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高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文
论文摘要：教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。解决当前高校教师激励有效性缺乏问题，必须充分重视教师年龄、社会关系及学习背景差异，积极协助教师制定和达成具有挑战性的目标，增强奖励的针对性、系统性和及时性，不断丰富和创新成本低廉、实用性强的培训形式，改善分配机制，增强薪酬的激励效应。
论文关键词：激励效应 个性发展 公平性 民主管理
对任何经济与管理活动来说，效用产出都要以成本投入为前提，并以产出一定时投入最小化，或投入一定时产出最大化为目标，激励也不例外。我国高等院校无疑越来越重视通过激励调动教师工作的积极性、主动性和创造性，但客观地说，很多情况下投入并未形成预期产出，普遍存在有效性缺乏问题。笔者拟就其成因与对策谈些管见，以期能为改善教师激励缺乏状况提供有价值的参考。
一、教师激励有效性缺失的表征与成因
随着高等教育体制改革的不断深人以及人本理念的逐渐确立，高校教师激励管理日趋强化和完善，但受手段简单化、内容同一化、时间固定化、学历标准化、成果数量化以及任职终身化等的影响，投入的产出效应总体仍处在较低水平。
1．发展模式千篇一律，缺乏对个性化需要应有的尊重，制约了教师潜能与优势发挥，影响了学校利益与协调发展
(1)高校尤其是重点高校，“惟博为大”风气盛行，教师没有博士学位，即使成果或成绩显著，职称和课题评审时也可能自然淘汰。这固然有利于改善知识与学历结构，但也会因此使得更适合自学成才者或被逼攻读学位，或干脆自认失败，在智力与知识浪费的同时，加大培训成本，影响教学质量。
(2)长期以来，职称晋升、岗位津贴以及其他奖励政策普遍倾向于鼓励国家、省(部)和厅级课题研究，忽视承担社会组织委托课题的意义与价值。“惟纵向课题为大”有利于提高学校在政府评价系统中的地位，但同时也具有限制教师发展空间，阻断教育服务社会的负面效应。
(3)在无学历约束的条件下，职称评定“惟科研成果为大”，教学方面不仅缺乏严格要求，更有学校在申报材料上听任甚至帮助教师美化教学效果。有职称独立评审权限的学校虽设置了教学高级职称，实际上却并不真正认可其价值，也几乎没有开展评聘活动。片面的学术标准弱化了教师教学的责任、热情和积极性，致使喜欢并擅长教学的教师也随波逐流，得过且过。
2．重视通过目标激励提高教师满意度与贡献度，但因目标本身设计不合理以及缺乏对个人目标制定与达成的关注，无法获得预期效应
(1)学校为激励教师会提出系列教学与科研目标，但教师并未参与这些目标的研究，其作为外在压力容易引起教师情绪上的反感甚至抗拒。
(2)管理者很少结合学校当前需要与远景规划，主动与教师深入讨论他们的个性特点、优势劣势，以及如何设定怎样的个人发展目标问题，并给出指导与建议，降低了目标选择的有效性。
(3)管理者通常只关心考评结果，很少主动与教师具体讨论目标实现的步骤、方式与方法，并为他们解决实际问题提供及时和有针对性的支持，影响了目标实现的可能性。
(4)晋升、奖罚以及分配制度等，虽然有明确目标导向和价值期望，但因一味向学历水平和成果数量倾斜，抑制了教学成就与科研质量目标的高度。
3．奖励形式简单，针对性、灵活性和持续性差，导致激励投入产出低下
(1)奖励整体有效性的高低是多元变量的综合结果，要求物质奖励和精神奖励的协同。然而，目前学校奖励主要采取物质形式，至于精神奖励则不仅内容单调，很大程度上也只是例行公事，走过场，如评先评优轮流坐庄，或谁评职称谁优先。精神奖励缺失降低了教师精神需要满足程度，而这又会反过来强化精神需要，导致物质奖励效应递减。
(2)教师具有良好工作表现，甚至取得重大成果，通常要等到期末或年终集中总结，统一表彰。绩效与回报长问隔期的“马后炮”式奖励，不利于将教师行为有效保持在学校发展需要范围内，也容易造成奖励本身形式化。
(3)提高教师满意程度以及工作绩效水平，就必须针对教师不同的生理、心理与满足期待，找准动机敏感点，并适时调整相关政策和制度。然而，学校制定和运用奖励措施时基本上是“一刀切”，很少具体分析，差别对待。
4．评价与回报机制有失公平，致使激励措施在一定程度上蜕变为负性力量
(1)现行职称评聘结合制度能激励教师按照高一级职称评定标准努力工作，但同时又可能窒息较高职称教师持续发展的热情和动力，在竞争资源有限的条件下，导致较低职称教师晋升无望，消极沉沦。
