公共人力资源管理目标改进对策研究论文人力资源论文

时间：2022-10-01 00:45:26 人力资源管理毕业论文我要投稿

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　　1公共部门人力资源管理概述

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　　1.1公共部门人力资源的特性

　　公共部门人力资源包括以政府为主体的机构、公务员、国家公职人员等在内的人员，以及国有事业单位组织和介于政府主体和私人企业之间的一切类别的组织形式。以非营利性服务性的突出性质区别于私人企业，具有自身独有的特性。

　　1.1.1公共人力资源的有限性。公共人力资源的有限性首先由其提供职位的稀缺性决定，公共部门的职位一般由国家或者政府组织提供，所占比例对于全社会的资源相对是稀缺的。其次，公共部门人力资源并非以营利为目的，而是为了更好的为社会服务，服务意识远远高于个人私利，对于其中的人才需求往往是供不应求，高素质、强技能的人才不能满足于所有公共部门，使人力资源的开发受到阻碍。最后，公共人力资源其提供技术的水平以及资金投入的不均衡使其在分配中受到限制，其技术的更新以及资金的需求主要由财政支付，资源分配的有限性同时影响到公共部门人力资源。

　　1.1.2公共人力资源的责任性。公共部门的人力资源是国家组织结构中的重要组成部分，担负着为人民服务的职责，同时对工作认真负责的义务。作为政府公职人员不论是处于任何一层政府机构组织都要本着全心全意为人民服务的态度工作，不怕吃苦，不贪图私利，坚守公共利益至上的信念，牢记并履行义务。要有对国家工作的责任心，对群众办事的责任心，对自己合法权力负责的责任心。

　　1.1.3公共人力资源的持续性。公共部门人力资源随着社会的发展而不断变化，并且受公共部门以及职位变迁而不断更新。公共部门人力资源同样需要不断学习，与时俱进。应更新传统技术，学习先进技术，不断适应现代社会的发展，培养综合性高素质实践型人才。

　　1.2公共部门人力资源管理的特性

　　公共部门人力资源管理就是依据宪法和法律对公共部门内一切事务的规范管理。包括对人力资源在整体资源的调整分配，管理机制体制模型的建立与完善等一切公共部门的资源管理。

　　1.2.1复杂性。公共人力资源管理的主体是政府组织和第三部门，管理主体的特殊性决定了其自身结构的复杂性。首先，政府部门具有严格的层级结构，采取传统的官僚组织机构，层级分明，系统庞大，分支繁琐。虽然有助于统一指挥与领导，但对其人力资源在全社会的灵活流动造成层层阻碍，不利于对全局的高效分配管理。其次，第三部门是介于政府和营利性部门之间，其资金来源各异：包括民间捐款、财政、非营利性收入以及社会公益等。组织机构具有民间性，自治性以及自愿性。这种组织结构本身几乎包括了介于政府部门和公司企业之间的所有社会组织，对管理将变得越来越复杂，没有清晰的界限，没有具体的组织结构划分自然对人力资源的管理造成了重重障碍，增加其管理的难度。

　　1.2.2法制性。公共部门人力资源管理的一切制度都是依据宪法和法律的制定而实施的，公共部门人力资源服务的各项內容经过相关的规章制度确立，并要求严格按照书面文件内容执行。其具体的工作细节同样有明确的规定，受法律的监督与制约。要求公共人力资源做到依法行政，有法可依，有法必依，并受宪法与法律的监督。

　　1.2.3公益性。公共人力资源管理不同于企业私人部门的人力资源，不以盈利为最终目的。突出服务意识，服务精神，以公共利益的取向为价值追求，凸显其“公共性”与“公益性”。公共人力资源注重培养高素质人才，追求为公共利益服务，不怕牺牲个人私利的精神品质，贯彻全心全意为人民服务的工作观念，时刻牢记群众的利益，提高为群众服务的水平，扎实为群众办事，以公共利益为导向，积极做好份内工作，不断提升自身的公益价值素养。

　　1.2.4权威性。公共部门人力资源不同于其他组织结构，由于其管理主体的特殊性，公共人力资源的组织具有绝对的权威，即政府组织机构拥有绝对的权力管理社会事务。国家权力具有至高无上性决定其权力行使管理主体自身至高无上的权威性，自然公共部门人力资源管理比起其他任何组织结构都更加严格。其组织管理自身的权威性更是不可替代的。

　　2公共人力资源管理机制的问题

　　2.1管理模式灵活性不足

　　我国公共部门人力资源管理模式单一，管理体制创新性不足，传统的管理体制过于死板，不能及时应对突发性问题。在管理手段和方式上同样不够灵活，传统的管理方法已不适应当代人力资源的发展与完善。造成这些问题的主要原因是公共部门人力资源缺乏竞争机制，没有竞争就没有压力，从而降低了人力资源前进的动力，使其按部就班忽略了学习引进先进的管理方式，以致降低了公共人力资源管理水平，影响了公共人力资源的管理效率。

　　我国公共人力资源管理工作内容单一，远远不能满足群众的需求，服务内容的局限性严重影响了服务的质量，由于其体制的灵活性限制，不能最大程度高效调配人才资源，使其资源得不到充分的利用。并且阻碍了高素质人才的发展，使其能力不能充分在岗位上表现出来，不能人尽其才，造成人才浪费。

　　2.2公共人力资源配置不合理

　　公共人力资源管理没有达到最优的配置标准，人力资源不能有效的配置，没有充分考虑公共人力资源的需求，岗位分配标准不合理，职位部门分配体制有待提高。人力资源最初招聘环节就出现漏洞，不能合理分配适合职位的合适人才，选择分配方式单一，造成人才与所在职位不相适应的情况，从而不仅浪费了人才资源还浪费了组织资源。

