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人力资源预测论文
人力资源预测论文[1]
摘 要 当今，人力资源的重要性日益增加，从价值观的角度来看，企业必须对本企业人力资源有一个统筹的认识，提升其在组织中重要性，并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发。
在具体的运作中，人力资源的需求预测必须通过科学的方法来进行运作。
这一过程中，需要引入一些特定的理念、技术。
本文主要探索关于人力资源预测的相关分析。
关键词 人力资源 预测 方法
人力资源是一种特殊的经济资源，其优质的数量与质量，是企业兴旺发达的活力和强大的推动力。
做好人力资源预测，可更好地发掘人力资源的潜能，从多角度来控制企业人力成本，充分调动其积极性、主动性、创造性，从而提高企业的劳动生产率，达到企业的经营目标。
一、人力资源预测的含义
预测是指对未来环境的分析。
人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。
人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算;供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自何处的过程。
二、企业人力资源预测的内容
企业人力资源预测所面对的具体目标与要求、层次与范围、任务与期限等各不相同，一般企业人力资源预测包括以下三个方面：
1、企业人力资源需求预测。
主要从企业发展的长远利益出发， 对企业所需的人力资源质量和数量进行科学分折，得出符合企业发展需要的结果。
2、企业人力资源存量与增量预测。
是对企业的现状和未来拥有的不同层次人力资源数量上的推测与判断。
存量主要指企业人力资源的自然消耗和自然流动而引起的人力资源变动;增量主要指随着企业规模扩大、行业调整等发展带来的人力资源的新需求。
3、企业人力资源结构预测。
当总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化，进行结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有人力资源的最佳组合结构， 避免出现不配套状况。
三、人力资源预测的方法
企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，预测的具体方法多种多样，比较常见的有下列几种：
1、经验预测法：此法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。
是用以往的经验来推测未来的人员需求。
不同的管理者预测可能有偏差，可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，没有职务空缺，需求完全取决于人员的退休等情况的变化。
因此人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。
通过历史资料统计和分析比例， 可以较为准确地预测离职人数。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行模拟的方法。
首先要分析自身和同行业其它企业的相关历史数据并建立数学模型， 根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系， 这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。
模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势， 所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。
为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。
5、趋势外推法：趋势外推法又称为时间序列法。
实质从过去延伸将来， 从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
因此，它是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。
趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方面。
其预测的可靠性，与历史和现在资料的时间和外推时间的长短密切有关。
四、人力资源需求预测的步骤
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。
具体步骤如下：
根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置;进行人力资源盘点;将统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论;根据企业发展规划，确定各部门的工作量;根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数;该预测期内退休进行统计;根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;得出未来流失人力资源需求;将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得组织整体人力资源需求预测。
五、结语
根据有关专家的介绍和总结，企业在进行人力资源需求预测时，应遵循以下几个原则：
1、定性与定量方法相结合。
随着企业规模的扩大，对人资资源需求影响因素越来越多，单凭经验或单纯使用定量方法都是不可取的。
只有将定型和定量的方法相结合才会产生较为科学合理和符合实际的预测结果。
2、选择定量方法应该经过严格的检验。
定量方法的母性往往与众多的变量和参数有关，其变量和参数的选择和制定必须经过多次实验、通过验证，才能保证其正确性和有效性，从而保证模型应用误差达到最小，以保证预测结果的正确性。
3、预测模型并非越复杂月科学。
针对一个具体的企业来说，人力资源需求预测模型是否合适，关键在于选择的预测模型对于企业是否真的有效。
参考文献：
[1]蒋志青.知识经济时代的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社，2007.
[2]窦胜功.人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2008.
[3]孙海法.现代企业人力资源管理[M].广州：广州中山大学出版社，2002，9
[4]王云昌.人力资源管理[M].南京：河海大学出版社，2002.5.
[5]陈佳贵.关于企业生命周期与企业蜕变的探讨[J].中国工业经济，1995，(11).
