企业文化论文精华（15篇）
在平平淡淡的日常中，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。写起论文来就毫无头绪？以下是小编帮大家整理的企业文化论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业文化论文1
公司企业文化的兴起正是缘于企业管理的发展。企业管理的发展需要发展的公司企业文化。因此，在公司企业文化建设中，要注重与时代结合，不断创新。创新是公司企业文化的精髓。公司企业文化只有把创新的基因种植到公司企业文化建设的土壤里，才会成长出让企业长盛不衰的公司企业文化。
一、要注重在企业固有的公司企业文化基础上创新
公司企业文化对企业来说相当于思想对于人。如果一个人再强壮但没有思想，那他只是一个四肢发达的人而已。所以对企业来讲，为什么设备资金差不多，有的会发展，有的不发展，甚至有的设备资金都很雄厚但最后都没有发展起来，公司企业文化起了至关重要的作用。
人们思想要随着社会的发展而发展，人就需要不断解放思想，更新观念。那么，公司企业文化就需要随着企业的发展、社会的变化和员工的思想行为观念的变化去发展和变化。既然要发展和变化，就涉及到两个方面的问题——发展的方向性和措施。
对于企业来讲，特别是老的企业和国有企业，在公司企业文化建设过程中，需要在继承的基础上创新，这是由于我国的国情和企业的历史背景所决定的。
改革开放30年来，企业的改革与实践是在继承的基础上开展的，这就要求公司企业文化建设也要与之相适应，不能采用不符合国情、企情、员工情的创新。也就是说创新的基础要基于我国的国情和企业的历史背景，要在继承的基础上创新。
二、如何进行公司企业文化创新
公司企业文化如何去创新地发展，适应一个个变化的、新的历史时期呢?简单讲有下面几个步骤：
(一)要解放思想，更新观念，认识先行
公司企业文化的建设要实现创新，首先就是要有新的思想去支撑，要学习科学发展观，用符合科学发展的方式方法去创新公司企业文化。就是说对于企业来讲，要创新发展公司企业文化，首先要认识到位，然后才能措施到位。
(二)要对固有的公司企业文化进行评估，在继承其优秀文化基础上创新
在公司企业文化的创新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一块倒掉”。创新是在一定基础上的发展，因此，应该分别对理念文化、制度文化、行为文化和物质文化进行深入调研，系统分析，客观评估。明确哪些是优秀的文化，符合企业未来发展需要;哪些是过时的文化，对企业未来发展起阻碍作用。
对优秀文化的继承首先要从理念开始，要对优秀的理念进行充分的继承，其次是继承优秀的制度文化，再次是行为文化，最后才是物质文化。
在继承过程中，必须注重理念文化、制度文化、行为文化和物质文化的匹配和有机结合问题。在很多情况，四者之间是相互矛盾，而不是有机结合的。这种情况下，必须对四部分单独继承，而不是组合继承，把有矛盾冲突的都丢掉。比如，公司倡导的理念与所制订的制度之间不相吻合，存在明显冲突，在继承的时候不能简单把这样的理念和制度同时丢掉，而是应该对两者分别进行分析，分别看是否对企业未来的发展有促进作用，只要有促进作用，就应该保留下来，没有促进作用的就丢掉。因此，最后的继承结果有四种情况：一是保留理念，废除制度;二是放弃理念，保留制度;三是修正理念，调整制度;四是放弃理念，也废除制度。
(三)以科学发展观为指导，进行有效地创新
在公司企业文化的创新过程中，要着力深刻分析并解决在当今社会发展和中国创建和谐社会的国情下，特别是在经历金融危机导致的经济危机环境下，公司企业文化发展的不适应问题。
一要科学地确定公司企业文化的内容。
一要根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。
二要根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。
三要重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视公司企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。
四是着眼企业发展战略，注重培育企业精神。公司企业文化要配合企业发展战略的需要，为促进企业发展服务。企业精神是公司企业文化的.核心，是企业的精神支柱。企业精神的内容要与企业发展战略相适应。例如，四十多年来，吉林化纤公司员工发扬务实、严谨、协作、高效的企业作风，铸就了“学习创新、追求卓越”的企业精神，正是有了这种精神，吉林化纤公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。
二要创新的发展，理念文化、制度文化、行为文化和物质文化。在创新公司企业文化过程中，必须以创新理念文化为核心，以创新后的理念文化为指导，对制度文化、行为文化和物质文化分别进行创新。一是创新理念文化。理念文化的创新是最艰难的，也是公司企业文化创新的核心和重点。对企业理念的创新，首先必须对竞争企业进行研究和分析，充分了解竞争企业的经营思想和经营理念;其次必须对分析研究国内外各种先进的经营理念和思想，对其进行充分借鉴;最后必须充分分析企业自身的实际情况，在此基础上，对企业的经营理念、价值理念进行创新，提出更具有竞争力的理念文化体系。二是创新制度文化。对制度文化的创新必须以理念文化为基础，对不符合企业理念的制度进行修正和完善，实现制度与理念充分匹配，理念指导制度，制度体现理念。三是创新行为文化。对行为文化的创新必须以理念和制度为指导，以理念为最高要求，以制度为最低要求，进行系统梳理，逐项调整，最终实现行为文化与理念文化相吻合。理念指导行为，制度规范行为，行为实践理念，行为以制度为准绳。四是创新物质文化。对物质文化的创新也必须以理念文化为指导，对各种物质文化进行系统梳理和排查，彻底消除、调整和改进，最终实现物质文化与理念文化相吻合。
在实际操作过程中，对于文化的创新更多的是对制度文化、行为文化和物质文化的创新，而对理念文化的创新会相对比较少。理念文化是文化的本质和核心，制度文化、行为文化和物质文化是文化的表现形式和表象。随着环境的发展和变化，制度文化、行为文化和物质文化将与时俱进，而理念文化则比较不容易过时。创新制度文化、行为文化和物质文化更多的是创新了理念文化的表现形式，从而使公司企业文化更加符合科学发展观的要求，在不断完善中为企业的发展提供强大的精神力量源泉。
结语：以上就是公司企业文化论文：浅谈如何进行公司企业文化的创新的全部内容，希望对大家有所帮助！
企业文化论文2
摘要：在当今企业发展的道路上，企业文化建设已然成为了其中最重要的一部分。在企业文化建设中人力资源管理起着非常重要的作用，如今满足企业文化建设中对人力资源管理的需求问题，成为了企业走长远路的重要问题。本文就企业文化建设与人力资源管理的关系及问题进行探讨、分析，并提出相应的解决方案。
关键词：企业发展；文化建设；人力资源管理；问题分析
一个企业要在激烈的市场竞争中站稳脚步，就需要有足够的软实力，也就是企业的文化建设足够稳固。而企业文化建设的稳固又需要企业有高水平的人力资源管理，企业的文化建设与人力资源管理是息息相关的。因此企业文化建设中的人力资源管理问题就成为了我们需要重点分析、研究的问题。
一、企业文化建设中人力资源管理的地位
1.人力资源管理是以企业文化为管理基础的
每一个企业的人力资源管理都是以企业的文化作为参考或标准制定的，企业与企业之间人力资源管理的差异也是归根于企业文化的不同，可以说企业的文化建设指引着企业的人力资源管理。企业的文化建设在企业中一般落实于企业知名度、企业员工工作态度、企业绩效等，而这一切其实都基于企业的员工，员工的工作决定了企业的成长。人力资源管理就是直接作用于企业员工的。员工在企业文化的影响下接受着人力资源管理，改善和提高自己的工作思维观念和对企业的归属感。
2.企业文化建设与人力资源管理的相互联系
企业的文化环境直接影响着人力资源管理是否能够有效的实施，就像一个国家的社会风气和文化环境关系着这个国家的法律能否得到有效的实施一样。而企业的文化建设又需要通过企业的人力资源管理来体现，企业员工对企业的.管理以及规章制度的认可就关系着企业的文化建设是否成功、是否有足够强的软实力。总体来讲，企业的文化建设与人力资源是成相互的正相关关系，企业文化建设的成功就说明企业的人力资源管理成功；企业的人力资源管理的成功就说明企业的文化建设成功。企业文化建设与人力资源管理二者相互依存、相互影响。
二、人力资源管理在企业文化建设中的作用及问题
1.人力资源管理在企业文化建设中的作用
人力资源管理就是一个企业、公司对员工的招聘、培训、管理等。企业文化建设，顾名思义就是指企业对自己大框架的包装，也是企业为了获得员工认可、社会认可的重要工作，是企业发展必不可少的工作。良好的人力资源管理直接影响着企业的文化建设，人力资源管理对员工的培训让员工更加了解企业文化；人力资源管理对员工的鼓励、奖励让员工能够充满热情的工作，对企业产生亲和感。这些都让员工慢慢的融入企业、融入企业文化，最终成为企业文化建设和企业辉煌发展的助推器。
2.人力资源管理在企业文化建设中的问题
因为世界上没有完美无缺的事物，所以企业在人力资源管理的问题上总会影响着企业的文化建设。在国内大多数企业中，人力资源管理体系的不完善、不齐全都阻碍着企业的发展。人力资源管理不能体现企业的文化建设；文化建设不能在人力资源管理中得到充分的发挥和表现。这些都是当前国内企业在文化建设道路上步履艰辛的罪魁祸首，企业的文化建设要想快速发展，就必须在人力资源管理上大做文章。一个优秀、成功的人力资源管理体系需要有能激发员工的制度在其中，要把“公平”“公开”“公正”作为原则，嘉奖优秀员工，适当惩处犯错的员工。要给员工一种家的味道，让员工对企业的亲和力倍增。当然作为人力资源管理体系最重要的角色，企业的管理者一定要做好相应的带头工作，以身作则成为员工的榜样，成为企业文化传播的建设者。只有解决了人力资源管理问题才算为企业文化建设铺平了道路。
三、企业文化建设中的人力资源管理问题解决方案
在企业人力资源管理方面，要将“以人为本”的理念作为核心，并要将这个核心理念落实于每个员工，让员工能够真真切切的感受到企业对他们的关心、照顾、尊重。这样就能让员工的潜能得到最大化的挖掘，并且毫无保留的为企业付出。在员工培训方面要做好对员工的分析，让每个员工都能发挥自己的特长，这种因地适宜、因材施教的方法也能提高员工对企业的认同感，从根本上解决文化建设中的人力资源管理问题。一个成熟的企业懂得利用管理者去传播企业文化，优化人力资源管理，永远不要忽视管理者对企业员工的带动作用。一个管理者的言行举止都将影响员工对企业的认知以及态度。这也是解决企业文化建设中人力资源管理问题的重要一步。企业可以让管理者成为企业文化、企业制度、企业形象的“代言人”，给员工带去正能量。总之，一个企业的成功需要依托于一个成功的企业文化；一个成功的企业文化需要依托于一个成功的人力资源管理。人力资源管理是企业文化建设的坚实基础，企业文化要想高屋建瓴就必须看人力资源管理这个基础是否牢靠。在新时代、新市场的带动下，企业只有把企业文化建设这面强盾举好了才能在激烈的竞争中存活、壮大。
参考文献
[1]李二青.企业文化建设中的人力资管理问题研究[J].山东社会科学,20xx(1):155-158
[2]刘波伟.谈企业人力资源管理与企业文化建设[J].商业经济,20xx(1):88-89
企业文化论文3
摘要：企业文化和企业生态都直接关系到企业的生命力和未来发展。企业文化战略是企业发展过程中十分重要的指导思想。因此，如何处理好企业生态和企业文化的关系是每个企业都要面临的重要问题。本文结合当下实际对企业文化与企业生态的关系进行了阐述，同时还对当今企业的企业文化战略的选择进行了分析和探讨，旨在为绿色企业文化战略的研究提供有利的方向。
关键词：企业生态;绿色企业文化;战略研究
企业生态的分析和研究可以使企业对自身面临的危机和挑战有一定的了解和认识，这对企业发展方向的确立具有十分重要的意义。企业文化决定了一个企业的思维方式，这一思维方式直接影响着企业内部和外部环境的变化。因此，绿色企业文化战略应该在企业生态和企业文化相协调的基础上确立。
一、企业文化与企业生态的关系
企业生态是将自然生态理论应用到企业范畴而产生的概念。企业间也有着和生物间相似的关系。企业间的生态关系和生物间的生态关系一样，各企业之间存在着竞争，但同时也有一定的合作关系。企业的生存和发展离不开所在的生态环境。而企业文化具体是指在一定的社会文化背景下，在一定时期的生产经营过程中形成的专属于企业的价值观念和企业精神。企业文化的层次较为丰富，包括物质、制度和精神等几个主要方面。企业文化除了对企业成员有一定的约束作用，还对企业成员具有一定的激励作用。企业生态决定和影响着企业文化。企业家的'精神对企业文化的形成和发展具有一定的推动作用。企业家为了实现企业盈利会在实际的企业经营过程中通过企业精神向企业成员传达一种文化意识，从而实现企业生产经营的目标，在优化企业结构的基础上又进一步促进企业文化的不断发展。
不同企业因其独特的经营背景而产生不同的企业文化。企业在不断的发展过程中面临不同的生态变化，这就促使企业为了适应各种生态环境的变化而不断的进行创新和发展。企业员工的素质在一定程度上会对企业文化的落实产生一定的负面影响。员工不同的需求层次会对员工的实际工作产生较为直接的影响。这些影响在一定程度上会成为企业文化具体落实的障碍。企业制度在一定程度上可以确保企业文化的具体践行。制度在企业的发展过程中对员工起到一定行为约束的作用。企业文化也是企业的一种软性制度。企业文化的落实关键在于企业制度的全面性和合理性。企业文化对企业生态具有一定的能动作用。企业文化也属于企业生态元素的一种。企业文化与企业生态的相互关系具有一定的复杂性。在企业文化与企业生态的相互作用中，企业家的作用至关重要。企业文化的落实对组织效率具有一定程度的积极影响。企业文化可以体现并提高企业的核心竞争力。企业文化对企业生态的能动作用主要表现在两个方面，一个是体现在企业生存能力的持续性方面，一个是体现在企业在外部环境中的适应能力方面。
二、绿色企业文化战略分析
随着市场经济的不断发展和人们需求的不断增加，企业生态文化的概念自然而然的产生。企业为了适应外部环境的变化和满足消费者的需求，提出了绿色企业文化这一全新的管理理念。绿色企业文化具体是指企业在长期的生产经营过程中逐渐形成的为企业成员认可并实行、具有一定企业特色的、对企业发展有重要影响的、对节约资源、保护环境及其与企业成长关系的看法和认识的总和。绿色企业文化重点关注企业是否能够在满足消费者的需求的同时承担其对社会和环境的责任。在我国经济和社会的不断发展的过程中产生了很多环境污染的问题。这些问题大多与企业活动有直接关系。大多数企业在重视企业利益的同时忽略了对环境和生态进行保护的问题。现在已进入低碳经济时代。
这一时代的到来对我国企业来说是一种前所未有的挑战。企业应该在对低碳经济和节约能源等方面具有一定深刻认识的基础上，在实际的生产经营过程中践行绿色环保的理念。同时，企业还应该积极提高自身企业的低碳技术，制定企业低碳经营的具体制度，切实做好低碳战略部署，加快企业的转型速度，与国际接轨的同时，加大绿色文化战略实施的力度。另外，企业还应该在提升自身环保生产技术的基础上，将绿色企业文化的理念纳入企业文化的范畴，开展有效的企业生态绿色文化的建设，从而使企业文化和企业生态二者协调发展。绿色企业文化概念的提出和落实是企业文化建设中必不可少的一环。这一理念的践行可以为企业营造一种良好的环保健康的文化氛围，这对企业加强自身的社会责任感具有十分重要的意义。企业具有一定的社会责任，在其发展过程中，除了争取企业利益之外，企业对生态环境的保护也是企业的重要责任之一。
如果企业只顾企业自身的利益而忽视环境破坏和生态污染的严重后果，这对企业未来的可持续发展也会造成严重威胁。因此，企业的社会责任除了创造一定的经济利益之外，还要重点关注企业经营是否对企业生态和外在环境带来了不良影响。在当下的生态环境背景下，绿色企业文化战略的实行势在必行。这是当下企业可持续发展要求的必然结果，也是企业文化战略的必然选择。首先，绿色企业文化有助于提高企业适应环境变化的能力。其次，绿色企业文化有助于提高企业的生命力。同时，还可以将企业员工紧密联系在一起。企业提倡员工重视环境保护和节约能源可以使员工体会到企业对员工生产环境的重视，这对提高企业员工的凝聚力具有十分重要的作用。最后，绿色企业文化对企业形象的树立具有一定的积极影响。绿色企业文化的重点在于环境保护和节约资源。绿色企业文化战略的具体落实不但帮助企业在各个生产经营环境都产生一定的绿色管理效应，而且还对提高企业的核心竞争力和加强企业文化的建设具有十分重要的作用。我国经济和社会发展的“十二五”计划中，可持续发展，节能减排，发展低碳经济都被列为重点的发展目标。因此，绿色企业文化战略是我国当代企业文化战略的必然选择。
三、结语
本文结合当下实际对企业生态和企业文化的关系进行了阐述，同时还对绿色企业文化战略进行了分析和探讨。我国经济和社会的不断发展对我国企业文化提出了更高的要求。企业应该在争取企业利益的同时承担起生态保护的社会责任。因此，企业在生产经营过程中应该避免环境污染和生态破坏，大力倡导低碳环保节能减排的理念，努力推动绿色企业文化战略的具体落实。
参考文献：
[1]王军.基于企业生态的绿色企业文化战略研究[D].南京林业大学,20xx.
