人力资源管理的论文[精华]
在学习、工作中，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。相信许多人会觉得论文很难写吧，下面是小编精心整理的人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助。
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人力资源管理的论文1
企业人力资源管理中注重以人为本思想的践行，可以改变传统企业管理中重企业轻员工的管理理念，调节制度对员工行为的强制行为，帮助员工在和谐的氛围中，能够充分发挥员工的主观能动性，增强员工对企业的责任感，增强企业人力资源管理的效率。
一、以人为本思想在人力资源管理中的重要性分析
一些国际性大型企业大都比较重视人本管理，在实际的管理中注重对员工工作环境质量的提升，合理安排员工的休息时间和娱乐活动。人本管理的思想在我国虽然起步相对较晚，但是也取得了一些成就，大多数企业的人力资源管理中越来越重视以人为本的思想，越来越注重开发人本思想对企业人力资源管理的积极作用。伴随着企业管理研究的深入发展，企业在实际的成本核算过程中，逐渐开始考虑人力资源成本在企业运营的实际影响，这也促进了企业的人力资源管理中不断重视以人为本的管理思想，实现对企业员工的尊重与重视，充分发挥以人为本的思想对人力资源管理的积极作用。
以人为本的管理思想在企业中得到充分运用，可以充分改善传统人力资源管理中重企业轻员工的管理模式，提高员工工作的积极性，更好凝聚企业员工的整体力量，实现企业强有力的发展。人本管理在实际的人力资源管理中，有着较强的前置性，在企业管理活动中有着不可替代的作用。人力资源管理中注重以人为本，可以体现企业的人文关怀，有利于树立企业的社会形象，更好满足员工的实际需要，推动企业员工的自身发展，有效将员工自身发展与企业整体发展凝聚在一起，实现员工自身进步和企业的协同进步。
二、人力资源管理在践行以人为本思想中的问题分析
（一）人力资源管理模式需要提升
人力资源管理模式在企业的人力资源管理活动中，对于企业的发展和员工的实际利益，都有着重要的影响。在当前的人力资源管理活动中，虽然逐渐重视以人为本的`管理思想，但是人力资源管理模式的构建与应用过程中，脱离人力资源管理的实际基础，建立的一系列的工作准则和规范，依旧受到传统人力资源管理模式的负面影响，尤其在我国的中小企业管理模式中体现更为明显。中小企业在人力资源管理方面，制度性比较强，注重企业的整理效益，忽视员工的自身利益，以人为本的管理思想在人力资源管理中的应用与实现受到了限制。在实际的应用过程中，一些发展中的中小企业虽然在管理思想上，与以人为本的思想理念相趋同，但是在管理方法上却存在着比较苛刻、刻板的不良现象，过分强调企业的文化建设，是从员工的思想方面提高企业人力资源管理的效益，同时从制度上加强员工的管理，用过多的制度条框在规范和约束员工的思想行为，管理思想和管理方式都存在着与以人为本思想相背离的地方，人力资源管理模式需要得到提升。
（二）缺少对以人为本的人力资源管理模式的研究与规划
对于当前大多数企业来说，以人为本的管理思想并不陌生，很多企业也都在努力践行以人为本的管理思想，尤其在人力资源管理工作的改革中，更加注重对员工利益的考虑，尊重员工在企业发展中的获得感。但是，在实际的人力资源管理工作中，企业缺乏对以人为本的人力资源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理经验，没有站在企业实际发展的情况上，对企业人力资源管理的模式进行研究，造成实际践行中变成对员工的绩效考核管理为主，并没有真正将员工的个人发展、企业人力资源管理有效融合在一起，使人力资源管理工作始终落后在企业实际发展的需要之后，以人为本的管理思想只是存在于管理理念上，并没有在实际工作中发挥以人为本管理思想的积极作用。
三、以人为本的人力资源管理策略分析
（一）坚持从企业发展的实际情况出发，加强企业的人本管理制度建设
企业的人力资源管理中，要想切实发挥以人为本的管理思想积极作用，就需要企业充分结合自身的发展实际情况，对人力资源管理工作进行整体归化，实现管理工作的各个环节的有效衔接，增强人力资源管理的人性化，提高人力资源管理行为的整体效率。企业的人力资源管理在进行改革与建设时，要注重从企业的实际情况出发，就是要对企业目前实施的人力资源管理情况进行详细的总结，注重从以人为本的角度去考虑企业的人力资源管理制度，总结当前人力资源管理中的经验和不足，从企业的实际发展角度去考虑企业发展中的不足，提出改建和完善的建议和策略。
（二）不断重视和创新人力资源管理的方式，提高管理者的综合能力
人力资源管理中坚持以人为本的管理思想效果，与管理者的能力和管理行为有着密切的关系，要增强以人为本的人力资源管理效果，就需要重视管理者的综合能力提高，增强管理者的管理水平，增强管理者的职业素养，更好满足企业发展对管理者的需要，不断创新人力资源管理的方式，实现员工个人利益与企业综合利益的共同发展，更好帮助员工在充分考虑企业整体利益的前提下，思考和安排员工的个人职业生涯规划，增强自身的职业成长意识，使员工在个人发展的过程中，实现与企业发展的密切联系，提高个人在企业发展中的幸福指数。
人力资源管理的论文2
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
一、虚拟人力资源管理的内涵
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虚拟人力资源管理的内容论述
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
三、虚拟人力资源管理的现实意义
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的'转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
四、结语
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
人力资源管理的论文3
在高速发展的当代，经济全球化趋势越来越快，科学技术的飞速发展，结构产业化调整步伐加快，国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争，说到底是人力资源能力的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用，人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心，人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下，探讨人力资源新的管理理论和管理方式，借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施，无疑具有积极的现实意义。
1 人力资源管理系统简介
人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员，并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励，以满足学校和个人的需要，并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法，具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。[3]
2 十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现
2.1基本信息开发
员工的基本信息如：姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描）需要在系统显示出来，除此之外，还可以选择定义院系、有何专业特长等等，简单的员工基本信息需求字典如表1所示。
表1 当前用户表
2.2 员工履历管理需求
记录员工履历信息，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说，有以下需求：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
2.3 员工合同管理需求
十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐，如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。
3 设计目标
十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标，在系统建设过程中，坚持统一设计，均匀设计，模块化结构，便于扩展，分步实施的设计理念，确保高度的可扩展性，开放性。具体的系统设计的总体目标如下：
3.1 灵活的资源分类系统
采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术，系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势，充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的`基础是资源分类系统，分类系统的设计是否合理，直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑，系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施，来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]
3.2完善的后台管理系统
系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台，使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作，并针对一些用户上传大量人力资源的需要，可以提供人力资源的批量上传的功能。
3.3可靠的用户认证系统
使用户在网络平台上可以注册用户，管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。
3.4全面的权限管理系统
权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面，根据的用户的不同，权限也不相同，比如对管理员用户可以删除全部资源，而会员只能删除自己上传的资源，而普通用户只具有浏览资源的权限。
3.5基本的交互功能
人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系统安全
安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题，在方便管理以及使用的前提下，应提供尽可能完善的安全管理方案。
3.7功能模块开放性
功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外，还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]
4 结语
本系统是为十二师信息中心所开发，通过全面调查，并考虑我中心员工的操作能力，在设计时始终强调人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主画面框架内进行，使操作员工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于员工的操作使用。对于特定员工没有权限或没有必要使用的功能，系统都做了明确的标志（功能菜单或菜单变灰）。■
参考文献
[1] 邢纲. 浅析人力资源管理系统（HRMS）[C].20xx电力行业信息化年会，20xx.
[2] 肖启靖. 潍坊蓝盾院系人力资源管理系统设计与实现[D].山东大学，20xx.
[3] 于利华，如何使人力资源成为人力资本[J].0.3969/j.issn.1009-8267.20xx.07.060.
[4] 李银. 中国人才资源流动实证研究[D]. 南京农业大学，20xx.
[5] 丁薇.教育与人力资源开发[D].复旦大学，20xx.
[6] 戴成兰， 我国高校人力资源开发与管理研究[D]. 扬州大学，20xx.
