【精选】人力资源管理论文
在现实的学习、工作中，大家一定都接触过论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。那么，怎么去写论文呢？以下是小编为大家收集的人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源管理论文1
1 临床资料
我科收治的69例伤员中，男28例，女41例；年龄11～89岁，平均51.4岁；受伤至救出时间为伤后即刻至伤后70 h不等。其中多发伤33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截瘫5例，髋部损伤及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮肤挫裂伤2例，挤压伤1例。大部分伤员于1个月后伤愈出院，最后一位伤员于5个月后出院。
2 护理人员的配备
我科新病区腾出40张专用床位接收地震灾区伤员，主要是收治康复期的伤员。我科原有护士14人，护理部从其他科室抽调了护理骨干5人参与我科新病区伤员的临床救护11 d。临时组建的骨科病区也都从医院其它临床科室抽调了护士13人，护士长1人，配备好了一个护理团队。我科原有实习护生3人，护理部抽调了在其他科实习的护生2人固定在我科2周，协助完成伤员的基础护理。另外，还有3位志愿者实习护生在我科协助伤员的生活护理，共10 d。伤员入院后的前几天，都存在不同的心理问题，如焦虑、惊恐、不安等。针对伤员的这些心理状况，护理部及时组织心理疏导护理小组共10人，及时对伤员进行心理疏导。
3 护理人员的培训
针对地震创伤主要以骨折、骨盆及胸部伤、脊柱骨折及截瘫、四肢神经伤、挤压伤及挤压综合征、多发伤等为主［2?3］，伤后感染、截肢以及心理改变等情况，护理部和科室都组织护理人员进行了多次相关专业的强化培训。培训方式主要为集中授课、各病区护士小讲课及针对具体病人进行个案查房三种。培训的主要内容包括骨科常见创伤病人的救护程序、创伤常见的救护技术、骨科常见创伤病人的护理方法、特发性伤口感染的护理及心理干预等。
4 合理配置人力资源
根据病人入院时的数量、病区工作情况和病人病情的轻重等进行弹性排班。批量伤员入院时安排护士加班，除当天值班的2位护士外，临时按1∶1的护患比例安排护士加班，进行伤情检查、卫生处置、接收治疗或卧床休息，处置完毕后加班的护士才下班。根据病区工作情况调整上班护士，上午和下午的治疗、处置及手术等工作量较大，每天安排10位左右的护士上行政班，另有3位护士值中班，4位护士分别值上夜班和下夜班。根据病情轻重增减值班的护士，伤员病情危重时，增加值班的护士，必要时专人守护伤员。
5 护理人员的合理使用
临时设立护士长助理，协助护士长管理病区及对伤员治疗、护理质量把关，同时也为他们提供一次锻炼、施展抱负和个人才华的平台。护士长助理需具有较高专业理论和专科理论知识水平，同时技术娴熟，能指导下级护士工作，且有较强的.病情观察和判断能力。护理组长由经验比较丰富的高年资护士担当，组长应有能力指导下级护士或护生工作，作为病房管理核心成员、护理骨干，参与病房管理工作和伤员的管理。执行护士作为临床护理工作的主要力量，需具有较强的业务能力，具备爱岗敬业精神，能够熟练掌握临床护理知识、常见护理操作及抢救技术。助理护士在护理组长或执行护士的指导下，完成伤员的各项基础护理，完成伤员入院、出院的健康教育，负责伤员的卫生处置。负责病区的环境整洁和探视陪护的管理，负责监督指导护理员的工作。
护理人力资源的合理配置和使用在医院建设和发展中起着重要作用
人力资源管理论文2
摘要：在企业各种管理当中起到核心作用的就是人力资源管理，在一定程度上起到了核心统筹的作用，通过制定完整的人力资源管理体系，可以不断的完善企业的管理，从而可以达到提高管理绩效的目的。人力资源管理可以促进企业发展，强化企业工作者对于人力资源管理的重视程度。在企业信息环境的背景之下，从人力资源的整体管理进行入手，可以强化人力资源管理的重要作用。
关键词：企业管理;信息环境;人力资源管理;运作机制
引言：
企业之间的竞争发展越来越激烈，在新的经济发展形势之下，在保全企业自身优势之前，还要跟上时代经济的发展趋势。世界格局发生着天翻地覆的变化，企业的资本结构也发生了根本性的变化，在不断的企业发展过程当中，人力资源管理的作用越来越凸显。国家面临着多方面的全面变革，企业当中人力资源管理也面临着严峻的挑战。
一、信息化建设对企业管理的重要意义
当今世界格局发生了根本性的变化，信息技术得到了快速发展，在市场竞争当中企业最重要的工具就是信息，同时信息决定着企业发展的成败。企业在发展的过程当中要充分的利用信息技术，这样才可以不断地扩大企业在市场竞争当中的影响力，同时还可以实现企业的资源共享，在一定程度上提高企业的整体工作效率，为企业未来的发展奠定良好的基础。现在化先进技术的重要代表就实现信息化建设，信息化建设可以为企业提供高质量的服务，帮助企业在瞬息万变的市场当中寻得一定的地位。信息化建设可以提高企业的整体工作效率，在一定程度上为企业员工工作提供了比较良好的氛围，增强了企业员工彼此之间的交流沟通机会，提高员工之间的关系。
二、现代化人力资源管理的主要目标
1.获取竞争优势
