重要的一个要素，企业的发展在很大程度上受其水平与能力的影响。低碳经济具有污染低、排放低等特点，其作为一种必然发展趋势，直接影响着企业的经营与管理，低碳经济的发展不但要求企业将固有的管理理念和方式及时转变，而且要对人们的行为和思想进行转变，另外还需要依托国家宏观经济调控方式。但是，如何在低碳经济环境下来完成人力资源的管理创新还需要进行深入思考和探索。
1实现人力资源发展方向的综合性
在以往的经营发展过程中，人力资源担任的角色就是劳动力，在企业生产经营中，人力资源与生产原材料和固定资产一样作为一种成本存在，而且员工的个人价值通过薪酬和待遇能够体现出来。不过，人作为知识经济时代重要的载体，在企业生产经营中发挥着至关重要的作用。企业生产经营过程中引导员工广泛参与，不但能够影响企业重大经营决策制定，而且还直接影响着财务管理信息和公司内部监督的有效性。所谓的人力资源，已不仅仅表现为员工在岗位上单纯的工作能力，正逐步扩展为潜在能力、综合素质、技能水平等综合性发展。
2低碳经济下的人力资源管理创新
2.1实现统筹兼顾的和谐管理
“以人为本”是人力资源管理中的基本理念，通过该观念使员工与组织之间的工作很好的完成，在工作中要对质量加强重视，而不应该对数量过于关注，这样能够使企业实现可持续发展。企业和谐管理包括以下内容：
（1）实行人本管理，主要任务就是对员工的感受和需求重点关注，通过人性化管理的充分实施使员工的积极性得到更好的调动。另外，企业还需要建立多样性的制约措施和激励机制，在日常工作和生活中使员工对企业有认同感和归属感，使干群队伍的团队合作精神进一步提高。
（2）实现能本管理，主要是对于人力资源加强能力管理，它强调要对人性固有的特征进行尊重，对其发展的顺序和阶段进行挖掘和发现，对人的能力进行最大限度的挖掘，进而使企业的目标顺利完成。
（3）实行心本管理，其主要是对人心进行获取，对民心进行捕捉，在加强人力资源管理的过程中，一方面要对物质奖励加强重视，另一方面要对精神奖励进行注重，对于员工的内在需求通过沟通交流的方式来实现，使员工的需求得到满足，进而将一个可以互通的价值观建立在员工与组织之间。员工才会把个人目标与企业目标相结合，提升责任意识，在企业发展中主动积极的贡献力量，使人的创造性和能动性得到最大限度的挖掘。
（4）柔性化的管理，主要是强调灵活化、高效化和敏捷化的人力资源管理。这种多样化的管理趋势也逐步体现出行为管理向心理管理的过渡，该原则的主要管理内容包括四个方面，一是确保内在重视大于外在重视，二是确保直接重视大于间接重视，三是确保重视肯定大于重视否定，四是确保重视实在大于重视务虚。当然，组织结构也会因为柔性化管理而出现扁平化发展，进而对组织中人力资源管理扁平化的发展造成一定影响，使上下级命令式的信息传达在原有组织中被打破，扁平化趋势将成为今后社会发展的主流。
（5）生态化的管理，对于企业可持续发展来说，该管理模式发挥着重要作用，它能够使员工的正常需求得到满足，还能够优化企业生态环境，确保在复杂的环境下员工能够实现自我调节和自我管理。
（6）经营服务管理，它的发展是从理性管理阶段演变而言，管理既是一种措施，更是一种服务。随着人力资源管理逐渐科学化，对待员工需要像对待客户一样，将良好的服务提供给员工，使员工逐渐感受到企业的人性化管理，员工的价值感不断提高，从而给企业创造更好的效益。
2.2建立和培养优秀人才队伍
人才所具备的能力是企业发展的动力，所以如果企业不善于使用人才，无法在生产经营中充分发挥人才所具备的作用，那么企业的发展将会受到限制。企业需要通过科学高效的手段管理优秀人才，将专业、高效的工作团队建立起来，最终使其成为企业经营发展的核心。
（1）对于优秀人才采用激励手段吸引和挽留，面对大量的优秀人才企业应该通过激励手段对其进行吸引和挽留，进一步提高优秀人才在企业中的忠实度和归属感，确保在企业发展中这些高素质人才可以心甘情愿的工作，所采取的措施包括待遇福利的提高、精神奖励以及物质奖励。总而言之，在工资待遇方面，普通员工要区别于管理型、知识型的人才，从而使他们的`个人荣誉感得到提高，工资发放可以按照工作能力和绩效水平进行，并非将固定的工资根据不同职务进行分配，进而充分调动起员工的主观能动性和工作积极性。
（2）对优秀人才择优选择，在企业发展过程中，很多岗位并不需要员工具有高知识水平、高能力以及高智商，只要录用的员工能够与企业岗位要求相符合，同时能够在企业的经营发展中快速融入团队当中，这就算是优秀人才。企业在对人才进行选择的一个根本出发点就是客观和全面的了解人才的定义，同时还要了解员工在企业岗位上是否有能力担当，对其创新能力也要进行相应的考虑。
2.3实行新的激励机制
