高校行政管理队伍建设论文

时间：2022-10-09 00:27:47 行政管理毕业论文我要投稿

高校行政管理队伍建设论文

　　高校行政管理队伍建设论文

高校行政管理队伍建设论文

　　摘　要：伴随我国高等教育事业不断发展和教育体制改革的不断深入，高校必须树立新的行政管理理念，打造成为素养良好、结构合理、管理高效的行政管理队伍，提升高校的管理水平和教育质量。

　　然而，高校行政管理队伍建设日益显现的问题和弊端逐渐成为制约高校发展的瓶颈。

　　分析了目前高校行政管理队伍的现状，并针对其存在的问题和弊端对加强高校行政管理队伍建设提出建议。

　　关键词：高校　行政管理队伍　建设

　　1 引言

　　高校的行政管理是依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生、员工，充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。

　　行政管理的意义主要在于充分有效地利用资源，通过计划、组织、协调等手段切切实实地为教学、科研和成果转化服务。

　　随着我国高等教育事业不断发展和教育体制改革的不断深入，高校行政管理队伍已经发展成为囊括党政、教务、学生管理、后勤等多个部门组成的职能团队，队伍建设整体出现了学历层次提高、职业素养稳步提升、能力有所增强等喜人状况。

　　作为维持高校日常工作运转、推动学校教学、科研发展的重要力量，其职能、地位、作用的重要性日益凸显，这也对高校行政管理提出了更高的要求。

　　2 高校行政管理队伍建设存在的问题

　　由于受到我国计划经济时代的人事管理观念和工作模式的负面影响，高校行政管理队伍存在着素养参差不齐、组织结构不合理、管理水平低下等问题，严重影响了高校管理水平和整体教学质量。

　　具体来说，主要表现如下。

　　2.1 综合素质参差不齐

　　当前，高校行政管理队伍成员来源较为多元化，一般为毕业生留校、岗位分流转岗、人才引进家属随调安置或其他国内外高校毕业生招聘任职等等，因此成员的学历层次、教育背景、工作背景呈现多样化特点。

　　虽然当中有管理类如管理学、心理学、教育学等专业教育背景的人员，或是有过相关多年管理工作经历的资深者，但是部分行政管理人员文化层次不高、缺乏管理学科专业系统的知识和技能，对高等教育管理规律缺乏足够的认识和深入研究，不了解行政工作运行规律和教育教学规律，管理工作缺乏应有的理论指导，没有恰当运用管理艺术，导致易出现政治素养不高、道德失范、工作上主观性强、决策失误、扯皮推诿、创新意识差、服务奉献意识淡薄等综合素质参差不齐的现象。

　　2.2 培训不到位

　　高校针对行政管理队伍的培训重视程度不足，重使用、轻培训的现象仍然存在，加之行政管理人员参与培训的积极性不高，参与培训机会甚少，即使有也大多流于形式，培训下来真正学到东西的并不多。

　　同时，又缺乏合理的培训结果反馈和运用机制，在遇到高校召集众多人员培训，在短时间内填鸭式的满堂灌输技能知识的情况下，行政管理人员在课后若在工作中遇到难题，难以找到培训机构和教师答疑解惑。

　　而诸如管理科学、大学生心理、高等教育、法律法规、行政礼仪、领导艺术等等的专题培训就更少了，培训不到位、培训效果差严重阻碍了高校行政管理队伍素质的提高。

　　2.3 机构臃肿，人浮于事，官本位现象存在

　　部分高校行政管理队伍组织结构没有秉承精干效能的原则，在机构合职位设置上缺乏科学考量，人员编制不合理，年龄结构、性别比例协调，因事设岗变成因人设岗，造成了机构臃肿、人浮于事、权责不清、分工不明、内部矛盾激化的问题存在，而在短期内又难以治愈。

　　高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是根据事业单位管理办法，其任用和编制体现了浓郁的终身制特点，虽然近年来有部分高校试行了聘用制，但这种聘用制度是在岗位、人员数量不变的基础上，与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系，此项改革往往重形式轻实质，实际效果差，危机感低，仅仅满足于完成日常工作，不求有功但求无过则已。

　　有些行政管理人员存在官本位主义，工作中没有体现“以师生为本”的理念，服务意识淡薄，缺乏与他人团结协作的意识，狂傲自居，因循守旧，话难听事难办，损害了行政管理队伍乃至学校的整体形象。

　　此外，这些行政管理人员除非发生重大失职事件，一直在岗直至退休为止，这也为论资排辈、拉帮结派甚至行的滋生提供了土壤。

　　2.4 缺乏合理有效的考核评价体系

　　缺乏合理有效的考核评价体系是高校整体服务质量较差、管理水平较低的主要原因之一。

　　因为不同管理岗位的工作职能、内容、难度、工作量差不同，所以对行政管理人员的考核评价确实有一定难度。

　　目前高校都有一套针对行政管理人员考核评价的制度和标准，但是其合理实效性有待提高。

　　现行制度和标准主要存在以下问题：(1)高校对考核的重视程度上，向来重视作为学校主体的教师的业务考核，对行政管理人员的绩效考核一般只是走走形式，没有真正重视;

　　(2)考核时间跨度上，大多数高校的考核采取年终一次性考核，年终时每人填写考评表和工作总结，时间跨度过长，考核的深入和细致程度不够;(3)考核人员的选定上，多采取处室、科室上级领导对下级人员的内部考核，主观人情因素如私人友情、个人偏见或喜好等融入太多，没有同行、教师、学生参与评议，在考核的客观性全面性上大打折扣;

　　(4)考核制度和标准上，差异性大的各岗位之间使用相同一套考核制度和标准，且量化考评少，定性考评多，考核标准笼统粗略，这样下来很难得到合理真实的考核结果;

　　(5)考核结果运用上，这种流于形式的考核，一般对考核结果没有进行认真总结和反馈，往往运用性不大，在为岗位设置、人员配置和干部的提拔、任命等方面起不到应有的依据、调控作用。

　　3 加强高校行政管理队伍建设的建议

　　3.1 提高行政管理人员素质

　　高校必须重视行政管理干部队伍建设，在新进行政管理人员招录上，要注重对学历水平、教育背景、政治面貌、政治敏感度、品德涵养、文明礼仪方面的要求和考量，把那些有志从事行政管理工作、教育背景良好、责任心强、管理能力强、人际关系处理良好的人员设置到合适的管理岗位上，尤其是对热爱学校行政管理事业，有发展前景的中青年学者，要重点进行培养，让他们在管理岗位上发挥才智，逐步实现行政管理队伍的年轻化和专业化。

　　同时，在职的行政管理人员自身要自觉加强政治理论的学习，提高政治敏感性，全面理解和正确落实党的教育路线和方针政策，树立科学、正确的管理观念。

　　对于欠缺管理学、心理学、教育学等学科领域知识背景的人员，平日应该自觉加强相关学习，并将之结合到实际工作中;已有以上学科教育背景的人员，应该在实际工作中不断提升理论修养水平。

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