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人力资源预测研究论文
人力资源预测研究论文【1】
摘 要 当今，人力资源的重要性日益增加，从价值观的角度来看，企业必须对本企业人力资源有一个统筹的认识，提升其在组织中重要性，并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发。
在具体的运作中，人力资源的需求预测必须通过科学的方法来进行运作。
这一过程中，需要引入一些特定的理念、技术。
本文主要探索关于人力资源预测的相关分析。
关键词 人力资源 预测 方法
人力资源是一种特殊的经济资源，其优质的数量与质量，是企业兴旺发达的活力和强大的推动力。
做好人力资源预测，可更好地发掘人力资源的潜能，从多角度来控制企业人力成本，充分调动其积极性、主动性、创造性，从而提高企业的劳动生产率，达到企业的经营目标。
一、人力资源预测的含义
预测是指对未来环境的分析。
人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。
人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算;供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自何处的过程。
二、企业人力资源预测的内容
企业人力资源预测所面对的具体目标与要求、层次与范围、任务与期限等各不相同，一般企业人力资源预测包括以下三个方面：
1、企业人力资源需求预测。
主要从企业发展的长远利益出发， 对企业所需的人力资源质量和数量进行科学分折，得出符合企业发展需要的结果。
2、企业人力资源存量与增量预测。
是对企业的现状和未来拥有的不同层次人力资源数量上的推测与判断。
存量主要指企业人力资源的自然消耗和自然流动而引起的人力资源变动;增量主要指随着企业规模扩大、行业调整等发展带来的人力资源的新需求。
3、企业人力资源结构预测。
当总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化，进行结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有人力资源的最佳组合结构， 避免出现不配套状况。
三、人力资源预测的方法
企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，预测的具体方法多种多样，比较常见的有下列几种：
1、经验预测法：此法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。
是用以往的经验来推测未来的人员需求。
不同的管理者预测可能有偏差，可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，没有职务空缺，需求完全取决于人员的退休等情况的变化。
因此人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。
通过历史资料统计和分析比例， 可以较为准确地预测离职人数。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行模拟的方法。
首先要分析自身和同行业其它企业的相关历史数据并建立数学模型， 根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系， 这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。
模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势， 所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。
为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。
5、趋势外推法：趋势外推法又称为时间序列法。
实质从过去延伸将来， 从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
因此，它是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。
趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方面。
其预测的可靠性，与历史和现在资料的时间和外推时间的长短密切有关。
四、人力资源需求预测的步骤
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。
具体步骤如下：
根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置;进行人力资源盘点;将统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论;根据企业发展规划，确定各部门的工作量;根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数;该预测期内退休进行统计;根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;得出未来流失人力资源需求;将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得组织整体人力资源需求预测。
五、结语
根据有关专家的介绍和总结，企业在进行人力资源需求预测时，应遵循以下几个原则：
1、定性与定量方法相结合。
随着企业规模的扩大，对人资资源需求影响因素越来越多，单凭经验或单纯使用定量方法都是不可取的。
只有将定型和定量的方法相结合才会产生较为科学合理和符合实际的预测结果。
2、选择定量方法应该经过严格的检验。
定量方法的母性往往与众多的变量和参数有关，其变量和参数的选择和制定必须经过多次实验、通过验证，才能保证其正确性和有效性，从而保证模型应用误差达到最小，以保证预测结果的正确性。
3、预测模型并非越复杂月科学。
针对一个具体的企业来说，人力资源需求预测模型是否合适，关键在于选择的预测模型对于企业是否真的有效。
参考文献：
[1]蒋志青.知识经济时代的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社，2007.
[2]窦胜功.人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2008.
[3]孙海法.现代企业人力资源管理[M].广州：广州中山大学出版社，2002，9
[4]王云昌.人力资源管理[M].南京：河海大学出版社，2002.5.
[5]陈佳贵.关于企业生命周期与企业蜕变的探讨[J].中国工业经济，1995，(11).