（1）实行产权激励的方式，该激励方式主要是将企业股票期权或者企业股票作为奖励物质给予员工。现如今，很多公司在对高级员工进行激励时采用的这种方式。这种方式不但能够确保员工与企业共进退，而且能够提高员工对企业的忠诚度，效果比较显著。
（2）实行自我激励的方式，企业在激发员工的潜能时，要以自我激励为主要方式。需求对于人们的行为实施来说非常重要，它是行动的源泉，企业想要建立科学有效的激励机制，就需要充分了解与积极掌握员工的需求，选择和调整激励机制时可以根据员工不同需求层次出发。对于员工的工作，企业要想法设法加大难度，使工作始终具有挑战性，从而在完成工作时员工能够充满成就感和充实感。要让员工积极参与到企业目标管理中，对员工所提出的科学措施和合理建议进行认真听取，把进步的机会和平台提供给员工，使他们的自身水平在训练和实践中得到提高，从而帮助员工实现自我价值和自我发展，使强烈的参与感和成就感在员工之间产生，更好的激发员工们的潜能。
（3）实行精神激励的方式，在企业人力资源管理中，精神激励作为一种创新型管理方式，能够有效提升员工的心理素质、政治素质以及思想素质，使员工的道德观和人生观正确树立，能够将个人的信念和理想与企业保持一致，为了企业的发展而努力拼搏奋斗。
（4）实行薪酬激励的方式，薪酬激励方式在企业人力资源管理中的应用能够使员工的工作积极性得到有效提高，它通常联系着经济。对薪酬激励机制进行构建完善，使薪酬激励机制与薪酬和绩效挂钩，能够使员工的积极性和能动性得到激励。
（5）实行福利激励的方式，该方式是指在制定福利待遇发放的标准时从经济效益出发，使员工的生存需求得到满足，从而激励员工的积极贡献性。可以通过自助餐的形式发放福利薪酬，企业管理者可以在一张纸上列出所有福利项目，让员工对自己喜欢的福利进行挑选。
3结束语
总之，在低碳经济环境下实施人力资源管理，需要对可持续发展观进行认真贯彻和落实，确保企业发展的和谐稳定大局。因此，企业要将传统劳动力观念彻底转变，不断开拓新角度和新视野，低碳经济思想为主要指导，创新人力资源管理新模式，使人力资源逐步向人力资本转变，从而突破原有的管理理念，促进企业的可持续发展。
参考文献：
［1］杜建中.浅析信息化管理在人力资源管理中的应用［J］.人力资源管理，20xx（109）.
人力资源管理的论文11
1 提高管理效率
1·1 建立专门的人力资源管理部门 。
1·2 规范员工招聘 。
从一定层面上来说，家族企业在用人上存在着较大的随意性，常常发生人员未经考核就入职的状况。对于这一问题，企业管理者应当及时调整自己陈旧的管理理念，充分意识到招聘制度还存在很多不完善之处，进而及时做出调整和优化，以免对于员工积极性造成不利影响，甚至让企业的外部形象严重受损。众所周知，员工招聘则是属于企业人力资源的源头，其优劣状况会直接关系到企业人力资源的整体品质，因此招聘工作则是充分发挥企业人力资源作用的重要基础[43]。对于家族企业而言，需要具体依据自身在人力资源方面的实际需求，设置推出更为科学的招聘方案，并予以有效落实，确保招聘工作高效开展。唯有让员工招聘工作在规范化的环境当中顺利开展，并取得一定成效，才可以确保后续的员工培训、薪酬管理以及绩效评价等一系列工作能够得到充分落实。在家族企业实施员工招聘的过程中，必须要始终践行因事择人、公平公正、效率优先的基本原则，在实际的招聘活动中必须要做到如下几点：
（1）建立招聘制度 。
企业要想获得更大的发展，必然需要具备更为优质的人才资源，所以自然需要开展一系列的招聘活动来筛选出符合自身需求的人才，以为自身发展奠定重要的人才基础。因此，员工招聘对于一个企业而言则是比较重要的，是其吸纳人才的关键性举措。在一些家庭企业当中，应该及时构建出较为健全的招聘制度，在这一制度当中应当明确列出招聘的详细要求、招聘程序等诸多条款，唯有采用更为科学详细的招聘制度，才可以有效避免家族企业在招聘过程中不规范现象的发生，进而充分确保所招纳的人才更为优质。
（2）选择和维护招聘网络 。
为充分保证所招纳的人才能够在质量与数量上均满足企业发展的实际需求，企业往往需要认真分析自身实际，进而制定出一种更符合自身实际情况的招聘模式，确保招聘工作能够保质保量的完成，形成一整套更具自身特色的招聘网络。比方说可具体将大专院校当成招聘基地，和此类院校的就业服务部门开展一系列合作，将本企业的品牌形象顺利推广出去，进而提升自身的知名度和影响力。与此同时，企业还应该挑选一些招聘网站，与其签署合作协议，确保自身的人才需求信息能够及时的上传到网站上去，以获取更多的关注，顺利招到符合条件的人才[44]1。3 发展员工培训众所周知，培训则是现代企业实施人力资源管理的关键性构成内容。与此同时，员工培训还是人力资源管理工作的一项核心内容，不管是何种类型的企业，如若其开展了人才聘用、晋升以及培养等诸多工作，那么必然会牵涉到员工培训的内容。从一定层面上来说，员工培训工作的顺利开展可以让广大员工及时适应市场环境的变化，进而促使自己获得更大的发展，此外，还能够及时缩减员工之间的学能差距，进而进一步提升企业实力，让企业获得平稳健康发展，尤其是对于一些家族企业而言，这点就更为重要了。