[2]毕思勇.生态文明背景下的企业绿色营销战略研究[D].中国海洋大学,20xx.
[3]陈红喜.企业绿色竞争力的理论分析与实证研究[D].南京农业大学,20xx.
企业文化论文4
[摘要]企业文化是企业工会的灵魂所在，企业文化建设是加强和改进企业工会工作的有效途径，是激发企业工会创造性工作的精神动力，是构造强大企业力量和凝聚员工个人力量的制度体系，是提高工会工作质量的重要保证，是工会工作中的重要动力。
[关键词]企业文化建设 工会工作 内在动力
企业文化渗透在企业一切活动之中，是企业工会的灵魂所在。其理论要旨在于明确企业共同的精神理念、价值观念和行为准则，实践要旨在于凝聚企业每个成员的思想和行动力量，实现企业发展目标。企业文化建设是工会工作中的重要动力。
一、企业文化建设是加强和改进企业工会工作的有效途径
企业文化建设服从、服务于企业生存和发展的目标，把员工思想与行为引导到企业发展的目标上来，这无疑为工会工作打开了一条新思路。它以人为本、形式灵活，方法多样，重在渗透，在潜移默化中充分发挥工会组织、引导、激励、鼓舞的功能，显示出巨大的作用。
处在微观层次上的企业文化建设在具体管理上，具有很大的宽容度和操作性，能在更大的范围内对企业的管理机制进行必要的补充和调节，并能直接与管理的各个具体环节相衔接。这既为工会工作进一步延伸创造了最好的条件，同时也为更好地发挥处于宏观层次上的思想政治工作的作用，形成一个很好的立足点。企业文化建设主要是通过实现员工价值观念，形成员工的行为规范和准则，从而培养出有理想、有道德、有文化、有纪律的.高素质的员工队伍。工会工作的某些方面则可以通过企业文化建设这种载体来实现，并以企业文化建设为契机，把其他相关学科中有价值的东西吸进来，不断加以完善，丰富新时期思想工作的方法、内容，从而提高人的素质，发掘人的潜能，调动人的积极性。
二、 企业文化建设是激发企业工会创造性工作的精神动力
企业要搞好企业文化建设，首先就是确定企业的核心价值观。因为价值观、行为准则和企业文化是统一在一个企业之中的整体。企业员工在正确的价值观的引导下模范遵守行为准则，形成一种循环不断、生生不息的“电磁场”，这就是企业的文化氛围。良好的企业文化一旦形成，必将发挥巨大的凝聚、激励和导向作用。
人们在生存与安全的需求基本满足之后，其需求必然向着社交、尊重与自我完善等更高级的层次发展。加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使员工始终保持愉快的心情，强烈的热情，是精神激励的有效方式。首先，领导者通过对员工生活上和思想上的关怀，为他们解决实际困难，使员工亲身感受到集体的温暖。其次，企业要创造一个鼓励沟通的氛围，员工可以通过各种正式的和非正式的渠道充分地发表意见，交流看法，提高员工对企业的关注，让员工感受到自己在企业中的作用和地位，心理产生认同感。同时，企业应及时把员工的绩效考核结果反馈给本人，并帮助他们制定绩效改进计划，在日常工作中。企业工会进行积极有效的行为引导，切实帮助员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和与时代和社会发展相适应的职业道德观，给予员工适当的指导，培养员工对企业的依恋感，使其产生与企业难以分割的感情，有助于激励员工奋发向上，提高员工的工作积极性。
同时，把工会工作的主题教育与企业文化中“价值链”有机结合，自发协调员工个人价值观与企业价值观、社会价值观的关系，提炼经营理念，促进员工转变消极思想，形成符合企业发展目标要求，适应企业管理需要的生产经营意识。
三、企业文化建设是提高工会工作质量的重要保证
企业文化建设是一个完整的系统工程，组织和开展好企业的各种文体活动，只是企业文化建设的一个组成部分。企业文化是指在群体性观念信仰指导下企业的动作方式和员工的生活方式。工会工作做得深入细致，就会激励员工忘我地工作，充分发挥人的主观能动性；文体活动开展得丰富多彩，就会活跃员工的业余文化生活，使企业产生凝聚力，振奋斗志。而企业文化建设也是以人为中心，强调人的价值观念在企业的重要地位，它把文化引导作为基本手段以激发人的自觉行为为目的，造就一种亲密、互助、信任的氛围，使集体的发展目标与员工的个人目标统一起来，将物质激励和精神激励结合起来，使员工体会到自己付出的劳动越多，企业发展的步伐就更快，并通过工作获得愉悦和成就感，从而激发员工的思想创新、知识创新、技术创新和行为创新。
企业文化建设是构造强大企业力量和凝聚员工个人力量的制度体系，它把个人“脑”凝聚成企业“脑”，把个人创造力凝聚成企业创造力，使广大员工深刻理解企业的发展目标，发展战略与发展模式，形成一致的认识与统一的行动。由于认识能力、实践能力以及利益取向的差异，员工自发的思想与行动可能产生一些矛盾。加强企业文化建设，就是按照企业发展目标统一全体员工思想观念与实践行为的主要方式，是将全体员工的奋斗方向引到集约化、信息化、知识化发展目标上来的一项重要举措，用共同目标、共同价值与信念凝聚企业全体员工的思想，使员工思维与行动成为体现企业精神的有机统一整体，从而构建出一个高素质的干部职工队伍。
企业文化是无形的和不成文的行为准则，对员工有约束和规范作用。建立完整实用的规章制度是加强企业管理的必要手段，可以丰富企业文化的内涵，是企业文化的一部分。而工会则应重视的是企业文化的激励功能和自觉规范作用。
企业文化论文5
〔摘要〕全面振兴东北老工业基地，离不开民营企业的发展，离不开一个诚信的社会大环境。考察东北民营企业，选取一个具有成熟信用体系的民营企业研究其诚信机制，构建企业内部诚信圈和企业外部诚信圈的全方位信用体系，全方位信用体系对于企业本身可持续发展和诚信社会建设都有哪些作用，具有很重要的现实意义。
〔关键词〕民营企业；东北老工业基地；企业诚信体系
〔中图分类号〕F276.5[文献标识码]A[文章编号]1674-1676（20xx）03-0072-03
民营企业是发展中国特色社会主义经济所不可或缺的重要力量，更是社会发展进步的重要责任主体。诚信作为中华民族的文化基因和优良传统，不但是一种道德诉求，而且是具有丰富内涵、多重属性的社会信用体系，是现代社会发展、市场经济体系的内在要求。一个诚信的社会环境，对于民营企业的发展至关重要。振兴东北老工业基地，是国家一项重要的发展战略。20xx年，国务院颁布了《关于近期支持东北振兴若干重大政策举措的意见》，提出在东北开展民营经济发展改革试点，创新扶持模式与政策，壮大一批民营企业集团，开展私营企业建立现代企业制度示范，探索老工业基地加快发展民营经济的有效途径。可见，发展民营企业是振兴东北老工业基地的必由之路。但是东北作为传统老工业基地，存在市场经济文化培育不足的问题。民营企业在其发展过程中，深受这一类因素的掣肘。这些富有远见卓识的企业家在发展企业的同时，意识到市场经济文化对企业发展的重要性，他们力图用企业文化建设反哺社会，达到社会文化与企业发展共赢的局面。研究这些民营企业的诚信企业文化建设，从中挖掘其可行性与普遍性，对完善东北市场经济文化建设，有着重要意义。辽宁壮苗生化科技股份有限公司将诚信建设定位成企业文化的重要组成部分，他们提出“全方位守信”原则并践行之，既是东北民营企业的一个缩影，也是诚信企业文化建设一个标杆。
一、以诚信为核心的企业文化的建设与传播
辽宁壮苗生化科技股份有限公司企业文化建设成绩卓越。该企业将企业文化的核心明确定位为“诚信”，并紧紧围绕这个核心，开展企业文化建设，提出“全方位守信”原则，建立了全方位守信体系。企业管理层思维开阔，从多个角度谋划企业在发展过程中承担的社会责任问题。做好企业，做好企业文化，势必能从正面影响社会，达到既能给企业回馈更高素质的劳动者，又利于创造更适宜企业发展的社会软环境的效果，释放出无法估量的社会正能量。民营企业自主自发地以倡导社会正能量为核心的企业文化建设，正是中华民族伟大复兴梦想的基石之所在。民营企业家对中国自由、平等、公正、法制的社会环境的切切之意，对富强、民主、文明、和谐的殷殷之情，通过自身对爱国、敬业、诚信、友善价值观的追求体现得淋漓尽致。
（一）坚持“以人为本”，注重在企业内部打造全方位诚信圈
首先，注重对员工的诚信建设。员工是企业存在和发展的基础，员工的精神面貌决定着企业的未来发展状况。在招工伊始，辽宁壮苗生化科技股份有限公司就重视应聘人员的诚信调查。通过诚信调查筛选掉部分人员，在剩余的大量应聘人员中，他们重点优先考察党员、退伍军人和大学毕业生。公司普遍认为他们受过多年的系统教育，已经树立了较强的诚信意识。这类型的员工与企业的诚信文化有着天然的认同感，他们加入企业，不但可以给企业注入正能量，还可以加强企业文化的影响力，有利于企业的管理，从而促进企业的良性发展。同时，企业也注重员工诚信的建设，通过组织各种诚信活动，让员工以诚信为荣，坚守诚信。其次，注重对管理层的人本观念的培养。企业要求管理层要真正做到“以人为本”、“以员工为本”，严格树立“企业为员工”的思想，并梳理出一条“企业发展———自身发展———员工发展”的发展脉络，将企业打造成员工实现自我价值、成就理想的平台。而管理层就是平台的服务维护人员，其职责的本质就是帮助员工实现自我价值和自我发展。企业管理层对员工做到以诚相待、认真负责，把困难留给企业，绝不拖欠员工工资。
（二）深练内功，打造“诚信友善”企业氛围
重视企业内部环境建设，努力营造一个诚信友善的企业小环境，以小环境带动社会大环境的.转化。企业经常在管理层、销售人员和一线工人中开展树正气活动，旨在营造企业良好的内部环境，有效抵制社会不良风气的冲击。企业注重职工内部人际关系的调节，尤其强调管理层与普通职工之间的平等关系。管理层与普通职工之间只有职位的不同，没有地位的高低，人人都是企业不可或缺的一分子。同时，在企业文化建设过程中坚持用联系的观点、发展的眼光，由内部建设延伸到外部践行。该企业不但注重内部小环境建设，而且还注重培育企业员工在社会生活中的诚信友善，要求员工在社会生活中遵守社会公德，遵循公序良俗。深刻地认识到个人生活上的不道德，影响的不但是员工个人的形象，更将影响企业的未来。企业的长远发展离不开高素质人才。在企业角色层面，该公司的员工普遍对企业文化高度认同，热爱工作岗位，职业自豪感强；在社会角色层面，企业员工自我认同度高，达到了自我和谐，家庭和谐，幸福感较强。
（三）以质量立企，坚持把产品质量作为企业的生命线
该企业制定了一系列安全生产制度，生产过程严把质量关，绝不允许不合格产品走下生产线。在生产中发现任何问题，每名员工都要如实上报，车间管理者要及时处理并进行事后总结上报。公司强调产品质量是企业的命脉所在，产品不合格就会失信于顾客。唯有生产合格、优质能满足顾客需求的产品，企业才能在市场竞争中立于有利地位。
（四）坚持以信用为首要原则处理资金问题
企业的发展壮大离不开资金的支持，需要与银行等金融机构进行多方合作。该企业在与银行的合作中坚持信用第一。与目前有些企业利用银行信用大搞资本运作不同，辽宁壮苗生化科技股份有限公司把有限资金放在企业的发展上，采取稳健的资金政策。企业为保证资金回笼、企业健康发展，实施了“先建市场，后建工厂”、“先科技投入，后固定投入”的战略。设立风险保证金制度来应对经营风险，一旦企业经营出现失误，保证实现对企业员工工资的支付等其他一切日常必要支出。公司董事会明确决定，在条件不具备时，绝不随波逐流搞“假、大、空”的资本运作，表面看，这种做法放慢了企业的发展速度，实际上锻炼了公司管理层在商海中控制风险的能力。同时，企业不盲目扩张，充分利用宝贵的土地资源，是利国利民的好事。
（五）在营销中坚持“审慎经营”原则