企业在市场竞争当中，与其他企业可以收获更多的收益，这就称之为竞争优势。通过采取不同的竞争手段，可以为企业带来不同的竞争优势，为了制造不同的竞争优势就要选拔不同类型的人才。不同的人才可以为企业谋求不同的利益，企业的人力资源管理系统，需要从不同领域引进不同类型的人才。各类人才一定要取长补短，一字之间要实现合作共赢，彼此之间共同促进企业的整体发展。
2.实现企业的高效运转
当企业完成相应的预定目标之后，就需要利用企业当中最少的资源成本，花费最少的时间来获取最大的利益。企业的高效运转可以为消费者提供高水平的服务，提高人力资源管理工作人员的整体素质，通过提高技能水平制定良好的培训方案。培训的具体质量影响着企业整体的运转情况，为了提高企业的整体发展水平，需要从企业人力资源管理工作人员入手，这样才可以在整体上去提高企业的运行效果。
3.美化企业形象
企业最重要的资产就是形象，通过美化企业的形象，可以提升企业在市场经济当中的竞争力。在一定程度上可以提高工作人员的整体工作素质，同时也会影响人力资源管理的具体效果。提升人力资源管理的重要目标就是美化企业的形象，通过美化企业形象可以为企业获得更加广阔的市场，想可以强化企业的信任度，从而获取更多的项目计划。企业面临着全面深化的改革，人力资源管理在发展的过程当中，会设定长期目标和短期目标。但是无论想要实现那一个目标，都需要设定相应的发展计划，站在人力资源发展的总体角度来考虑，需要计划和企业的核心发展理念相符合，在整体上去进行总体发展目标相契合。
三、信息化环境下企业的人力资源管理运作机制研究
1.建立以人为本的发展体制
我国信息化水平在不断的提高，人们的生活水平也随之发生了天翻地覆的变化，从而就导致了人们对于你现在需求越来越高。人们在生活和工作当中得到满足之后，就会寻求更高层次的精神服务。我国的文化水平得到了快速的提高，人们的文化素质也得到了大幅度的提高，对于高素质的追求提高了一个层次，人们重点追求的目标就是实现自我。为了给企业工作人员创建更好的工作环境，需要完善的人力资源管理体系，营造更为和谐的工作氛围。在一定程度上可以逐渐引导员工实现自我管理，同时还可以在自己的岗位当中实现自我。通过激发自己的工作潜能，使工作人员在自身的岗位当中实现自身的价值，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，为企业未来的'发展作出贡献。
2.建立良好的价值分配与价值评价体系
在信息化的发展背景之下，企业的工作人员需要在一个良好的环境下进行工作，企业要确保环境的公正和公平，为企业的发展创造技能培训机会。与此同时，企业和员工的选取方向已经转变成了双向模式，在此之前企业的选取方向是单向模式。随着企业的快速发展，人才的流动性在不同地提高，稳定性也在不断的下降。面对企业发展的复杂状况，通过建立较为合理的价值体系，可以提高价值评价体系的整体水平，从而才可以增强企业内部的间的凝聚力。员工在共同目标的带领之下，彼此之间可以相互配合相互支持，在一定程度上可以提升工作的整体水平。企业在不同部门的充分协同发展之下，可以在市场经济竞争之下得到快速的发展。
3.建立协调、和谐的管理体制
建立较为协调的管理体系，从某种程度上来说，可以实现企业和员工之间的信任搭建，从而可以提升企业的整体竞争力。作为企业，要为员工提高自身的信任感，从而提高员工的工资待遇和福利保障水平。员工要充分的信任企业，尊重企业，在一定程度上为企业贡献出自身的力量。员工也要让企业充分的信任自己，在有效的时间内完成企业所分配的任务，员工要做到爱岗敬业，对于自身份内的工作一定要及时完成。企业才可以放心的将工作任务交给员工，从而可以实现企业和员工之间的共赢。员工和企业之间的关系不仅仅是管理和被管理，企业不能以高高在上的领导者身份去命令员工，必要的时候要通过一些手段使员工能够信服，这样员工才会高兴的接受自己所分配的工作内容。
4.注重以人为本管理理念
企业当中人力资源管理的管理核心是人，企业在发展的过程当中要充分的注重以人为本，信息化管理在整体运转过程当中，要将以人为本作为管理理念。企业要逐渐的提高员工的整体能力和水平，通过相应的培训提高员工的整体文化素质，运用有效的激励手段提高员工的整体技能水平，也可以提高员工的整体文化水平。通过有效的人力资源管理，可以为员工创建更好的工作环境，以此才可以激发相应的人力资源管理水平。通过提高工作人员的工作积极性和主动性，可以不断的去激发员工的创造力，提升员工的整体价值。企业在整体运转的过程当中，坚持将以人为本的理念渗透在企业管理当中，可以实现员工和企业之间的共同发展。通过融合信息化人力资源管理内容，可以将企业当中的各类资源进行有效的整合，企业管理内部营销和环境外部因素相互融合，可以实现人力资源管理和企业其他工作内容的共同发展。
四、结束语
企业获取成功的基本导向，其中是因为获得了人力资源的信息知识，在某种程度上企业内部组织的变革，可以和人力资源管理模式相融合。企业当中的信息系统应该和人力资源运转平台相结合，这样才可以使企业提高整体的工作效率。基于现代人力资源管理理念的企业信息化环境下人力资源管理内容及相关管理技术，从而根据需求规划出适应其管理要求。
参考文献
[1]向欣，徐梅鑫，欧结敏.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策，20xx
[2]蒋秀清.力资源管理与企业核心竞争力的提升研究[J].生产力研究，20xx
[3]郑彤彤，唐文伟，王谦.企业人力资源管理外包问题研究[J].湖北社会科学，20xx