为让企业能够在现代化发展过程中占据一定优势，就更需要进一步强化员工培训了。首先，作为家族企业，应当将企业的整体发展战略当成重要的立足点，进而设置出更为科学的员工培训方案，具体依据岗位规范与员工考核数据，进一步明确员工的培训方向，确保培训工作能够顺利推进并取得较为显着的成效。其次，家族企业还应当设置出培训和晋升、薪酬和福利相融合的配套方案，并且在整个企业内部予以推行[46]。最后，还需要在企业内部组建一个较为科学的学习型组织，引导人们参与到学习提升当中去，针对那些学习成效显着的应当给予适当的奖励，以充分调动广大员工参与学习的积极性与主动性，把工作看作是一项学习来抓，与此同时将工作与学习充分融合在一起，形成更为优质的学习氛围，在员工专业技能水平逐步提升的前提下，促进企业快速发展。
2 优化人力资源管理体系 。
2·1 明确公司绩效考核标准 。
针对一些中高层的管理者，公司完善绩效考核标准主要有以下几个方面的措施：
考核标准不能内外有别，要着重员工的工作能力，职业道德素养，工作业绩，还有吃苦耐劳这四个方面。也就是考察员工的领导以及业务能力，对公司是否完。全的投入自己热心，自身工作的完成情况以及实时的实行公司的计划，还有一丝不苟的完成公司的各项检查。
公司的普通员工考核标准也按照如上的考核制度，但本质不同，普通员工要考察道德以及团队精神，自身的创新能力，还有工作的量度以及计划的完成进度，还有自身工作效率的提升。
2·2 优化薪酬福利制度 。
当今，很多的现代企业针对高层管理者采用的是年薪制，Z酒业也不例外，正常情况下，在销售类型的公司里，对于这部分人员的年度考核是参照业绩这一指标，只有完成了规定的业绩指标，才能得到相应的年薪，而超出业绩的员工，企业则会给予相应的薪酬奖励。因此，在对薪酬福利制度完善的方面，企业需要采取如下措施：
制定相关的业绩考核制度，并且保证其合理性，不内外有别，而且制度还需要激励所有企业员工的工作激情。具体包括业绩基数，奖励方案等等，同时还要注意虚报、谎报的现象，并且适当的鼓励员工，让公司的每一个成员都感受到自己的存在对公司的意义。
Z酒业在原来的家族式企业管理中，企业的老总就是企业的负责人也是企业的业主，为了使公司内部的所有员工融入企业里，这种明显家族式企业文化需要经过再次的重塑，甚至被摒弃。然后还要结合一些社会价值理念和职业道德思想，树立良好的正确的企业价值观，并且这种价值观需要得到公司上下全体员工的认可，让他们发自内心的去遵守这些价值观。在管理层员工做出相应的制度外，同时，要对公司内普通员工做出保障，Z酒业要制定相关的政策。
例如可以通过建立劳动合同制，与员工成立合同关系，同时严格按照公司执行，公司还可以为员工购买社会保险，增加员工的安全感，此外，建立多元化的激励机制与体系，增加员工的工作激情，进而为企业创造更大的利益。
3 强化人力资源管理部门的队伍建设。
进一步加强人力资源管理部门的队伍建设，进而在一定程度上提升企业人力资源的素质水平，其中重点涵盖了如下三个方面：家族企业首领的理念提升；家族企业家族成员的提升；家族企业职业经理人的提升。从以下这三个方面进行的分析，具体如下：
（1）家族企业首领的理念提升 。
作为企业的首领，要明确企业家精神对企业发展的重要性，所谓的企业家精神，指的就是具有资深的市场判断能力、一定的市场价值取向，他可以是一个优秀的管理者，还可以是一个优秀的发明家，同时也可以是一个富有的资本家。具有企业家精神的潜在个性是形成家族企业家精神的首要前提条件。
而家族企业家精神与家族企业的发展关系，是依托于企业家是否有清晰的市场方向。家族企业是市场经济的产物，需要依靠市场经济才能生存下来，因此，家族企业的发展前景与企业家所创设的环境是息息相关的。同时，每一个企业的创始时间都不同，并且每一个企业家的经历以及所受的教育也不同。这些外在与内在的因素也会影响家族企业的发展。现在，激烈的市场竞争，对企业家不仅仅有能力方面的需求，更有教育知识层面的要求。因此作为一个家族企业的首领，自身的知识也需要跟随企业的发展而提升，从而提升自身的理念。
（2）家族企业家族成员素质的提升 。
