【通用】员工职业发展规划范文4篇
时间象奔腾澎湃的急湍，它一去无返，毫不流连，你是否对未来感到迷茫呢？请好好规划今后的职业发展道路。想必许多人都在为如何写好职业规划而烦恼吧，以下是小编收集整理的员工职业发展规划范文，希望能够帮助到大家。
员工职业发展规划范文1
一、工业园区规划的现状
工业园区一般占地规模大，行业要求特殊，受招商引资等市场因素影响较大，不同于城市一般地区。当前工业园区规划存在以下几方面问题：一是产业支撑不足，园区“开”而不 “发”。二是忽略园区控规编制工作，只有战略层面规划（园区概念规划、总体规划）。三是常规工业园区控规引导、控制性不强，往往以“失控”收场。四是园区建设无规划指导，盲目建设，究其原因，与控规在实际工作中指导性不强有重要关系。
二、工业园区控规运作过程的理解框架
在工业园区运作过程中，既有政府的政策雄心，也充斥着市场经济的不稳定性，市场机遇以及经济要素的流动不会因为政策雄心而轻易变身，只有在二者关系完美契合的状态下，二者才能孕育出成长的希望之花。
一般状况下工业园区控制性详细规划的运行过程把合理的“纵向关系”变成了“意愿――蓝图――支撑要素”的横向关系，在很大程度上将园区控制性详细规划置于“凭空臆测、经验操作”的尴尬地步，影响了城市规划工作的科学性和严谨性。
本文认为，在解决当前工业园区控规编制过程中信息不对称问题的重要方法是控规的弹性控制。控规的弹性主要是指规划在控制层面既满足规划方案整体的控制要求，又能以适宜的灵活性对市场变化做出反应，体现出管理的动态性和适应性。工业园区控规的弹性应该在土地使用、容量控制、公共利益保障等方面体现。
三、工业园区控规编制的对策建议
工业园区发展本身具有明显的“过程”属性，规划管理不能忽视工业园区发展的这一本质属性而主观规定各种静态的、一步到位的控制办法，工业园区控规应该是一种渐进的、不断适应市场变化、引导市场行为的管理办法。
本文认为，工业园区控规应该以“总量控制，保障生产安全、生态安全、园区生命线系统安全，适应产业发展、协调城市风貌”为编制原则，以“原则控制、过程调试、弹性互动”为编制方法。
“总量控制”即以园区结构性分区为控制单元，不同性质的分区满足其适宜的投资强度、基础设施配置等控制指标即可。
“保障生产安全、生态安全、园区生命线系统安全”即首先保障园区必需的结构通需求，构建园区的结构性框架，在此基础上严格划定有关生态安全的廊道边界控制线、关键基础设施的控制界线，作为园区发展建设的刚性控制内容。各地段内部支路可根据具体招商引资情况来调整地块大小和支路网设置情况，作为柔性控制内容。
“适应产业发展”即园区控规要以产业生态系统为研究背景，合理组织用地、基础设施配套等工作，适应产业发展的各项要求。
“协调城市风貌”即工业园区整体风貌在反应工业精神、创新精神之外，也要注重园区景观风貌与周边城市地区的协调。
“原则控制”即控规编制以整体性、结构性刚性原则为基础，其他与园区整体发展关系较小的事项则可根据园区发展建设实际情况，由规划主管部门自由裁量。
“过程调试”即园区控规编制应具备“过程”属性，在结构性原则的指导下，在园区发展过程中，根据市场反应，及时调整诸如支路网构建等其他细节问题，以适应市场需求。
“弹性互动”即工业园区控规编制要为市场变化留有余地，一方面是指标规定不能教条的.奉为不可变更的“金科玉律”，另一方面控规也应当设想多种可能情况下的应对方法。
1、工业园区控规的弹性控制
1.1用地划分的弹性
在工业园区控规编制中，以结构性干道所确定的大地块为管理单元，用城市支路对大地块进行分割，对管理单元内的每个小地块进行控制引导，如果入驻企业规模较大，可以调整或取消管理单元内的城市支路，满足企业用地，增强用地划分的弹性。
1.2用地兼容的弹性
根据国家规范，严禁工业用地内建设宾馆、宿舍楼、专家楼等，在产业集聚区内应集中建设，形成产业集聚区公共服务核心区。因此工业园区控规中的用地兼容职能在公共服务区用地内体现，不应出现工业用地与非工业用地的兼容。
1.3沿街建筑离界控制的弹性
沿街建筑离界还应考虑街景空间的艺术营造。在街道空间D/H（D是指道路两侧建筑之间的间距，H是指道路两侧建筑高度）值控制研究中，建筑师芦原义信认为D/H在1-2之间是空间的最佳比例，这是个值得借鉴的经验值。因此，在确定建筑退让道路红线时，不能单独考虑道路的交通功能，片面的规定主干道低层建筑退道路红线，高层建筑退道路红线等，应满通的可持续基础上，以D/H值来控制建筑退道路红线值，以营造积极的街景空间。
2、工业园区控规编制的创新框架
工业园区控规的创新编制方法，在内容上包括国家规范所确定的控规编制的主要方面，即土地用途区分、开发容量控制和基础设施配建。在形式上，应根据工业园区的发展特点做到有所侧重，以工业园区发展的“过程”属性为出发点，探索与之相对应的“过程”管理办法。
图 工业园区控规编制的柔性架构和过程管理体系
本文认为工业园区控规编制，可以分阶段进行。第一阶段，在宏观思路的指引下，确定园区发展的战略架构，解决工业用地、生态用地、基础设施用地、集中配套服务设施用地的空间布局问题，再依次规定各级道路的红线、断面形式、交叉口形式及渠化措施、控制点坐标和标高，确定工程管线位置、管径和工程设施的用地界线，进行管线综合，形成保证园区健康运行支持系统。在结构性道路形成的大地块分区内，按照总量控制原则，把控制指标分为强化指标和弱化指标两种。强化指标是指工业园区建设直接相关而且对园区建设产生直接影响的因素，具体有用地性质、投资强度、公共服务设施配套及市政公用设施、建筑后退红线、建筑退界、禁止开口路段。弱化指标指在工业园区建设当中只做极限值（最大值或最小值）控制的指标，具体有容积率、绿地率、建筑高度以及作为文字指引的建筑形态与城市设计引导。