[4]陈维政，余开诚，程文文.人力资源管理与开发高级教程[J].北京:高等教育出版社，20xx
人力资源管理论文3
摘要：从客观的角度来分析，跨国公司在经营和发展的过程中不仅仅是提高了经济效益，同时还加强了国家之间的联系与合作，对推动多国贸易和经济建设，均具有突出的作用。跨国公司在人力资源管理、文化管理方面，需有效解决，本文就此进行讨论分析。
关键词：跨国公司；人力资源；文化管理
随着世界经济一体化的不断加强，跨国公司的数量表现为明显的增加趋势，相对于传统的公司而言，跨国公司的最大特点在于，内部员工来源于世界上的各个国家，不仅民族不同，生活习惯、办公方法、为人处世都存在较大的差异。而公司的发展需要内部员工按照部门、按照规章制度、按照项目合作来进行工作，从而获得最大的发展。此时，人力资源管理、文化管理是贯穿始终的工作内容，需引起高度的注意，避免造成内部矛盾和冲突。
一、跨国公司文化管理
文化管理是每一个公司经营中必须要开展的管理内容，如果不能协调文化或者是有效的管理文化，针对员工造成的主观影响比较强烈，在客观上的作用也相对突出。跨国公司的员工是多个国家人员共同组成的，而公司的各个分部也设定在不同国家的城市当中，这种“混合国家、混合员工”的状态，必须经过文化管理来进行规范，否则将会对公司的运营构成极大的威胁。
（一）本土化策略
从地理位置上来看，跨国公司虽然是“混合程度”较高的公司，但各个分公司是处于每一个国家的具体城市当中，这就为文化管理提供了较好的方向。例如，当跨国公司的分公司设定在北京市时，应组织员工大量的游览北京，通过户外的活动和户内的探讨，将各项制度和规章明确化。有些国外员工不适应北京的作息和时间，则予以相应的调整，在长久的融合后，国外的员工将会被有效的“本土化”,在接受北京的管理过程中，逐步表现为积极地接受状态。所以，跨国公司的文化管理中，本土化策略是有效的执行方案。值得注意的是，本土化策略在应用过程中，需要花费的时间较长，得到的效果较好，分公司的设定城市，应以该城市作为标准，通过该城市的高管和公司直属高管共同完成本土化的管理，减少冲突和矛盾。
（二）文化融合策略
跨国公司在文化方面，绝对不可能将文化完全统一，这其中的影响因素较多，包括不同国家的宗教信仰差异、生活模式差异、国情差异等等。为此，部分跨国公司在执行“本土化策略”失败后，可尝试应用文化融合的策略。从大环境的角度来分析，世界经济一体化推动了国家之间的联系，各个国家都存在相当数量的外国友人。文化融合策略的最大主张在于，尊重他国文化的基础上，公司内部形成一个比较统一的文化内涵，包括努力拼搏文化、团队文化、同进退文化等等，这些在世界上都具有高度的认同。文化融合策略的实施，可尝试从以下几个方面来完成：第一，尽量的将同一个区域的员工归结到一个部门。例如，欧美国家员工归为一个部门，亚太国家员工归为一个部门。第二，文化融合过程中，每一个员工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情怀，即便是公司高层也不能予以干预。第三，融合过程势必会出现矛盾和冲突，公司的处理人员必须站在中立的角度，对双方或者是多方的问题进行解决，避免内部问题恶化。
二、跨国公司的人力资源管理
当前，各个国家的经济都表现为持续的发展状态，国家之间的联系也越来越密切，市场的划分和区域的重点投入，是跨国公司运营战略部署的主要内容。对于跨国公司来讲，除了文化上的管理外，人力资源的管理也是一个非常困难的地方。人力资源涉及到的模块较多，包括福利体系、薪资标准、职业规划等等，不同国家的不同员工，对人力资源的需求存在明显的差异，跨国公司需结合差异和公司的发展目标，开展有效的管理。
（一）寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观
跨国公司在经营目的上是非常明确的，那就是增加市场份额、巩固市场地位、获得最高的经济效益。在人力资源管理方面，薪酬和福利绝对是第一位的。从这个角度出发，寻找并建立共同的'观念作为企业的核心价值观，可获得员工的高度拥护，所有员工都会在自己的分内工作上努力，持续推动公司的进步，获得自己应有的报酬。建议核心价值观的建立过程中，从以下几个方面来努力：第一，核心价值观必须是所有员工都认可的，有些员工喜欢安稳的工作，有些员工喜欢挑战，有些员工喜欢步步高升，这就需要在核心价值观的建立上，为员工提供平等的平台和机会，实现员工与企业的“合作”,打破“打工者”和“统治者”的传统概念。第二，在核心价值观方面，必须要通过劳动报酬、公司股票、基金等予以明确的体现，要给员工看到最直接的东西，不要总是在主观上谈论，这将导致员工失去工作的动力。
（二）进行人力资源的培训与开发
跨国公司在运营及管理的过程中，人力资源管理必须要不断的进行培训和开发，逐步解决问题，形成良性的工作体系，针对各项问题予以充分解除，避免反复出现。首先，通过有效的培训，培养可以适应不同文化并具有积极的创新精神的经理人。罗杰斯在创新涉及理论的研究中认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部相对比较容易，而在文化背景不同的群体之间交流很困难。而通过培训可以减少驻海外经理可能遇到的文化冲突，使之尽快适应当地环境。再次，进行跨文化培训。跨文化培训是防治和解决文化冲突的最有效途径。它包括双方文化的了解、双方语言的沟通、双方管理方式的融合、跨文化的沟通技巧和跨文化冲突的解决办法等等。通过诸如此类人力资源管理活动，可以减少驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速融入当地环境并发挥有效作用；能大大促进双方的沟通和理解，改善员工关系，保持企业内良好的人际关系，保障有效沟通。