目前，Z 酒业企业的发展已越来越壮大，并且规模还在不断的扩大，企业中已经有很多的家族成员已无法达到目前企业发展的需求。并且这些家族成员对未来一些职业经理人的引入还会造成一些问题，因此，目前很需要提升家族成员机制，也就是设立家族成员的退出机制。家族成员退出公司后相当于解除与公司的任何劳动合同，他们可以另谋出处。另外，对于一些持有股份的家族管理层，将其决策权让出，只负责工作的指导没有任何相关的权利，同时鼓励这类人进行创业，并且提供相应的保障。有的家族成员既不影响家族企业的发展同时又不想退出企业，领导者要明确这些人与公司是毫无用处的，因此，领导者要从感情上感化这些人，让他们退出企业。家族成员的整体提升，还要建立相应的培训机制，培训对象包括企业里每一个员工，深入到每一个层次的人，家族成员在不同的岗位上工作与学习，培训内容方面要根据不同的岗位和职责划分进行分类培训，从而提高整体能力。
（3）家族企业职业经理人的提升现今，Z 酒业的影响力不断的在扩大，企业在前进的同时也不能忽略制度的更新，在保留传统的同时还要适当的创新。前面章节已经说明在该公司企业里，缺乏公平公正的考核制度以及奖惩制度，因此，公司首先就是要尝试着建立公平公正的奖励制度，并且制度一旦建立就要毫无保留的执行。企业的`创立之初，最需要的就是忠诚的员工，家族成员成为企业选择的不二人选，然而这种做法，在前期是有一定的效果，但是后期还是有着很多的限制，同时还会阻碍企业的发展。所以往后企业在用人的时候，不能任贤为亲，而是更要看中是否有能力这一方面。
不仅Z酒业，很多其他的企业，都可以发现，不管是亲情还是贤能，这些东西在企业的发展中都起着相关重要的作用，而作为企业中的职业经理人，更需要自身能力是否能够担任这些职位，职业经理人主要的职责在于将企业经营作为主要职责，他们有着很强的经营理论，拥有着使用的现代企业管理能力以及丰富的管理经验，企业的发展与他们的相关能力是息息相关的。而在选人的时候，从企业外部引进职业经理人是家族企业发展过程中必经的阶段，虽然家族企业的管理层更多是自己家族的人，然而家族内成员的竞争也是风生水起，他们会为了自身的利益甚至不顾公司的前途，因此在引进职业经理人的时候，可以弥补家族自身人员与能力的不足，从而激励家族成员不断的进步，体会到竞争的存在。
4 充分利用员工激励 。
4·1 建立有效的员工激励体制 。
经济学里有这样的一个观点，人类对物质的需求会让其产生对该物质的激励效果。它认为人类的需求可以是多方面的，包括生理、心理、安全、感情等等。员工激励的产生对于公司的发展有着至关重要的作用，并且这种激励的产生需要遵循一定的科学性同时它还具有一定的复杂性，它有利于降低公司内部人才的流失，同时还能有效的激励员工的工作热情和工作效率，让员工在公司里找到自己的归属感，并且对公司产生一种认同感。
从科学的角度分析，合理的薪酬福利制度一般具有以下几个特点：第一，竞争性。薪酬制度就是要激发员工之间的竞争，但这种竞争是良性竞争，能够为公司创造更多的福利；第二，灵活性。企业的薪酬福利与员工的业绩是息息相关的，因此，随着业绩的提高，福利也会相应的增加，所以薪酬福利制度不是一成不变的；第三，业绩性。
Z酒业作为一个销售类型的公司，公司最看中的就是员工是否有能力，去胜任工作，去为企业创造更高的销售数据，因此，业绩是决定薪酬的重要标准。公司通过实行不同的薪酬福利制度，企业的部门负责人以及重要技术人员实行的福利制度是岗位年薪制，也就是说，薪酬的比例按照岗位的差别来发放，而企业内部的人员，其薪酬发放则按照月薪制，依据其能力然后进行薪资提成，而销售人员是公司业绩提升的重要人员，因此其发放要根据低底薪加高提成，并且也是按照月薪制。一个健全良好并且具有可行性以及科学性的薪酬发放制度对企业的长期发展有着至关重要的作用，而制度一旦建立实行，就要保证其长期性和稳定性，树立其制度的权威性。
4·2 物质与精神两种激励方式相结合。
作为一个家族企业，要促进企业的发展，健全的薪酬福利制度是使员工的物质方面得到保障，而在现代的企业建设过程中，不仅要有健全的薪酬福利制度，还要对员工的精神方面进行褒奖[49]。相关人员研究表明，一个人的工作动机有两个方面：一个是保健因素，这里包括了公司为员工所创造的一切外在条件，比如技术管理，薪资待遇，工作环境等等；另一个方面则是激励因素，这里主要指个人方面的成绩，例如上级的认可，公司的奖励等等，前者可以对人们的不满进行提出，后者则可以提升员工对公司的满意程度。因此，所谓的基本工资，是公司对员工的一个最基本的保障，而实现员工最高层次的需要则是实现员工的自我需要，实现自我需要的过程仅仅靠物质方面的奖励是远远不够的，还需要通过多种的精神激励方式，让激励机制发挥最大的作用。