　　公共人力资源在资源配置中的另一问题表现在不能有效调配，合理配置全社会内的人才资源。公共人力资源分配不均衡，导致部分地区人力资源过剩，而偏远地区公共人力资源稀缺。

　　2.3公共人力资源激励机制不完善

　　公共人力资源内部缺乏激励机制，竞争概念明显不足，没有强有力的内外部刺激因素激发公共人力资源的工作积极性，单一的工作模式阻碍了人才的自主发挥，影响了对工作的热情程度。缺少激励因素注定会影响公共人力资源的办事效率及服务水平，而我国在公共部门人力资源中激励机制尚不完善，激励方式单一枯燥，缺乏多元化方式。

　　考核晋升机制不够公开透明，职位变迁制度不完善影响公职人员的积极性与信心。职位考核信息不完善，公开透明度低，内定人员和依靠关系等不良现象严重影响公平公正性。工资机制不完善，工资弹性大，上升空间不足，激励手段单一缺，影响公职人员工作服务水平。

　　3我国公共人力资源发展的途径

　　3.1完善人力资源管理制度

　　提高我国公共部门人力资源管理制度的灵活性，逐步改善管理制度刻板的弊端，创新管理公共人力资源模式，给予公共人力资源管理方式上足够的自由权，从组织机构根源上改革复杂刻板的沟通模式，减少繁琐的文件程序，增强公共部门之间、各个子系统之间的联系。逐步建立高效率的沟通机制，增强应对突发问题的能力，在公共部门人力资源管理的实践中提高工作效率。积极应对不同的管理问题，不断改进创新，在实践中探索并不断完善人力资源管理制度，提高优化人力资源管理水平并深化创新管理机制的改革。

　　积极学习国外的先进管理经验，参照国外的公共人力资源管理模式并与我国公共部门人力资源的管理模式进行对比，效仿国外先进管理模式机制为我国所应用。学习国外最新的人力资源管理理论，引入先进的管理技术，借鉴国外先进的管理方式方法，汲取精华，以完善我国人力资源管理机制。

　　在公共人力资源管理中引入竞争机制，激发人力资源的自主性，积极性，从而提高公共人力资源管理水平。竞争机制的建立有利于提高公共部门效率，全面提升服务能力，并有助于充分发挥人才潜能，激发工作热情，使其人尽其才，更好的适应各自的岗位，增强工作信心。与此同时，在人力资源管理竞争机制中，丰富工作内容，扩大服务范围以及服务对象，适当的增加工作的难度，有助于保持公共人力资源的新鲜感，在竞争中激发兴趣有利于培养实践型综合素质人才。

　　3.2改善人力资源要素，协调配置系统

　　公共人力资源的管理总归还是对人的管理，人力资源管理的第一要素自然是人的管理，想要完善人力资源的分配问题首先要重视人力资源初始系统“人的因素”。对于人的管理贯穿于公共人力资源管理的始终，那么改善关于人力资源要素的各项制度自然有利于完善提高公共人力资源管理的水平。完善招聘考核制度（扩大应招人数，放宽报考条件设置，增加考试科目类型，提高信息公开透明度，完善监督机制，做到公平公正公开应试，积极聘用人才），深化职位晋升奖赏制度（明确职位权力义务，竞争上岗，提高人力资源选择分配权，规范职位变迁程序，激发人员积极自主性），完善解雇、辞职、退休制度（明确人力资源目标与要求，规范工作准则，严守纪律，提供人力资源选择的空间，维护合法权益，保证正当福利）。

　　人力资源管理机制想要充分实现最佳资源配置的效果，必须完善协调各个资源配置系统，建立资源配置机制体系，最大化促进人力，物力，财力在整个资源体系中能够快速调配流动，需要各个系统的相互联系与信息交换。各种不同体系机制错综复杂，发展水平各异，由于信息数据的庞大需要现代技术作为依据保障，给予边远地区技术帮助，逐渐缩小资源管理机制在技术上的差异。促使整体资源信息公开透明，完善系统交流机制，提高资源利用分配效率，促进整体资源的流动性。合理利用各项资源，优化资源分配機制，提高人力物力财力资源分配的整体效用，做到人尽其才不浪费组织资源，达到资源分配的最佳效果，提高分配的整体效率。

　　3.3建立多元化激励机制

　　促进完善激励机制的建立有益于激发公共部门人力资源的积极性、自主性和创新性。激励手段和方法形式各异，主要分为物质激励和精神激励两大类。物质激励包括工资待遇提升、额外补助、年底福利等形式的薪酬奖励；精神激励包括职位发展晋升、领导口头表扬、榜样人物公示、提供海外学习机会等途径。不论是物质还是精神激励的最终目的都是提升公共人力资源工作满意度，促使其更好的在职位上尽心尽责，提高为人民服务的水平及效率。

　　完善多元化激励机制的建立就需要完善两个有关激励机制的子系统：即建立多元化物质激励机制和建立多元化精神激励机制。物质激励机制手段中通过对比连续性激励方式和间接非连续性激励方式的效果，后者效率往往高于前者，比如每年固定时间的奖励金额比起非固定时间差异性奖金最终的激励效率要低。根据不同的需要提供不同的激励方式，物质激励不是唯一的手法，精神激励也必不可缺，按需激励是关键原则，精神激励在某种时期对公共人力资源所达到的效果甚至会超出物质激励的成效。多元化激励机制要综合物质激励和精神激励，二者相辅相成方能达到激励目标。

　　多元化激励机制的建立同时需要完善相关制度，包括完善职位考核晋升奖赏制度和工资福利待遇制度等。职位晋升可以看作职位变迁的一种形式，提供公开竞争的途径有利于激发公共人力资源的热情，保持较高的服务水平。

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