人力资源管理的论文4
酒店人力资源管理是酒店管理过程中重要环节，在整个酒店的运行过程中，员工是最为关键的因素。如何提高员工的工作积极性、创新性和整体团结性？随着管理体系的不断完善，激励体制的提出是解决现如今员工存在的普遍问题的关键。
激励体制作为新型的管理理念，其推动的管理学的发展，完善了管理体系。为现如今的酒店人力资源管理提供了新鲜的血液，使得管理层内部呈现欣欣向荣的局面。本文从激励体制的概念、激励体制在酒店人力资源管理中的作用以及在运用过程中出现的问题三个方面进行了探析。
一、激励体制
激励一般是和动机联系起来的，主要指人类活动的一种状态。动机指的是为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。因此：无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。激励是针对人的行为动机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人，或者准确滴说，是组织范围中的员工或领导对象。
二、激励体制在酒店管理中的作用
（一）激励体制提高员工的工作积极性
激励体制对员工的鼓励作用是十分有效的，解决了由于长时间工作给员工带来的疲惫感和厌烦感。激励体制包含三个方面：物质性、精神性和竞争性。管理高层可以从三个方面推行激励体制。
从物质性，员工得到物质的奖励，是最直接现实的对员工工作意义的阐释，有利于解决和完善员工生活状况，提高员工的生活水平，使得员工感受到企业对自身的关注和付出，员工在工作过程中会更加努力的完成工作，积极性也就得到提高了。
从精神性，人不是物质的产物，员工工作不完全的是为了物质生活，因此：从精神层面才能真正留住员工。员工得到精神性的奖励，使得员工在工作过程有归属感，把酒店不仅仅当作自己的工作环境，更是家一般的存在。将酒店的发展作为自己主动完成的任务，对酒店的观念不停留在获取生活来源的层次，工作积极性大大提高。
从竞争性方面，竞争是推动员工不断提升的重要因素，员工在工作过程中感受到竞争的压力，在酒店内部形成了良好的竞争氛围，使得员工不断突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是员工努力。
（二）激励体制有利于企业的凝聚力
企业凝聚力是企业可持续发展的重要方面，企业如何在竞争的压力中不被淘汰，逐步发展？企业凝聚里便是一个重要的因素。著名的管理大师彼得.德鲁克曾说：直接的成果，价值的实现以及未来人力的发展是每个组织都需要的绩效，并且这每一方面都对组织的生存和持续发展起着决定性的作用。所以这三者都是管理者在管理过程中需要实施的，而作为未来人才的发展方面，激励体制对其的贡献方面是不容小视的，激励体制的对象是人，对于在形成人才的过程中承担着艰巨的责任，对企业的凝聚力也得到了加强。
三、激励体制的酒店人力资源管理的运用
（一）在酒店运用中出现的问题
1.奖励的程度
激励机制中有正激励和负激励，在许多管理中出现了负激励过重，正激励过轻，即惩罚力度较大范围较广，而奖励的程度则小得多。这就造成了激励体制的时效，更甚的造成员工不满情绪的积压，出现跳槽等现象。正确的激励机制在于合理的激励程度，适当的惩罚和奖励才能真正实现激励体制的效果。
2.激勵的对象
在酒店激励体制推行时，管理层多注重的是对中高层管理人员进行激励，而普通的员工往往没有得到这样的待遇，使得集团内部不公平待遇情况的出现，削弱了普通员工对酒店的热爱和信任。使得员工感受到酒店对他们的不公平待遇，从而选择离开酒店或消极工作。
3.良好的工作环境的缺失
良好的工作环境是推行激励体制的重要因素，若员工的内部工作环境是积极向上，充满良性竞争力的，则才能引导员工积极、努力工作。同样的，在推行激励体制时，良好的工作环境是员工接受这种体制的关键因素，能让员工配合酒店管理，积极贯彻实施激励体制。因此：管理高层在探索激励体制实施过程中的困难时要注重形成良好的工作环境。
4.内部提升机制的制定缺失
内部提升机制是员工对酒店信任和热爱的`关键因素，没有员工内部提升机制，整个酒店内部管理如同一潭死水，没有活力。内部提升机制给了员工保障，没有内部提升机制员工可能面临跳槽等选择。激励体制本身也包含着内部提升机制，则在这种状况下，激励体制在酒店管理中的运用是漏洞百出的。
（二）提升和优化激励体制在酒店管理中的运用
1.加强员工培训，树立正确的激励体制意识
加强员工的培训，使得员工在激励体制方面有更加全面的了解，则员工就更加容易的接受酒店对激励体制的理念和措施，更加接受酒店安排的任务，有利于集团内部和谐因素的形成。
2.构建考核的机制
评价体系作为正向反应方法策略实施正确性的一个因素，酒店管理高层在实施激励体制的过程中不容易发现自己的错误，所谓“不愿庐山真面目，只缘身在此山中。”而考核机制，评价体系做到了拨开乌云见晴天的作用，让管理高层能够发现和明白自己的错误，及时的改正，促进管理的完善。
3.激励体制系统化、具体化、可行化
激励体制应该能公布于员工，实现其透明度，制定完整的系统的激励体制有利于激励体制的实施，使得其能够可持续的发展。具体化的内容让管理工作能够更加简明和直接，可行性的内容让激励体制避免了假、大、空的问题的出现，解决了酒店与员工之间的信任危机。
总之：激励体制对于一个酒店的发展十指关重要的，酒店管理者要准确的运用其酒店人力资源管理，达到辅助酒店的作用，推动酒店员工的工作积极性和有效性，从而使得酒店的收益获得最大。
人力资源管理的论文5
一、概念界定
（一）沟通（Communication）： 沟通是人在与他人、或者在群体中，通过思想或者感受的传递和反馈，进而达成一致或者增进感情的过程。
（二）组织沟通（Organizational Communication）：在组织的活动中，以组织的目标为导向，通过多种媒介、途径，进行有目的性的信息传递、交流与交换，有机的结合组织的内部与外部沟通。
（三）组织沟通满意度（Organizational Communication Satisfaction）：成员对他或她在沟通环境中感觉到的整体满意程度，包括个人能够与他人沟通或者他人成功与自己沟通的程度。
二、影响组织沟通满意度的因素分析
（一）个体角度影响信息沟通因素的研究
1.管理者沟通风格：
在沟通满意度方面，下属对于管理者沟通风格这一因素存在较大差异，沟通风格的不同特征综合为：社会因素，控制因素和态度倾向三个因素。社会因素与沟通的全面性有正相关关系，控制因素与沟通反馈程度负相关；态度因素和沟通实施情况正相关。
2.员工个性特征：
具有高随和性的员工渴望合作，渴望沟通，想避免冲突。他们最愿意与组织成员进行沟通，以实现他们的目标，这一点在企业当中普遍适用，企业当中不同员工的共同的个体的倾向性也会对沟通效果有不同的影响。
3.员工沟通意愿：
组织环境的状态和员工个人的主观需求会改变个人的沟通意愿，良好的组织沟通范围会对员工的沟通意愿产生正向的影响，同时和谐的组织文化和开放的沟通环境也会对员工的个人意愿有客观的保护。个人的个性差异，目标的力量和动机影响主观交往需求，因此员工自身的沟通意愿也会影响着沟通效果。
（二）组织角度对影响信息沟通效果的因素研究
1.信息沟通模式：
组织沟通的自上而下部分往往会经历漫长程序，在自下而上的信息化过程中，各级有关监管机构和监事会有选择性过滤信息进行报告上述的组织沟通中的问题都会过滤掉沟通中的有效信息，对组织工作的有效进行产生消极影响，难以及时解决企业所遇到的问题。
2.信息沟通渠道：
如今信息沟通的渠道被拓宽，组织沟通的效率也不断的提升，不同方式的沟通渠道保证了企业的高效沟通，但是在不同的情景下，根据沟通方式的自身性质与特点，不同的沟通方式会产生不同的效力，所以沟通满意度取决于信息沟通渠道的宽度。
3.文化背景、组织氛围：
企业中的沟通行为应该以企业的文化环境和组织沟通风气为背景，员工价值观的统一很大程度上取决于企业的文化背景，员工在文化氛围的影响下会形成一种心理契约和组织规则，组织沟通氛围会对组织的意识产生影响，因此积极开放的沟通氛围有利于沟通满意度的形成。
三、组织沟通满意感动态模型的建立
（一）组织沟通满意感的发生
在特定的组织文化和沟通氛围中，以特定的沟通情景为导向选择合适的沟通的'方式，组织的特定成员由沟通的意愿驱动，依靠一定的文化背景和组织氛围，在特定情况下选择沟通方式，沟通活动产生前，个体会对沟通有一定的预期，员工通过比较沟通的结果与预期，影响沟通满意感。
（二）组织沟通满意感与绩效的关系：
组织内的沟通满意感对于组织文化与组织氛围的营造有着很重要的影响，良好的组织氛围有利于员工产生与企业相一致的目标，进而提升自身的工作的积极性与有效性，促进员工产生良好的绩效表现，进而提升组织的整体绩效。
四、提高企业组织沟通满意度的建议
（一）倡导沟通文化
沟通文化是企业文化的重要部分，倡导沟通文化，是创造良好的沟通氛围，确保有效沟通重要举措。企业文化要突出“以人为本”的经营理念，鼓励个人创造力展现。
（二）改善沟通环境：
管理人员应定期与员工协商公司的发展和决策，让员工感受到员工的关心和信任。创造一个鼓舞人心的民主组织的沟通氛围，积极鼓励双向沟通。
（三）改善管理者沟通风格：
提高员工参与度，下属通信满意度随着下属参与度的增加而增加。提高员工参与度可以更有效地将企业战略和企业文化融入员工心中，使员工及时响应酒店战略和环境变化，让员工感受到自己的发展提升空间。
（四）提高员工沟通能力：
提升沟通能力的必要手段是有效的培训。沟通最重要的是要有效，沟通有效必須确保员工掌握必要的沟通技巧，要加强基层人员和管理人员的沟通培训，让员工通过培训掌握规范的沟通技巧。
五、结语
基于中国的管理实践，本文根据组织沟通满意度的含义，维度和影响因素，提出组织沟通满意度的动态模型，提出组织满意度与组织沟通，动机和绩效之间的关系，希望通过深化组织沟通研究来探索其理论和现实意义。
参考文献：
[1]崔佳颖.组织的管理沟通研究[D].首都经济贸易大学，20xx.
[2]金光林.组织沟通因素对知识共享的影响研究[D].延边大学，20xx.
[3]潘越.D公司管理沟通问题及对策研究[D].大连理工大学，20xx.