目前，在该公司实现精神激励可以通过提拔职位、情感交流、自我实现这三种方式。第一种提拔职位，是为了表示公司对某些员工的工作认可，同时激励更多的员工为创造佳绩而更加努力的工作；第二种主要是了解员工在工作生活中遇到的问题，及时的帮助他们调整工作状态，全身心的投入到工作中去；第三种则是企业通过关注了解员工的某些工作能力然后给予适当的岗位安排，也许有些是职位的提升，有些是职位降级，但是清楚的让员工意识到自己的不足，才能让他们有更多的动力去完善自己。最后公司上级和老总要给予员工更多的关注，让他们体会到存在感。
5 注重企业文化的建设 。
现在社会的发展是越来越快了，企业在发展的同时，更要注重企业自身形象，而企业文化就是其中的一部分。企业文化是一个企业的软实力，也可以说是企业的门面，它不仅可以提升企业的影响力，同时还影响着企业的营业额，对企业的未来发展有着深远的影响[50]。结合Z酒业目前的企业形象，以及Z酒业的企业文化建设状况，Z酒业领导人还应更加注重企业文化的建设，结合企业发展历程塑造更加浓烈的企业文化。
Z 酒业不仅要针对企业自身发展历程突出建设自己的企业文化，还要结合一些社会价值理念和职业道德思想，树立良好的正确的企业价值观，并且这种价值观需要得到公司上下全体员工的认可，让他们发自内心的去遵守这些价值观。再者社会发展的同时，企业也在发展，社会在变化，企业也在变化，因此，当公司内部结构发生改变，或者员工之间发生调动，企业文化也许就需要随着改变而进行适当的改变，跟上时代的变化，而不是一成不变，这样才有利于公司未来进一步的发展。最后，让员工融入公司，让他们从内心认为自己也是公司的一部分，而不仅仅是一个工作的机器，企业需要淡化家族式企业的传统观念，摒弃内外有别的观点，同时将制定好的一系列制度公平公正的实行下去，特别是人力资源管理方面的相关制度，不断强化员工们主人的意识，让他们觉得企业是大家的，是为大家共同服务的，让他们有着强烈的归属感，而不仅仅是工作的地方。因此，注重企业文化建设，促进企业文化升级，对于公司的长远发展，有着至关重要的作用。
人力资源管理的论文12
浅析企业人才流失影响因素及对策
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素
1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
(三)市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
(一)完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
(二)建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的'反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
(三)健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
(四)科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
(五)培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
(六)借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
参考文献：
[1]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，20xx(07).
[2]周素.浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理，20xx(04).
人力资源管理的论文13
摘 要：社会工作人力资源管理工作看似是一个宏观性的大问题，其实涉及的是人力资源管理上的基础问题，人为因素所占影响最大，就目前的实际环境来看，单纯用制度化来约束，执行力上还存在缺陷，笔者结合实际情况对其中涉及管理的问题进行解析。
关键词：
关键词：社会工作;人力资源管理;人为因素
一、概述
社会工作包括的内容很广泛，其人力资源管理也相对较为复杂，其中很多问题虽然看起来属于宏观层面，其实涉及的无外乎是人才的培养、合理利用和选拔及福利保障等人力资源的基础性问题，虽然政府对从事社会工作的人员在人力资源管理方面出台了针对性的政策，但是由于从事社会工作的人员较多，涉及层面也较广，单一体系很难使其在管理上形成共性管理，因此必须根据实际情况从不同角度对其进行改善，才能使社会工作人力资源管理问题得到有效改善。
二、社会工作人力资源管理存在的问题