三、总结
本文对跨国公司的人力资源及文化管理展开讨论，从现有的工作来看，很多跨国公司在人力资源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比较积极地，为员工提供了公平的竞争环境和多途径的升职体系，当前的反响比较好。未来，应针对人力资源、文化管理深入研究，提高跨国公司的积极作用。
参考文献：
[1]段维龙。跨国公司人力资源管理中企业文化融合创新研究[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），20xx,05:33-35.
[2]张少辉，高爱军。当代跨国公司人力资源管理的特点与启示[J].东岳论丛，20xx,11:63-65.
人力资源管理论文4
随着我国经济的不断发展和旅游业的不断扩张，饭店行业的改善与进步呈现焕然一新的姿态，然而相比于世界一流饭店和酒店的管理而言么，我国饭店管理仍然存在很多问题。下文就结合实际情况，从饭店人力资源管理的含义和其存在的问题出发，浅谈人力资源在饭店中的作用。
一、引言：
在新时代的企业管理发展过程中，人力资源管理已经成为各种企业行政工作非常重要的部分，而饭店的人力资源管理。顾名思义，就是在酒店或饭店的运营过程中，对人员招聘与考核和所有职工的晋升所设立的制度，也是进行各项工作的有效组织和绩效考核等的现代管理科学办法。更加专业化的讲，饭店人力资源管理也是对于量和质的同时管理，兼顾内在和外在的要素，主要采用现代化的科技方法对职员的思想和心理行为进行有效控制与指引，充分发挥饭店管理中各个阶层就职人员的主观能动性。
二、饭店人力资源管理中存在的问题
（一）人员分布不合理
在我国目前的酒店以及大型饭店管理中，仍然存在很多亟待解决的问题，在人力资源管理方面，高素质复合人才缺失进而导致人员分布不合理是非常重要的问题。众所周知，在我国人民传统的思想里，饭店管理并不是具有高地位管理层次的职业，这也就出现了初中、高中、本科、说是等学历的人才比例在饭店管理中国严重失调，而对于需求遍及营销、财务、保洁、质检、餐饮、技术和物业等很多层面的饭店岗位里，大多数前台、客服或者砰然和餐饮等岗位都是由旅游学校或者高职学校的学生来任职的，而物业和影响方面的人员却很稀缺，特别是部门经理以上的职位，更是没有很多专业化的人才，对于管理问题都缺乏富有经验的人力资源结构，这种人员分布不合理的问题就是目前饭店人力资源管理中最基本的问题之一。
（二）员工流失率高
在我国目前的饭店管理中，尽管很多大中城市的基本服务已经提升到了国际化的水平，对于顾客服务的满意度也在稳步提升，但是由于基本国情的限制，饭店管理中并没有很多营销策略是针对人力资源的地位和重要性，其实随着经济的发展，人民对于服务意识越来越强，人力资源也是保证饭店生存和发展的保证，因为服务质量高低直接与员工的工作相关联，决策层对于人力的不够重视不能机器员工为饭店服务的衷心与激情，进而影响饭店的人员稳定性，这也是我国饭店行业存在的主要问题。
（三）考核管理和提升机制不够完善
不如二十一世纪以来，人民对于人权的维护意识越来越强，对于职业规化而言，晋升渠道与方向和考核机制与奖励都是任何行业职员的考虑因素，所以在饭店人力资源管理中也是一样，结合目前的实际情况而言，恺和与提升机制就是非常重要的一个问题。上文总结的人员流动问题其实归根结底的大部分因素是因为对于晋升渠道不满意，其次是混乱的管理制度导致的工资分配不均匀问题，在饭店管理中，由于各个部门的人员非常庞杂，在人力发那个面没有进行系统的管理与专门的培训，就是这种各个层面都不够完善的机制，导致很多饭店管理的难题。
三、人力资源管理在饭店中的作用
（一）进行合理科学的招聘录用工作
在如今各个行业的激烈竞争形势下，饭店经营的镜竞争其实就是人才的竞争。为了在饭店的营销与经营理念的进行科学转变的同时，让饭店行业制定更加完善的用人体制，人力资源管理是重中之重。只有通过人力调配的制度与观念，才能在各个行业选拔优秀的人才，对饭店以及酒店行业进行统筹管理，无论是在技术还是营销手段上，都做到公开透明的招聘录用，也只有这样，才能根据岗位的需求进行科学招聘，从而让饭店管理更加科学。
（二）对员工的培训能够起到促进作用
众所周知，酒店和饭店管理中，员工对于顾客的服务是其得到旺盛经济资源的基本支撑，而饭店培训包括很多方面，例如对于饭店文化的培训和整个饭店服务方针宗旨的'培训以及行为规范和专业技能的培训，当然，为了让员工好的服务于饭店，培养强烈的工作责任感是非常重要的，这其中人力资源管理制度的落实就会发挥很大作用。
（三）有利于制定合理的绩效考核体系
在目前的我国饭店经营管理中，员工的绩效考核存在很大问题，但是如果能够科学的运用人力资源管理办法去对发那点工作人员进行考核绩效，那么无疑是为发那点的发展树立了更加长远的目标，会增强与员工的工作热情和饭店凝聚力，让整个饭店的市场竞争力增强，忍耐力资源管理下的绩效考核也会减少员工流失率，让工作人员更加稳定，从而推进饭店的稳定发展。