企业的发展离不开市场份额的占有，但该企业追求市场份额的同时绝不放弃原则。对自己的营销人员有最严格的诚信要求，一旦发现违反公司原则、章程的行为，绝不姑息。对于经销商的资格确认，公司有自己的一套诚信标准。不仅考察经销商的支付能力，限制经销商的恶性竞争行为，对经销商的道德修养、社会行为也有考察。公司通过坚守这个原则，给企业培养了一大批优秀的经销商、终端商，产生了积极的社会影响。譬如，有位大经销商被发现有私生活混乱的问题，虽然他很有实力，但公司坚持“道德上不合格不合作”原则，中止了与这个经销商的合作。因此，一旦公司认定为经销商或终端商，则向当地传播了一个此人有信用保证的信号。
（六）奉行“客户至上”，向社会承诺“把好产品提供给顾客”
消费是生产的终点，产品进入市场实现消费也是企业文化展示魅力的重要环节，企业提供产品有质量信誉和服务保障，对消费者讲信用重承诺，将会促进产品消费数量持续增长。为确保“客户至上”不落空，公司也通过完善制度来保证对客户的服务。企业在产品研发上把市场需求放在首位，研发最适合农业使用的产品；细分产品需求，产品从包装规格上实现上多样化，以满足不同的消费者。同时，企业制定了严格的售后服务制度，对消费者使用产品的情况进行调查了解，及时解决消费者遇到的问题。这些问题总结处理后，又起着指导企业生产经营的作用。公司至今还保存着一封消费者来信，写信者是一名小学生，小学生在信中写到“壮苗公司才是真正把顾客当作上帝的公司”，这给了公司更大的信心践行诚信至上。
二、企业诚信文化建设的意义
（一）企业诚信文化有利于调动员工积极性
统一员工的行动，提高企业生产效率，实现企业利润的最大化，是企业诚信文化建设最显见的益处。一个信誉良好的企业，能够使企业员工更多地实现自我价值，从而激发员工更大的工作热情。企业诚信文化有利于激发员工的工作热情，产生归属感、成就感和自尊感，从而调动员工的积极性、主动性，提高工作效率，从而提高企业生产效率。同时，企业诚信文化有利于引导企业中销售部门、生产部门、科研部门等各部门职工统一行动，为实现企业的共同目标而努力。企业诚信文化作为一种灵魂的深层指引，有利于员工树立诚信意识，形成诚信观念，增强企业的凝聚力，引导员工为企业的生产经营目标而努力工作，最终逐步达到企业利润的最大化。近三年来，辽宁壮苗生化科技股份有限公司的销售量平均增长25%，销售收入平均增长37%，利润平均增长56%。
（二）企业的诚信文化建设有利于树立企业良好的形象
诚信建设能提高企业的声誉，增强企业的社会责任感。良好企业形象的树立，是得到社会认可的见证。具有良好的企业形象，给企业带来的是更多的经济利益和社会效益，展现的是企业长远发展的眼观。企业诚信文化有利于增强企业的社会责任感和公众意识。唯有如此，企业才能吸引更多消费者，提高市场占有率。辽宁壮苗生化科技股份有限公司这些年来，在世界各大农资企业对中国市场的强势进入的大背景下，以质量求发展，以信誉拓市场，从无到有，占有全国的农资市场5%的份额，成为东北及内蒙古最有竞争力的企业。
（三）企业诚信文化建设有利于企业持续健康发展
企业文化是企业发展的内在动力和精神支柱，是企业实现发展战略目标、进行科学管理、广纳贤才、不断创新进步的重要保障。企业诚信文化代表的是企业的素质，是企业的一种积极、健康的理念，培育企业良好的行为，调动各个方面的积极因素，有利于促进企业持续健康发展。社会主义市场经济的发展壮大离不开社会主义市场经济文化的建设。《关于全面振兴东北地区等老工业基地的若干意见》中提出了到20xx年东北地区经济保持中高速增长，同步实现全面建成小康社会目标。要实现这个目标，社会主义市场经济文化的培育不能忽视。而这段时间，也是社会主义市场文化重要的建设时期，只能狠抓不能放松。民营企业，作为振兴东北老工业基地的一支重要的力量，其诚信企业文化建设对培育社会主义市场经济文化，扭转人们的落后思想，有着不可估量的作用。反过来，社会主义市场经济文化又会为民营企业发展提供一个公平竞争的市场环境。所以，要完成20xx年左右把东北建设成为全国重要的经济支撑带的目标，离不开诚信企业文化建设。
[参考文献]
[1]许彦华.企业诚信文化基因研究[D].哈尔滨工业大学，20xx.
[2]刘清.我国民营企业诚信文化建设现状及对策探析[J].特区经济，20xx（9）.
[3]涂争鸣.论诚信是市场经济的内在要求[J].江汉论坛，20xx（6）.
企业文化论文6
摘要:改革开放30多年来，国企改革发展取得了非常大的成就，竞争力进一步增强。党的十八大提出要培育一批世界水平的跨国公司，这些公司将主要从我国现有的大企业中产生。当前,围绕培育和发展30-50家具有国际竞争力的大公司大企业集团的战略目标,中央企业布局和结构调整工作正在迈出新的步伐，企业并购重组已经成为国企扩大规模、增强竞争力的重要手段。企业并购重组必然带来文化的碰撞,并购重组后企业战略的制定、资产的优化、业务的调整、管理的整合固然重要,但文化融合则是并购重组能否取得成功的关键因素之一,这也是国企改革发展面临的新课题。
关键词:企业改革；创新
一、以文化融合推进国企改革发展的现实意义
1、加强文化融合是提升企业核心竞争力的需要
企业文化融合不是简单的股权、资产的更替或加减，而是通过企业内部资源的优势互补和人员、文化的融合，增强风险控制能力，提升管理能力，倍增经济效益。唯有从多层次文化的融合入手，在差异中寻求一致，在传承中寻求创新，在融合中寻求提升，才能使企业并购重组真正产生“1+1〉2”的效应，达到提升企业核心竞争力的改革初衷。
2、加强文化融合是构建企业和谐环境的需要
企业文化是一种能够凝聚和激励员工积极性、主动性和创造性的精神力量,是一种构建和谐内部环境的粘合剂和思想感情基础，不同文化背景的企业重组,它的这种作用就显得更加重要。重组后的新集团文化应该围绕企业发展战略和目标来建设,要坚持以先进的思想作为指导,注重学习借鉴国内外先进的文化成果,坚持高起点起步,防止将原有的各企业文化简单地移植或组合，避免“集而不团”的现象。
3、加强文化融合是推进企业文化建设的需要
企业并购重组可在较短时间内完成,而企业文化融合是不断丰富发展的动态过程,不可能一蹴而就。企业文化融合要借鉴成功经验、汲取失败教训、不断创新实践,努力实现企业文化与企业战略的和谐一致,企业发展与员工发展的和谐一致,企业文化优势与竞争优势的和谐一致,这样才能为企业的持续稳定发展提供强大的精神动力、智力支持和思想保证。
二、以文化融合推进国企改革发展的探索实践
20xx年8月，益民食品一厂集团、农工商集团、烟糖集团和锦江国际集团的相关资产集中组建成光明食品集团，新组建的光明食品集团具有成员企业产业跨度大、企业层级多和文化差异大的特点，企业重组必然带来各种思想文化的碰撞，而加强企业文化融合则为重组成功奠定了坚实的基础。
(一)光明食品集团文化融合的主要探索
光明食品集团文化随着集团战略的确定而不断修正、持续优化，在企业的每个发展关键阶段显现出不同内涵，形成核心价值理念，起到统一思想、形成共识、凝聚人心、鼓舞士气的作用，有力保证了集团重组的顺利进行。
1、倡导包容文化服从集团的发展战略
在光明食品集团重组之初，文化上的差异显而易见，原先的益民、农工商、烟糖集团的干部职工都面临着重新调整的过程，他们对于新的企业和自身的前途是茫然的。在这种情况下，集团领导适时提出包容文化，通过广泛地宣讲集团战略、愿景、使命、核心价值观，使广大员工认知、认同与践行。在包容文化引导下，强化大局意识、整体意识，发展意识、责任意识，围绕光明食品集团“6+1”核心业务、支撑业务，对集团的资产、产业、人员进行整合，使集团的干部职工心往一处想、劲往一处使，成功实现了集团重组后的第一个三年发展战略目标。
2、追求卓越文化加快集团的并购步伐
在集团第二个三年发展战略目标确立以后，围绕实现“保八争九”和现代农业“三个百万、五大突破”的发展新目标，集团领导班子提出卓越文化，倡导“卓越、和谐、协同、效率”的核心价值观，强调激情，强调争创一流，强调质量和效益。追求卓越的企业文化为集团的整合、转型、发展提供了强有力的支撑，并被“大光明”的发展实践和取得的成果所印证。如云南英茂糖业并购项目的成功，实现了集团国内基地、资源的布局和扩张；新西兰信联乳业、澳洲玛纳森项目等国际并购项目的成功，实现了集团国际资源、网络的布局和扩张。卓越文化的实施及其营造的文化环境，为光明食品集团实现快速健康发展打下基础，20xx年，光明食品集团实现合并营业收入906亿元、利润总额37.49亿元，圆满实现“保八争九”战略目标，基本形成“7+2”产业格局，现代农业“五三”计划有序推进，国际布局实现历史性突破，这三年可以说是集团成立六年来发展速度最快、经济增量最大的三年。
3、坚持创新文化提高集团核心竞争力
集团上下在制定第三个三年发展战略规划时，把创新驱动、内生增长作为新一轮发展的战略基点，着力强化全产业链发展基础和综合优势，力争在基础科技领域有大的创新，把科技创新落实到产业发展上，由此，创新文化应运而生。大力倡导创新文化使光明食品集团牢牢把握食品和现代农业科技进步方向，瞄准世界科技前沿领域和顶尖水平，组织实施了721项各类技术攻关与产业化示范、科技兴农、产品创新、节能环保等科技创新项目；获得受理的发明专利、实用新型专利、作物品种、软件著作权共计249项次，获得上海市科技进步奖三项，获得集团科技成果奖项35项；光明乳业、梅林股份、金枫酒业成功开发了莫斯利安、梅林牌火锅午餐肉、石库门1号系列等新产品。同时，集团还加大了对从事科技创新、促进产业发展和商业模式转型先进人物及案例的宣传表彰力度。
4、凸显团结文化提升集团整体凝聚力
在谋划集团“四三”战略规划和“十三五”规划之际，集团开始注重团结文化的培育，集团把光明食品集团总部比作是母港，把各个子公司比作是一艘艘航母，而航母与航母之间要有团结协作的凝聚力，集团上下都要努力形成凝心聚力的`文化氛围。按照“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展新理念，集团提出团结文化是要将光明发展蓝图落到实处，以期实现更高质量、更有效率、更可持续的发展。近年来，在大家共同努力下，集团企业文化建设取得了一定的成绩，得到社会各界的普遍赞誉以及广大干部职工的认同，集团先后荣获20xx-2014上海企业文化建设最佳成果、上海企业文化创新十佳品牌、践行社会主义核心价值观企业文化模范单位、上海市群众喜爱的培育和践行社会主义核心价值观项目等多项荣誉。
（二）光明食品集团文化融合的主要实践
企业文化融合是一项极富挑战性的工作,讲究的是文化内涵，考究的是融合方式，集团在推进文化融合中抓住三个重点:一是选择适当的融合方式。在充分了解重组各方企业文化特性的基础上,注意差异性和共同点,取长补短、兼容并蓄,挖掘和开发文化资源,相互融合、优化配置,并根据重组后各企业发展的重点,逐步整合建设新企业文化。二是形成良好的工作格局。文化融合是一个全员参与的系统工程，集团领导亲力亲为研究文化的融合和创新，主导集团文化的建设，并努力形成党政工团齐抓共管、中层骨干勇于担当、主管部门干部主动作为的工作格局。三是建立顺畅的沟通渠道。建立和谐的内部环境是企业文化融合的基础，要充分理解尊重重组各方员工的文化传统和感情因素,通过企业和员工、职工和领导、员工和员工之间的沟通,吸收各自文化的优秀内容纳入集团的理念体系中,以实现文化再造。企业文化融合也是一个长期的过程，需要通过各种活动来巩固和发展。
1、开展各类主题活动
坚持社会主义核心价值观引领集团大力践行社会主义核心价值观，开展了深入持久的宣传教育，精心设计、积极组织各类主题活动，在贯穿、结合、融入上动脑筋，在落细、落小、落实上下功夫，做到具体化、生动化、系统化，更好地用社会主义核心价值观凝聚人心、推进改革。