社会工作人力资源管理目前存在的问题虽然不是较为突出，主要包括四方面内容，一是人力资源结构不合理，二是相互间人员流动机制不畅通，三是对人力资源管理投入力度不够，四是人员考核和奖励机制不完善。这些问题虽然在企业和社会层面的人力资源管理工作中也存在，但是毕竟社会工作和市场工作在工作性质上有较大的差异，所以虽然社会工作中人力资源矛盾并不尖锐但是也在一定程度上存在着劳务风险。
三、改善社会工作人力资源管理的措施
1.建立系统化的人力资源管理体系。
在社会工作中，岗位细化程度较高，有的从事社会公益性岗位，有的从事社会服务性岗位，有的则从事行政辅助性岗位，原有的人力资源管理工作或多或少依附于一定级别的政府或公益性机构，相互之间没有交叉，完全独立运行和操作。打破这种固有的体系，将所有社会化工作岗位和从业人员都纳入一个整合之后的人力资源管理体系中，采用“按岗选人”的措施加强对人力资源的指标性管理，彻底摒弃原有的“按人择岗”的机制，这样：
一是能激励所有从业人员的工作积极性;
二是将工作内容透明化，杜绝人浮于事和避免一人多岗位情况出现;
三是将人力资源成本社会化，给相关的单位和机构降低人力资源成本，有效的对资金管理进行管控;
四是规范了岗位间的人员流动问题，在以往固有体系下虽然有的社会工作人员业务素质较高、个人能力也很强，但是由于从事的是临时机构的岗位工作，一旦机构撤销之后就被动了，在统一的平台下对所有人员进行调配和管理，充分做到人尽其才物尽其用，同时也让有丰富实际工作经验的社会工作者能尽快的投入到新的工作环境中;
五是完善了社会工作人员培训，在这个体系里对所有的社会工作岗位和环境都有综合的业务分析，对从业人员无论是岗前培训还是在职期间的业务技能培训都是阶段性定期实施，可以让所有从业人员都时刻保持良好的个人综合素质;
六是尽量与商业人力资源管理体系接轨，虽然社会工作人员在岗期间有较为完善的福利待遇体系，但是由于毕竟个别岗位是属于临时性质，社会工作人员人力资源管理体系与商业人力资源管理体系的接轨会让这些从业人员尽快的熟悉商业化运作模式，即便是离岗之后也能在最短的时间适应新环境，在解决从业人员后顾之忧的情况下充分地调动和提高社会工作人员的工作积极性和确保社会工作人员管理的.科学性。
2.加强社会工作人员储备管理。
由于社会工作岗位设置的特殊性，有的岗位可能是临时机构设置的，持续存在时间较短，但是有的岗位属于长期定岗的，需要阶段性补充，所以对社会工作人员的储备工作也要引起高度重视，这其中需要从加强人力资源可持续性发展的角度增加对储备人才的培养投入，这种投入不仅仅是资金和物质上的，对于从业人员的业务素质和职业道德修养的培养工作也是重点内容之一。
3.建立严格的考评奖惩机制。
因为社会工作岗位的特殊性，在现有的人力资源管理过程中人事部门对从业人员都有“前期让怎么干就怎么干，中期要求怎么干才怎么干，后期强制指挥着怎么干最后才会怎么干”的总结，甚至有的岗位的从业人员在经过一段时期的工作之后，在日常工作中会干扰和影响整个机构的正常运转。建立严格的考评奖惩机制，应保持工作人员的工作积极性，对于一些职业道德素质存在缺陷的工作人员定期进行严格的考核和测评，不适合相应岗位的该培训再教育就培训，该清退离岗的必须辞退，同时对于一些工作认真积极的从业人员有相应的奖励措施，对于业绩突出的可以从精神文明和物质文明两个方面同时入手对其进行嘉奖。
四、结语
综上所述，社会工作人力资源管理是一个社会化的问题，涉及用人单位，员工的个人业务素质和职业道德修养等方面的问题，所以要从社会层面高度重视，对员工个体而言也要从提高自身素质做起，形成一个共同的、全面的社会工作人力资源管理体系，为构建和谐劳务关系、和谐社会关系做出积极贡献。
人力资源管理的论文14
0引言
二十一世纪最贵的是人才，人才成为决定企业之间相互竞争的重要砝码，而做好人力资源管理工作将是企业提升自身实力的关键所在。然而，对那些处在转型阶段的房企来说，当前，它们在该项工作中面临一定的问题，例如人员素质不高，员工流失现象严重等，对企业可持续发展产生阻碍，因此，本文对房企人力资源管理的有效策略进行了研究，以期为房企做好该项工作提供参考依据。
1现阶段房企人力资源管理中面临的主要问题分析
1.1人员素质相对较低
当前，房地产已经进入转型阶段，尽管其发展趋势还是向上的，然而，因多数房企的规模相对较小，使得大部分公司并未形成一支高素质的团队，尤为关键的问题是，一些公司并未专门设置人力资源管理机构。同时，从分析人员组成可以看出，多数职工的素质与知识层次相对较低：策划工作者没有足够的统筹能力，而营销与管理工作者的专业性业不高，总体水平偏低。这使得房企在职工培训方面的支出有所提高，同时造成公司人力资源浪费。此外，有些公司对该项工作仅仅停留在入职手续、考勤、值班等简单事项上，缺乏较强的专业水平，使相关工作者的整体素质很难提升。