人力资源管理的论文6
1企业文化视角下房地产企业人力资源管理机制分析
1.1房地产企业文化
企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成，指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的，带有企业自身特征的，能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出，企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者总结出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题，无论是房地产业管理理念落后，还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中，说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征，可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业，它的文化内容应包含以下几个方面：
（1）本企业最基本的价值观。
（2）体现出房地产业特点：建筑的本质是人与自然的和谐。
（3）员工要理解房地产业的精髓和本质，而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉，从而使企业得到用户的好感和认可。因此，将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去，完善当前人力资源管理机制，寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前，大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化，仅仅口头上宣传企业文化的重要性，使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此，积极研究房地产业人力资源管理相关机制，并结合企业文化建设，切实推动房地产企业人力资源管理的实施，在此基础上实现人力资源管理的科学管理，对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
1.2以企业文化为导向的房地产企业人力资源管理机制
利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理，必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，使房地产企业得到持续稳定发展。
1.2.1转变管理理念，遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念，将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中，受传统观念的影响和僵化管理模式的制约，很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理，从而挫伤了员工的工作热情，大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流，了解员工的价值观，为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的经营理念，通过媒体等多种方式对外宣传，对内巩固，为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则，引进最新最先进的管理模式，让管理系统得以完善，提高员工的工作热情，为企业创造更大效益，进而实现企业的循环发展。
1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中，不能仅仅看应聘者的学历水平，更要注重对素质、价值观和专业水平的考核，看其是否与企业的核心价值观一致。同时，还要提高对员工的培训，扎实做好人才培养工作，将人才培养与完善培训机制紧密结合，为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性，而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘，对培训过程中出现的问题及时分析并调整。
1.2.3企业激励约束机制目前，许多房地产企业激励机制单一，缺乏活力，严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励，从而达到激励的最大效果。
（1）物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛最早提出需求层次理论，认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论，利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求，这不仅可提高员工的工作积极性，也可以培养员工自身价值观的形成，使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出，只有尚未满足的需求才能影响员工的行为，已满足的需求不再起激励作用，设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现，房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求，基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求，因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次，只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工，企业应该创造使人发挥才能的工作环境，并给予工作本身的内在激励，让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工，更注重的是提供足够的物质激励，保证有安全的工作环境和基本工资的前提下，再创造机会让员工追求更高层次的需求，增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求，获得员工对企业文化的认同，增强员工的'企业文化意识。
（2）个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起，工作更多以团队、项目组的形式开展，这点在房地产企业显得更加突出。在企业中，个体行为不可避免受到其所在群体的影响，群体亦对其成员有多方面的功能，人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比，奖励工作绩效高的团队，促进不同群体间的良性竞争。同时，融入企业文化的理念，促进团队的精神追求，使个人目标与企业目标一致，实现与企业的核心价值观的吻合，这样做不仅真正留住人才，更能促进高绩效团队的建立。
（3）正面激励与负面激励相结合由强化理论可知，激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励；负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚，使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力；没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善绩效考核机制，营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩，提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度，将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中，融入房地产业的文化特色。然而，我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用，一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高，结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背，呈负相关，而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关，表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，企业存在一定的运营风险（孟平生，20xx）。当然，一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬，同样不能有效激励员工。同时，企业要试图对员工的价值观进行考核，并设法使其认同本企业的文化，培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下，只要保证薪酬合理，员工的努力程度就会越来越大。反之，如果员工不认同企业的文化，薪酬的高低就决定了贡献的大小。
2我国房地产企业人力资源管理对策建议
房地产业是综合性强的行业，该行业关键人才均为稀缺性人才，如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段，谁占有更多优秀人才资源，谁的核心竞争力就越强。同时，该行业具有季节性特点，导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功，人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平，促进企业长远发展。
2.1实施战略人力资源管理
房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加，淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划，以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色，联系企业战略目标，更多地从事战略性管理工作，如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施，成为企业与员工之间沟通的桥梁，对人员变动等突发事件做出积极地回应。
2.2完善培训体系，加强人员队伍建设
对当前房地产企业而言，应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才，提升基层员工质量，改善企业人力资源管理水平，企业应加大对员工的培训力度，有目标的对员工进行培训。
2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变，市场和企业也相应的回归理性，从当前的市场需求层面来看，消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受，生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求，这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工，因此企业要完善培训制度，培养员工洞察市场变化的能力，按市场实际需要培养人才的创新能力，提高企业的核心竞争力。