2、进行光明品牌大讨论
营造员工忠诚品牌浓厚氛围光明品牌是企业发展基石，光明品牌文化是企业发展之魂。20xx年，集团进行了一场全员参与的“弘扬光明品牌精神、致力于打造中国食品领军品牌”大讨论，着力营造全员热爱品牌、维护品牌、忠诚品牌和宣传品牌的浓厚氛围。
3、贯彻落实人才规划
加强思想文化工作者队伍建设按照集团人才发展战略规划，集团加快构建一支符合发展需求、适应海外传播趋势、具有现代传媒意识，以及结构合理、梯次分明、素质优良的宣传思想文化工作者队伍。
4、发布社会责任报告
通过爱心基金传播光明文化光明食品集团在大力发展经济的同时不忘社会公益责任，集团已连续三年向社会发布社会责任报告，从战略管理、食品安全、顾客与消费者权益等多方面阐述了集团在社会责任方面所做的不懈努力，包括为市民提供丰富、安全、优质、健康的食品，有力保障了上海特大城市主副食品的生产供应安全，为确保食品安全、社会和谐、生态文明作出应有的贡献。集团成立之初建立的光明爱心基金携手上海和平眼科医院共同启动青少年眼疾复明工程，以后又逐步扩大光明爱心基金金额与受益范围，八年来帮助近万名患有眼疾的老人和儿童重见了光明。光明爱心基金已成为传播光明诚信文化、责任文化、爱心文化的重要窗口。
三、以文化融合推进国企改革发展的深入思考
光明食品集团在改革重组中不断壮大，文化融合任重道远，下一步可在三个方面继续努力。
1、加强母子文化的融合
光明食品集团是一个产业多元的大型企业集团，如何使资源得到共享、力量得到统筹、人心得到凝聚，这是集团发展战略规划能否实现的关键。加强母子文化的融合，要以光明文化核心理念为主轴，构建好光明母子企业文化新体系。集团倡导的主流价值观对于各子公司既有引领作用，又有很多共通共鉴之处，因此，要大力宣传集团核心文化理念。同时，要求各子公司结合自身实际，建设各具特色、富有个性的子公司文化，形成上下联动、共性与个性有机结合的母子文化体系，做到“母子连心”，让全体员工更快地接受、理解企业文化对个人和企业发展的影响，并转化为积极行动。
2、加强中西文化的融合
近年来，光明食品集团的海外并购动作频繁，截至20xx年，收购了8家海外企业，海外营业收入占集团总营收的20%左右，国际化战略对光明食品集团的转型升级、集成更多资源对接中国市场做出很大贡献。但是，并购后的公司能否针对其产业链、价值链达到与中国市场的协同，得到更好发展，关键在于双方的文化能否很好融合。并购交易的完成并不代表并购的成功，中西企业文化的成功融合与否，决定了并购的最终成败。光明食品集团在走向国际化过程中既需要一个战略体系的支撑，也需要协调好各方关系，发挥来自不同文化背景员工的积极性和团队精神，在使命、愿景与价值观方面建立彼此之间的相互信任。因此，集团要加强对外传播、公共媒体和网络宣传建设，积极塑造光明价值理念和形象，扩大文化影响力，真正实现与并购企业的文化融合。
3、加强与新媒体的融合
互联网成为舆论宣传主战场的趋势日现，只有通过推动各种媒体融合发展，把传统媒体的影响力向网络空间覆盖和延伸，巩固夯实主流思想舆论阵地，才能更好地维护舆论的主动权和话言权。光明食品集团要在微博、微信、客户终端之间力争实现用户、内容和资源的融通，建成内容丰富、载体多样、覆盖广泛的现代传播体系，加速形成报纸、网站、微博、微信之间的高效对接，适应网络媒体的传播趋势，营造健康向上的网络文化。融合传统媒体与新兴媒体，打通多个媒体平台，不仅有利于传播资源上相互借势，而且有利于企业在经营上做强做大。
企业文化论文7
关键词：煤炭企业论文
【摘要】我国煤炭企业文化的建设对于煤炭企业来说具有很重要的影响与意义，不但增强了企业的软实力，而且有效提升了煤炭企业员工的积极主观能动性，推进了煤炭企业的持续发展。本文对我国煤炭企业文化建设的特点与创建煤碳企业文化的必要条件进行了分析，并对文化企业建设的发展趋势进行深层探析。
【关键词】煤炭企业；企业文化；发展趋势
【作者简介】吕雪锋(1980．7～)，男，陕西华县人;陕西延长石油矿业有限责任公司经济师，政工师
随着经济全球化以及信息科技的快速发展，煤炭企业为了适应新时代的发展需求，虽然采取措施改革企业现有的管理模式，虽然取得了一些成绩，但是实际的效果并不是很理想。尤其是在经济全球化发展的新形势下，企业面对国际市场压力，提升煤炭企业在国际市场中的竞争力尤为重要，这些成为煤炭企业管理者最为关注的问题，而企业文化作为企业管理中的一种重要手段，能够弥补企业刚性制度管理中的不足，并有效增强了企业职工的积极主动性，提升了企业的生产力，促进了企业的长远稳定发展，因此，企业文化的建设也越来越受企业管理者的重视，如何加强企业文化建设以及促进企业文化的发展成为很多煤炭企业的主要工作任务。
一、我国煤炭企业文化建设的特点
(一)企业文化建设具有独特性。企业文化建设具有独特性，这是煤炭企业区别于其他企业文化的根本所在。煤炭行业与其他的行业相比较，不管是工作的条件，还是工作的环境都是比较恶劣的。通常情况下，煤炭工人要在高温、高湿、阴暗以及粉尘污染较重的条件下进行作业。也正是由于工作环境相对较封闭的原因造成了煤炭企业职工的思想不是很活跃，其思想意识也比较封闭，这就需要煤炭企业在企业重视企业文化的独特性，坚持以人为本，要真正关心员工、尊重员工、理解员工，并要加大企业文化的宣传力度，促使企业职工具备艰苦奋斗以及无私奉献的精神。
(二)煤矿企业文化建设具有交融性。煤矿企业文化建设所具备的交融性主要体现在城市文化与乡村文化的相互融合。煤炭企业的领导者以及企业中的部分员工多来自于城市，长期接受城市文化熏陶。这也就会使城市文化对全体煤碳企业员工的影响逐步加大，尤其是在信息科技高速发展时期，城市文化的发展会促使煤矿企业文化也快速发展。而煤炭企业又受乡村文化影响较大。煤炭行业的发展需要不断对新的煤炭资源进行开发，煤矿资源在什么地方，煤炭企业就要在什么地方建设，而大部分的煤矿企业离城市相对较远，地处比较偏僻，一般为城市郊外或者是乡村地区，煤炭企业在这种工作环境下，又会受乡村以及传统文化影响比较多一些。而城市文化与乡村传统的文化的碰撞能够起到很好的交融效果，促使企业文化建设既能吸收乡村传统文化的精华，又能根据城市文化的精华不断创新，从而开辟出一条具有企业文化建设特色的新路子。
(三)企业文化建设具有兼容性。目前煤炭企业的结构以及人员组成是十分复杂的，企业是由多个部门构成的，人员组成也十分复杂，比如说:有来自城市的职工、有来自农村的一线工人、有文化程度高的职工、也有文化程度低的职工，煤炭企业面对如此复杂的情况，企业文化建设就需要具备兼容性，才能适应煤炭企业人员复杂的需求。企业文化是企业中的灵魂，对员工的思想意识以及行为有很重要的影响作用，企业文化也只有具备兼容性，才能更好地引导企业中所有员工的思想意识，从而形成共同的价值观念，增强企业凝聚力，尽早实现企业的发展目标。
二、创建煤碳企业文化的必要条件
(一)引导企业员工达成共识，为创建企业文化做好准备。煤炭企业在进行企业文化建设之前，要对企业内部成员做好动员工作，引起全体成员对创建企业文化的共识，从而减少创建企业文化的阻力。煤炭企业的领导者要认识到创建企业文化的重要性，认识到企业文化是促进企业发展必不可少的动力资源。企业文化能够渗透于企业经营管理以及日常工作中的各个方面，有利于企业尽快落实规章制度，有利于企业的精神文明建设，能够不断提升企业全体职工的素质。企业要采取各种措施引导全体职工及时了解企业文化的内涵，体验到文化建设给员工自身所带来的好处，促使全体职工对创建企业文化达成共识，从而促使企业职工以更大的热情投入到企业文化的创建工作当中。
(二)加强基础设施建设，为创建企业文化打下基础。煤炭企业创建企业文化要做好基础设施建设，通过对基础设施的建设，为煤炭企业职工创造一个良好的工作环境，从而带动企业文化的建设与发展。企业文化包含了多方面的内容，它既包含了物质文化，又包含了精神文化。因此煤炭企业在加强基础设施建设的同时有必要采取一些必要措施改善企业员工的工作环境以及生活条件，也可以说工作的环境与生活条件是企业物质文化建设的一个重要组成部分。煤炭企业不断改善企业员工的工作环境以及生活条件，能够让企业职工真正感受到企业文化创建过程中的优势所在，从而使其从内心支持企业文化的建设工作。企业的经营生产活动都离不开企业职工的努力，只有充分激发出员工的积极主动性，才能更好地创建企业文化。因此，煤炭企业根据自身的实际情况，不断改善企业职工的工作生活条件，推动企业文化建设的进程。
(三)煤炭企业文化的'建设要以企业员工为根本。在煤炭企业管理中仅是注重对物质的管理是不够的，还需要重视对人才的管理，要充分认识到企业员工在企业中的价值，认识到员工是促进企业发展的根本动力，充分尊重员工、重视员工、关心员工、理解员工，坚持以员工的需求为根本。首先，可以对企业员工加大培训的力度。煤炭企业员工素质水平的提升能够有效推动企业的发展。但是当前煤炭企业人员构成是非常复杂的而且员工的素质也存在着参差不齐的情况，这在一定程度上影响了企业文化创建实际效果，这就需要煤炭企业在创建文化企业的过程应该加大对员工的培训力度，不断提升企业员工的业务水平与道德素质。并以此作为创建企业文化的突破点。随着企业市场竞争的日趋激烈化，人才成为各个企业追逐的焦点，也成为市场竞争中的关键所在，企业所用的高质量人才的数量越多，就越能够掌握市场竞争的主动权。职工素质的高低决定了企业的生存与发展。煤炭企业的员工素质现状不是很理想，尤其是处于一线的职工，由于文化素质的欠缺，所掌握的安全生产知识也不是很健全，对于操作流程以及设备工作原理也不能深入了解，更认识不到安全生产规范的重要性，因此更应该加强对企业员工的培训，从而提升创建企业文化的实际效果;另外，可以加强企业凝聚力，在煤炭企业创建企业文化的过程中，要不断加大企业内部的凝聚力。煤炭企业发生事故的大部分原因是由于某些员工不遵守安全生产规范，如果企业内部加强凝聚力，各员工就会相互提醒，避免一些事故的发生，这就需要企业要为员工创造和谐的工作环境，才能够加强员工的团结，才能不断提升凝聚力。
三、我国煤炭企业文化建设的发展趋势
(一)加强安全文化建设。企业要取得长远的发展就需要健全企业文化，尤其是其中的安全企业文化。煤炭企业的事故发生率相对较高，有些事故是由于人为原因造成的，比如说:违规操作、对操作技能不熟练、设备维护保养不当等都属于是人为原因造成的事故，在事故发生时，煤炭企业的生命安全很重要，这也是企业必须加强煤矿安全建设的根本原因。煤炭企业要加强员工的安全意识就要不断健全企业的安全文化建设。安全文化建设的基础是提升企业员工的责任感，这就需要企业完善各项制度去约束企业员工的各种不良行为，比如说安全生产机制、目标管理机制、安全检查机制、安全隐患排查机制以及安全奖励机制等，同时煤矿企业还要定期对各项设备进行检查维修并做好记录。除此以外，煤炭企业还要为企业职工创造一个安全稳定的工作环境。工作环境的安全与稳定对企业员工来说是非常重要的，没有安全稳定的工作环境，员工即使有安全的意识也不会减少安全事故的发生。另外，企业要不断完善生产安全防范体系，通过提升全体员工的素质水平，来提升安全管理的效率。充分调动全体职工的积极主动性，通过宣传教育等方式规范企业员工的行为，从而打造出独具特色的企业文化。