(2)利益与机会分配以学历高低为标准，或以学术成果多寡为转移，对于扎扎实实做学问、兢兢业业搞教学的教师来说，极不公平，容易诱发急功近利的心态和投机取巧的行为。
(3)受课题、著作和论文等硬性指标约束，教师通常难以获得高等级的岗位津贴，实际所得很可能低于同一职等管理人员，甚至为负，从而抑制科研的热情与积极性。
(4)较高职称教师即使无所作为，所获得的岗位津贴也要高于较低职称教师，换句话说，较低职称教师无论成果多么显著，岗位津贴都达不到较高职称的最低水平。这种岗位津贴设计无疑会鼓励消极，限制教师潜能的有效释放。
5．高校重视采取包括时间和经费支持、职称晋升与住房安置等在内的措施，激励教师攻读学位，对于短期培训和工作中培训缺乏必要投入
教师离职进修和参加学术活动的机会少，教学过程中互帮互学的平台少，技能培训种类单调，且基本只针对青年教师。其实，与学历教育相比，非学历培训针对性与实用性强，时间灵活，覆盖面广泛，更有利于及时解决教学与科研中的问题，有利于把所有教师纳入培训激励范畴之中，有利于促进教师知识与能力结构不断优化升级，是一种成本小、收益大的投资活动。片面推崇学历教育不仅造成了知识激励投入高成本，也难以满足教师有效生存的需要，难以为学校发展提供有效的人力资本支持。
6．教师缺乏参与管理的机会，主体感、归属感和成就感差，导致学校目标、政策激励效应弱化
教师具有敏感的自我意识，不会盲目认同和接受冷冰冰的命令与硬邦邦的督察，随着民主观念的深入，教师更是日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策。然而，学校重大和长远目标的确立往往只是领导者理念、意志和智慧的体现，很少反映教师心声与期待，很难形成吸引力和凝聚力，难以激发教师奋斗的信心与热情。教师激励相关制度的制定与实施，主要是自上而下，而对于行政人员激励相关制度的制定与实施，教师更少有发表意见的渠道和机会，虽然偶尔参与考评打分，但考评情况不得而知，最终结果也是由主管部门说了算。教师被置于管理过程之外，必然使学校激励政策缺失教师的理解和认同，客观上难以形成预期的激励效应。
二、改善和增强教师激励有效性的对策
教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。克服当前激励有效性缺乏的问题，主要应从以下方面改进激励手段、内容与方法。
1．充分重视教师年龄、家庭负担、社会关系及学习背景差异，在发展道路选择上鼓励扬长避短，殊途同归
(1)正确处理文凭教育与“边干边学”的关系。学校应继续推动教师攻读博士学位，但基于自身或家庭情况选择“边干边学”，也是成才的重要途径，只要知识和能力发展能够达到同样高度，就必须一视同仁。而要有效解决这个问题，关键在于科学构建一个行为结果或业绩产出评定标准体系。
(2)正确处理纵向与横向课题研究的关系。学校应克服片面强调纵向课题的倾向，重视塑造自身市场形象，强化教育服务社会的价值功能，鼓励教师面向社会需要，承接企业或其他组织委托课题，根据经费规模、社会影响程度将横向课题折算为相当等级的纵向课题，作为职称晋升和岗位津贴发放依据。
(3)正确处理研究与教学的关系。在这里，需着重做好两方面工作：常规职称评定强调学术成果的同时，应进一步提出具体、严格和较高标准的教学要求，增强教学能力和业绩评估的分量；开展教学高级职称评聘，鼓励教学潜质突出的教师脱颖而出，但必须为此专门建立一套完整、严密的教学成就考核机制和指标体系，使评估客观化、科学化。
2．积极协助教师制定具有挑战性的发展目标，实现自我不断超越
(1)学校目标的制定应尽可能与教师需要有机结合起来，努力使整体目标成为全体教师奋斗的目标，让教师将个人进步融人组织长远发展目标之中，感到有更大的发展空间和舞台。
(2)对工作成果中个人贡献的体验是影响教师成就感的重要因素，而教师越有成就感，就越能积极、主动和创造性地工作。管理者应给予教师独立担当工作责任，承担新的或更具挑战性任务的机会，同时帮助教师克服困难，并及时反馈工作的进展与业绩。
(3)加强对目标实现的检查与考核，及时指出教师工作中存在的不足与下一阶段努力的方向，而当阶段性目标达成的时候，就要及时加薪、赞美或表扬，增强教师的成就感和满足感，鼓励他们朝着更高目标前进。
3．增强奖励的针对性、系统性和及时性，确保有限投入能够赋予教师更大满足感和进取动力