四、如何做好饭店的人力资源管理
要想做好人力资源管理，组织者首先应该了解饭店的内部环境，也就是内部的组织结构。人力部门必须对各个岗位的用人规定进行系统分析，然后根据不一样的需求制定不同的招聘标准，同时做好人力资源的绩效考核，针对技术，营销，保洁，餐饮等一系列工作人员进行符合其工作标准的绩效体系，不仅如此，还要有计划的度员工进行科学的职业规划，提高职工的归属感与职业精神，充分发挥每一个员工的强项，通过培训等手段进行与时俱进的新思想培养，在保证正常工作的同时提升每一员工的自身价值，从而为企业带来更多的收益。
五、结语：
在二十一世纪的经济发展路程中，管理是每一个行业的重要把握对象，只有懂得如何经营产业，才能留住人才创造价值，上文就结合实际情况分析了人力资源管理相对于饭店的作用，并且提出了加强饭店人力资源管理的策略，相信我国饭店的人力资源管理会发展的更加科学。
人力资源管理论文5
摘要：心理账户是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德萨勒于1980年首次提出的，它揭示了人们在进行经济决策时的心理认知过程。我国关于心理账户理论的研究开始较晚，直到21世纪初国内一些学者才开始关注心理账户这一新兴领域。本文运用心理账户的概念从四个方面分析了人力资源管理的策略方法，为未来心理账户的研究提供了新的思路。
关键词：心理账户；人力资源管理；策略方法
人力资源管理称得上是一门艺术，强权政策下所领导的队伍往往是外表看起来整齐有序，实则内部一盘散沙。宽松领导更是无法凝聚团队力量，有的主管想方设法、绞尽脑汁思考管理对策，然而效果却微乎其微。奖励多了容易浮躁懈怠，批评多了又打击自信心，常常因管理问题使得他们身心焦虑。领导只有站在下属角度看待问题，换位思考，用对方式方法，从下属内心出发，才能锻造一支合格的队伍。那么，下属到底是如何看待问题的，领导又该如何把握他们的内心从而采取相应政策呢？心理学家萨勒提出了心理账户这一重要概念，其运算规则给人力资源管理带来了新的思路。心理账户(mentalaccounting)是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德萨勒于1980年首次提出的概念，它是指人们在心理上对结果，尤其是经济结果的编码、分类和估价的过程，它遵循着有别于经济学原理的心理运算规则，具有不可替代性。萨勒认为从个体、家庭到组织集团，都有明确或潜在的心理账户系统。这些系统会在个体进行经济决策时以非预期的形式影响着个体，使个体的决策违背简单的理性经济法则。概括地说，所谓心理账户就是人们无意识地把财富划归为不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。
人们通常并不是按照理性经济人行为决策，而是按照非理性的情感偏好选择参照点、规避损失、主观感受递减等法则对个人支付进行分类、管理和估价。1999年，萨勒在《MentalAccountingMatter》一文中总结了近20年来学者们对“心理账户”的研究成果，他指出，心理账户主要分为三个部分：第一是人们对各种经济事务的结果如何感知，如何被决定，如何做出评价，心理账户系统提供了个体决策前后的损失———获益分析；第二是人们有时会根据经济行为建立细微、具体的心理账户；第三是心理账户评估频率和选择框架，因此，“心理账户”是人们在心理上对结果的编码、分析和评估的过程，它揭示了人们在进行经济决策时的心理认知过程。目前，萨勒的心理账户理论已被广泛应用到经济社会不同领域。关于心理账户的认知理论有三种：离散理论、自我控制理论和目标———典型性理论。根据目标—典型性理论，个体建立的心理账户是连续的，各个心理账户之间也都存在着密切的联系，个体建立的心理账户都是围绕着某个（些）目标而设立的，目标的特性决定了心理账户存在着等级结构，最具代表性的心理账户在认知加工过程中得以优先处理。因此，一个心理账户的设立是由确定该账户的内容的活动目标所决定的，目标的等级结构决定了心理账户的结构，某个事件在活动目标中的代表性程度直接影响着心理账户登记的权值。
心理账户的运算规则是基于诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼前景理论中的值函数假设提出来的，值函数假设共分为三部分：第一，预期参照点效应，是指人们在做决策行为时是会根据某个参照点的相对得失来决定的，人们对于某一结果的判断也是相对于某个自然参照点而言的，所以参照点的变化会引起人们主观评估的`变化，人们所关注的是围绕参照点产生的改变而绝不是绝对水平上的改变。第二，得失强度效应，是指在不同情况下人们对同一差额的敏感性发生改变的规律，即离参照点越近的差额人们越敏感，离得越远的差额则越不敏感，例如人们觉得10元与20元之间的差距要大于1010与1020之间的差距。第三，损失规避效应，是指同等数额的损失给人们带来的心理感受要强于获益，例如，损失100元给个体带来的痛苦程度要强于获益100元的喜悦感，因此，面临损失时人们选择风险偏好，而面临获益时人们是风险规避的。根据这三种假设，萨勒又为心理账户提出了“得与失”的四种运算规则，即两笔获益应分开、两笔损失应整合、大得小失应整合，小得大失具体分析。国内关于心理账户理论的研究开始的较晚，直到21世纪初国内一些学者才开始关注心理账户这一新兴领域并进行了相关研究。这些新方法目前已经运用到了学校教学和人力资源管理等多领域，探索研究对我国人力资源管理也具有一定程度的指导意义。