2.2.2定向培养近年来，我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示，20xx年我国跨境房地产投资可能超过300亿美元，折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求，企业应加大对员工培训的投资，建立学习型组织或增加培训课程，保持企业的活力，提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造，使企业文化深入人心，使员工工作更加投入。
2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强，员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通，人力资源部门应制定计划，实施岗位轮换，也叫岗位交流，即将有关联的部门，在明确交流体验重点后，有计划、有安排进行的一种部门间业务代培（李杰，20xx）。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来，同时也可以提高员工的业务能力，甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域，使公司的业务水平得到提高，使员工对企业文化的认同感得到增强。
2.2.4注入绿色创新思维目前，环境承载能力已达到或接近上限，发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关，若推动绿色低碳战略，不仅将拉动上游的绿色生产，也将带动下游的绿色消费，低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此，企业在员工的培训过程中，不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力，还要注重对员工绿色创新能力的培养，推动企业的可持续发展。
2.3丰富激励措施，吸引并保留人才
2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先，将员工看作是房地产企业的资本，将员工放在与企业同等重要的地位，并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制，才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感，最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次，企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系，培养员工价值观与企业价值观的一致性，让员工忠实于企业。只有这样，企业与员工才能与员工达成一种默契，真正建立信任与承诺关系，从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。
2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设，留住企业核心人才，人力资源部门在制定激励措施时，在不影响企业利益的条件下，针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心，提高房地产业核心竞争力，促进企业长远发展。
2.4建立公平、公正的绩效考核机制
企业在建立员工绩效考核机制时，要做到差异化。对房地产企业而言，人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员，还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时，要从实际情况出发，结合员工的工作性质、难易程度等，建立公正的绩效考核体系，形成公平的薪酬制度。
3结语
我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理，房地产企业面临转型时期，更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变，在企业文化视角下创新人力资源管理机制，更加凸显人的文化意义与文化价值，也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段，将人力资源管理与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，打造出新时期人力资源管理的新机制，使企业的人力资源管理更富有生命力，使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势，从而为企业长远发展提供有力保障。
人力资源管理的论文7
国有控股公司指的是通过持有其公司达到足够有决定性表决权数量的股份，对该公司进行经营情况管理控制，且从事资本经营的国有企业。参与下属公司股权控制是当今许多国有企业为增加生产经营效益主要采取的方式，国有大型企业必须加强对下属控股公司各方面的有效管理，尤其是人力资源的有效管理，以实现增产创收的最终目的。企业发展以人才为根本，所以企业的发展很大程度上取决于人力资源的管理，管理工作高效科学会促进企业成本的下降和利润的增加，相反，人力资源管理紊乱，不仅会造成人力资源管理成本的增加，更会造成其他资源的浪费，这对于企业发展非常不利。
1 人力资源管理的意义和目的
人力资源管理的概念是：以经济学原理为指导，以满足组织发展需求为目的，以招聘、培训、人员管理等工作流程为手段，实现组织及其人员利益最大化的一种活动。人力资源管理工作的主要组成部分有：制定人力资源计划、人员招聘、人员培训、绩效考核与
管理、薪酬及福利制度、人员综合管理。人力资源管理工作是企业必不可少的工作内容，企业一切的人员活动都要通过人力资源管理来实现，所以做好企业人力资源的管理工作对企业而言意义重大。
人力资源管理的核心是以人为本的理念，该理念也是所有生产经济建设和国民发展的核心。经济增长离不开人对经济条件和环境的建设，只有充分发挥人的主观能动性，对人才进行有效的投资、培养、开发，帮助其全面提高专业技能和综合素质，才能使社会建设有更强的支撑和动力。如果忽视了对人力资源的管理和应用，将会导致社会发展资源和手段的流失，人类社会将停止前进的步伐，甚至走向穷途末路。因此，国有企业必须充分意识到人才的重要性，认识到人力资源管理对企业发展所起的关键作用，要把吸引人才、留住人才和用好人才作为人力资源管理工作的重点，把人力资源管理和企业经营管理相结合，为企业发展提供人才保障，也为企业发展增添动力。
2 人力资源管理的原则
2.1 综合性原则
人力资源管理的首要原则就是综合性原则，综合性原则主要指在人力资源管理中，不能将人力资源管理与企业的其他部门割裂开来，而是要在综合分析企业用人的基础上进行综合性、针对性的培养与管理。人才是企业发展的前进动力，人力资源管理就是要加强动力，使得人才对企业发展的贡献力度更为强大。而要想企业得到综合发展，在人力资源管理上，就要牢牢把握综合性原则，对于参与企业各个方面工作的人员都做好管理，保证企业人力资源管理在协调性和统一性上做到一致。
2.2 储备性原则
人力资源管理工作的一个重要内容就是做好企业发展的后续人才储备，所以在人力资源管理工作中要时刻谨记储备性原则。储备人才是企业发展的重要手段之一，在人力资源管理中是一项重要的内容。在目前的企业经营中，人员流动性非常大，这对于企业来说是件非常不利的事，为了将人员流动带给企业的影响降到最低，必须要做好人员的储备，这样才能在企业岗位缺人的时候第一时间将岗位空缺补齐，以此来支持企业工作。可以这样说，人力资源的后备管理就是对企业人员需求的未雨绸缪，所以企业人力资源管理工作要有一个前瞻性，要遵守储备性。
2.3 优化性原则
优化性原则也是人力资源管理工作中所要坚持的重要原则。在企业中，人员素质参差不齐，不同岗位对人员的要求也不尽相同，所以为了使得人员的利用效率达到最高，人力资源的管理必须要做到人员优化，在充分了解人员基础的前提下，做到优化安排，实现真正的“好钢用在刀刃上”。企业内部人员结构的.优化是一方面，对于人员素质的优化也是人力资源管理的重要内容。做好人力资源的内部优化，适当的利用淘汰机制将企业内部素质较低的人员淘汰，从而补充新鲜血液，这对于促进公司发展而言也是一项非常重要的措施。所以优化性原则不仅要用在企业内部人员结构的调整方面，更要在企业换血方面做好优化。
3 国有大型企业下属控股公司人力资源管理现状
3.1 管理体制落后
许多大型国有企业对下属控股公司的管理仍然采用的是过去计划经济体制下的人事管理模式，虽然部分企业采取了一些改革措施，但总体上说来人事管理方式还是落后于当前经济的发展速度。大型国有企业现行人力资源管理体制中人力资源部门的主要职责是人劳定额、员工培训及员工晋升等，没有与公司总体发展战略形成有机结合，缺乏对员工激励、奖励机制的建设和完善，已难以适应日益激烈的市场竞争和急剧变化的国际形势。时代在发展，企业的管理理念也应该有所进步，在今天人才就是竞争力的观念下，国有大中型企业要想在市场竞争中获得更大的优势，就必须加强人力资源管理体制的更新，用科学化的管理体制适应新时代的企业发展需求，才能促进企业的发展。
3.2 管理目的和定位不准确
大部分国有大型企业在下属控股公司设立人力资源部门的主要目的依然是配合公司其他部门的相关工作，而不是参与整个企业的发展战略，导致其只是为了管理而管理，没有为企业的全面综合性发展做出应有的贡献。虽然近年来国有企业体制改革给人力资源管理工作方式带来了一些新气象，但大型国有企业下属控股公司的人力资源管理还是没有完全摆脱旧体制下陈旧、落后的管理理念造成的不良影响。人力资源的管理工作要纳入企业的全局规划，才能在企业管理中发挥巨大的作用，否则的话，人力资源管理与企业管理工作脱轨，就会造成人力资源管理工作成本的额外浪费，这对于企业而言非常不利。另外，对于人力资源管理的目的和定位不准确，将直接导致人力资源管理工作的方向性错误，这会给企业人员培养和管理带来严重的麻烦。 3.3 管理效果不突出
大型国有企业对下属控股公司进行人力资源管理普遍面临的不是人才缺乏问题，而是如何有效管理人才、利用人才资源的问题。不合理的人才选拔机制是人力资源管理系统首先需要解决的缺陷，任人唯亲、人治代替制度管理是主要表现形式：相关领导提出候选人，经有关部门考察并讨论，最后由人事部门任命，这种人才选拔方式导致真正有才能的人被埋没，无法做到人事任命的公平、公开进行，更谈不上优胜劣汰。同时，国有企业对控股公司的员工培训工作也存在许多问题和不足，大部分的培训课程只针对岗位技能，而没有针对性地分析研究员工特点，缺乏对人才潜力的开发，导致培训目标不明确、效果不明显。
4 国有大型企业下属控股公司人力资源管理策略
4.1 转变管理理念
国有大型企业在对下属控股公司进行人力资源管理的过程中要切实转变旧的管理观念，充分意识到人才对企业经济发展建设的重要性，树立以人为本的人力资源核心管理意识，把对员工的培养放到与企业成长同样重要的位置。国有企业必须把下属控股公司人力资源管理规划纳入企业总体发展战略中来，根据当前经济发展形势、结合公司自身特点，全面考虑人力资源管理工作中的所有环节，制定合理、有效的人力资源发展计划和人力资源管理制度，形成有针对性的高效的人力资源管理系统。
转变管理理念的根本目的是要实现人力资源管理的价值。在目前的企业经营中，人力资源管理工作是实现企业价值的重要方面，所以在对待企业人力资源管理工作的时候，不能将其单纯的视之为为企业发展而服务，应该将其纳入企业的全局规划。要谨记一个理念，即人力资源管理是企业发展的助推器。通过转变企业管理理念，做到企业发展和人力资源工作的协调统一发展，加强人力资源管理工作对企业发展的适应性。
4.2 明确管理目的和定位