(二)加强企业文化核心内容。建设企业文化的核心内容是始终坚持以企业员工为本。企业要把企业员工看成是企业文化的服务对象，把以企业员工为本当成是企业文化建设的核心工作。一是煤炭企业要健全内部全体职工代表大会制度，并把职工代表大会当成是企业实行民主的主要手段，而通过职工代表大会企业也能够不断听取企业职工的意见与建议，从而更好地经营管理企业。通过职工代表大会，职工可以真正行使权力，有效激发了员工对工作的积极性，提升企业凝聚力。另外，职工代表大会制度的健全，能够调动员工积极参与到企业的经营管理中，使企业经营管理决策更加透明与开放，使企业的决策更加可行，从而推动煤炭企业的稳固发展;二是煤炭企业可以开展多种企业文化活动，以此来带动员工的积极性。煤炭企业所开展的活动需要具有特色、种类多样并且要具有积极的意义，才能逐渐被企业所有职工认同与接受，从而为企业文化建设与发展打下坚实的基础。另外，还要加强企业文化建设的保障机制，从而促使企业文化的建设与发展能够顺利进行。
(三)加强企业精神文化建设。企业精神文化是企业文化中的重要组成部分，它是企业在经过长期的经营管理活动过程形成的共同的理念、责任、追求、形象以及思想道德情操等规范内容的总称，也是企业在经营管理活动中创造与发展过程中形成的特色、价值取向、工作态度以及行为标准等内容。企业精神文化具有强大的力量，促使企业形成强大的凝聚力，促进企业的发展，因此，加强企业精神文化建设是企业管理中非常重要的内容，企业只有在发展的过程中形成独具特色的精神文化，才能在经济市场中形成自己的品牌，提升市场竞争力，促进企业的发展。
四、结语
煤炭企业的企业文化建设是企业管理中的重要内容，企业文化能够有效弥补企业管理刚性制度中存在的不足之处，能够充分发挥出企业职工的主观能动性。随着社会经济以及网络信息科技的发展，从而促使企业的环境、市场与机遇等都在不断发生变化，作为先进生产力代表的企业也文化也要不断发展变化，及时更新与改革，尤其是煤炭企业的企业文化。在经济全球化的新形势下，煤炭企业要面对国际市场，这就需要煤炭企业不断吸收多元企业文化优点，取得更快的发展与进步，从而促使煤炭企业在市场竞争中占据主导地位。
【参考文献】
［1］刘彦．企业文化对煤炭企业的影响———以湖南省煤业集团有限公司为例［J］．云南社会主义学院学报，20xx，3
［2］樊建军．浅议煤炭企业文化建设的途径［J］．中外企业文化，20xx，2
［3］冯玉新．煤炭企业加强企业文化建设初探［J］．中外企业家，20xx，3
［4］王巧丽．探究我国当前煤炭企业文化的创新发展［J］．煤炭技术，20xx，9
企业文化论文8
摘要：本文针对目前校企合作中高职校园文化与企业文化对接的现状和问题，从高职校园文化与企业文化的关系，高职校园文化与企业文化对接的必要性、内容和模式等几个方面进行了深入的探讨，从而提出了校企文化对接的有效模式，为高职校园文化与企业文化对接的实证研究者提供了一定的理论依据。
关键词：新时代；高职校园文化；企业文化；对接
近几年，高职教育得到了跨越式发展，为国家培养了大批高素质技能型人才。但是众多的高职院校过于强调硬件建设，不重视软件建设，尤其是校园文化建设，培养出来的学生对社会、企业很难适应，忽略了学生综合素质的培养，尤其是职业素养的培养。目前，校企合作出现了校园文化和企业文化的脱节问题，严重阻碍了高职院校的发展。高职院校要实现培养目标，就要融合现代企业的优秀文化理念，树立品牌意识，拥有自己的办学特色。将高职校园文化与企业文化实现对接，让毕业生实现“零距离”就业，已经成为目前急需解决的问题。
1高职校园文化与企业文化的关系
高职校园文化属于社会文化的范畴，它是发生在高职校园里的，以学生和教师为主体的，学校在长期育人过程中形成的特定的文化氛围和文化传统。高职校园文化除了职业性以外，还具有先进性、教育性、创新性、实践性和开放性等特征。企业文化是指企业的经营理念、价值观念、规章制度、行为规范、职业道德等，对企业的长期稳定发展具有重要的作用，有利于增强企业的竞争力。企业文化具有社会性、人本性、统筹性和创新性等特征。高职校园文化和企业文化具有社会文化的共同属性，两种文化都分为精神文化、物质文化、制度文化和行为文化四个方面，从而为校企文化的对接提供了最大程度的可能。但是作为两种不同的文化，两者又存在着差异。
1.1文化的主体不同
高职校园文化的主体是学生和全体教职员工，其中以学生为主。高职学生的主要任务是学习专业知识和职业技能，培养职业素养，将来更快地融入到企业中。企业文化的主体是企业职工，为企业创造更多的利润和价值是他们的主要任务。
1.2文化的目的不同
高职校园文化的目的是培养适合社会和企业发展的高层次技能和管理人才，企业文化的目的是为了获取尽可能多的利润。企业的发展离不开企业职工，优秀的职工将使企业在市场竞争中具有很大的优势，也是保持企业长期可持续性发展的基础。高职院校的大学生将是企业职工的重要来源。校企文化对接，高职学生就能学习企业的先进文化和管理理念，企业也可以走进校园，指导学生的职业规划，为以后学生实现“零距离”就业提供了可能。
1.3文化的具体内容不同
高职校园文化主要培养学生的价值观、世界观和人生观，培养高素质的具有一定技能的高等人才。而企业文化是向职工宣传企业的生产经营理念和各种规章制度，传导企业的特色价值文化，树立自己的.品牌，使企业赢得更大的利润和更好的发展。
2高职校园文化与企业文化对接的必要性
2.1高职院校发展的需要
高职院校担负着向社会和企业输送具有专业技能和一定职业素养的高级应用人才的历史使命，但很多院校在教学的过程中却更注重知识的传授和技能的培养，造成了毕业生缺乏职业素养，不具备吃苦耐劳、勇于奉献、团结协作、创新意识等企业职工必备的基本素养。高职毕业生就业后，遇到与校园文化不同的企业文化，往往感到迷茫，需要很长时间去适应企业，不能很快融入到企业中。校企文化对接，高职院校可以吸收优秀的企业文化，融入到校园文化中，实现毕业生“零距离”就业。只有校企文化对接，才能提高高职院校的声誉，才能在激烈的高校竞争中立于不败之地。
2.2企业发展的需要
一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须建立自己先进的企业文化。“一流企业卖文化”，可见企业文化对一个企业发展的重要性。企业职工是企业文化的主体，通过校企文化对接，高职毕业生的综合素质就会得到很大的提升，随着他们的加入，必然会给企业文化注入新的活力。企业文化的提升能更好地促进企业的发展，为企业创造更多的价值。
2.3高职教育的服务功能需要
高职教育的宗旨就是为企业培养一线高素质的应用型人才，服务于地区经济，服务于企业的发展。校企文化对接能体现高职教育的宗旨，服务经济发展，提高高职院校和教职工的服务意识。通过校企文化对接，融合企业的先进文化，培养学生的职业素养，强化学生的职业技能，为毕业生尽快适应企业发展打下良好的基础。
3高职校园文化与企业文化对接的内容
高职校园文化和企业文化主要包含物质文化、精神文化、制度文化和行为文化四个方面。两种文化的对接主要从这四个方面去对接和融合，在高职校园文化的基础上，融合优秀的企业文化，可以形成独具特色的高职校园文化。
3.1物质文化的对接
高职院校的物质文化建设应最大程度上体现企业文化的特色，学生在校园中就能感受到企业文化的影响。校园建筑最能体现企业特色，建设先进的教学楼和实训室，突出职业特点，呈现企业文化色彩。在学校的灯以及路边的指示牌上可以写上企业家的名言，在学校的宣传栏中可以刊载企业家或者校友的创业故事。为了提高学生的职业技能，建立校内校外实训基地，模拟企业的工作环境，让学生去感受企业文化，对优秀的企业文化产生认同感，对以后就业，适应企业文化有非常重要的意义。
3.2精神文化的对接
高职校园精神文化体现了校园成员的共同理想、信念和价值，高职办学宗旨、治学理念、价值观和校风、教风、学风为高职校园文化建设提供了有力的思想支持。新时代高职精神文化建设应以弘扬工匠精神为重点，打造“专注、精益、卓越”的职业文化。以工匠精神为核心，借鉴和吸纳行业企业的价值观、职业规范、经营理念等，把创新意识、诚信观念、竞争意识、质量意识、效率意识、服务理念以及敬业创业精神渗透到学校的治学理念中。将优秀的企业文化融合到高职校园的文化建设中，形成高职独特的文化体系，突出文化中的职业特色，让学生在毕业之前就树立正确的价值观，快速适应企业的文化价值，实现“零距离”就业。
3.3制度文化的对接
高职院校制度文化建设为校园文化建设提供了有力保障。高职院校根据形势发展的需要不断丰富、完善各项规章制度，使各项工作有章可循，体现依法治教、依法治校。为了实现和企业制度文化对接，高职院校制度文化融入了企业的一些制度文化。例如学生在实训实习期间，穿工作服，模拟企业对职工的管理制度，规范操作流程，严格劳动纪律，建立评价激励机制，体现团队精神和奉献责任意识，让学生感受到企业的严格管理和企业的文化内涵。
3.4行为文化的对接
高职院校的行为文化为校园文化提供现实指导。高职院校可以以教师成长工程、人文素质教育工程和学生社团活动为平台，以师德师风建设和学生行为规范为抓手，着力引导教师和学生两大行为主体在精神状态、行为规范和文化品位等方面体现学校的价值观和精神特质，达到“知、行”和谐统一，推动学校文化建设。建立双师型的教师团队，培养具有一定职业技能和素质的专业人才，使毕业生就业后迅速融入企业。依托先进的企业，建立具有专业特色的校外实训基地，可以提高学生的职业技能，拓展学生的视野，让学生提前感受企业的文化。
4高职校园文化与企业文化对接的模式
4.1校企合作模式
校企合作模式就是学校根据专业特点，瞄准行业前沿，与国际国内相关知名企业进行合作的一种模式。高职院校依托知名企业的品牌、文化和资源优势，共建二级学院，推进规模专业与企业间开展专业合作，打造与职业要求一致的教学内容和职业环境，深化基于岗位能力和职业素质要求的培养方式。在校企合作模式下，高职院校首先应该将企业文化中的优秀的运行体制和管理机制融入到校园文化建设中，增强高职院校的办学活力和实力。另外，企业的管理模式和理念也是校园文化和企业文化对接的重要内容之一。为培养“下得去、用得上、留得住”的高素质人才，教师在传授学生职业技能的同时，更要注重学生爱岗敬业、无私奉献、团队合作与创新精神等优秀职业道德的培养。
4.2订单式培养模式
订单式培养模式是高职院校与企业共同签订培养协议，企业全程参与人才培养方案的制定和培养过程的模式。订单班一般由学校和企业共同制定教学方案、组建师资队伍、共同开发教材，实现了“招生-培养-就业”校企合作一体化，培养出的学生有着技术高、适应快、归属感强的特点，学生毕业后直接到签订协议的企业就业。目前广泛地推广订单式培养模式还有一定的难度，政府为校企合作的企业制定一些优惠政策，提高企业参与校企合作的积极性。
4.3工学结合模式
工学结合模式是学生的学习和工作结合在一起的一种教育模式，它将学校教育和校外工作进行有机结合，学生在校内根据专业要求学习各种理论知识和相关技能，在校外参加与专业相关的工作。这种对接模式能充分发挥学校和企业各自的优势，边学边实践，能满足企业的需求，基本实现学生就业和岗位需求的无缝对接。工学结合模式教学过程中侧重培养学生技能，实际工作中重视理论的应用，建立一支“双师型”的师资队伍尤为重要。
4.4创新的校企文化对接模式
“导师——项目实做”制的人才培养模式，按照“企业化管理、公司化经营、工作室育人”的标准建立工作室，打造集人才培养、文化创意、社会服务三项功能于一身的文化创意中心。这种模式以校企合作为途径，以工作室为平台、以项目为依托、以任务为驱动，实现教、学、做一体化。
参考文献：
[1]杨燕.对高职院校校园文化与企业文化融合的认识与实践[J].教育探索，20xx（11）：31-32.
[2]李敏辉，王群生.高职校园文化与企业文化对接融合的思考[J].价值工程，20xx（7）：167-168
[3]刘世余.“定向培养”中文化对接的案例研究[J].成人教育，20xx（1）：55-57.