1奖惩策略
人力资源管理中难免会涉及奖励、惩罚等手段，根据心理账户“得与失”的四条运算规则可以得出的结论是，当需要表扬、奖励下属时，应该分散进行，例如对他工作努力进行表扬，再对他业务精心进行奖励，这样的分散奖励会强化下属的成功体验，提高其自信心，从而在这些方面会做得更好；当需要批评、惩罚下属时，要将多方面情况集中进行，统一讲评，不要一件事一件事分开惩罚，这样做可以降低批评或惩罚的负面效应；当既有表扬又有批评时，就要根据具体情况而定，或集中或分散要充分考虑事情的影响程度而定了。
2目标设定标准
在人力资源管理中，领导会经常使用设定目标的方法来调动下属的工作积极性，提到标准，一般我们都会想到标准分为两种：绝对标准和相对标准，那么哪一种更适合培养下属成长，提高自信心和工作成绩呢？值函数的得失强度效应给出的结论是，人们对于得失的心理感知与参照点是有关系的，离参照点越近的差额感知最明显，所以在人力资源管理的目标设定中，也要选择与下属现实状况相近的相对标准来设定训练目标，让他们明显地感受到自己的进步或退步，这样才会起到更好的激励作用。其次，在工作成绩进行评价的时候，最好采用内差评价，即将下属的现在水平与过去的水平进行纵向比较，而不是与其他人进行比较，尤其对于一些基础比较差，进步比较慢的下属，这样的评价方式更有益于其发展。
3任务布置
平时工作里难免会有很多任务需要下属去完成，这些任务五花八门，种类复杂，当任务下达以后，应该如何继续布置下去才会让下属感受不到太大压力呢？很多人会认为不管如何布置，任务就是那么多，大家心理的感受性不会发生变化，其实不然，每个人心理都会建立自己的心理账户，会把这些种类不同的任务分到不同的账户类型中去，并且它们之间也具有不可替代性，如果只给某一心理账户分配任务，那么下属会因为该账户内容繁重而感受到较大的压力，反而，如果能够把任务分散开来，划归到每个人不同的心理账户中去，就能够大大减轻下属们的压力，从而使任务完成得更好。
4失败归因
在日常的工作中，下属难免会遇到一些挫折，经历不同程度的失败，领导在这个时候就需要起到一些引导的作用，在这个过程中，分析失败的原因是最重要的环节，失败归因经常决定着事情的性质以及解决问题的办法，所以做到合理归因才能帮助下属尽快走出困境。领导在引导下属对失败事件进行分析的时候，要尽可能从多方面来寻找原因，引导他们将失败的原因划归到不同的心理账户中去，例如，外在原因与内在原因，可控原因与不可控原因，这些账户之间具有不可替代性，从而每一账户中的原因就不会累加，也不会因为全部归到外在而放松懈怠，全部归到内在而压力过大，平衡多个账户使失败归因尽可能做到合情合理，才能真正帮助下属从失败中吸取经验，取得成功。目前心理账户的研究大多还是通过实验来进行论证，对心理账户内在的机制挖掘还不够。但从某种意义上来说，心理账户是人们在做出某种决策时的一个心理认知过程，出现这些现象根源于人们的认知规律和认知偏差，这些研究是有规律可循的。20xx年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过概率估计和决策判断等实验研究发现，人们在进行决策时的一系列规律从而取得了巨大的成功。未来有关心理账户的研究方法更加多元化，包括实证数据的采集分析、现场实验，采用认知心理学中计算机模拟以及对大脑思维进行跟踪等方法。这些方法的应用将会使心理账户的研究更加科学化，也带来更多的研究课题。
人力资源管理论文6
基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量
胜任力特征内涵为人力资源管理拓展了新思路。胜任力区分绩效优秀者与绩效一般者的特征表现,体现了胜任力人力资源管理的核心内容。本文借此评述传统管理方式并寻找绩效卓越者,增强了人力资源管理特色。强调人力资源管理与组织的匹配关系,是深化研究人力资源成本管理的关键所在。
1 胜任力与胜任力模型简介
胜任力（Competency）来自拉丁语Competere，涵义是恰当的，其概念最早能够追溯到古罗马时期。20世纪初，“科学管理之父”泰勒对科学管理的研讨，后来也被称之为“管理胜任力运动”。他应用“时间——动作研讨”剖析办法，去界定哪些要素招致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。后来，美国学者约翰·弗莱纳根研讨了1941年至1946年美国飞行员的绩效问题，并于1954年创立了“关键事情”办法来研讨胜任力。
美国心理学家大卫·C·麦克里兰被称为胜任力研讨之父。由于他研讨前任的开展成果并加以整合，并且将以此来对员工绩效的个人条件和行为特征停止管理，我们称之为Competency（胜任力），并用此行为事情要素访谈法来影响研讨工作绩效。