为了最大程度地发挥人才优势，大型国有企业要高度重视下属控股公司的人力资源培训工作，以优化员工结构和提高员工素质为目标，将人员培训有效地融入到经济生产建设管理的每一个环节中，建立学习型工作团队，充分发挥员工的主观能动性，提高其学习兴趣和学习效率。对于培训内容、培训教材的选择，国有企业应当充分结合市场发展规律、企业和公司的生产情况以及员工的个人特点，不仅要提高员工的业务水平和专业技能，更要重视其综合素质和文化修养的全面发展，把培养高素质、高效率的综合性人才作为员工培训的首要目标。
后备人才的储备是人力资源管理工作的重要内容，人力资源管理工作不是单独的对公司人员的管理和后备人才的培养，而是对整个企业的人力资源进行综合分析和利用，所以要明确人力资源管理工作的定位。明确定位后，按照公司的发展需求制定相应的人力资源管理计划和培养计划，为企业人员需求输送必要的资源，这才是人力资源管理工作的定位。此外，人力资源管理定位要有全局性和前瞻性，要通过之前的工作内容，科学的预见未来企业发展中人力资源工作的作用，做好全局性规划和目标性计划。
4.3 提高管理效率
为了提高人力资源管理的效率和检验员工培训教育的成果，国有大型企业还应在下属控股公司中加强绩效考核工作管理力度，全面推行该项工作的大范围实施：以激发员工进取心为目标，建立合理的绩效考核机制和标准，并以此为考察员工工作成果的依据，提高员工综合素质和工作质量。
要想提高人力资源管理的管理效率，要从两方面着手，首先是加强人力资源管理理念的更新。现在的市场经济体制已经普遍确认，参与市场竞争的大型国有企业越来越多，在未来社会的竞争中，企业竞争很大一部分就是人才的竞争。所以为了提高人力资源的管理效率，必须接受先进的企业管理理念，尤其是人力资源管理理念，用科学的理论武装企业的管理，指导企业的管理工作，以此提高管理工作的效率。其次，就要提高管理中的方法。在过去的人力资源管理工作中，制度化管理和规范化管理比较欠缺，反而是人情化管理成分比较重，为了改变这一传统，在管理工作中，必须要建立规范的制度，杜绝人情化管理，用制度和规范实现企业人员管理的标准化。在标准化管理方式下进行管理工作，程序简单而统一，效率高、阻碍小。
5 结束语
大型国有企业结构复杂、队伍庞大，改革任务艰巨、道路漫长，只有做好对下属控股公司的人力资源管理工作，才能进一步提高国有企业的管理工作水平和生产建设效率。因此，深入研究下属控股公司的总体情况，制定合理的人力资源管理制度、采取科学有效的管理措施，是深化企业改革、提高企业效益的有效途径。在面对未来竞争的时候，一定要经人力资源管理计划纳入企业发展战略中，才能更好地做好人力资源管理工作与企业发展的统筹规划，才能综合提升企业的实力，使企业的综合竞争力得到加强。
人力资源管理的论文8
随着国有企业在市场经济中不断发展壮大，传统人事管理制度也有了明显的改善。但在建筑行业，国有企业人事管理距离市场化的人力资源管理还有较大差距，主要表现在：
１．忽视了人力资源规划的战略地位。在国有建筑行业，由于管理体制的制约，许多企业实行授权经营、项目承包责任制，企业对下属公司及项目往往未形成统一的人力资源战略规划，仅仅由人事管理部门通过行政命令的手段进行日常管理，贯彻执行情况往往大打折扣，并未能实现人力资源整合和统一管理的要求。
２．人力资源管理方法落后。国有建筑企业人事管理沿袭长久以来行政管理方式，主要通过计划管理和行政管理相结合的方式进行，对人员社会化招聘、薪酬激励制度创新设计、绩效评估管理、人员职业发展培训等方面的管理方法的探索和运用较少，许多现代人力资源管理方法技巧，如：性格取向调查、结构化面试、ＢＥＬＢＩＮ团队角色心里测试等，由于人力资源管理部门和人员的个人素质、知识面的局限性运用较少，不利于企业整体人力资源管理水平的提高。
３．人才引进困难、流失严重。由于国有建筑企业薪酬缺乏竞争力、管理体制限制和人事管理中人脉关系影响等种种原因，国有建筑企业人才引进的渠道和数量受到极大的限制，通过国有企业人事管理制度“筛选”以后仅有极少部分人才能够引进企业。而且即便是人才引进以后，由于个人发展无法与公司的事业发展相结合、发展空间小、企业重视不够等原因，造成人才流失的问题非常突出。
４．薪酬缺乏有效的激励机制。随着市场经济的发展，国有建筑企业的薪酬激励改革也在不断深化，但是其基本的工资福利制度却较难突破原有体制的轨迹，国有企业对职工提供的工资福利不是作为激励职工的手段，业绩考评也大多情高于法，只要企业有效益，职工干好干坏一个样，工资差距不大，无法实现与市场经济的竞争机制接轨，工资福利的激励作用非常不明显。
５．信息化程度低。人力资源管理信息管理是数据较多、信息量大的一项繁复工作，尤其对大中型国有建筑企业来说，企业管理人员及项目施工人员动辄就是上万人，人员信息和业务之间的信息关联程度也很高，传统报表形式无法满足信息化管理的需要，只有通过建立企业人力资源管理信息平台，才能使企业人力资源信息管理实现动态管理。目前，许多国有建筑企业对人力资源信息化还仅仅停留在计算机固定模块软件、统计表格的应用上，往往认为有了模块软件就等于实现了信息化，对数据库的关联性和统计报表的应用性关注不够，没有持续开发、整合集成的系统性观念。随着市场机制的完善、企业改革逐步深入，人力资源信息化管理已成为需要迫切解决的问题。
随着新知识经济时代的到来，信息技术的不断发展，国有建筑企业在适应市场化改革转型过程中要面临诸多挑战，而人力资源整合和建立信息化人力资源管理平台既是其中关键一环，也是实现其他改革目标的助推器之一，故针对国有建筑企业人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理经验和技术，应注重做好以下工作：
１．深化体制改革，实施人才资源整合。国有建筑企业改革发展过程中的'，转变经济体制，实行人力资源配置的市场化和职业化，是国有建筑企业建立现代化人力资源管理体系的首要前提。人力资源战略规划是国有建筑企业推进人力资源管理的起点，它将企业经营发展整体需要跟人才供求、薪酬激励机制、招聘管理制度、培训发展规划等多方面相结合，从企业整体的角度考虑人才资源整合，对于企业保持竞争优势极其重要。国有建筑企业人才资源整合不仅要从企业内部的人员清查、协调规划、动态管理及工资总额预算管理着手，也要与人力资源市场人才供求调研、人才需求计划、竞争性薪酬策划、劳务分包管理等外部人力资源市场管理相结合，实现企业人力资源战略管理的系统性。
２．运用先进管理方法，建立科学的人才管理体系。随着国有建筑企业的集团化、专业化、多元化发展，人力资源管理外延不断拓宽，客观上需要建立专业的人力资源管理部门，采用先进的人力资源管理方法和管理经验，为企业发展提供可靠的人力资源保障。人才的培养、引进与使用，是一个有机的整体，只有坚持培养与引进并举、精心培养与高效使用并重的原则，才能有效地引进、培养人才。人才培养不仅仅是人力资源管理部门能够独立完成的工作，还需要相关职能部门、各工程项目部制定出岗位人员的短期和长期人才培养工作计划，建立和加强人才培养联动机制。
３．强化激励机制、减少人才流失。薪酬管理作为国有建筑企业改革的难题之一，主要的突破点是进行竞争性工资体系设计，体现多劳多得的工资激励计划，合理地拉开员工的收入差距。薪酬管理的要点是在于建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，并建立与之配套的绩效考核办法，比如采用目标管理、关键指标考核（ＫＰＩ）、平衡计分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效减少人才流失的有效措施之一是通过职业生涯设计，把职工的个人发展目标与企业的目标结合起来，让职工对自己的未来有一个比较具体的了解，协助他们更加准确地评价自己的特性和价值观，合理定位，这对于员工积极发挥个人潜能、减少员工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培训制度和鼓励创新的人才机制，也是减少人才流失的有效办法。
４．建立人力资源信息管理平台、营造良好的企业文化。在国有建筑企业人力资源管理平台建设中，许多企业只是将人力资源管理软件作为一个信息库，简单进行数据统计管理。在企业ＯＡ系统集成管理体系中，如何建人力资源信息管理平台跟人员数据库、报表系统、自助查询服务模块、考勤、绩效评估等行政管理模块相集成，已成为企业信息化建设中一个重要课题。通过数据库管理、自助服务、外协及服务共享，使人力资源管理部门逐渐从琐碎的行政事务中解脱出来，使人事管理更加快捷和富有效率。
企业文化建设是企业可持续发展的核心体现，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引和留住人才创造了有利条件。国有建筑企业要充分发挥党、群、团组织和工会在企业文化建设过程中的重要作用，要通过组织丰富多彩的文化活动，来增强企业的凝聚力，并同生产经营工作紧密结合，增强员工对企业的自信心、认同感和自豪感。（本文作者：邹航 单位：成都建工物资有限责任公司）
人力资源管理的论文9
摘 要：知识经济时代下，人力资源已成为企业经营和可持续发展的核心资源之一，人力资源管理也因此而成为企业绩效管理的重要基础，企业要想不断提升绩效，并实现可持续发展，就要将人力资源管理工作作为核心管理活动来抓。鉴于此，本文提出“基于人力资源管理的企业绩效管理”这一思路，在分析其内涵的基础上，对当前企业绩效管理活动中存在的问题进行剖析，并提出了相应的改进策略，以供参考。
关键词：人力资源管理 企业绩效管理 问题 对策
全球化背景下，从国际竞争趋势来看，资金、设备等物质资源越来越容易被竞争对手模仿，因此这些资源所带来的竞争优势就越来越不显著，而人力资源则是蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以被竞争对手模仿，因此在未来的商业竞争中，人力资源必然成为企业持续竞争优势的源泉，换言之，企业要想取得良好的业绩和可持续发展，就必须不断开发、管理和高效利用人力资源。但实际上，人力资源并非企业的核心竞争力，企业只有通过系统的管理手段，才能将人力资源优势转化为企业绩效优势，任何企业要想获得强大的竞争力，都必须做好人力资源管理和绩效管理，将人力资源与企业战略目标结合起来，这样才能激发人力资源的价值，并实现理想的企业绩效。
1 基于人力资源管理的企业绩效管理内涵
绩效管理在人力资源管理战略中起着举足轻重的作用，绩效管理凭借着有效沟通和物质激励，充分调动起员工的自主积极性，令员工以企业的发展为中心，将组织的战略目标与自身绩效目标相联系，不断提升自身创造价值的能力，从而提升整个企业的价值水平。
基于人力资源管理战略的绩效管理总共有以下几个主要特点：首先，基于人力资源管理战略的绩效管理在企业战略中有着举足轻重的地位，强调的是将个体绩效目标与企业战略的融合；其次，基于人力资源管理战略的绩效管理关注的是个人的价值，同时注重结果和过程控制，而这一切也会立足于企业和员工之间的有效沟通；最后，基于人力资源管理战略的绩效管理关注绩效管理流程当中的状态把控和问题预防，通过这些来影响企业未来发展趋势；最后，基于人力资源管理战略的绩效管理是一个集体行为，需要每个功能块之间相互协同，通过横向合作达成目标。
基于人力资源管理战略的'绩效管理其实是一种对于企业愿景指标的分解，将完成目标所需的条件通过绩效的方式分解到每个功能块和个人身上，将企业战略目标和个人绩效目标有机地结合在一起。同时，在管理过程中不断评审和修正，最终实现企业和员工的共同发展。
2 当前企业绩效管理中存在的主要问题
目前我国企业绩效管理水平参差不齐，而从人力资源管理的角度考量，目前我国企业绩效管理中存在的最突出的问题包括以下几点。
2.1 战略目标定位不明确
如果企业没有明确的战略发展目标，各个职能部门和各个岗位没有明确的胜任力指标，那么人力资源的引进和管理就难以做到科学有效。目前我国企业的人才引进和绩效管理一般是从品德修养、工作能力、工作态度、工作业绩几个方面来进行考虑的。HR及员工直接领导对员工绩效进行考核，并直接决定考核结果。在这种人力资源管理模式下，很难形成企业绩效与员工发展目 标的双赢，且由于考核目标、指标体系不科学、不明确，难以促进员工对工作绩效的持续改进，断绝了员工个人能力的发展。员工没有发展，企业凝聚力将显著下降，也更谈不上有效的绩效管理。
