人力资源论文的范文
经济迅速发展的今天，企业管理的水平也在不断的提升当中。下面小编整理相关人力资源论文的范文，希望对大家有所帮助!
人力资源论文的范文【1】
一、目前国有企业战略人力资源管理的发展现状
在当前，招聘优秀的人才是企业发展的第一要素，而企业人力资源管理部便是为企业招收优秀员工的重要部门，因此，企业人力资源管理的行业便受到各个方面的关注，虽然有很多科学管理理论，但是这些理论并没有很好地运用在真正的企业管理上。
国有企业的人力资源管理还是处于传统的人事管理阶段，没有形成真正意义上的人力资源管理意识和组建人力资源管理部门。
大多数国有企业忽视了人力资源管理的重要性，没有把人力资源管理放在企业管理的首要位置，为企业发展战略服务，人力资源管理的性质仍旧是行政管理，不能够跟随时代的变化而变化，导致人力资源管理与国有企业发展战略相脱节。
在目前的国有企业管理当中，只单纯的让人力资源管理部门去管理员工的基本信息，从而缩小了人力资源管理的范畴。
但是，在现代企业的发展中，为了顺应社会经济发展的需求，人力资源管理必须上升到企业战略规划当中，从根本上实现企业对人才的合理配置。
二、国有企业战略人力资源管理对于企业发展的意义
1.从人才招聘上来说，人力资源管理部为企业发展招聘优秀的人才。
人力资源管理部门根据岗位需求，招聘与甄选人才，将具有不同能力的求职者分配到不同的岗位，使各个岗位人员能够各司其职，互相配合，使得企业内部整个工作流程井然有序。
根据企业需求选取具有相应特点的人才。
企业在不同时期需要不同类型的人才，在不同的时期进行有效地招聘人才才能充分发展企业对人力资源的需要，使人有所用，用有所值。
招聘规划是人力资源规划的重要组成部分，招聘规划的成败跟人力资源规划的成败有很大关系，招聘工作的结果直接影响着企业未来的发展。
招聘人才的质量影响企业人员的稳定性。
高质量人才之间的相互合作，能够使得员工高质量、高效率地完成工作任务，不仅能够节省时间，使企业获利，更能够使得员工在合作共赢的过程中，实现自己的价值，并且获得相应的奖励，使他们内心获得能够胜任这个工作的满足感，从而增强团队的稳定性，减少了公司人才的流失。
2.从提高企业员工工作能力方面进行研究，人力资源管理部能够对企业内部人员进行更科学的考核。
人力资源管理部门为提高企业绩效，促使企业快速、持续、稳定地发展，应建立相应的资源管理体系，例如，人力资源管理部通过建立健全和完善绩效管理制度，对企业内部人员进行考核。
企业内部人员的考核结果是确定员工劳动报酬的依据。
企业根据按劳分配原则，规定员工只有付出一定的劳动，才能得到相应的劳动报酬。
合理有效的考核制度，使企业员工得到合理的薪水，不但增加了员工之间的公平性，也提高了员工对工作的积极性，从而有效提高员工的工作质量。
对企业内部人员进行考核是激励企业员工的有效手段。
奖罚分明的考核制度，既能够激励出色先进的员工更加优秀，同时又能鞭策后进的懈怠者努力工作，从而激发全体员工都能够认真对待自己的工作，有效地提高工作的效率。
对企业内部人员进行考核是进行人力资源合理分配的基础。
只有对员工进行一定的考核，才能看出每个员工的人事状况、与其他员工配合的默契程度等等。
对于一些所具备的素质和能力已经超过在其岗位所需素质和能力的员工，就可以使他晋升，而那些自身素质和能力达不到所在岗位要求的员工，就应该被降职或调动到更适合其能力的部门去工作，因此，人事资源管理部通过合理地调配企业的工作人员，使工作人员的工作效率达到最大化。
3.从人力资源管理部对企业内部资料进行更加合理的管理方面来说。
企业人力资源管理部门在完成招聘工作后，应该要做好人事档案管理工作，企业劳资档案应齐全、完善。
另外，人力资源管理部在进行人事调动之后对相关人员的资料及时进行修改，并且及时归档。
同时，人力资源管理部门还可以对企业内部的人事资料进行管理，使企业各部门人员的信息清晰明了，保证企业工作的有效进行，使管理者可以了解到企业这一段时期内部人事变动，并依此做出相应管理措施。
三、有效提高国有企业战略人力资源管理的方法措施
(一)完善人力资源管理部的相关管理制度
1.明确管理人员在职岗位的责任。
尽管很多企业都采用绩效考核这一制度来提高员工工作的效率，但是为了能够让人力资源管理部人员更好地完成自己的工作，应该将管理部门的工作任务进行明确，每个员工都对自己的工作责任清楚地了解，这样在执行任务的时候，员工可以将自己的每一件工作都很好地完成，
而不会出现搞不清楚自己该做什么事情、搞不清楚自己的工作范畴等情况。
2.确立正确的奖金制度，提高企业人力资源管理部对企业管理工作的积极性。