胜任力（Competency）自降生以来，有多种界定和阐释，目前学术界比拟赞同Spencer夫妇于1993年提出的概念：胜任力指“能将某一工作（或企业、文化）中有杰出成就者与表现平平者辨别开来的个人的潜在特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某范畴学问、认知或行为技艺——任何能够被牢靠丈量或计数的并能显著辨别优秀与普通绩效的个体特征。”这一概念包含三方面来思索：深层次特征、惹起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和耐久的局部，它显现的行为和思想方式，具有跨时间和跨情形的稳定性，可以预测多种情形中人的行为。我们能够把胜任力描绘为在水面飘浮的一座冰山，也就是我们常说的胜任力的冰山模型。水上局部代表表层的特征，如学问，技艺等；水下局部代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。
胜任力模型（Competency Mode1）是指担任某一特定的任务角色需求具备的胜任特征的总和。反映了某一岗位中影响员工胜任的一切重要的素质。它包含三个要素，即胜任素质的称号、胜任素质的定义（指界定胜任素质的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任素质行为表现的差别）。在行为指标方面，行为等级程度从较差的、根本合格的、良好的到优秀的，都有详尽的界定与描绘。这样，我们就能分明地晓得，该职位表现普通者和表现优秀者的差别到底是什么。
2 基于胜任力模型构建的价值剖析
由于胜任力模型是基于岗位胜任素质，相关于传统基于工作岗位剖析根底上的工作阐明书更可以表现员工将来绩效，为人力资源管理才能优化提供协助，主要从以下几个方面停止剖析：
①规范。胜任力形式是让我们可以愈加明晰理解本人能否合适这个岗位，而胜任力形式的规范就是经过大量实践调查的结果为数据，让我们从自我客观假想和虚幻的世界苏醒，最大水平的理解自我。因而我们需求依据该规范，树立一套包括招聘、选拔、配置、培训、开发、绩效管理、薪酬管理等的比拟客观的人力资源管理系统。
②行为。胜任力模型树立的规范就是要控制操作化定义胜任要素，也要理解权重、而这些操作化定义是从员工的工作行为中取得的。这样除了可以理解员工外显性的行为，也可以理解员工内隐的特征，这样能够给组织提供一种“通用言语”——行为特征，这样可以使得组织人力资源管理的各个模块树立在统一的根底上。
③量化。员工在测评的时分常常只是测试外在的指标，缺乏内在指标，而指标之间的权重又很难肯定，没有客观、标准的评价规范体系，短少对测试岗位的深化性理解，所以员工测评体系不够完善，但是胜任力就填补了员工测评现有的空缺。岗位胜任力模型的'呈现使得许多管理指规范确度进步，在操作上具有很强的可控性，因而人力资源量化管理也得到完善进步。
④内隐。普通人力资源管理注重的都是员工的学历、职称、学问和技艺等外显的东西。但是事实证明，外显的东西很难真正辨别员工绩效的优劣，所以需求突破传统的人力资源管理，要预测员工内隐的东西，由于员工深层次的价值观等是很难培育的，所以预测员工绩效的效度比技艺和学问要精确的多，这也是胜任力模型最为中心的方面。
我国目前人力资源管理整体才能还处在层次较低的状态，而且随着全球经济一体化竞争的加剧，其人力资源管理才能也遭到史无前例的应战。而员工岗位胜任力模型对人力资源管理才能提升具有以下两个方面的重要意义：
第一是从组织角度看：胜任力模型是对组织人力资源管理理念、管理制度的创新，是为了摆脱传统人事管理形式的约束，以此来构建与环境相顺应的科学合理的管理体系。第二就是要依据实践状况分离岗位胜任力模型树立一套属于本人的参照体系，是组织招聘、配置、培训与绩效考评的重要根据。
人力资源管理论文7
论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路
论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励
一、引言
国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。在20xx年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题
由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：
1.考评方法单一。在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。虽然企业制定了详细的定量考核标准，但是考核结果主要凭直觉、印象、随意的观察，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，升迁在很大程度上取决于领导的个人情感。
3.考评结果与使用脱钩。很多国有企业对获优秀与称职等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
4.薪酬分配制度的激励作用尚未发挥。薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力；在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法。国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性。主要体现在对内没有回答和明晰薪酬理念；外部竞争性上工资水平与市场价位脱节。薪酬激励手段不足，激励方式不合理且缺乏系统性；以及晋升通道单一等。