在第二阶段，要根据具体招商引资情况，确定入园企业的特点，在产业生态系统的背景研究下，进行不同企业用地的划分，包括明确的用地范围、地块允许兼容类型、具体的建筑限低、用地周围四至退界情况等控制要求。
两个阶段的工作，在柔性框架的规约下，实际上化解了市场、政策因素的不确定性，使得这两者的不确定性降到可控范围内，是提高工业园区控规可操作水平、弹性控制水平的重要方法。
员工职业发展规划范文2
一、正确认识组织职业生涯规划的内涵及重要意义
职业生涯管理理论是西方学者在20世纪50年代末60年代初提出来的。所谓职业生涯管理，指企业采取有效措施，通过对员工的职业生涯进行规划，帮助员工实现职业生涯发展目标的过程。职业生涯管理包含两层涵义：第一，企业有责任帮助员工规划职业生涯，为员工提供必要的培训、发展机会；第二，员工是实现其职业生涯发展的主体，自我管理是职业生涯成功的关键。
二、职工职业生涯管理理念与规划机制探析
本文仅就员工职业生涯管理体系如何发挥作用阐述以下自己观点。
1.企业和组织要有意识发挥好主导作用
人力资源管理不是简单的劳动力管理。对企业组织的意义对企业组织而言，开展职业生涯规划管理，可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点企业的人才资源及知识、技能存量，储备了人才，在需要时可有效、充分地利用本企业人力资源。同时，做好职业生涯规划管理，能够深层次地激励员工，持久、内在地调动员工的积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感，使员工与企业间建立了长期“心理契约”，增加了现有员工队伍的.稳定性，动态提高人力资源配置的合理性，职业生涯的有关开发和管理活动优化了劳动力技能，提升了企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力，使组织获持续发展。从这一点上讲，需要企业高层及人力资源管理从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持，通过员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性，在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。
2.注意引导员工树立职业生涯设计的主体意识
对员工个人而言，这种职业生涯管理规划，包含着对自己个人才能的“开发”意义，通过参与企业有目的的培训、轮岗等活动，增强自身对职业环境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发展。职业生涯管理规划将员工的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，综合考虑职业生活同个人事务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，通过有针对性的开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，使员工更加清楚了解自身的长处和短处及适合的职业发展方向，有效提高员工技能和素质，使员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追求得到满足，更好地实现人生目标和价值。
3.积极探索构建企业职工职业生涯管理组织体系
要以原有的人力资源管理机构、制度和观念为基础，建立有企业高层组织的、相关部门负责人参与的职工职业生涯管理专门机构，实现原有人力资源管理职能的升级。职工职业生涯管理组织体系，要充分考虑企业的长远发展需求和职工个人的发展潜力，实现不同部门之间、员工和管理人员之间充分的信息沟通，使组织的每一项职业生涯管理活动，都能够从人力资源再“开发”的理念上，有目的、有步骤、有实效的组织开展，从而构建由信息沟通平台、保障体系和实施过程体系构成全面的职业生涯管理体系。
4.要健全企业员工职业生涯档案信息系统
通过内部办公系统建立互动式的《员工职业生涯档案》，详细载明员工每一阶段的职业发展计划、职业目标、绩效考核结果、职业评测结果、职业改进计划、职业咨询和培训记录及职业评估报告等与员工职业发展紧密相关的信息，记录员工的职业成长过程，特别是对核心员工的职业生涯管理要重点加强。
三、企业核心员工职业生涯管理的实施程序