1.2人才测评技术与考核制度不科学
人才测评在该项工作中具有非常重要的作用，既可以为公司发掘人才，还可以使公司最大限度地发挥职工的力量。具体来说，基本上作用包括：首先，人员招聘过程中，其功能是在评价过程中可以充分掌握应聘者是不是满足岗位要求。其次，晋升过程中能够使公司充分弄清几个候选人的胜任先后次序。
再次，开展培训课程以前，公司能够利用这种方式充分把握职工的发展需求，以明确培训目的。最后，人力资源规划过程中，利用人才测评能够了解公司的人力资源情况。可是，现阶段，房企在开展该项工作过程中，并没有完全发挥人力测评的功能，导致不能很好地发掘职工潜力，使他们的价值不能实现。
同时，考核制度不科学，同样是制约该项工作的瓶颈。此外，也缺乏科学有效的奖惩措施，职工的待遇差异较小，对他们的积极性产生不利影响，使有些职工形成惰性。职工的不积极情绪会对公司工作效率产生影响，并且还影响到公司发展。
1.3利益驱动机制无效，造成职工流失严重
为确保企业战略目标得以实现，必须构建起科学合理的利益驱动机制，这包括绩效与薪酬两方面内容。
构建起相对完善的利益驱动机制的房企，其一方面非常注重结构性与长期性的协调，另一方面还注重管理类与技术类职工的能力及其稳定性，同时，他们还十分注重培训与考核结果的应用。因此，他们往往可以充分降低职工的流动性，最终使职工的主动性不断提升。此外，相对较好的薪酬与充分的个人发展空间同样能够提高职工的稳定性。然而，对于普通职工与专业职工，仍然没有形成良好的利益驱动机制，这就使得公司激励方式及其成效偏低。因此，房企不应当单纯从岗位的职能薪酬层面来调动职工的积极性。实质而言，尽管房地产领域相对于其他领域具有较高的薪资待遇，然而，并未在普通职工身上得到体现，最终使他们具有较高的流失率。基于此，房企需要制定科学的制度与措施，充分调动职工的热情，同时还要防止由于薪资问题对职工稳定性产生影响，降低员工的流失率。
1.4企业文化缺乏
企业文化是一种无形的竞争力，是公司可持续发展的前提条件，企业品牌形象则属于其表现形式。但实际情况是，很多房地产企业在开展人力资源管理时，并没有把企业文化融入其中，导致在提升员工凝聚力和向心力上的工作做得不够好，没能调动起员工的主观能动性，更没有让员工形成一种积极为公司做贡献的态度和习惯，因此一定要注意对员工进行企业文化的培养，让员工的个人思想和公司总体理念保持一致，对公司发展起到促进作用。
2人力资源管理的有效策略
2.1提升人才总体素质
为推动房地产企业工作的顺利进行，良好的人力资源是关键，人力资源工作做好了，能从各方面降低房企经营成本，同时，还能够为公司可持续发展提供源源不断的动力。因此，应把握以下两点，首先，人员招聘过程中，房企需要加强对优秀与专业人才的吸收，通过高薪资的方式吸引那些素质与知识能力高的销售、管理以及策划人才。这些人能够为企业创造不可估量的价值，推动企业战略得以实现。其次，房企需要切实加强职工的培训教育，使他们能够充分发挥出个人的长处，弥补个人的不足，使他们能够为公司提供更加优质的服务。
2.2制定科学合理的绩效体制
构建绩效考核体制过程中，房企必须注重针对性，还必须注重差异性。例如，管理对象的差异性。就房企来说，关于房地产开发、施工以及物业等诸多方面的职工，该项工作所面对的管理对象并非单纯的管理与技术人员，必须涉及到生产人员及销售人员等等。然而，上述各种职工的工作存在非常明显的区别，他们的工作目标明显不同。因而，对于房企来说，在制定绩效考核体制过程中，必须注重现实状况，按照每一个职工的具体工作性质，认真进行分析，充分兼顾他们的具体工作特点，制定相关制度时必须具有一定的差异性。对于存在明显程序化特征的工作，其在开展业务过程中需要创新的环节相对较少，因此，对于这些人，绩效考核需要全面兼顾效率原则，具体可制定有关制度，并弄清楚其工作目标。而对于销售类职工来说，他们具有相对较强的创造性，因此，考核过程中应当制定一套侧重于效果的机制。考虑针对性与差异性两个方面，这样，该机制不仅能充分确保职工利益，还可以保证公司各项业务顺利推进。同时，公司按照职工的工作特点，制定一套科学合理的.考核机制，为员工创设一个良好环境的同时，也为公司效益的不断提升奠定了基础。
2.3设计科学合理的薪资体制
房企经营运作过程中，管理层应当充分厘清各项业务关系，特别是销售与策划人员之间的关系。良好的策划方案能明显增加销售量，同时还可以加速资金回流。反过来，策划过程中，如果未将顾客需求当做导向，那么肯定将对销售产生负面作用。房企必须注重销售和策划两者的关系，考核过程中应当反映出销售和策划两者的动态关系，以合理确定销售与策划工作者的价值。另外，房企业务属于一个复杂的工程，构建考核体制时，需要按照各种类型的业务进行，考虑到每一个人的工作特点，制定出科学合理的薪资体制，充分兼顾公平原则。