企业人力资源管理部需要对企业员工的工作责任进行更加明
确的分配，使得企业员工都能够将自己应该做的工作做好，同时，企业人力资源管理部为了提高管理人员的工作效率，应该制定相关监督制度，对管理部的员工工作完成的程度与结果进行记录。
利用先进、科学的网络设备将员工的信息进行记录，关注员工的工作内容、员工完成工作的好坏、工作时期的表现等方面，定期展开员工工作汇报的会议，通过从网络上检索员工的工作记录，来对员工的业绩进行评比，企业实行“优劣奖惩制度”，
对工作是否认真、完成工作是否好坏等方面进行讨论，对优秀的员工进行奖赏，对表现差劲的员工给予批评。
这样能够促使企业人力资源管理的员工在工作中更加认真，从而对企业的人事管理事业的发展有一定的积极作用。
(二)加强对人力资源管理部人才的培养
1.对人力资源管理的人才进行培训，使得管理人员能够更好地完成企业的管理工作。
社会在不停地向前发展，有越来越多的信息涌入企业的工作中，为了能够与时代共同发展，企业人力资源管理部必须时刻接收新鲜的信息，才能对企业进行更加有效、科学的管理，这就需要企业对资源管理部人员的工作能力有更高的要求，通过对资源管
理部的员工进行定期的培训，加强他们对外界新鲜知识的吸收、学会更加科学的管理学理论知识，结合国内外先进的管理方法，在管理上坚持“以人为本”的管理原则，使得企业人力资源管理部对企业发展有一个更好的管理措施。
提高国企对人力资源管理的认知及管理技巧。
人力资源管理关系到企业的发展，具体而言，企业的人力资源管理不仅包含对员工的档案管理、劳动组织管理和员工的工资考核管理，还包含人才招聘、员工培训、员工的职业生涯规划和员工薪酬设计等很多问题。
2.提高人力资源管理员工的思想积极性，增强员工工作的内驱动力。
企业需要提高员工的思想积极性，促使员工做出更加优秀的成绩。
人力资源管理部应随时关注内部员工思想动态的变化，通过开展关于提高企业资源管理部人员思想积极性的活动，促进管理人员进行情感上的交流和管理经验方面的探讨，为员工提供一个相互学习的机会，使员工具备更好的管理能力。
通过对员工思想之间的交流，能够让员工对工作更加尽责，学会与他人更好地相处，为企业管理员工的工作营造一个良好的环境。
另外，企业上层除了应该对人力资源管理员工的工作加以关注之外，还应该对员工生活方面多加关心，关注员工生活中遇到的各方面问题。
企业高层领导通过帮助员工解决一些实际的生活问题，使得员工能够更好地将自己的全部精力投入到企业管理工作中，根据企业的实际情况对企业人才进行科学配置。
上层领导对管理部员工提供的帮助，以及对其他员工的关心，都会使企业中的每一个员工对企业有更深的感情。
人力资源管理部员工对企业内部的人员必须清楚地了解，才能够对企业管理提出更有效的策略，使得员工愿意为企业的发展尽自己的全力。
这种人性化的交流方式，能够长期地调动员工工作的积极性，对企业经济发展、为员工培养健康的思想都有积极的作用。
3.对企业人才管理采取管理“外包”制度。
企业在人才管理上如果有不足，为了能够对企业人才进行更好地管理，获得有利于企业发展的更好的管理制度，企业可以采取人力资源管理外包的手段，聘请专业的管理团队对企业人才进行更加科学的管理。
人力资源管理“外包”的制度，能够提高企业内部管理部的工作效率，避免企业人才管理部门做没有意义的工作，從而消耗企业的财力、物力和人力。
企业“外包”单位内部各司其职，有利于人员管理和调控。
采用KPI绩效考核的管理制度，利用网络系统制度的实施，不仅能够使得企业人员找到适合自己的工作岗位，也能够对员工的工作能力进行标准的评价，有利于企业内部人员对工作积极性提高。
同时，公司也要对人力资源管理进行绩效考核，有利于企业对工作问题责任的归因解决。
四、结束语
企业的发展离不开对人才的合理配置，为了能够使得人才管理部做出更加优秀的工作，企业必须对企业管理部人员的能力进行定期的培训，促进管理人员各方面能力的提升，同时，企业应该关注对人才管理部员工思想政治工作的教育，培养员工敬业爱岗的精神。
通过对员工外在能力和内心建设的培养，达到企业对人力资源更好利用的目的，从而为我国经济快速发展做出更大的贡献。
人力资源论文的范文【2】
一、电力企业薪酬管理中存在的问题
(一)薪酬管理的理念落后
薪酬管理的理念比较落后是目前电力企业薪酬管理中的普遍问题。
现阶段，我国的市场经济已经全面的确立，但是在薪酬管理中，竞争的理念还没有充分的引入，激励等比较优秀的管理理念在薪酬管理中运行的也比较少，这就使薪酬管理在调节员工工作积极性方面的价值大打折扣，而这种“折扣”现象的出现，
会严重影响到企业生产效率的提升，对于企业未来竞争力的增强非常的不利。