人力资源测评发展论文【2】
【摘 要】人力资源测评是人力资源管理的重要环节，员工招聘、培训效果评估、晋升选拔等都需要人力资源测评严格把关，才能为组织不断注入有效人力资产、减小各种资源浪费。
本文分析了人力资源测评的重要性、现状及应对策略并探讨了发展新趋势。
【关键词】人力资源测评;应对策略
人力资源测评(Human Resources Evaluation)是指通过履历分析、笔试、心理测试、面试、评价中心、胜任特征模型等各种方法来对各类人才员的心理素质、知识技能、人格品质等方面的测量和评估活动，其理论思想涉及心理学、管理学、社会科学、计算机科学等多个领域。
随着人才竞争愈演愈烈，人力资源测评越来越受到组织管理者的重视。
一、人力资源测评重要性
(1)科学选拔与配置。
首先，人力资源测评是在掌握岗位需求的前提下全面测评人员的各种素质，目的性强，利于人职匹配。
其次，人力资源测评以科学理论为指导，客观性强、准确性高，利于公平竞争。
再次，人力资源测评一方面适于汲取外界新生力量，选拔出具有目标岗位所需素质的人才;另一方面利于组织内部人员的合理流动，以发展的眼光看待员工，及时调整人职不和谐的情况。
(2)激励与培训依据。
人力资源测评能够促进员工的自我认识、组织及组织成员认识，激励员工取长补短、树立学习观念，并合理协调自身目标与组织目标，实现自我提升与组织发展的双赢。
人力资源测评能区分个体差异，获得员工能力优势与劣势信息，为合理培训员工和人力资源开发提供可靠依据。
(3)信息化动态管理。
每一次人力资源测评都是一次人力资源状况信息动态普查，结合计算机技术，将这些信息分析、处理并保存，非常有利于组织领导及时掌握组织人员动态，做出能改善组织绩效、优化团队建设的有效决策行为。
二、人力资源测评现状及应对策略
(1)从测评人员角度，目前人力资源测评发展已日趋多元化，测量理论上已不再是经典测量理论的天下，各种新兴方法百花齐放，且人力资源测评需要较强的技术性和丰富的实战经验，否则很可能造成测评结果偏差。
但国内真正掌握并能灵活运用这些先进理论和方法的专业人员并不多。
为此，应注重测评人才的培养，可在全国高校和培训机构推广人力资源测评课程开设，并鼓励人才到国外学习先进技术。
(2)从接受测评的员工角度，员工缺乏对测评意义的认识，有些人在涉及到自评和互评的环节，常敷衍了事或刻意伪装，故意抬高或诋毁他人，有些人把测评看成一种负担，诚惶诚恐。
这使测评失去了其本身的目的，反成了一种资源浪费。
为此，组织应加大测评目的的宣传力度，倾听员工心声，关注员工切身利益，使员工内心真正接受测评。
(3)从组织的角度，一方面虽然投入了大量人力、物力、财力进行测评，但却没有充分利用所收集到信息，不将测评结果反馈给员工或即使发现问题也墨守陈规不敢改进创新;另一方面，没有制定测评保障监督机制，导致测评实施中出现严重地人为性误差。
为此，组织应从高层领导开始提高意识，注意测评信息的利用，加强沟通、敢于创新、果断决策，且需制定严格规章制度，有效监督整个测评的公平、公正性。
三、人力资源测评探新
(1)应用领域的探新。
传统人事管理方式所带来的困惑不仅仅存在于企业中，像政府公务员的选拔、高校教师的招聘、图书管理工作者的考核等都需要科学、准确的人力资源测评为其服务。
测评的人员也不局限于中、低层员工，高层领导人的选拔与考核更加需要人力资源测评来严格把关。
但是针对不同应用领域，不能完全把企业人力资源测评技术照搬使用，需要仔细分析各自领域的特点，突出重点，有的放矢。
(2)与职业化素质模型相结合。
职业化模型是指通过全面分析各种职业从业人员的潜在职业素质(着重分析产生高绩效的职业素养)，来建立各种职业从业人员潜在素养的等级需求系统模型。
将人力资源测评与职业化素质模型相结合，能够发现员工现有水平与目标水平之间的差距，为培训、裁员等工作提供依据。
(3)借鉴数学模型。
数据包络分析方法是一种类似于非参数统计方法的数学理论模型，能进行多单元输入和输出，选择适当模型并判断其有效性，被广泛用于测评、决策、管理等多个领域，人力资源测评可借助AMOS、Matlab等软件进行数据处理。
此外，元分析法、主成分分析法等也是测评后分析数据值得借鉴的方法。
(4)人工智能化。
人机对话测评是一种通过人工智能技术与计算机技术相结合来实现计算机自动与受测者互动交流的测评方法。
不仅能够模拟各种测评情境，且可自动计算分析测评结果，及时反馈结果给受测者。
人机对话测评是较早就提出来的测评方法，由于其对技术和成本要求较高，未能得到推广，但是随着技术日新月异的发展，测评实现人工智能化是必然趋势。
参 考 文 献
[1]申林，蔡圣刚.中国人力资源测评研究与应用趋势[J].上海行政学院学报.2005：6(3)
[2]赵瑞全.浅析人才测评的发展历史与技术原理[J].中国农学通报.2010：26(3)
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