2.4切实加强企业文化建设企业文化的建立一定要与管理规律相符，应当具有科学性与开放性，做到面向社会、面向未来；同时，还应当具有大众性，必须和各类职工的需求相符。因此，房企应当切实加强企业文化建设，通过宣传、教育、培训等一系列文化活动，引导职工树立良好的价值观和世界观，使他们的思想与企业的观念保持一致，从而使广大职工的努力方向与企业发展战略方向一致，提升企业核心竞争力。
3结语
总之，为充分确保人力资源管理工作质量，房企需要不断提高人员素质，制定科学合理的考核机制，加强企业文化建设，为推动自身持续发展打下基础。
参考文献：
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人力资源管理的论文15
近年来，随着医疗市场的进一步开放，医院之间的竞争日益激烈。因此，医院有必要充分挖掘自身的竞争优势。本文基于资源基础理论，阐述了其主要观点，资源基础观的人力资源，以及对医院人力资源管理的启示。
一、资源基础理论
资源基础理论的思想渊源来源于产业组织理论。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年发表的《企业资源与可持续竞争优势》从战略管理视角对此作了进一步发展。巴尼把资源分为物质资本、人力资本和组织资本三类。巴尼认为异质性的资源和不可转移的资源是产生竞争优势资源的基础。异质性资源指的企业间的不一样的资源，不可转移的资源指的是竞争对手不可能从其他企业或市场上获得的资源。而这些竞争优势资源必须同时具备能够创造价值、稀有的、不可模仿的和难以替代的四个标准，才能为企业带来持续竞争优势。
二、资源基础观的人力资源
赖特认为人力资源要成为竞争优势，必须满足巴尼的四个标准，即价值性、稀有性、不可模仿性和难以替代性。人力资源的稀有性则表现在现实中具备不同技能水平的的人是正态分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能够创造价值的和稀有人力资源的.人力资源能够为企业带来竞争优势，但是一旦被其他模仿和挖走，这种竞争优势就难以持续。这就是要求人力资源要同时具备不可模仿性和难以替代性，人力资源的不可模仿性表现为人力资源的工作方式受企业特有的文化和习惯影响，而且团队中单个人力资源的价值很难加以界定，单个人力资源与企业绩效之间的关系也具有模糊性。人力资源的不可替代性则表现人力资源不像其他技术资源会过时或淘汰，人力资源永远不会过时。而且人力资源能够掌握先进的技术、开发出新的产品和开拓新的市场。
三、对医院人力资源管理的启示
1.转变观念，充分认识到人力资源的战略意义
能够创造价值的、稀有的、不可模仿的和难以替代的资源是组织获得持续性竞争优势的基础，而人力资源完全符合上述几个特征。同样，医院的医生、护士、医技人员和行政人员是医院最具竞争优势的资源。医院竞争显层次上表现为医疗价格、医疗服务和医院质量，浅层次上是品牌信誉、创新能力和医院文化，深层次却是人力资源，尤其是人力资源的综合能力。由此可见人力资源的竞争优势作用。认为医院文化本质就是以人为本的文化，医院文化与人本管理具有内在统一性，而文化力量是医院永恒的竞争力。
2.对能够为医院创造价值的稀有性人力资源重点关注
医院人力资源是医院价值创造的源泉，但是并不是所有的人力资源都能带来竞争优势。某一医院拥有的某个岗位上创造价值的医生、护士、医技人员或者行政人员，其他医院同样也有。人力资源的技术水平是呈正态分布的，因此，那些具备高技能水平的人力资源往往成为医院竞相争夺的对象，如门诊医疗专家、专业学科带头人、理论和经验丰富的经营管理人才等。因此，医院管理者和医院人力资源部要重点对医院内部这类人力资源进行充分挖掘，认识到稀缺资源是专业知识、专业技术还是个人综合能力构成了这一竞争优势。这一竞争优势是否与医院内部条件，如医疗团队、医疗设备、器材、医院品牌声誉等有关。
3.结合医院内外部条件，制定相应人力资源政策并付诸于良好的实践
医院没有能创造价值的稀有性的人力资源，医院若想要获取竞争优势，可能会采取从外部直接引进的方法。但是引进的人力资源能否为医院带来竞争优势，还要对引进的人才进行恰当的甄选，同时也应当考虑医院自身具备的其他资源，如物质资本和组织资本。医院在人才引进实际工作中，过于偏重学历、科研成果等智力因素指标，忽视了社会适应能力、人际交往能力等非智力因素（情商）指标。在人才引进中，除注重智商方面考评外，还应建立情商考评体系。
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