企业文化论文9
摘要：现在的中职政治思想教学中越来越需要和企业文化相互融合渗透，这样不仅能培养更多高素质劳动者，使中职学生的综合素质得到充分的提升。而且为思想政治教育找到了一个新的方式，对于促进中职学生全方位发展，和中职思想政治教学之中针对性弱、效果不明显等长时间存在的问题提出了一个不错的解决方式。其产生的影响，不仅仅是对个人、学校，还为社会输出了大量的优秀的技术人才。
关键词：企业文化；政治思想教学；综合素质
如今大部分的中职学生到新的公司工作，处在一个新的企业的文化氛围中往往感觉不能适应，学校的东西过于陈旧，已经不能适应这快速变化的世界，而且与现代公司相关的职业意识和职业态度方面的教育相对缺乏。导致这一窘境的原因虽多，主要原因还是目前中职学校教学过程中缺乏企业文化的渗透教育。
一、为什么要将企业文化引入到中职思想政治教学中
在中职院校的政治教学的过程中引入企业文化对于中职院校的教学质量的提升能够起到积极的作用。在思想政治教学的过程中，教师应该明确的认识到，对学生的思想政治工作的目的是让学生在学习的过程中对中职院校的地位和自身的价值和归属有更加清晰和明确的认识。在学习的过程中，教师不能够随意的、漫无边际的进行教学，而是应该有一定的科学的指导思想来引导教师的教学工作。这是因为在教学的过程中教师就应该明确的认识到，学生将来是要走进社会的，而中职院校的学生走进社会的最好的方法其实就是进入到企业中，这个时候，在教学的过程中将企业文化引入到课堂教学中能够让教师在教学的过程中引导学生更好的体验社会和认识社会。这是一个循序渐进的过程，如果一下子让学生完全的对企业文化有深刻的认识和了解也是不显示的。因此，在实际教学的过程中教师应该循序渐进的将企业文化引入到课堂教学中过来。举个例子来讲，笔者在实际教学的过程中会有意识的让学生理解和感受不同的企业的文化，通过感受让学生对这部分知识有更强强烈的认识。比如，笔者会以舞台剧的形式让学生去尝试扮演不同的企业的代表，而后让学生尝试不同的身份之间的切换，通过这种方式让学生将不同的企业的文化进行深入的对比，以此达到教学的目的。此外，通过这样的活动这才能让学生真正的了解社会，同时在学习的过程中提升自己的技能。增加其企业工作技能，让这些未来走出校门的中职学生在面对激烈的社会竞争时拥有一个严谨的思想理论基础和严于律己的工作行为方式，更好的参加工作实践。
二、在教育中渗透企业文化的一些建议
1、创设企业文化情境
一般的企业文化中有很多与教学中差不多的关键词：尊章守纪、诚实守信、认真负责、团队合作、吃苦耐劳等，在中职政治教材中也出现过相关词汇。在平时的教学中也可以继续挖掘这些教材，让学生把自己平时的自我追求融入那些教材之中所描述的优秀企业文化之中，通过在这些企业文化情景之中不断地模拟适应，提升学生自我的工作素养。因此，在教育的过程中，教师也应该积极的将这部分内容融入到实际的教学活动中去，通过课堂教学让学生更加深刻的认识和了解相关的内容。当前中职院校的教学活动的开展应该深刻的认识到，对学生的培养不是单纯的学院教育能够实现的，只有真正的引导学生将自己所学的内容和实际的生活紧密的'结合起来，学生才能够在实际生活和发展的过程中收获更多的知识，更加有效的提升自己的能力。而将实际生活中的企业文化引入到实际教学的过程中能够让学生更加深刻的接触和了解知识，让学生的能力得到更好的提升和锻炼。
2、营造富有企业文化氛围的教学环境
教学与企业文化结合的本质就在于教育通过企业与社会需求紧密结合。目前，太多的企业企图通过营造造企业文化来塑造公司核心竞争力。中职院校毕业生的工作理念和方式是否适应未来公司的需要，能否适应企业文化，对于刚毕业的学生能否扎根于企业有着重要影响。作为社会文化的传播者，中职教育人员有必要从不同的角度深入解析企业文化对中职教育的要求，创设新型育人环境，从而实现中职教育良好发展。
3、形成有企业特色文化教育的教学方式
中职教育教学在继承优秀传统教学方式的前提下，应该拓展新的教学方式，例如角色的扮演，主题展示，企业调研等去了解不同的企业文化，学生需要深刻的企业文化案例来帮助其更加贴近具体的工作岗位，才能使学生在行业规范要求中。简而言之，现在的中职政治思想教学中越来越需要和企业文化相互融合渗透，这样不仅能培养更多高素质劳动者，使中职学生的综合素质得到充分的提升。而且为思想政治教育找到了一个新的方式，对于促进中职学生全方位发展，和中职思想政治教学之中针对性弱、效果不明显等长时间存在的问题提出了一个不错的解决方式。其产生的影响，不仅仅是对个人、学校，还为社会输出了大量的优秀的技术人才。
参考文献:
[1]高长梅，吴玉红.校园文化建设全书[M].广州：经济日报出版社，1999.
[2]余兴国.企业文化与高职学生思想政治教育深度融合的探索[J].职业教育，20xx.
企业文化论文10
摘要：本文综述了动画宣传片的概念，类型，企业文化的概念，宣传手段，发展现状、策略等。动画宣传片在企业文化中的运用，作用等，让更多的动画宣传片能够在企业文化中得到更好的发展，开发具有特色文化的较高质量的动画宣传片有着重要意义。
关键词: 动画宣传片 企业文化 具有特色文化 开发
我国在时代的背景下，随着社会的发展互联网等技术的壮大，动画产业作为一个新兴的产业，正在展示其独有的魅力，一部动画宣传片成功能否取决于观众的眼球，吸引着观众的眼球那就是一部成功的动画宣传片。动画宣传片在企业文化宣传中利用很广泛，它比较直观的表现出来让观众了解。
一．动画宣传片的概念及作用
1. 动画宣传片的概念
动画宣传片就是以动画、动漫为主要形式，并进行后期制作合成播放出来的宣传片，邓文达在《二维动画设计与制作》书中提到：动画宣传片的主要类型包括：(1)按动画制作的类型分为：二维型、三维型、二维与三维的叠加型动画宣传片；(2)按宣传的方式分为：公益型动画宣传片（包括公益广告、地域特色文化动画宣传片等）、产品/城市/企业/学校/人物动画宣传片等;（3）按动画角色的设计风格分为：写意风格、夸张的漫画风格、可爱的儿童风格、装饰风格和写实风格动画宣传片等。【1】这就是动画宣传片的类型，让我们对动画宣传片有了一点了解。
2. 动画宣传片的作用
动画片是夸张的、虚拟的艺术形式，它擅长将人们心中的各种飘渺、在现实生活中不可能实现的想象通过画面表现出来，从而给人以梦想成真的愉悦。一部好的动画宣传片作用：（1）能够增强艺术作品的表现力和感染力，吸引观众的眼球；（2）传播方便，便捷，能更好的起到宣传效果；（3）对于推动文化产业转型升级，培养动画产业发展等方面都具有重要的意义。
一部成功的优秀的动画宣传片应该要做到以下几点：（1）要有一个好的构思想法，这个很重要，设计者要充分发挥想象力；（2）角色设计和刻画，根据剧本的要求来设计形象；（3）故事的情节要合理；（4）要有创新思维。
二.企业文化概述及发展现状
1.概述
汪慧蓉在《浅谈企业文化的作用》期刊中提到：美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为：“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。” 【2】
2.宣传手段
杨慧娜，张君利等在《谈企业文化宣传手段》期刊中提到：企业文化的宣传手段有很多种，多种手段互相补充，发挥各种宣传手段的作用，达到传播企业文化，提高企业竞争力的宣传效果。主要包括广告宣传、品牌栏目的赞助、公益事业的投入、企业领导公众形象的软广告等手段。【3】企业文化的宣传手段在动画宣传片中有着重要的作用，能够起到宣传企业的作用，对提高企业的知名度，竞争力，综合实力等有着积极的'作用。
3.发展现状及策略
现代企业越来越重视人在企业发展中的重要作用，所以，打造独具特色的企业文化，牢牢把握企业文化建设的着力点，对增强企业的向心力和凝聚力具有十分重要的意义。
3.1重视企业战略文化
在企业文化建设中，要充分利用网络等载体，采取灵活多样的形式，搞好企业发展战略的宣传和落实。通过积极开展企业战略文化建设，进一步理清工作思路，明确企业的发展方向，激发员工的工作热情。
3.2建设企业人本文化
人才是企业发展的宝贵资源，企业必须把人才队伍建设作为企业文化建设的一部分，通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性。
3.3规范企业制度文化
在制度文化建设中，要突出创新、严于落实，建立科学的企业决策机制和人力资源开发机制，制定完善的企业运行规则和经营管理制度，构建精干高效的组织构架，使各项工作衔接紧密，保证企业目标顺利实现。
3.4打造企业团队文化
一个企业的发展离不开员工之间的相互合作，只有通过培养团队精神，企业才能不断创造新业绩，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
3.5增强企业创新意识
曾记得一句话“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”，魏三强在《开发地域特色文化动画宣传片的核心技术研究》中提到：创新可以为企业文化注入活力，提升企业文化建设水平。要通过创新企业文化，促进企业不断发展。企业文化创新的关键是对企业旧的经营哲学、管理等进行创新，让企业文化建设迈上一个新台阶。【4】当今社会创新这两个字越来越突出，创新对企业来说很重要，一个企业要想得到好的发展和壮大就必须要有创新意识，在企业文化中得到体现，提高企业文化建设水平。
三．动画宣传片在企业文化宣传中的作用
魏三强，侯舞阳在《动漫宣传片在地方特色文化宣传中的独到作用》中提到：动画的主要任务就体现在一个“动”字上，角色造型的艺术设计要符合这一点，不能把造型设计得呆板、僵硬，这样不利于动画的表现。应尽量多绘制一些可重复使用的元件，这样有利于降低制作的复杂度，避免每个部位都重新画。将动画的角色形象在某些特征上进行独特的夸张，使形象极具性格特征，将能更加吸引观众的眼球。【5】
企业宣传片算得上是最普遍和最主流的广告类型之一，但利用动画宣传片来给公司做宣传的公司并不是很多，动画宣传片的表现比较直观，能够突出企业形象的宣传，突出主体，让消费者了解企业生产的产品，从而进行一个推广到营销的作用，带动企业的经济发展。当今技术的发展，动画宣传还可以通过很多途径得到传播，纵观中国接近30年的宣传片演变史，得出几个结果：1.可以更好更快的树立企业形象，提升企业的知名度；2.多区域的宣传片投放能有效帮助企业打开市场，拥有更广的消费人群 3.可以配合线下营销，提升产品的竞争力，打响产品知名度。以动画的形式展现出来的动画宣传片比传统的宣传片更加生动、形象。开发一部高质量的动画宣传片除了软件的技术外，还要有创新思维。我认为创新是动画宣传片的关键，我们中华民族文化博大精深，设计者要发挥我们国家鲜明的地域性特征来创作，地域性的文化能够拓展内容，提高作品内涵，还能发挥具有本国特色的传统文化，多开发国产原创的动画宣传片。
四．结语
在当今的21世纪，具有发展潜力的动画产业正在慢慢地朝着稳定的，带有民族特色的，绿色的，可持续发展的特点发展。动画宣传片也正在朝着一个前进的方向发展，相信我们的设计者会在长期的实践中积累经验创造出优秀的作品，随着动画艺术的发展，相信动画宣传片能够有更好的发展趋势，希望动画宣传片是今后企业宣传片的主要宣传方式，带动动画产业的发展。
参考文献
【1】邓文达，二维动画设计与制作【M】.北京：人民邮电出版社，20xx：13-16
【2】汪慧蓉，浅谈企业文化的作用【J】.西安培华学院
【3】杨慧娜，张君利等，谈企业文化宣传手段【J】.郑州铁路职业技术学院，20xx
【4】魏三强，开发地域特色文化动画宣传片的核心技术研究【J】.《辽宁师范大学学报（自然科学版）》20xx(01)
【5】魏三强，侯舞阳，动漫宣传片在地方特色文化宣传中的独到作用【J】
【6】魏三强，宿州特色文化动漫宣传片的研发概论【J】.宿州教育学院学报，20xx（5）：61-63
企业文化论文11
摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
关键词：企业文化；人力资源管理
一、企业文化与人力资源管理的基本内涵
1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就 是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
二、企业文化对人力资源管理的促进作用
同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。
1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。
有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的'公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。
2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。
其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。
另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。
3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。
现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。
总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。
4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。
此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。
三、结束语
本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合，并结合企业人力资源管理实践，重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。
主要参考文献：
[1]威廉·大内.Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京：社会科学出版社，1984.
[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[M].北京：中国发展出版社，20xx.
[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京：清华大学出版社，20xx.4.