(1)奖励项目设计与实施应针对教师职业发展阶段的特点。青年教师好奇心和求知欲强烈，渴望尽快了解和适应教学与科研工作。奖励重点是给予他们较多学习机会，信任他们，鼓励他们大胆工作并欣赏他们的点滴进步。中年教师具有高度专业化人力资本，追求自尊、成就和自主，同时面临较大家庭与生活压力。奖励重点是给予其更多独当一面的机会，重视他们的职称与职务升迁，并为其解除后顾之忧提供物质和精神支持。老年教师已成为特定领域的专家，渴望受到组织与他人尊重以及建立对他人的指导关系，关注个人生命与健康。奖励重点是给予他们较高社会地位，重视他们的意见，提供更多指导青年教师和研究生，以及健康检查与度假疗养的机会。
(2)创新和丰富奖励形式，并在此基础上根据不同教师需要设计出强度适当、全方位覆盖的系统化奖励模式，使每种措施保持较高效用水平，实现总效用的最大化。物质奖励可以是奖金，也可以是实物或服务；可以一次发放，也可以持续支付；可以当前给予，也可以未来享受。精神奖励可以是口头，也可以是书面；可以是表扬、授予光荣称号，也可以是提供学习与发展机会。
(3)奖励的实施要坚持制度化，定期通过隆重、正规的形式奖励教师，也要注重灵活性与持续性，在有效利用广播、电视、校报、墙报、会议、联欢等方法及时宣传和表彰的同时，还应做到润物细无声，把肯定、欣赏有机贯穿在日常工作与交往之中。
4．强化民主管理，赋予教师主体感、被尊重感和成就感，形成强大的工作推力与集体合力
(1)构建多样化民主管理通道，包括意见箱、、领导博客、代表会议、专家研讨、参谋咨询等，鼓励教师就学校发展阐述个人意见与构想，为改进学校工作献计献策。
(2)建立定期或不定期访谈制度，高层和部门领导要经常深入教师之中，调查问题、征求意见并反馈以往意见处理的进程和结果。
(3)吸收在职教师进入教学督导委员会，使教学检查和监督成为教师反映、发现和解决问题的活动，而不是由退休人员代表学校对教师进行的简单监督。
(4)委派专业能力与责任感强的教师负责学科和专业建设工作，并通过各种途径和方式，鼓励相关教师发表意见和建议，使之成为共同的事业。
(5)隆重表彰提出重大且效果显著建议的教师，除颁发奖励证书外，还可以给予一定奖金以及提供优先晋升机会，让民主管理深入人心。
5．不断丰富和创新成本低廉、实用性强且具有广泛性与持续性的培训形式，增强知识激励的产出效应
(1)提高短期脱产进修比重，使每个教师，尤其是中青年教师都有跟随国内外知名专家做访问学者，或到知名学校选修特定课程的机会，拓展知识领域和研究视野。
(2)结合教学与科研实际需要，针对不同教师群体开展经常性、多样性的技能培训，包括普通话培训、板书规范培训、课件制作培训、教学艺术讲座、专家学术讲座、课题申报技巧讲座，等等。
(3)实现工作学习化，或学习工作化。采取有效政策，鼓励教师参加国内外学术交流，展示个人研究成果，了解学术动向，吸收前沿观点；鼓励教师在主讲课程的基础上，每隔几年开设一门相关新课程，同时积极参加教学比赛与教研活动，在教学过程中提升素质和能力。
6．推动评聘分离与竞聘上岗，形成职称与职位升迁双重激励
(1)严格职称评定标准，放宽职称评定数量，使教师获得职称晋升上的公平感，坚持因职设人、优胜劣汰原则，努力使教师保持良好工作状态。
(2)各院(系)应根据自身规模水平、办学层次、发展需要以及学科特点，按照合理、高效原则，开展岗位分析与设计，使岗位职责内容及任职资格要求明确、规范，保证竞聘上岗的可操作性与公平性。
(3)适度开放，鼓励外部教师按照相同规则参与某些特殊或内部缺乏适合人选的岗位的竞聘，吸引优秀人才，并形成激活组织的“鲶鱼效应”。
(4)加强契约管理，与教师签订任职合同，明确任期、目标、任务、权利、义务，合同到期，聘任关系自动解除。否则，竞聘上岗就只是心血来潮，最终还会流产。
7．完善分配机制，提高经济待遇的公平性，增强薪酬的激励效应
(1)基本工资晋级要考虑教师资历，也要有明确的绩效指标，避免简单熬年头的倾向。对于教学、科研有突出贡献的教师，还可按照一定比例提前或越级晋升。
(2)拉开不同岗位津贴差距，使之真正体现岗位的重要性与价值，反映教师所承担工作责任与压力的大小。
(3)创收院(系)收入分配应向教师适度倾斜，增加科研经费支持力度，提高课时酬金以及科研成果奖励水平。
(4)考虑教师满足岗位津贴有关课题、著作和论文等条件要付出的代价，应扩大教师与同一职等管理人员岗位津贴的差距，或增加课题、著作和论文直补额度，保护教师的科研热情。
(5)教师不同职称岗位津贴变动范围应设计成适度交叉重叠，使处在较低层次的教师保有希望，积极进取，又使处在较高层次的教师维持必要压力。
(6)对那些教学与科研有突出成绩，创造出了巨大经济或社会效益的个别教师，可以奖励住房、汽车等高价实物，以回报他们的努力和贡献，形成巨大示范效应。
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