(二)人力资源管理结构不合理
随着新型技术在电力生产过程中的发展与应用，管理人员与技术人员比例不协调，电力企业员工素质不一，难以符合企业发展要求。
如此一来，岗位不同，人员不均难以避免。
专业人员、管理人员存在短缺，普通、技能单一的人员相对较多，而技术过关、综合性强的人才严重稀缺。
工作人员的学历水平偏低也是我国电力从业人员相较其他发达国家而言较为短缺之处。
在国内，电力企业属于重要的技术密集型产业，由此可见，我国现有人才组成无法满足电力企业发展需求，需要对现有人才进行合理的人力资源管理，以满足企业需求。
(三)薪酬体系不适应市场
目前的情况是，我国很多企业在制定薪酬管理制度、薪酬体系时，没有将员工在技术管理、知识管理等方面发挥的作用纳入企业薪酬管理体系，不同工却同酬的现象普遍存在，多劳多得的分配原则没能得到很好的贯彻与体现。
目前，单一的工资式结构仍是我国大多数电力企业普遍实施的薪酬策略，薪酬很难满足不同层次的员工在工作、生活与精神层面的需要，而且，作为企业人力资源管理工作的重要一环，薪酬管理体系甚至已经逐渐脱离了市场经济的大环境。
二、电力企业人力资源薪酬管理的创新路径
(一)引进先进的薪酬管理理念
宽带薪酬设计理念，所指的是在企业内部运用少数大跨度的工资范围来替代原有多数小跨度的工资范围，将之前十几个薪酬级别压缩为几个，取消明显的薪酬等级。
与此同时，压缩后的薪酬等级所对应的薪酬幅度要相对拉大，继而形成崭新的薪酬管理流程。
此种薪酬管理系统中，“带”所指的是工资级别，“宽带”则是工资待遇的浮动范围增加。
需要注意的是，这种从国外引进的宽带薪酬设计理念并不适用于所有企业，在我国，如果是员工满意度较高的企业，则完全没有进行此种变革的必要，如果盲目跟风甚至还会出现适得其反的作用。
宽带薪酬设计理念对于企业的人力资源管理体系也提出了更高的要求，如果人力资源管理人员的专业能力尚未达到一定水准，那么则会对此种管理理念的推广带来负面影响。
此外，劳动密集型的企业也并不适用于此种薪酬管理方案。
(二)加强培养创新人才
立足于人才视角，当前社会经济型智库建设所需要的创新型人才严重匮乏，不仅缺乏智库运营管理人才，还缺乏专业研究人才。
由于电力企业发展社会经济型智库的实践还刚刚起步，对擅长智库管理运营人才有一定的需求。
在推进电力社会经济型智库建设的同时，还应对一批高端智库试点进行扶持，促进以市场为主导的社会智库的健康发展。
转型时期传统电力企业要想获得长足的发展，就必须要不断的储备和培养新型智库产业化人才，精通智库运营管理，使智库管理向创新型综合教育体系发展。
(三)推行薪酬激励体系
当前，由于电力企业从业人员工作时间长，企业员工的工作与生活无法协调，员工难有个人和家庭空间等情况已成为影响企业员工工作积极性、对企业满意度的重要因素。
在这种情况下，企业可以考虑引入货币与非货币薪酬体系协同发展的薪酬激励机制。
一方面，货币薪酬包含长期激励因素，它是企业所有员工工作、生活、进行一切社会活动的基础，主要发挥薪酬的保障功能，适当体现激励功能;另一方面，非货币薪酬重点突出薪酬的激励功能，通过内在、隐性的薪酬支付方式，如员工的个人成长、
企业的工作环境、员工的工作培训等给予员工除货币薪酬之外的其他补充，它更加符合知识型人才的发展。
(四)制定完善的管理制度
在电力企业的薪酬管理当中，另一项重要的措施就是制定和完善与市场机制相适应的薪酬管理体制。
因为市场发展具有竞争性，所以在进行薪酬管理的时候也要发挥竞争性，因此在薪酬管理的过程中，要建立统一的标准考核项目，这样就能很好的利用竞争法则使员工的积极性得到很好的发挥。
当然，在竞争机制利用的时候，还要照顾到一些在企业中不善于竞争的岗位。
所以在薪酬管理体制建设的时候，要根据部门特色进行针对化管理，这样，管理体制的适用性才会更大。
总而言之，随着电力市场改革的推进，电力企业面临着重重困难与挑战，要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须提高企业的核心竞争力，促进企业的发展。
由于人力资源战略规划是影响发电企业发展的一个重要因素，因此，发电企业有必要重视人力资源管理，应未雨绸缪结合企业发展战略以及外部环境制定好人力资源战略规划并予以实施，以提高企业的竞争能力，从而从容应对未来的机遇与挑战。
【人力资源论文的】相关文章：
人力资源论文10-01
企业人力资源论文10-01
人力资源预测论文10-08
人力资源论文范本11-13
人力资源招聘论文10-01
人力资源论文发表10-01
论文人力资源10-01
人力资源论文模板10-01
岗位人力资源论文10-01