企业文化论文12
摘要：社会的不断发展，推动了我国市场经济的发展，使得各个企业之间的竞争愈来愈激烈，企业想要在激烈的竞争中脱颖而出，不仅要保证企业具有良好的经济效益，而且还要加强企业软实力的建设。企业文化建设是企业软实力的主要构成部分，企业在实际的发展过程中，应该积极从企业的实际状况出发对企业文化建设过程中存在的问题进行分析，才能推动新时期下企业文化的建设。文章主要针对新时期企业文化建设的发展与思考进行研究分析，并且依据实际情况提出了一些意见，希望能够推动企业文化的建设，实现企业的持续发展。
关键词：新时期；企业文化建设；发展；思考
在企业发展过程中，企业文化对于企业的发展具有重要意义，并且，企业文化是员工所认可、接受、能够传承的价值观、道德规范、企业行为规范的概称，也是企业物质文化的综合。近年来在企业的发展过程中，积极营造一种良好的企业文化是企业发展的内在动力。
一、企业文化的特点分析
1.以人为本。在企业文化建设过程中，以人为本是企业文化的根本理念，发掘人才、服务与人是企业在市场经济下生存发展的根本，并且，人在企业发展过程中占据着重要的地位，因此，在企业文化建设过程中，核心内容就是人，企业文化的本质就是尊重人、成就人。在企业发展过程中，采用先进的理念指导人、以人为本的制度管理人、科学合理的机制鼓励人，从而能够推动企业文化的构建，帮助企业员工实现自我价值以及社会价值，从而能够推动企业的发展。2.独特性。在市场经济发展下，各个企业的经营生产方式都各不相同，都有自身明确的规划，并且企业在发展过程中已经逐渐形成了具有鲜明特征的企业文化。在企业发展过程中不断进化、不断完善，从而形成了企业独特的文化核心价值观，能够增强企业的凝聚力，树立良好的企业形象，从而实现企业的持续发展。3.创新性。在企业发展过程中，企业应该积极对企业文化进行继承以及创新，只有这样才能保证企业在生产活动中不断的对产品进行丰富创新，不断的扩大企业规模，从而能够提高企业的竞争力，顺应时代发展的需求。在新时期下，企业在发展过程中，应该依据企业自身的实际状况加强对企业文化的传承以及创新，才能满足现阶段企业发展的需求。
二、我国企业文化建设的现状
在新时期下，积极建设企业文化是企业发展的根本，但是由于各种因素的影响，使得企业文化建设存在一定的滞后性，从而导致企业文化的建设不能取得良好的效果。1.企业文化发展规划与企业发展战略不符合。就现阶段来说，企业在发展过程中，为了大力发展企业文化，已经对企业文化建设进行了总体的规划。但是，在实际的工作过程中，企业所制定的发展战略和企业文化建设规划不符合，两者不能进行有效融合，从而不能使得两者相互促进、相互发展，最终导致企业文化建设措施不能得到落实，并且使得各个部门之间不能进行合作，从而使得企业各个部门工作的开展存在一定的滞后性，导致企业不能营造一个良好的文化气氛，严重影响了企业文化的构建。2.企业文化载体不具备创新能力。在企业文化构建过程中，所谓的企业文化载体主要指的是企业文化建设的方式，但是，在企业快速发展过程中，企业在文化指导思想宣传过程中，都是通过纸质的方式进行传播，这种传播方式在应用过程中，不仅需要耗费大量的人力物力，而且还不能达到良好的文化思想传播效果。在传播过程中，工作人员一般都不会过于关注，同时，相应的传播内容较为枯燥，因此，在传播过程中，工作人员应该积极加强对先进科技的应用，积极对企业文化的传播方式进行创新，才能保证企业文化宣传的有效性，提高员工参与性。3.企业文化建设不具备科学理念。在企业发展过程中，人才是企业发展的根本，因此，在企业文化构建过程中，企业应该坚持以人为本的原则，将企业员工发展作为企业发展的首位。但是，一些企业在实际的企业文化构建过程中，不能从企业的实际情况出发，企业文化构建的指导思想较为模糊，从而导致企业文化在建设过程困难重重。
三、加强企业文化构建的有效措施
1.坚持以企业战略发展方向为核心。在企业文化建设过程中，必须以企业战略发展方向作为核心，在企业战略基础上开展企业文化建设工作，才能保证企业文化建设的有效性。因此，企业在发展过程中，应该坚持文化建设以及企业战略发展相结合的方式，在建设良好企业文化的同时还应该制定完善的企业发展战略，提高企业的发展速度。在新时期背景下，企业只有坚持企业发展战略核心，才能保证企业文化建设措施的合理性，才能有效的落实企业文化建设理念。2.坚持以人为本的理念。在企业文化建设过程中，企业还应该坚持以人为本的理念，重视企业员工，开展人性化管理，为企业员工营造一个和谐的工作氛围，从而能够推动企业文化建设工作的开展。在以人为本工作开展过程中，主要的工作内容包括：2.1构建完善的激励机制。企业文化建设，企业应该从发展的层面坚持以人为本的原则，构建完善的激励机制，能够调动员工的工作积极性，充分发挥员工的`工作积极性，能够快速的投入到实际的工作中，能够有效的提高企业员工的工作效率。在激励机制设置过程中，应该保证其合理性，对于工作积极、在工作中表现较好的工作人员应该进行不同程度的奖励，同时，能够提高企业员工对企业的认同感，提高员工的责任感。另外，企业还应该依据不同的员工考核机制，对奖励进行划分，保证奖励的公平性。2.2加强企业人性化管理。在企业管理工作开展过程中，所谓的人性化管理主要指的是企业在管理机制制定过程中，应该深入基层，积极对企业员工的需求进行调查，在员工遇到困难的时候，企业相关部门应该及时的给予帮助，重视对员工心理的培养，只有这样才能增强企业员工的归属感、责任感，保证员工能够积极投入到工作，认识到自身的不足之处，及时的进行改正，从而推动企业的持续发展。3.积极对文化建设以及经济建设进行协调。在企业发展过程中，企业的文化建设以及经济建设都占据着重要地位，对于企业的发展具有直接影响。因此，在企业发展过程中，企业应该积极改变原有的文化建设可有可无的企业发展理念，在企业发展过程中，不仅要加强文化建设，而且还要保证经济建设的有效性，积极的将企业文化建设和企业经济建设进行融合，才能保证文化建设的质量，从而推动企业持续发展，提高企业的软实力，推动企业发展。4.提高文化创新性。在企业文化建设中，积极对企业文化进行创新，才能保证企业文化建设工作的开展。企业文化创新工作中，领导人员应该及时的吸收一些新知识，不断更新思想观念，提高自身的创新意识，打破传统思想的束缚。对于企业员工来说，应该积极的从多方面进行考虑，不断完善自身的知识结构，才能与时俱进，推动企业文化建设工作的开展。5.加强文化建设措施落实工作。在企业文化建设过程中，企业还应该保证相应的措施能够得到有效的落实，才能推动企业文化建设工作的开展。因此，在实际的工作开展过程中，企业应该依据实际情况构建完善的监督机制，对文化建设工作进行落实，保证各个部门都能够严格按照措施开展相应的工作，只有这样才能保证企业文化建设的有效性。
四、结语
综上所述，新时期下，企业在发展过程中更加注重企业的软实力，因此，积极对企业文化建设工作进行研究具有重要意义，是提高企业软实力的保证。在企业文化建设过程中，企业应该从各个方面入手，制定完善的建设措施，才能从根本上保证企业文化建设的质量，提高企业软实力，实现企业的持续发展。
参考文献：
[1]景飒.新时期企业文化建设的发展与思考[J].企业文化（中旬刊）,20xx,(3):15-15.
[2]金爱兰.新时期企业文化建设的思考[J].铁道经济研究,20xx,(2):46-48.
[3]李薇.关于新时期企业文化建设的思考[J].企业文化(中旬刊),20xx,(4):27.
[4]许景秋.关于新时期企业文化建设的思考[J].企业改革与管理,20xx,(9):156-157.
[5]谢建国.对新时期企业文化建设的思考[J].东方文化周刊,20xx,(12):54-54.
企业文化论文13
【摘 要】企业文化是企业的精神支柱，本文通过对中小型电力企业企业文化现状的分析，找到中小型电力企业文化建设中存在的问题，并提出了相应的改进措施。
【关键词】中小型企业 电力企业 企业文化
二十一世纪，经济全球化日益加快，科技革命迅猛发展，国际竞争更加激烈。企业文化是企业的精神支柱，是企业宝贵的无形资产，是提升企业核心竞争力的重要资源。实践证明，企业文化需要不断创新，只有独特的企业文化才能为企业保持持续、稳定、健康发展奠定坚实的基础。
一、中小型电力企业企业文化建设现状
电力行业是关系到我国国计民生的重要行业，随着社会主义市场经济体制的不断完善，中小型电力企业的管理水平得到了一定的提升。
在电力企业具体的管理实践中，电力企业的企业文化建设取得了一定的成绩，形成了相应的电力企业文化体系。但由于许多电力企业，尤其是中小型电力企业对企业文化的本质缺乏科学、理性的认识，电力企业文化的建设过程中，存在着方方面面的问题。例如：不理解企业文化、不重视企业文化的建设、没有合理的规划、简单的喊口号等现象还时有出现，因此，建设电力企业企业文化仍需加大投入。
二、中小型电力企业企业文化建设存在的问题
1.未结合企业具体实践，企业文化缺乏特色。企业情况是千差万别的，企业文化没有差异就没有特色，没有特色就没有企业的核心竞争力。当前许多中小型电力企业在企业文化建设中普遍存在着企业理念雷同，“精神”一致等问题，共性有余，个性不足，缺乏文化内涵、企业精神、创新能力，导致企业间企业文化界限模糊，无法通过企业文化来识别电力企业的独特性。其实，每个电力企业都有很多的不同之处，发展历程、经营策略、外部环境不同等因素决定了电力企业文化的类型和强度也都不同。尤其是电力企业，本身就分为发电、供电、施工等不同类型，对每类甚至相同类型的具体企业，都会形成不同特色的企业文化，特别是随着电力体制的改革，厂网分开，各大电网区域的划分，因此，建设有特色的企业文化更是迫在眉睫。
2.对电力企业文化建设的重要性认识不足或建设出现偏差。现在不少电力企业对企业文化建设的重要性认识不够深入，或理解上存在偏差，很多电力企业的领导认为只要加强对企业的制度建设，多组织一些体育、文艺活动就是做好了企业文化建设。还有的领导认为企业文化的建设不能直接带动效益的提高，是虚的东西，不能带来实实在在的价值，只有把企业的效益抓上去了，其他的都不重要。还有的领导认为企业文化的建设是党委、工会的事情，其他职能部门不需要过多参与，只要党委、工会组织好文体活动，丰富好职工的业余生活就是做好了企业文化建设工作。这些都是对企业文化建设的重要性认识不足或对企业文化的建设存在偏差的表现，认识上存在问题，必然导致实施、建设中存在问题。
3.力图通过规章制度快速建立企业文化。企业文化建设不同于企业规章制度的实施。企业规章制度的实施只要采取一些强制的.措施和手段，就可收到立竿见影的效果，而企业文化建设则要塑造人心、改变观念，不仅仅是要规范人的行为，因此要循序渐进、不能操之过急。事实上，优秀的企业文化都是在长期的实践和积累中慢慢积淀而成的，需要经过时间的验证，以急功近利的心态进行企业文化建设不可能取得好的效果。但是很多企业却忽略了企业文化建设的传统性、针对性和方向性，在企业文化建设过程中急于求成，没有深思熟虑，也没有调查研究，总想一夜之间成为企业文化的“暴发户”，而结果往往使得企业文化建设没有贯穿于企业整个的经营发展过程，也不能根深蒂固于员工的心中和行为中，企业文化应有的作用也无法发挥出来。
三、加强中小型电力企业企业文化建设的措施
1.运用需求层次理论建立企业的文化体系。企业文化建设不是一蹴而就的事情，需要长期的积累和坚持不懈的努力。美国南方电力公司在十余年前就开办了电力培训学院，对员工进行企业文化的培训和教育，直至今天，他们仍在进行这项工作;而日本的电力企业，其企业文化体系都是在过去实践的基础上，经过概括、提炼和再实践形成的。作为我国中小型电力企业，应结合企业实际情况，通过分析员工的实际需求，建立符合企业实际的激励体系。同时，将企业的文化内涵融入到企业的规章制度中，通过这种企业文化和组织原则的建立，使每一个员工建立起对企业的高度信任。在这基础上员工才会将个人利益与企业利益趋于一致，同时将进一步会考虑、关注并有能力承担起企业的重大责任。
2.努力提高企业领导建设好电力企业文化的意识。领导文化是企业文化建设的关键，一个企业领导集体的领导风格对企业文化氛围的形成起着主导的作用。因此，必须充分发挥企业各级领导在企业文化建设中的作用。企业文化建设作为一项复杂的系统工程，任何企业都不可能通过简单地组织几次文体活动、举办几次培训班就能建设好企业文化。电力企业更加复杂，由于绝大多数电力企业都是传统的国有企业，且处于垄断行业，各种利益交织繁杂，各种矛盾重叠，因此，对于电力企业建设好的企业文化具有更加深远的意义。
3.结合企业的生产经营活动，培育优秀的企业文化。企业文化是在企业生产经营实践中概括、总结、提炼而成的产物，企业生产经营培育了企业文化，而企业文化反过来又促进企业生产经营的发展，两者相辅相成，密不可分。因此，企业文化建设必须与企业的生产经营活动紧密结合在一起。尤其是电力行业，由于其垄断性、基础性的特点，长期以来都处于政府的集中控制、重点支配之下，带有浓重的计划经济烙印，所以在形成符合市场经济运作规律的企业文化上仍缺乏扎实的基础，因此，电力企业要培育优秀的企业文化就必须以企业的生产经营活动为中心，切实抓好战略制定、内部管理、市场开发、技术创新、服务质量等工作，逐步塑造企业形象，完善企业宗旨，建立企业品牌、培育企业精神，充实企业文化的实体内容，从而促进企业文化的建设。
企业文化论文14
1、互联网思维及企业文化的相关理论概述
1.1互联网思维
回顾人类发展历史，互联网经济的发展、成熟和应用，曾让欧美，甚至包括日本在内的许多国家获益良多。随着中国市场经济的发展完善，市场经济制度的进一步建立健全，以互联网思维为代表的新生经济力量对中国经济发展的贡献潜力，不容小觑。在市场经济条件下，互联网改变了传统产业的产业结构、经营模式、营销战略，同时在微观层面的企业也深受其影响。“互联网思维”第一次出现在众人视野中的时刻是20xx年。相对于工业思维而言的互联网思维，最早由百度总裁李彦宏提及，意思是新时期，新常态下我们要以互联网思维来进行思考决策。20xx年，央视新闻联播发布专题报道:互联网思维带来了什么?这个词汇继而走红。互联网的特征众所周知。衍生出的互联网思维充分继承了互联网特征的深刻内涵品质。互联网思维即指:能充分利用互联网的精神、价值、技术、方法、规则、机会来指导、处理、创新生活和工作的思维方式。同时，我们也必须进一步认识到，互联网思维并不仅仅局限在一个行业领域内，它最重要的意义是把我们对互联网的认识从一个新技术形态或工具提升到一个可以应用到所有行业的思维方式。