医院人力资源预测研究[2]
【关键词】 医院;人力资源;预测
医院人力资源规划是医院总体规划不可或缺的最重要组成部分，是医院人力资源开发和利用的总体设计。
现有人力资源预测的方法复杂，在实际操作中可行性差[1]。
广东省番禺区人民医院作为番禺区最大的集医疗、卫生、预防、保健于一体的综合性医院，是承担番禺100多万人口医疗、保健任务的事业单位，也将成为由区政府为主导兴建的中心医院的筹建主体。
番禺区中心医院按照三甲医院标准配置，终极目标1 200个床位的规模规划(一期建成800张，二期建成1 200张)，日门诊量设计为5 000人次，总用地面积147 042 m�2，将于2008年建成投入使用。
现将我院2003～2006年的业务量等经济指标和人力资源的结构组成、发展速度等作关联对比，做出未来3年中心医院人员数量和结构方面的发展预测，以此作为改革后我院自主招聘人才和引进人才的依据。
1 资料与方法
1.1 资料来源 广东省番禺区人民医院2003～2006年期间，全年的业务收入等经济指标和相关的工作量指标;在编员工的人员结构组成;全院员工的人员结构组成。
1.2 方法
1.2.1 指标 统计指标包括2003～2006年期间业务收入、出院人数、出院者占用总床日数、门诊总量、日门诊量，各类人员构成的绝对指标。
1.2.2 原理与方法 发展速度：指计算期发展水平与基期发展水平之比。
反映了某种社会经济现象在一定时期内发展的方向和程度。
定基发展速度是时间数列中计算期发展水平与固定基期发展水平之比，说明某种社会经济现象在较长时期内总的发展方向和程度，因此也称为总发展速度。
环比发展速度是时间数列中计算期发展水平与前期发展水平之比，说明某种社会经济现象的逐期发展方向和程度[2]。
本研究采用统计学原理及方法，其指标包括2003～2006年期间业务收入、出院人数、出院者占用总床日数、门诊总量、日门诊量，各类人员构成的绝对指标。
由此统计分析出未来3年全院人员结构的发展趋势。
2 统计与分析
2.1 业务收入、工作量统计指标分析 定基发展速度是各年度以2003年为基期发展水平计算;环比发展速度是各年度以上年度为基期发展水平计算(见表1、2)。
2.3 发展趋势预测 按照各平均增长率预测未来3年的人力资源发展趋势(见表5)。
3 讨论
医院人力资源规划系指医院为实现未来一段时间内的发展目标，对人力资源需求作出科学的计算和预测，制定出指导和调整人力资源发展的计划，以期医院在未来发展中能有效地实现人力在数量和质量上的供需平衡。
一个好的人力资源预测必将起到支持和促进医院发展总目标实现的作用。
人力资源预测的方法有很多，其中比较常用的方法有：①特尔斐法。
其原理是利用专家的知识、经验、判断力，对预测的问题作定性估测，再将定性的资料转换成定量的估测值，其要求专家人数在20～50人，采用四轮的信函征询表要求专家对所提出的不同意见陈述理由，并将专家的反馈意见进行整理分析，请专家提出最后的意见和根据，再作最后预测，其方法复杂，在实际操作中可行性差。
②卫生人力需要、需求法。
这是建立在人群生物学基础上和专家意见基础上确定卫生服务需要量，并根据卫生人力的生产效率预测卫生人力需求量。
使用该方法的难点是如何确定各类疾病需要的各类卫生服务量的标准以及卫生人力的生产力等[1]。
本研究采用统计学原理及方法，大胆采用2003～2006年期间，业务收入、出院人数、出院者占用总床日数、门诊总量、日门诊量，各类员工在不同分类中的发展速度作为分析指标，作出未来3年我院人力资源预测分析。
从表中看出，本资料预测2006年我院卫生技术人员数共1 191人，与截至2006年12月31日，我院卫生技术人员实际人数1 148人的结果基本吻合，误差率仅3.47%。
分析其发生误差的原因：①员工流失尤其是编外人员的流失是医院人力资源管理难点及不可预测因素之一，从前4年我院员工流失数字统计，2003年39人，2004年34人，2005年65人，2006年87人。
可以看出减少员工的流失是确保医院人力资源管理和预测顺利进行的重要因素之一;②医院目前使用的编制标准是由卫生部1978年制定的[3],而近几年来我院业务发展迅速，每年都以可喜的速度增长，但由于编制数的限制，在一定程度上限制了医院的发展。
4 对策
①提升医院人力资源管理理念，把员工作为医院发展的主体，不仅开发员工的智力，还要提高员工的科学文化素质和思想觉悟，既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重对员工潜在能力的有效挖掘，促进医院内部人才培养开发，并从人才的战略出发，引进优秀人才，达到人才整体素质的提高;
②在现有资源下实现人力的合理配备，优化服务流程，充分利用先进的科学设备，促进人尽其才，才尽其用，利用有限的人力资源来创造最大的财富;③加强医院的文化建设，营造一个和谐、有凝聚力、竞争力的环境，拓宽医院生存发展空间，促使医院焕发活力，从而吸引人才、留住人才[4];
④缩短在职职工与编外人员待遇的差距，减少编外人员心理上的失落感，从实处做到用适当待遇留人、感情留人、事业留人;
⑤把医院的发展速度及实际在编人员的矛盾如实向上级部门反映，积极向上级部门申请编制名额。
人力资源队伍总是在不断变化中，环境也在变化中。
各种变化不断地打破平衡，我院由原来800张床位扩建至中心医院的1 200张床位，正是这种不断变化环境中活生生的例子。
为了适应变化，我们大胆采用统计学原理及方法对人力需求进行预测，并对中心医院未来3年我院人员数量和结构方面的发展进行预测，现已取得初步的成效，希望此经验推广应用，从而推动卫生事业的发展。
参考文献
1 曹荣桂，王环增.医院管理学人力资源管理分册.人民卫生出版社，2003：90-91.
2 谢南.统计学原理(修订本).暨南大学出版社，1998：175-176.
3 裴娟，郭元成.人力资源管理与医院人事制度改革.中国卫生经济,2003，(4)：42-43.
4 王红，刘双旗.浅析医院文化的提升.中国卫生事业管理，2004，(4)：216-217.
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