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中小型出版社人力资源管理存在的问题及优化建议的论文
摘 要：体制的变化，给中小型出版社带来的挑战之一便是人力资源管理。具体表现在人力资源规划缺失、人力资源管理人员的专业素质落后、培训体系不完善、绩效考核评价体系不完善、企业文化缺失等。中小型出版社要想立足于不败之地，需要通过转变观念建立与整体规划相一致的人力资源规划、专设人力资源管理机构进行专业化管理、建立系统的员工培训体系、建立有效的绩效考评体系，有效地改进现有人力资源管理的不足。
关键词：
在文化体制改革的大背景下，根据中央统一部署，各地出版社都已按规定时间和要求完成由事业体制到企业体制的转换。体制的变化，给中小型出版社发展带来机遇的同时，也带来了挑战，其中挑战之一便是人力资源管理的挑战。中小型出版社要想在竞争中占据领先位置，必须把人力资源管理放在战略的高度加以重视，结合实际，有针对性的制定出科学合理的人才规划，通过用好现代企业人力资源管理技术手段、企业文化建设等加强人力资源的管理与开发，努力把人的管理上升到一种资源的管理。
一、中小型出版社人力资源管理存在的问题
1.缺乏人力资源规划。制定人力资源规划要充分考虑内部、外部环境的变化，确保中小型出版社的人力资源保障，使出版社和员工都得到长期的利益。大多数中小型出版社受规模和资金的限制，往往把人财物都集中到业务发展方面，而很少关注内部人力资源管理问题。有的中小型出版社虽然也设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门人员的工作也仅仅局限在对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，还没能正确把握人力资源管理的核心。在制定中小型出版社的发展战略时，往往忽视人力资源的规划，在人才开发方面缺少前瞻性、预见性和计划性。
2.人力资源管理人员专业素质良莠不齐。中小型出版社人力资源管理普遍存在的问题就是人力资源管理人员专业规范化程度不够，专业技能实力不强等。主要表现在：一是不够专业。人力资源管理人员大部分都没受到人力资源管理的系统培训，在人力资源管理的专业领域，理解还不够通透。二是制定人力资源规划的能力不足。由于人力资源管理人员缺乏管理工作中所需要的知识和技能，制定人力资源规划的能力不足。一些人力资源管理人员的主要精力放在基础性工作上，还不能及时提出对于人才战略发展的有效规划。三是人力资源管理人员职业素质普遍不高。所谓职业素质是职业人在从事职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力。具有较高职业素质的人可以帮助出版社节省成本，提高效率，从而提高出版社在市场中的竞争力。
3.员工培训不系统。很多中小型出版社在培训制度方面不完善，对在职员工的培训缺乏其所在岗位需求的系统性和深入性分析，虽然对新入职的员工职前培训较为重视，但往往忽视了职工的职业发展需要;对具体岗位的专业技能培训也远远不能满足中小型出版社现实发展的需要;缺失管理者素质培训。致使中小型出版社员工的知识水平和技能长期得不到发展，影响了出版社的正常经营活动。
4.员工绩效考核评价体系不完善。目前，很多中小型出版社都能认识到绩效管理的重要性，在逐步调整和完善绩效方法。但也存在不尽完善的问题：一是中小型出版社在制定考核目标的时候，考评者和被考评者相互博弈，致使目标偏低;二是由于不同部门业务领域多样化，盈利性也不一致，绩效考核目标很难实现横向比较的公平性;三是一些中小型出版社为了追求经济效益，常把当年的图书利润考核作为考核指标，而一本书的利润往往具有滞后性，需要经过三到四年才能核算出来。当年净发货、图书生产量比较高，利润则较，过于追求当年的经济效益，会对业务人员缺少长期的激励;四是过于重视考核的结果。多数中小型出版社关注的还是考核的结果，并以此来作为决定薪酬高低的依据，价值考核结果不能完全体现员工价值。
二、人力资源管理优化的建议
人力资源作为制约中小型出版社发展的短板，已经引起了诸多中小型出版社的关注。笔者认为，通过转变观念建立与整体规划相一致的人力资源规划、专设人力资源管理机构进行专业化管理、建立系统的员工培训体系、建立有效的绩效考评体系，可以有效改进现有人力资源管理的不足。从长远来说，也可以不断提高出版界的竞争力。
1.制定出符合中小型出版社发展战略规划的人力资源战略规划。首先，分步制定人力资源规划。不同时期，工作重点不同，组织结构不同，中小型出版社对员工的要求也会不同的，这包括员工的知识结构、年龄段结构、管理人员与普通员工的比例，不同专业人员的比例等。这就需要有相应的人员来匹配，例如在中小型出版社的建设初期需要开拓性的人才、复合型的人才，而中小型出版社发展到一定程度则可能需要管理型及专业性人才，而这些人才的准备和培养都需要具有前瞻性和计划性。其次切合实际制定人力资源规划。合理科学地吸纳和储备人才要根据中小型出版社自身的实力和规模。层次过高的人才不但无法留住他们，也会给中小型出版社造成无谓的成本增加。
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