2.2 个人与组织发展脱节
在现在的企业当中越来越强调协同，很多工作需要团队来合作完成，员工在团队中担任不同的角色，充分发挥自己的特长。正是因为这样，团队和个人绩效的平衡变成了一个非常棘手的问题。目前，国内很多企业都不能在团队和员工的绩效之间找到一个平衡点，平均主义和分配不公的问题频现，给了很多人投机倒把的机会，使员工不信任企业绩效管理公正、公平，对企业的认同感下降，主观能动性不高。
2.3 组织内部沟通不畅
当一个企业不重视绩效管理工作时，往往会出现这样的现象：领导可以直接决定各级员工的绩效，决定的过程缺乏有效沟通，领导与员工对工作目标的理解存在差异；同时，缺乏有效沟通导致领导丧失对员工工作实施过程的把控，无法及时帮助员工调整工作方向和状态；除此之外，沟通的不畅使绩效考核没有反馈环节，令各绩效周期之间不能连贯过渡，员工主观能动性降低，企业与员工绩效目标双赢的状态很难实现。
3 基于人力资源管理的企业绩效管理策略
基于人力资源管理的企业绩效管理，要从人力资源管理的角度思考、剖析和解决企业绩效管理中存在的问题，基于上文所归纳的问题，认为目前我国企业基于人力资源管理的企业绩效管理，应首先采取以下几个改进策略。
3.1 明确发展方向，细化战略目标
绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。因而，基于人力资源管理的企业绩效管理，应首先明确企业发展方向，并全面认识和不断细化企业战略目标，为后续管理方案、手段的制定奠定坚实的基础。对此应做到以下几点：首先，认清企业战略发展目标，即明确企业的发展现状、市场地位、发展趋势及未来五到十年的阶段性目标；其次，逐层分解企业战略目标，将战略目标分配到每个职能部门、每个层次工作人员乃至每个岗位，以认清每类人力资源、每个岗位的员工在企业战略发展和绩效提升中的价值和责任；最后，应在前两部的基础上，将每类人力资源、每个岗位人员的发展目标在转化为人才胜任力指标，对任职者需要具备的知识、技能、素质、学习能力、创新能力等进行明确，并在此基础上开展人力资源的动态化管理，以确保各个岗位的工作人员与企业绩效要求和战略目标相符。
3.2 完善考核标准，激发人才活力
科学的绩效考核标准和绩效管理体系，不但能够激发企业人力资源活力，更能够使人才发展与企业战略发展紧密联系在一起，最终实现理想的企业绩效。因此，基于人力资源管理的企业绩效管理应做到以下两点：第一，制定科学的、量化的绩效考核标准。对此，绩效考核管理人员首先应认清企业职能部门的设置情况，对企业人力资源的类型、层次做出全面的了解和科学的分类；其次，应结合不同部门、不同级别、不同岗位工作人员的责任、义务、权利和业务范畴制定相应的绩效考核指标体系；最后，应在建立绩效考核指标体系的基础上，对每项考核指标的内容、考核方法、审核方法等进行明确。第二，完善绩效管理体系。绩效管理不仅强调行为的结果，而且重视达到目标的过程，是对结果和过程的共同管理。因此，绩效管理是从结果管理到过程管理的系统性管理。不断完善绩效管理体系，对于落实考核标准和促进企业战略目标的实现至关重要。对此，首先要完善绩效考核监督体系，使考核目标的制定、考核过程的执行和考核结果的汇总均在监督下执行，以确保绩效考核的客观性、公正性；其次，应由相关部门共同参与绩效考核结果的审核，对其客观性做出判断，对存在疑问的部分进行剖析和追究；最后，应不断反思绩效考核过程中存在的问题，并对绩效管理体系及其保障措施做出不断的改进。
3.3 优化激励手段，强化双向沟通
组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。绩效管理的本质在于通过动态的、持续的沟通来不断提升组织绩效，以促进企业战略目标和员工个人发展目标的实现。因此，沟通与反馈在基于人力资源管理的企业绩效管理中是十分重要的，可以说，双向沟通是基于人力资源管理的企业绩效管理的一个重要特征。而除此之外，在双向沟通中，不但可以实现信息的反馈和传递，更能够实现有效的精神激励和职业发展引导。针对目前我国企业组织内部沟通不畅，激励手段单一的现状，认为应从以下几个方面来创新和强化双向沟通：第一，要将精神激励和职业发展引导渗透到双向沟通中去。利用与员工沟通的机会，鼓励其在岗位上、专业上有所进步和发展，对表现突出的员工进行口头鼓励和通报表彰，以不断提升员工的积极性和对公司的满意度。第二，要主动为各部门人员的工作提供及时的指导和帮助，包括主动对公司的新绩效制度、标准等进行宣传和说明，对员工抱有疑问的部分进行耐心讲解，同时对员工日常工作中存遇到的问题予以解决，帮助他们消除顾虑，改进其工作状态，进而实现更理想的绩效。此外，双向沟通中，应认真听取各部门、各级员工的反馈意见，不断反思绩效管理中的不合理之处，并与相关职能部门和人力资源部进行共同讨论，积极挖掘问题之所在，并制定行之有效的改进策略，使员工成为绩效管理活动的一员，进而将其与企业紧密联系在一起。
4 结语
综上所述，积极开展基于人力资源管理的企业绩效管理现状分析，找出企业绩效管理中存在的问题，并从人力资源管理的角度提出解决策略，是当前提升企业绩效管理时效性，促进企业可持续发展的必然选择。通过本文的分析可以看出，目前企业绩效管理中存在的问题，主要在于组织战略发展目标不明确、人才发展与组织发展节奏不一致以及组织内部沟通不畅三个方面。因此，从人力资源管理的角度来看，要提升企业绩效应首先明确企业战略发展目标，在此基础上结合人才发展需要和企业发展方向制定科学而系统的绩效考核体系，并不斷优化企业激励手段，增进组织内部人员的双向沟通，进而循序渐进地提升组织运行效率，进而有效提高企业绩效水平。
参考文献
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人力资源管理的论文10
摘 要：新时期下，我国国企越来越清晰认识到人力资源管理的重要性。从某种意义上而言，人力资源属于一种无形的财产，通过有效的管理充分发挥出对国企发展的推动作用。笔者从新时期角度剖析目前国企人力资源管理当中存在的问题，并针对性提出几点解决的措施，旨在为实际的管理工作提供切实可行的理论参考，实现国企的更好发展。
关键词：新时期;国企;人力资源管理;问题对策
由于我国市场环境逐渐变得激烈与复杂，在这种情况下许多企业为了能够得到良好发展获得一定的市场份额，从体制上、技术上、管理上都进行了一定程度的改革。考虑到新时期下人才是企业实现可持续发展的重要因素，加强人力资源管理就成为了重点，然后观察目前我国国企的人力资源管理现状，仍然存在部分问题。
一、新时期国企人力资源管理中存在的问题
1.组织结构分化不合理。在国企目前的人力资源结构上，可以发现其人力资源管理工作出现了两极化，一方面是人事管理，其主要进行基本的人事变动、入职、离职等工作，另一方面变成了人本管理，更多的行使权力被上级主管部门掌握，这种将人力资源管理进行分化的方式一方面没有真正发挥出人力资源管理的作用，也从职责上削减了人力资源管理部门人员的权力，导致人力资源管理效率不高。
2.企业体制存在弊端。部分国有企业的管理者人力资源管理意识比较落后，将重点放在用人方面。关于人才的引进及人才后续培训没有一定意识，在这种情况下国有企业稳定立足于新时期下还有很长的一段路要走。再加上受传统思想的'影响，部分国企管理者更加重视的是短期效益，忽略了对人力资源的一个长期规划，导致开发不够。
3.后期培训工作落后。在人力资源管理中，培训是其中的一个重点内容。国有企业的培训方式更加应该跟上时代潮流，进行创新，不能在局限于几种传统手段。观察目前国有企业中现有的培训，一般就是各种职业技能培训班，采用传统的教学方式，整个培训过程中缺乏互动与实践，降低了培训的质量。再加上目前培训中缺乏有效的评估考核内容，其中走形式色彩十分明显。
4.缺乏有效的激励手段。企业文化是整个企业中十分重要的一部分，一个企业想要获得长久发展，企业文化必须放在战略层面。在现实中部分国有企业的企业文化建设停留在表面，口头或者书面上的工作做的十分到位，然而实际中却没有真正落实下来。针对员工的激励手段较为落后，还停留在单一的物质奖励方面，没有对激励手段进行创新，激励手段过于单一，激励效果不明显。
二、解决新时期国企人力资源管理问题的措施
1.建立完善的国有企业人力资源管理体系。在新时期环境下，仍然存在的人事管理或者是人本管理制约国有企业发展，同时无法为国有企业的经营管理起到作用。考虑到不同类型的国有企业工作重点不同，需要结合企业自身特点，了解企业自身实际情况，建立一套完整的人力资源管理体系，在建立的过程中需要用管理的眼光看待企业决策与战略，在制定的过程中将人作为资源进行开发，在管理的形式上要实现动态管理，从管理技术上实现全角度的考评，努力做好科学有效。
2.逐步完善国有企业人才聘用机制。在新时期，人才是推动企业发展的重要部分，甚至将其放置在战略资源的层面也不为过。特别是针对国有企业而言，不仅与我国国民经济有着重要关系，对我国稳定的经济局势也有一定影响。在这种局面下，国有企业应该逐渐摆脱掉原有的用人机制，对其进行改革创新采用新的人才聘用机制。在人才选拔过程中，充分保证用人的公平、公开，避免依旧出现“找关系”的现象，严格把关人员招聘以及考核工作。
3.有效提高国有企业管理者管理素质。我国部分国有企业管理者有相当丰富的工作经验，但是在管理方面可能存在一定的缺陷，这是因为管理涉及方方面面，比起做技术要相对复杂的多。但作为国有企业领导者，需要不断进步、不断学习。或者国有企业领导人可以通过选拔人才或者是聘请优秀的职业经理人对企业进行管理，生产、管理两方面一手抓，共同推进企业发展与进步。
4.进一步提高国有企业文化建设。国有企业的文件建设工作，需要从激励方面重点加强。首先，将国有企业内部的人才充分调动起来，充分发挥其工作积极性。淘汰已经不合适企业发展的职工。其次，从薪资制度上入手，建立一个全新的与工作业绩相关联的薪酬体系，摒弃原有的薪资制度，在物质激励的基础上有效激活企业员工的工作热情，使其不断进取。接着，从精神激励方面入手，实现对员工的有效牵引。精神激励就需要企业做好文化建设工作，让企业员工逐渐对企业产生归属感。最后，在企业内部形成一个良好的工作氛围，将企业内部打造成为一个学习型的组织，从外在与内在，从物质激励到精神激励有效建立一个积极、健康的企业文化。
5.有效做好国有企业培训工作。国有企业需要在培训工作方面进行创新，首先人力资源管理部门人员需要进行技能上的提高。这是因为新时期的人力资源管理
人力资源管理的论文11
人力资源管理中的许多问题都是基于人本身的范畴，离不开心理视角的审视和探讨。
关注员工心理健康，提高人力资源管理水平是一个迫切需要重视的问题。各级组织不应该忽视员工的心理健康状况，人力资源管理更应该关注员工心理健康，将其纳入新时期人力资源管理的重要内容，通过合理的心理学知识疏导，减轻员工精神压力，促进员工身心健康，提高全行业的人力资源管理水平。
一、影响员工心理健康的因素
(一)行业发展的因素。随着科技迅猛发展，公路工作以知识应用和创新为基础，建、养、征、管各项工作都加大了科技含量，使得公路员工结构发生了很大变化，高级知识分子比例越来越大，公路员工也被新形势从简单的程序化工作中拉出来，置于社会发展、变化所产生的压力与挑战之中。这种情况迫使公路员工转变观念，不断学习新知识，改善知识结构，以使自己胜任本员工作。这种“逆水行舟，不进则退”的新形势，这种学习、创新、变化的新需求，必然会对公路员工产生持续的压力，是导致焦虑产生的一个重要因素。
(二)社会发展的因素。随着社会经济体制、改革力度的加大，一些员工的配偶、子女也被卷入下岗行业的行列，这不但加大了员工家庭的经济压力，也会因不能解决亲人的就业问题，而大大降低员工的自我成就感，怀疑自己的能力，进而心生愧疚、焦虑，精神负担加重而影响心理健康。
(三)行业管理的因素。公路行业担负着建、养、征、管的职能，与社会经济、人民生活密切相关，行业管理的举措、力度、效果直接关系到人民群众对行业的评价。因此，公路行业多年来始终坚持“以人为本”的思想，以构建“和谐公路”、“节约型公路”为目标，以“公平、公正、公开”为原则，加大管理力度，在劳动、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多变革和举措。无庸置疑，这些变革和举措，一方面为员工创造了良好的工作、生活条件，员工的行业归属感和自豪感也在与日俱增。