第一，从静态体系平台的建立开始，包括建立组织体系、职业评测体系、职业发展体系、组织信息系统，要解决的是员工自我定位问题。第二，以员工现有岗位为起点，进行员工――岗位匹配程度的评测，包括员工个人的职业能力、职业倾向、职业心态、业绩和发展潜力等方面，解决员工学会如何调整自己的行为和工作方式来适应岗位要求的问题。第三，按照评测结果来制定职业发展规划，包括短期、中期、长期，帮助员工增强渠道拓展能力，提高业务能力，使企业核心员工提升队伍整体素质，适应企业快速发展的需要。第四，依据员工生涯发展规划，安排监督辅导和继续教育等职业生涯开发和培训工作，包括项目组、轮岗等职业发展机会和有效的培训活动，面对新的职位要求学习一些新行为和新技能。第五，做好一年一度的职业生涯评估，即对员工的发展状况进行全面评估，同时进行职位调整或提出职业发展评估和咨询、建议，员工在新的职位或原来岗位上重新进行职业目标和发展计划的制定――培训发展――生涯评估，这个过程将不断重复循环。
员工职业发展规划范文3
人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思考几宿，效仿中国，给自己规划一个五年计划。此文由此诞生。
一、我的职业规划
五年说长不长说短不短的一段时间，大学同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有，但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了，所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满足于职业经理人的身份，也许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充满机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和勇气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!
二、我的爱情
说这个话题真的没有什么准备，感觉好遥远的，恋爱就是两个人互相的付责任，但是我还没有准备好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。
三、我的生活
这五年我的生活里肯定有很多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪一定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。
四、我的朋友圈
我的朋友，必须要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的快乐生活和工作，随着朋友圈的扩大，必然会有一些老朋友会联系少一点，但是我想告诉你们，我没有忘记你们，我们是永远的好朋友，祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友，有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己，如果你不坚强，奋进，你就不会有现在的朋友和幸福生活，谢谢我自己。
后记：
年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力，发现还行，希望20xx更给力。为进入两千年的`第二个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到20xx年会变很多很多。谢谢!
新员工职业生涯发展规划范文(二)尽责。
3、个人特质
我的个性十分随和，性格比较外向，喜欢和别人打交道、和睦相处。我能够不厌其烦的做一些枯燥且麻烦的事情。有同情心，善良，喜欢关心帮助他人，工作时严谨而有条理，愿意承担责任。
4、职业价值观
职业价值观是个人对不同职业进行的心理倾向体系，它探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，每种职业也有各自的特性。不同的人对职业特性的评价和取向是不同的。
在银行、证券工作的工作人员应具备的职业价值观也就是我的职业价值观，应该富有热情，将顾客的需要作为工作的重点，不仅要帮助他们解决问题，还要耐心热情并微笑着面对每一位顾客。
五、专业就业方向及前景分析
我现在所主修的是管理学，另外又修了双学位即金融学，主要研究如何在不确定的条件下稀缺资源进行跨时期的分配。主要培养具有金融保险理论基础知识和掌握金融保险业务技术，能够运用经济学一般方法分析金融保险活动、处理金融保险业务，有一定综合判断和创新能力，能够在中央银行、商业银行、政策性银行、证券公司、人寿保险公司、财产保险公司、再保险公司、信托投资公司、金融租赁公司、金融资产公司、集团财务公司、投资资金公司及金融教育部门工作的高级专门人才。
员工职业发展规划范文4
与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是在企业发展战略前提下，从企业自身实际情况出发，帮助员工规划职业发展的路线，使员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。做好企业员工的职业发展规划，有助于增强企业职工的凝聚力，调动员工的积极性和主观能动性，减少人才流失，使企业得到稳定持续的成长。
一、当前国有企业员工职业发展规划的现状及存在的问题