1.2企业文化
1.2.1文化
“文”和“化”的并连使用最早见于《周易·责卦·象传》:“观乎人文，以化成天下”，其基本含义是“以文教化”，用伦理道德、礼仪规范去教化天下世人，使之开化走向文明。刘向在《说苑》中说:“凡武之兴，谓不服也;文化不改，然后加诛①。这是从精神层面理解文化的含义。我国的《新华词典》关于文化有两项释义:一是指人类在社会历史过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。特指精神财富，如教育、科学、文艺等。二是语文、科学等的一般知识。《辞海》对文化也有广义和狭义两种解释:从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织结构。本文对企业文化的论述是基于狭义的文化概念来论述的。
1.2.2企业文化
管理学的每一次发展，都是与企业当时所处历史条件和企业发展需要相适应。然而在企业管理中，没有“包治百病”的灵丹妙药，甚至这样一种思维的本身也是一种决定论性质的思维。企业文化强调理念的力量，强调因为心理认同而产生的自律与引导。这种力量被称为“文化力”。②企业文化所具有的软实力也是企业核心竞争力的重要来源。西方企业文化理论的产生和发展是经由管理科学演变而来。具体而言就是，西方的经济管理学经过了20世纪60年代和70年代的“丛林”阶段以后，80年代初出现了“企业文化热”。③这股热潮的影响远远超过了之前的管理学理论的影响，给管理学的实践和应用带来了新模式。我国对企业文化的研究则始于20世纪80年代，相对西方来说起步较晚。然而，企业文化所反映出的价值观是企业在长期的实践中形成的。同时，企业文化理论诞生的原因也是为了使得企业内部发展能够更好的适应社会环境的发展变化，实现企业内外部发展“力出一处”。随着经济社会的发展进入互联网时代，企业文化必然会有新的表现形式和新特征，并以其无形的感染力和渗透力推动企业具有更好的凝聚力。
2、互联网思维影响下的企业文化特征
在互联网时代，企业生存的内外部环境都发生着巨大的变化，互联网思维全面渗透到企业内部各个方面，企业文化也出现了一些新的特征。虽然每个企业文化都有自己的特色，但与现代经济相适应的新的企业文化，都应体现为以人为本、尊重员工，以用户为中心和注重企业创新的企业文化氛围。许多新兴的互联网企业在新经济发展的进程中，取得成功的最重要的原因就是注重自身的企业文化建设，使之与新的经济大环境相适应。
2.1以人为本互联网思维下的企业文化实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发员工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。因此，如何发现人才、团结人才、实用人才是互联网时代对企业经营者提出的一个重大考验。今天的劳动力正在寻求一种新的工作方式，传统的雇主必须认识到这一点，所以它们必须建立一种能吸引当今人才的现代文化。今天的公司需要吸引现代的劳动力，对待劳动力的方式不能再像传统企业一样。问题在于，很多雇主仍然不理解和不重视新一代人的思维模式，以及这种思维模式使工作方式放生翻天覆地的变化。许多公司，例如脸谱网、谷歌、领英网以及数不胜数的新创公司都清楚，抢夺人才的大战已经开始，他们要让自己核心团队感受到挑战带来的刺激，让他们觉得能为这样的雇主工作很自豪。这些公司为员工提供优厚的福利，并且给他们自由去提出自己的想法。这些公司还想方设法与员工亲近，积极采用一些新措施，比如给他们更多的自由时间，不看出勤率只看结果、采用最新的技术。所有企业都必须经历相似的转变，否则它们将错失人才。80、90后被认为是“自我意识觉醒”、具有“互联网思维”的一代，他们比父辈们更加关注自己与所从事的职业，所供职的企业之间的`精神契合。也就是说，互联网环境下成长起来的一代对自己与企业价值观、思维模式、行为模式要求地更多了。在情怀流行的时代，我们很难再找到“只看在钱的份上”的年轻员工。当金钱需求退居其次，更多的软性激励才是真正留住员工的要素。脸谱网、推、特，这些在几年前我们闻所未闻的公司，如今已成为最炙手可热的求职之地，因为它们除了开发出新产品之外，还深知当今劳动力的需求，建立了吸引并能留住员工的企业文化。简而言之，它们的文化更具创业精神，等级制度变得不那么重要了。④脸谱网在引领创业时代的文化方面做得非常出色。它不依据员工的资历、职位给员工提供机会，而是赋予每个人同等的机会去做有意义的贡献。
2.2以用户为中心
互联网时代，环境变了，规则变了。以前卖家和买家的二元模式、二元关系，已经完全不适应互联网时代的商业模式和消费模式。互联网产品的本质就是为用户服务，在互联网时代，企业内部培育以用户为中心的企业文化，一本万利。观察现实，互联网时代诞生的新贵脸谱网(Facebook)、推、特(Twitter)、谷歌，这些所有伟大的互联网企业都有巨大用户价值。然而，他们获得巨大用户基础的前提是给用户提供了若干有价值的服务。⑤以腾讯的“黑马”产品微信为例。在微信出现之初，业内完全没有意识到它的威力和杀伤力，它完全是黑马的姿态在腾讯、阿里巴巴、百度三足鼎立的互联网时代冲出重围，第一个拿到了互联网时代诺亚方舟的船票。微信诞生之初的营销思路和360非常相似，以免费的产品，简易便捷的操作迅速俘获了几亿用户。在这样一个庞大的用户基础上，微信有着极大的施展发挥空间。嫁接电商大有可为、发布游戏引发了一场全民打飞机大战。以微信现在发展的如火如荼的微店项目为例，嫁接的O2O(onlinetooffline，在线离线商务模式)模式，同样也是在短短数月时间内就拥有了可以和淘宝相提并论的分量。腾讯通过用户群得到的收益是一份令所有企业艳羡的市场份额。运营商在微信构建的游戏规则里，已经成为了流量通道。用户不再使用短信业务、彩信业务，他们使用的都是微信的便捷服务，他们从运营商的客户转变成了微信的用户。诚然，没有运营商的修路铺桥，微信也不能跑车。可是，使用微信的用户会去关心是谁修的路吗?当用户无法感知到企业的存在，那么它所能创造的商业价值已经非常有限了。微信对运营商最大的杀伤力就是，它让几亿每个月消费的用户跟运营商隔绝了。没有对用户的接触、了解，就无法了解用户的需求，就不能促使业务上、产品上的推陈出新，从而沦为了流量商。奇虎360总裁周鸿祎表达过同样的价值观。以用户为中心的企业文化是没办法靠奖惩分明的制度来实现的，而是靠员工对产品发自内心的热爱，对用户的热爱。这就不得不提互联网软件安全行业的360企业。360企业提倡的自己是“拜用户教”，理念就是“用户至上”。这是一个互联网公司，而不是单纯的杀毒软件公司。因为360并不是卖杀毒软件赚钱，而是通过提供免费杀毒的服务得到了海量的用户基数。在360的产品中，几乎所有的产品都是在为用户解决实际问题的思路下诞生的。比如现实生活中，许多保险公司、地产中介的电话让人不胜其烦，360依靠海量的用户群，通过让用户举报、标记骚扰电话，完善了360手机卫士拦截骚扰电话和垃圾短信的功能，但是用户依然可以选择接听或者拒绝。很多用户会对新买手机的预装软件产生抱怨，360根据用户需求，手机助手推出了卸载预装软件的功能。结果冰火两重天，用户高兴，但是得罪了同行。事实上，没有“用户至上”的理念，360也做不到今天的规模。在这样的思维下，掌握互联网的规律，瞄准用户的需求点，同时在技术开发方面采用小步快跑、循序渐进、不断试错的思路，积沙成塔，集小胜为大胜，通过点点滴滴的进步，实现弯道超车，超越大公司大企业。
2.3注重“微创新”
举个例子，在今天，虽然“微博式微”的声音不绝于耳，但是不能否认的是在有突发事件发生的时候，微博开放式的广场交流属性，依然让它成为一个最好的传播平台。它的普及是因为拥有独到的技术吗?当然不是。微博之前博客已经风光了好几年，但是没有多少人能够坚持每天都写20xx字的博客，可能用户会一个月或者一周写一次。但是，微博在博客的基础上做了一点点微创新，就是缩短了字数。140字的限制降低了所有人的门栏。在今天的阅读快速化社会，这140字满足了读者快速阅读的需求。同时，微博也对新闻和资讯的产生方式产生了颠覆，它让每个人都拥有发声的“麦克风”，越来越多的人参与进微博的游戏里来。这对传统媒体、门户网站，甚至对新浪自身都是一个颠覆性的改变。站在专业人士的角度看，我们或许觉得微博的幼稚。但是这个小小的改变产生了完全不一样的产品，完全不一样的经济效应。互联网产品的开发周期也有一个小步快走的原则。具备核心功能的产品在用户的使用反馈中，甚至是骂声中才会更贴近用户的使用需求，才会更接近最佳状态。产品有许多的构成环节，如果满分是1分，但是每个环节都只做到0.8，最终的结果是0.8乘以0.8，总分是0.51。
因此，物贵在精，在每一个环节都能做到极致。什么是极致?产品和用户的最大契合，就是极致。而这种极致只有在不断和用户接触、吸取反馈才能实现。硅谷的创业公司里，年轻的创业者极具产品经理精神，企业的目标也会集中聚焦在产品上。这种精神，可能太务实、太实用主义，没有宏大的战略，但是，世界上任何一家伟大的公司不都是从一款产品开始的吗?反观我们的互联网公司，创业者缺乏胆量和气魄，大家对大企业趋之若鹜，却绕道躲避尝试创新开发新产品。我们对失败缺乏宽容的价值观，导致了大公司不愿意创新，小公司的创新最后却是做了铺路石，探路者。所以，小公司同样不愿意创新。美国出来一个新的团购，我们就有了一个“百团大战”的局面。在企业内部，评论家的高谈阔论不如实现产品的落地。因为战略不管如何宏大，最终都是需要去用产品打开市场，打动用户，顺利实现产品价值实现企业经济价值和社会价值。消费者的消费并不都是理性的，选择一款产品，抛弃一款产品都是在点点滴滴积累的用户体验中得到的。这些点滴积累，离不开产品的微创新。互联网产品需要打磨、经营，细微的改变只要足以打动消费者，都具有无限的价值。
企业文化论文15
随着我国经济的转型发展，企业提高核心竞争力，是打造百年企业的必要途径。提高企业核心竞争力，加强企业文化建设，离不开社会环境、自身特点、员工素质，更离不开市场经济规律，本文就企业在文化建设过程中要把握的几个关键市场经济规律做—简要探讨。
一、重视经济人的因素
人类文明发展到今天，我们一直提倡奉献精神，但自私的基因仍然困扰着人类，我们应该承认现实、服从现实。无论企业文化建设的目的和手段是什么，在吸取多个学科和实践经验的同时都要关注经济人假设，要嵌入经济学的思考。人力资源管理实践中，成员如果以市场经济人的身份与企业签订劳动合约，在合约期内，虽然是企业的成员，但由于市场文化是以价格机制为基础的，它具有契约的自由、平等的特点，那么就决定了并不是一旦与企业签约，成员就会完全替企业着想，可能会按照最有利于自己利益的行为来处事。而成员以企业人的身份签订契约后进入企业，更多的是与企业磨合，包括熟悉企业的组织运行等机制，了解薪酬、奖励、福利、晋升、培训等报酬机制，以及所从事工作的难易程度，也就是成员要搞清楚他的期望收益与期望成本，只有这样，员工才能清楚自己的劳动成果是否得到相应的回报。然而，代表企业利益的企业行为是通过成员的行为来体现的，并不是说契约期内成员的行为就全部代表企业利益，他同时也具备市场人的基本行为，也会期望契约自由、期望自身利益最大化。所以从经济学的角度看，成员自身利益最大化的行为并不会有多大改变，并不是真正有利于或者说代表企业利益的行为。所以，企业的文化建设必须考虑市场经济下的人的因素。
二、提倡利益相关者多赢
在企业内部，有股东，有价值创造较难量化的管理层，有价值创造容易量化的普通员工等；在企业外部，有企业产品的消费者，也有包括原料、技术、服务等诸多方面的供应商等。企业是运用制度机制来进行资源配置的，企业行为是通过成员行为来实现的。大量的工作并不是由某个成员独立去完成，而股东、管理层和员工也不可能完全同步，都有各自的利益区间。股东往往以自己的偏好和利益代表企业推行企业文化建设，建设的出发点是股东利益最大化，把企业文化当作是为股东利益服务的工具，而企业一般也无有效的制衡机制；而管理层往往以惯性经验和主观意愿打造团队。所以，企业中对企业利益至关重要的就是成员间的重要关系，也就是处理好成员间各自利益的诉求，只有尽可能满足多方诉求，达到多方共赢，才能建设一个良好的企业文化。
三、实现员工自身收益最大化
如果单件工作的努力所得收益现值小于工作偷懒时的收益现值，那么成员会选择偷懒，但如果长期努力工作的所得总收益超过长期工作偷懒的总收益，就算单次工作努力的收益比偷懒少，成员还是会选择努力工作。另外，如果员工频繁更换工作，成员之间合作的次数也相应的减少时，就会出现“囚徒”困境，实现不了自身价值最大化；而如果长期合作共事的话，双方磨合到位，工作和行为习惯容易保持一致，从而实现自身价值最大化；而且时间越长，成员之间合作的可能性就越高。所以，企业文化建设要让企业与员工之间的工作关系能够长期化，这样不仅能显著提高工作效率，还能改善企业与成员的得益。
四、警惕经济激励的边际效益
人的需要或欲望是多层次和多元化的，不同的.人有不同的需要，需要通过不同的激励资源来满足。边际效用递减的经济规律导致到了一定程度，物质的激励效果会越来越少，甚至会出现负效用。所以，不能一味只使用某项物质或精神资源作为激励手段，而要注意激励资源的经济使用，以达到事半功倍的效果。优秀的企业文化本身就是综合多方面因素，结合企业自身特色，经过长期沉淀形成的，可以吸引市场中大量的优秀人才，可以给员工带来长期最大收益，可以为企业实现利润最大化。文化本身不是经济，但文化可以产生经济，我们要用经济的眼光去看文化问题，企业文化作为企业这一经济个体的组织文化，必然要考虑建设过程和最终效果的经济性。违反经济规律的建设过程，不可能给企业文化建设带来成效，离开了体现经济成效的目标，企业文化就失去了应有的目标方向。
【企业文化论文】相关文章：
企业文化论文05-27
企业文化的论文10-08
企业文化论文04-01
企业文化论文【精选】06-25
华为企业文化的论文10-08
现代企业文化论文04-01
企业文化变革论文10-09
浅谈企业文化的论文10-09
浅谈企业文化论文10-07
企业文化论文分享10-09