另一方面，由于这些变革和举措大多是以加强对员工的约束和管制为前提的，如果这种约束和管理力度过大或持续过久，就会对员工产生过重的精神压力，危害员工的身心健康。同时，这种源于外部环境因素的改革措施，可能给员工带来不习惯，还可能触及某些人的既得利益，使得员工的精神压力越来越重，特别是在改革实践中某些探索式的措施、某些不当政策的执行，造成员工心理上的挫折感，更是加重了员工的心理压力。
(四)员工个体的因素。员工个体在心理素质和人格品质方面的差异，造成在同样外界环境下，个体感受到的心理压力不同及产生不同的心理反应，这是造成影响心理健康的内源性因素。个体差异主要源于个体先天的心理遗传因素以及个体后天学习、修养不同而形成的不同人格品质。
先天因素的影响主要表现为个体的性格、情绪反应及人际交往方面的差异。后天因素的影响，则表现为有的员工平时不注意思想理论的学习与提高，对改革发展的形势不适应而产生的不理解。
二、促进员工心理健康的举措
广大员工是各条战线上的主力军，他们的心理健康状况不仅影响着自身的健康，而且影响着各项工作任务的顺利完成，进而影响着整个行业的发展。因此，应从有利于人才培养、有利于稳定发展的高度，关注员工的心理健康，减轻他们的精神压力，让他们能以健康的身心工作。
(一)树立精神保健意识。人力资源管理者要树立精神保健意识，重视员工的心理健康问题，把握区分员工思想问题及心理问题的尺寸，有针对性地做好工作。
由于心理现象的'复杂性及个体心理的差异性，不同的人对同一问题的情绪反应不同，对一些人的过激言行，不要轻易从思想认识角度去判断，更不要轻易采取批评、处理手段，而要结合心理学知识，对其精神状态进行分析，对属于心理健康方面的问题要及时加以治疗。
(二)加强文化素质修养。重视和加强员工的文化理论学习，寓文化教育于人力资源工作之中，提高员工的综合素质，将对员工的心理健康起到重要作用。当前，加强文化素质教育，提高员工分析问题、解决问题的能力，使员工能自动消除心理紧张、焦虑情绪，促进员工的身心健康已成为大家的共识。
(三)注重交流沟通疏导。心理健康问题归根结底起因于沟通中的障碍。因此，及早、及时地把问题搞清楚，就显得尤其重要。要发挥人力资源工作说服教育、宣传沟通的优势，在执行各项管理政策与理顺员工情绪方面，起到桥梁和缓冲器的作用。
(四)解决员工后顾之忧。人力资源管理者要多与员工接触交友，倾听他们的心声，了解他们在工作、生活上的诉求。特别是一些性格比较内向、表达能力欠缺的员工，要抓住他们自尊心强、遇到困难不愿寻求他人帮助的特点，主动热情地做好排忧解难工作，缓解他们的精神压力。
同时利用好行业资源，在不违背有关政策的前提下，尽可能为员工谋取一定福利，以增强员工的行业归属感和认同感。
(五)开展心理咨询服务。要通过定期外请专家开办讲座、聘请专家设立等方式，使员工能及时将心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦虑不安的情绪，从员工的心理保健、人格完善、不良情绪疏导等方面，给员工以帮助。
在现代的人力资源管理中，强调“人本管理”，而心理学本身就是人力资源管理的基础学科，人力资源管理者应该懂得心理学。这就使得人的心理活动与人力资源管理工作密不可分，做好人力资源工作在促进员工的心理健康方面具有积极意义，而员工的心理健康也越来越成为人力资源管理的重要组成部分。
需要特别强调的是，在工作实践中，通过人力资源工作与心理健康的相互作用，达到促进员工心理健康、实现行业发展目标的双赢目的，才是我们大家期待看到的结果。
人力资源管理的论文12
一、四季酒店简介
1961 年四季创立了第一家酒店，并致力于通过不断的创新为客人提供完美的旅游体验和高标准的接待规格，它专门从事中型奢华酒店的管理，并聚焦于标志性服务。在过去的 40 多年，这个以加拿大为根基的公司已经将友善、高效和国际酒店业最好的传统转化到其酒店产业，它为客人重新定义了奢华。在接下来有目的性的扩张中，四季拥有 74 间奢华酒店和度假酒店，这些资产都在四季品牌名称下在主要城市进行运营。同时，在北美、加勒比海、欧洲、亚洲、澳洲、中东、南非等 31 个国家拥有自己的度假胜地。
四季的目标是无论在何地，公司将经营最好的酒店，度假村以及居所俱乐部，其核心策略目标是成为毋庸置疑的全球奢华酒店领导者。在与其他奢华酒店竞争中，四季相信它的能力主要基于其价值、管理服务的品质、品牌认可度以及给酒店投资商所带来的经济利益。展望未来，四季的企业使命是以创新型的改革模式、让商务旅游更便利以及让休闲旅游更有意义的策略来继续引领奢华酒店市场。
二、四季酒店管理架构
组织结构概念代表的是一个组织的工作模式和工作组群，也代表着影响个体和团队行为的重要原因。对于小型企业来说，在没有组织结构的情况下，也能很好的运作。然而，对于大型组织来说，组织结构就至关重要，它控制和规范着每一个成员的行为，此外，在不同工作岗位上的员工也能清楚他们的职责。
对于四季酒店的部门结构来说，人力资源委员会、审计委员会和公司管理委员会都是由董事会来任命，因此这三个部门在同一级别，而董事会在其之上。此外，人力资源委员会负责评估首席执行官的表现，因此，首席执行官从属于人力资源委员会，并且负责其他管理部门，包括：行政部和总部、工程部、销售部和营销部。人力资源部门是行政部和总部的下级单位，这个部门的职责包括对所有员工的人力资源管理，比如，招聘、择取和培训，同时，它也提供一系列的支持服务，包括提供私人建议和以专业、友好、互助的方式进行员工辅导。
三、四季酒店独特的人力资源管理
四季酒店人力资源管理功能中最为特别的是其人力资源委员会。这个委员会由公司董事会任命，委员会中的成员由董事会在公司管理委员的推荐下进行择取，通常情况下，这个委员会由3 个或 3 个以上成员组成。委员会会定期就计划、政策和项目实施情况向董事会报告，人力资源委员会主要对董事会负责，并首先考虑上层管理的利益。人力资源委员会主要的职责包括：根据对首席执行官的业绩评估为其制定薪酬、审批和评估薪酬计划、政策以及高级管理层的项目和公司的一些关键性问题，同时，也要评估管理层的表现。另外，委员会也为公司员工制定和确定奖励政策，并制定激励薪酬项目和股权基础薪酬项目。然而，这个委员会不负责定期的员工招聘程序，招聘程序仍由人力资源部执行。委员会的目标受众是上层管理人员，因此，从整个组织的角度来看，人力资源委员会的定位要远远高于人力资源部。
在四季酒店，人力资源管理功能和实践中另一个独特的部分就是培训，由于其出色的培训项目，四季在酒店业已经被评价为最佳实践冠军之一。现今，培训是一个为组织建构技能和知识的强有力手段，它已经成为人力资源管理中提高服务质量、减少劳动力成本、提高生产力和利润的日益重要的领域。事实上，基于快速变化的环境，员工每天都需要接受培训。不幸的是，组织肯定不会对每一位员工进行全日制培训，因为，此培训将花费大量的资源，比如，资金、时间、人力，同时员工也会丧失激情和信心。为了避免这种两难情况出现，四季将其培训功能变成了在线，因此，在线培训由此诞生。
四季酒店为员工开发了一个指定培训师项目，并通过在线培训材料来进行知识补充。它在每个部门中设立了指定培训师职位，并同时借助于光盘形式的在线培训项目，所使用的材料能够尽可能的让前线员工的培训有效并保持一致。对于实施的方法来说，首先，公司的工作团队和部门经理来进行线培训项目的开发，之后，培训经理在结合企业的经营管理来设置项目的内容和结构，最后，当培训项目完整设计后，在整个公司进行推行。由于新培训模式的推行，一方面，员工对服务标准的一致性表示赞赏，并与有经验的培训师保持密切接触，这能够帮助他们提升能力、态度和服务质量，另一方面，能够让四季保持其在行业中的领先地位和高利润率，并促进其将来的长期发展。
四、员工就职偏好原因分析
四季酒店被认为是一个好的工作机构，因为它是世界上最好的企业之一，并且在酒店界以高标准的服务着称，而最重要的原因是员工可以随着组织的成长而成长，以下几个方面可以解释员工为什么愿意就职于四季：
首先，四季的文化是将员工看成自己的朋友，作为公司的黄金角色，对待他人要像他人期望的那样，四季的文化已经典型的反应在其员工身上，所有人都遵循一个核心点，并不断被激励着去提供完美的服务。此外，四季在组织中总是致力于创建一个相互尊重的文化，对待每一个人从总经理到一线员工，都是秉着公平公正、尊严与尊重，以及额外的关怀和体贴的宗旨。
其次，人力资源的计划和实施在四季酒店被认为是具有先进性和以员工为中心，这就为员工的继续发展提供了很好的机会。在四季，企业致力于为员工打造一个有着蓬勃发展的目标信念和原则指导的工作环境。在团队中，员工能够得到充分的激励和良好的培训，特别是，培训在四季被看作是一个可以持断进行的投资。另外，设计良好的薪酬福利制度对于求职者来说非常具有竞争力，它包括了具有竞争力的薪水和福利、剪裁精良的制服、员工培训项目、免费用餐和内部晋升等等。
最后，从个人角度来看，在四季工作对一个人的终身职业安全和职业生涯发展是一个很好的选择。四季鼓励员工规划自己的职业发展道路，同时，为他们提供资讯、指导、支持，并帮助他们掌握良机，这些都促成了持久的'相互承诺。作为其宣称的信念，它可以为许多酒店专业人士提供建立一个具有全球潜力的终身职业的梦想机会，许多员工包括高层管理人员和服务员都得益于其个人职业规划和发展体系。因此，就个人来看，四季应该是一个员工愿意长期工作的好公司。总之，以员工为本的文化、以员工为核心的人力资源管理和承诺员工的职业生涯是四季吸引人才的主要因素。
五、结论
作为全世界最好酒店之一的四季酒店以其完美的顾客服务享誉全世界。它优越的顾客服务源自于其高效先进的人力资源管理，人力资源管理强化了其竞争优势，并提升了员工的积极性。在四季酒店，人力资源管理的地位被设置于一个非常重要的水平，人力资源管理体系的架构和功能根据企业策略完美结合，其人力资源管理中一个最为显着的功能就是其人力资源委员会，它被设置于整个组织的顶层，负责管理人力资源事务，同时，也负责管理上层管理人员的效率和生产力。此外，人力资源管理的另一个功能就是其完善的员工培训，此培训为其核心竞争力做出了相当大的贡献。严谨的培训项目设计和为一线员工提供的创新型在线培训在很大程度上提高了培训效率和服务质量。另外，四季的人力资源哲学是以员工为中心和尊重员工，在四季工作的员工会得到良好的待遇和照顾，具有竞争力的薪酬制度和员工职业生涯计划被认为是保留员工最重要的归因。总之，四季酒店的人力资源管理为酒店的竞争力和将来的可持续发展打下了坚实的基础。
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人力资源管理的论文13
摘要：伴随经济全球化的迅猛发展，中西方文化差异在企业人力资源管理中得到了很大范围的交流和应用。在多元化社会的背景下，要解决中西文化差异对人力资源管理的影响，对企业的发展是至关重要的。为提升企业的综合竞争力，更有效地帮助人力资源管理的工作，就应深入把握中西文化差异的问题。本文就中西方文化差异在人力资源管理中的应用进行分析与讨论，并提出了一些相关建议。
关键词：文化论文
当今多元文化共存的社会，中西方文化差异给很多企业人力资源管理带来了一些麻烦，会造成企业员工之间由于文化差异的问题引起一些沟通和文化冲突的现象。为构建更有效的人力资源管理的管理体系，文化差异在组织中的整合作用也是必不可少的,文化的整合将会进一步促进人力资源管理的改革。
一、中西方文化差异对人力资源管理的影响