目前很多企业已逐步认识到员工职业发展管理的重要性。近年来，我国部分企业就开始了这方面的研究和实践尝试，并取得了一定的成绩。如华为公司在借鉴英国模式的基础上，设计了“五级双通道的职业发展模式”，从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路，万众一心奔仕途”的问题，为企业吸引人才、留住人才发挥了重要作用。但是目前一些国有企业人力资源管理，仍沿袭传统的人事管理模式，片面追求企业效益，忽视员工职业规划发展，没有认识到员工职业发展对企业发展所起到的促进作用，从而不能将员工职业发展与企业发展统一规划，协调发展。主要存在以下问题：
（一）职业发展目标单一
在我国员工职业发展管理尚属于一个新兴概念，很多国有企业对其重要性的认识不足，导致员工职业生涯发展目标单一。主要有以下几方面：1.发展渠道单一。我国国有企业由于体制等特殊原因，虽然已进入信息化时代，部分企业传统的人事管理模式依然没有得到改变。在员工职业发展管理上，仍主要以行政职务晋升这个“独木桥”为主；2.发展通道狭窄。国有企业由于缺少退出机制，行政管理岗位有限，竞争激烈，员工在工作中看不到自己职业发展的愿景，渐渐挫伤了员工工作的积极性，员工的自身价值得不到合理实现，导致人才的流失。
（二）考核机制不健全
在当前企业发展过程中，绩效考核已成为企业激励体制的基础，企业管理的核心部分。很多国有企业都已将绩效考核作为了人力资源管理工作的重心，但是绩效考核在实际操作过程中，未发挥应有的作用，主要存在以下问题：1.缺乏科学客观的考核体系，在实施绩效考核过程中，考核指标设定单一，针对性的指标比较少，通用性的目标较多；2.缺乏公平公正的考核体系，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩，难以对员工进行全面观察，考核结果难以应用，导致绩效考核无法起到激励的作用，人才得不到有效选拔。
二、对做好国有企业员工职业发展管理的建议
（一）提高认识，树立职业发展新观念
一是企业管理者要充分认识到员工职业发展与企业发展的一致性，将员工个人发展与企业发展有机结合起来，从而实现企业与员工的双赢；二是企业要通过各种方式加大宣传力度，使员工树立多职业发展通道的新观念，消除“官本位”思想的旧观念，打破员工原来只关注行政晋升的想法，形成企业关注和支持员工职业发展的良好局面，为促进人才成长营造良好环境。
（二）建立科学的岗位结构体系
随着国有企业的变革发展，岗位结构根据企业需求进行着调整，这就需要建立科学、合理的岗位结构体系。首先坚持精简效能，科学设置岗位。根据岗位的具体职能和范围，明确规定岗位的`权责和数量；其次要突出主体专业岗位，岗位要分层分级设置。在企业的核心领域内，应该加大岗位的设置力度，根据工作需求、发展要求以及职工贡献可适时进行调整，充分体现对人才的重视，帮助企业留住人才，并促使员工自觉的提高自身的技能，不断满足企业发展的需要；再次要进一步明确岗位权责，根据岗位的工作内容、工作性质，明确规定每个岗位的任职资格、岗位责任，根据员工的素质、能力，确定适合岗位，体现任人唯贤。
（三）建立清晰的职业发展通道
员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。纵向发展是大家最容易认同的职业方向，表现为职位层级的阶梯式提升和责权利的逐步扩大；横向发展表现为员工知识、能力和经验等人力资本存量增加，即复合型人才；向核心发展是指员工在某一特定领域知识、能力的纵深发展和相关人力资本存量的显著增加，即专家型和研究型人才。企业应结合工作实际，在三个基本方向上，建立适合企业发展的多种职业发展通道。在企业发展战略的基础上，明确不同序列的职位任职资格，融合企业的长期发展愿景和个人的职业目标，并与员工培训、绩效管理相结合，形成企业的人才梯队建设方案，提高员工的企业归属感，降低员工流失率，实现人力资源的可持续开发。
（四）建立科学合理的员工评价系统
建立以员工职业发展为导向的考核体系，定期对员工的业绩、素质、技能等进行科学评价。员工业绩评价，有利于确定组织绩效，实现企业目标及战略发展；对员工素质和技能的评价，有利于明确员工职业生涯发展的培训重点和方向。通过科学合理的评价，了解掌握员工的综合素质，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上，使人、岗的匹配程度提高，使他们既能胜任工作，又在个人工作满意度上得到提高。
（五）建立完整有效的培训体系
培训体系的建立，要将企业的发展需求与员工发展需求有机的结合起来。首先，具有针对性。对企业员工职业发展工作作深入分析，了解员工在职业发展不同阶段对相关知识的不同需求，从而制定相应的培训计划；其次，体现导向性。企业确定发展战略，必须储备一定的专业技术人才。培训工作，就要紧紧围绕发展战略开展，起到一定的导向作用。第三，坚持长期性。培训工作必须长期实施，采取定期与不定期培训相结合，短期与长期培训相结合，综合素质与专业技术相结合的多重手段，提升员工的能力、水平。第四，突出有效性。培训的投入要通过实现的效益来检验。通过评价体系的考核，衡量培训后个人业绩、能力、素质是否提升，企业的效益是否得到促进。从而明确培训是否有效，确保培训取得实效。
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