1.文化差异在人才选拔上的影响随着全球经济和文化的结合日益加深，很多企业为在激烈的市场竞争中经济优势和主动权渐渐面向国外市场。在全球范围寻求优秀有效的资源配置的同时也面临着中西方文化的差异给企业人力资源管理带来的新难题。企业的人力资源管理主要是受国家文化、当地的价值观念和思维方式以及社会习俗的影响和约束。文化差异在很大程度上影响着企业对于人才的招聘、升职和绩效评估等诸多人力资源管理政策。比如给跨国企业制定薪酬制度时应考虑不同国家的经济差异化和物价水平等因素。在中国，人们通常是将工资与公共效益结合，而对于外方来说，他们更注重于物价指数和通货膨胀等因素的联系。另外，员工晋升程序中，中国人会偏重于个人的综合素质及相关的人际关系等方面;而外方则更注重个人才能。因此，跨国公司的人力资源管理要将企业作为一个整体，让管理者对当地的文化的熟悉程度对当地文化的适应力和融合力作业选拔条件。
2.文化多样化对人力资源管理的重要性中西方文化差异对于企业的人力资源管理理念和交流上存在着很大的问题，这将导致企业制定人力资源管理策略难度的增加。由于不同文化背景下的人们会因为价值取向和生活行为方式的差异而产生文化矛盾，这也是跨国公司经营管理欠缺并使其经济战略的实施陷入困境的主要原因。传统的人力资源管理中，人员都是共同的工作价值观，管理模式也较为单一;而在跨国企业中，人员都有着不同的文化背景，也就加大管理的难度。但是中西文化的差异也使得人力资源管理变得更为多样化，并改变了人力资源管理的方式，进一步提高人力资源管理在企业中的地位。
二、中西文化差异在人力资源管理应用中的建议
1.整合企业文化差异，建立共同的价值观不同的国家具有不同的文化价值观念，他们也会在生活中按照自己的思维和观念来认识和解决问题，势必给企业的人力资源管理带来了很大的难题。所以，人力资源管理者想要解决这个难题就应从不同文化的结合点入手，提取双方文化的的精华，兼容并包，进而采取针对性的措施，有计划地建立起具有企业特色和能适应多种环境的新型企业文化体系，并逐步建立共同的文化价值观。可以通过公司组织各种活动的方式，促进员工之间的交流和合作，强化团队意识，让员工们能充分接触到对方的文化背景和价值观念等，能够使大家共同了解对方，也将自己的思想理念与公司的宗旨和工作结合起来，充分发挥中西方文化差异在人力资源管理中的作用。
2.加强不同文化之间的沟通和培训在跨国企业面对文化差异的问题时，可采用在企业内部指定一种便于沟通的通用语言，在任务分配、填写备忘录和检测表中运用，这样能保证信息简洁快速地传递，最重要的是准确性，避免文化差异带来不必要的沟通障碍。定期开展员工满意度调查，及时发现工作中存在的`纰漏，把问题解决在萌芽状态。人力资源管理要加强跨文化的沟通和培训，在具有多种文化背景的工作群体中进行并降低甚至消除各种文化差异所造成的文化冲突。这种跨文化的培训能使公司员工充分了解各国文化背景，尊重各自文化的同时也要提高员工对不同文化的应对能力，尽量减少由于文化差异造成的失误和文化冲突。这也是企业人力资源管理中面对中西文化差异应采取的必要手段。
总而言之，人力资源管理者在面对中西方文化差异进行管理时，要充分了解企业与国外文化价值观。人力资源管理者在全面的研究企业中文化差异对企业发展的影响，采用应对措施，将不同文化资源进行适当的整合，尽可能发其中的优势。企业要在建立起自身的文化差异的管理策略，才能有效地使企业的中西方文化差异在人力资源管理中的得到有效管理，这样才能促进企业在跨国经营中增强市场的综合竞争力，获得更大经济效益。
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人力资源管理的论文14
一、企业人力资源管理中的问题分析
1.缺乏完善的分配制度及激励机制
目前，我国企业并没有给予分配制度足够的重视，在生产经营效益与分配上没有找到合适的平衡点，本应作为企业平稳发展推动力的分配制度无法起到应有的作用。此外，分配制度的完善及创新需要各部门及环境的共同作用才能做好，然而其改革步伐无法适应环境的变化。企业对职工工资结构的忽视，使得职工待遇并没有得到合理的安排，这样的结果容易让职工心理滋生不满情绪，从而影响到工作。在国外，激励机制方面做得很到位，能够有效提高员工的积极性，为企业提供较大的效益。而在我国企业，激励机制还不成熟，企业发展较为缓慢，高层管理与基层员工的工作待遇相差甚远，这非常不利于企业的发展。
2.人才投资及储备不足
我国企业对人才投资严重不足，有近20%的企业人均教育和培训费在10~30元之间。且许多企业没有制定完整、系统的岗前培训及后续的教育计划。而人才储备方面更是缺乏重视，许多企业没有储备干部这个意识，只能是一个岗位一个人，当缺乏人才时，只能从企业里挑选，或是重新进行招聘。而有些企业较大，部门较多，人才较杂，选定的人才不一定是最合适的，使得人才没有得到合理的安排，给用人单位带来了恶劣的影响。且重新招聘耗时，还不一定能招到合适的人选，选进来的人还需要一个了解、适应过程。
二、企业人力资源管理的对策研究
1.完善薪酬分配制度
建立、完善薪酬分配制度，发扬“以人为本”的理念，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。企业应摒弃“职位越高、薪资越高”的看法，而是应根据员工所创造出来的价值来合理分配工资待遇，从而让管理人员与一般员工的薪酬大大缩小。而对于市场紧缺、非常有技术含量的人才，给予的薪酬必须与市场相适应，防止人才的流失。此外，可合理将一些有能力的人参股，管理者、员工、技术入股在保障人才利益的同时，还提高了企业的经营效益。对于有突出贡献的员工，应增加年终奖金，提高员工的积极性。薪酬的分配必须根据考核结果来进行，严格遵守公平、公正、效益的原则，将薪酬分配制度的效力发挥的更加持久。
2.加大投资、储备人才
重视员工素质，并在企业内形成终身学习的理念和氛围，加大对员工的培训力度，给予员工接受职业教育及培训的机会，从而确保员工在企业内找到满足感，在最短的时间内提高自身素质，这对企业经济效益的提高是非常有帮助的。此外，建立相应的人力资源管理信息系统，建立人才资源库，能够更好的管理企业人才。企业在对员工进行培训时，应做到如下几点：
1）意识很重要，因此必须将终身学习、培训理念植入都管理人员的大脑里，才能在以后的培训中，更加的.投入；
2）设置的培训项目要足够多，统筹安排，能够适应不同员工类型的需求；
3）重视对专业技术人员的培训，向他们提供进修的机会，并为他们提供职业前景，让他们得到职业满足观。根据他们在工作中的表现，给予一定的工资奖励及升迁，并提供旅游机会，使之认同企业文化。
4）合理规划培训内容，并将培训知识应用于实践。若缺少应用平台，将大大打击员工的学习积极性。在应用的过程中，企业可根据员工的实践情
况，发现人才，并对其进行储备，对企业的长远发展非常有利。企业规模越大，越应将人才保留放在首要位置，没有人才，企业就相当于失去内涵的空壳，很容易走向倒闭。
3.优化人力资源管理结构
人力资源管理机构优化的主要内容包括员工招聘、入职、培训、上岗等内容，根据职位、年龄、级别的不同进行分层管理，确保各个岗位权责分明，使得各个部门能够协调的运作起来。此外，在企业内还应制定、完善管理制度及监督机制，使得人才的选拔通过流程来进行，防止出现暗箱操作。
三、小结
总而言之，企业必须重视人力资源的管理，合理发挥其效用，才能保证企业的平稳发展。
人力资源管理的论文15
在一个快速变化和充满竞争的环境中，人力资源是一种非常重要的竞争优势，通过促进本组织部门的能力和特长的发展，人力资源可以带来持续性的竞争优势。而人力资源管理关乎组织目标和人力资源及其实现的纽带的建立。由此，得出的人力资源管理和组织性能的因果关系，促使人力资源管理设计更好的方案，进而得到更好的运营结果和更高的组织性能。
一、人力资源管理模式与组织绩效的关系
（一）电力企业人力资源管理对电力企业绩效的作用机制
电力企業人力资源管理会在一定程度上表现为对员工的素质、综合能力等方面的影响，将员工的个人绩效充分发挥，会直接促进电力企业的生产效率、产品的优良性质量，更好的服务电力企业增加经济效益。
（二）人力资源竞争优势
1.处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。
2.基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。
3.从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。
（三）员工队伍特征对电力企业绩效的影响
电力企业人力资源管理会对员工的综合素质、个人价值观的培养以及心态变化等产生影响，综合体现的队伍特征具体为以下几点：（1）员工的职业技能的提升，专业知识的规范化；（2）加强员工的工作行为态度，提升个人绩效水平，促进了电力企业绩效发展；（3）优化生产率，建设工作缺勤率。员工的工作行为态度，生产动机是紧密结合电力企业绩效的，个人绩效的提升即电力企业绩效加强，促进员工的工作积极性、生产率，降低缺勤率和个人流失率，是对电力企业绩效的.稳定性的重要表现。
二、战略性人力资源管理对组织绩效的作用机制
（一）战略性人力资源管理实践对员工队伍特征的影响
在战略性人力资源管理实践中，组织应重视人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及员工关系管理六个模块的落实情况，能科学、合理地做到选人、育人、用人、留人，从而帮助组织最大程度地实现人才的合理配置，保证组织内人力资本的活跃度和新鲜度。例如，在招聘与配置阶段，即选人过程中，组织必须重视所选择的员工表现出的价值观是否符合组织文化，其性格特征是否能快速融入到组织中，具备的特征适合的岗位，然后进行科学、合理的选择和匹配；在培训与开发阶段，即育人阶段，组织必须将战略目标与员工的个人目标结合起来，并对员工所需要的技能和知识进行培训，以达到培训的目标；在绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理阶段，即用人和留人阶段，必须重视员工的精神需求和物质需求，帮助员工对未来的职业生涯进行细致的规划，并辅以相应的政策，留住人才，防止跳槽现象的发生。
（二）组织氛围强势的中介作用
组织氛围强势是组织的一种强势情境，在其中工作的员工会对组织政策、实践、流程及目标产生共识性理解，进而对什么样的行为是组织所期望的、所认可的并会给予奖励的，产生相同感知与归因，HRM系统之所以能够影响员工的工作态度与行为，是因为员工在组织中工作时对组织氛围会产生信任感与自主性归因。组织氛围强势在HRM系统与电力企业绩效间发挥中介作用的机理，HRM系统具备显著性、一致性与共识性时将在组织中产生强势氛围，进而通过规范和约束员工的行为取向促进电力企业绩效提升。
其中，独特性包括显著性、可理解性、授权合法性与关联性四个方面：显著性是指HRM实践的突出与易于观察程度；可理解性是指HRM实践的明确与易于理解程度；授权合法性是指HRM实践及其实施代理者的可信程度；关联性是指HRM实践在多大程度上保持个体与组织目标一致。一致性是指HRM实践在不同时间、不同地点及面对不同员工时，均能令员工产生相同的因果归因，包括工具性、有效性与传递一致的HRM信息三个方面。共识性是指员工对HRM实践的不同决策者保持一致认知与公正感知两个方面。显然，当HRM系统满足上述九项标准时，将具备较强的信号传递效应，使得员工之间形成相似的心理感知与归因，进而在员工集体中突现强势的组织氛围。
三、结语
人力资源管理模式的构建，必须考虑管理模式、组织文化、电力企业类型等组织因素进行研究，才能发现不同人力资源模式的适用背景。目前这方面已有不少有益的尝试。在中国高权力距离的文化背景下，上级不情愿与下属共享权力，领导在决策中不愿意授权，员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。中国人力资源管理模式的研究和发展，必须将这些因素结合起来，才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。
参考文献
[1]刘国萍.战略人力资源管理对组织绩效的影响关系研究[D].青岛：青岛科技大学，20xx.
[2]陈鸿辉.试论战略性人力资源管理与组织绩效的关系[J].人力资源，20xx（04）.
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