5.缺乏精神激励。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距，在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。根据马斯洛的需求层次理论免费，员工的需求不仅需要在生理上、安全上得到满足，而且还要从社交、尊重、自我实现上得到满足，这三个方面体现了员工也需要精神上的激励。而国有企业领导者往往采用集权管理的方式，与员工形成了严格的等级关系，导致与员工之间沟通不畅，不能对员工进行有效的精神激励。
三、完善国有企业人力资源管理中激励机制的对策
针对上述问题，本节拟从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等五个方面提出一些对策思路。
1.薪酬激励。薪酬政策的基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中，不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较，来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。同时，应当建立竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制。
2.声誉激励。在管理学上，对声誉的追求相当于马斯洛所讲的尊重和自我实现的需要，它是一种有别于物质需要的心理需要。在现实中免费，它表现为人们希望得到他人承认和尊重的强烈动机，它能激励个体通过艰苦的努力，把自己的个人能力、工作业绩充分展示出来，进而得到他人的认可和尊重，从而获得一种心理上的满足感。企业经营者作为企业的实际控制者和决策者，他们必然有一定的动力去追求个人声誉，这种需要能够有效地激发其个人潜力，即使在外部所提供的物质报酬一定的情况下，对声誉的追求也能够对经营者起到极大的激励作用。
3.晋升激励。在传统体制下，行政晋升激励曾被作为主要的激励手段广泛使用，在市场经济条件下，我们是否仍然需要行政晋升激励呢？我们的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的优秀企业家成为政府的高官。所以，行政晋升仍然是激励国有企业经营者的一种方式。但是免费，行政晋升激励所导致的“官本位”思想，也不利于经营者成长。因此，另一种晋升激励有很现实的意义，即将优秀的经营者，提拔到更大规模的企业任经营者，或者在资产重组过程中把优质资产聚合，授予优秀经营者经营，既是对以往经营业绩和能力的肯定，又把新的重托、信任和发展机遇赋予经营者，为其施展才华和抱负提供更大的舞台。
4.文化精神激励。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉免费，扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的'一个重要机制，只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
5.长期激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革。企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
四、结语
国有企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源激励机制的建立和管理。而人力资源管理是管理人的艺术免费，建立人力资源管理激励机制就是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献
[1]唐跃文,胡跃红.略论国有企业技术创新的人力资源激励机制[J]. 企业技术开发,20xx,(10).
[2]居长志.员工激励是国有企业人力资源管理的关键[J]. 华东经济管理,20xx,(5).
[3]丁宏梁.重视激励在中国国有企业人力资源开发中的作用[J]. 甘肃行政学院学报,20xx,(2).
[4]毛雪岷,甘维强,.在国有企业实施MBO后经理层人力资源激励的实现[J]. 科技和产业,20xx,(4).
[5]姜秀萍,.国有企业人力资源激励制度:基于心理契约的分析[J]. 安徽工业大学学报(社会科学版),20xx,(2).
[6]薛薇,.知识经济时代我国国有企业人力资源激励现状与对策探究[J]. 中国校外教育(理论),20xx,(11).
人力资源管理论文8
摘要：当代企业之间的競争，归根到底是人才的竞争。如何把人当作增值资源一样合理的开发与管理，如何有效地调动员工的工作主动性与积极性，已成为企业管理者的核心任务。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀管理者必备的素质，这其中的“选、用、育、留”也是职业经理人锻造管理能力所必需关注和掌握的知识。对于未来企业的人力资源管理，已经不仅仅是人力资源部门的责任，直线经理也在直接参与人力资源的管理，逐步发挥直线经理在人力资源管理工作中的重要作用。
关键词：直线经理；人力资源管理；角色分析；角色扮演
一、直线经理在人力资源管理中的现状
高效科学的人力资源管理实施要靠企业和部门决策层中的直线经理和HR们的相互团结和分工合作。作为直接领导和协调员工作业，提供基础性服务的直线经理，他们不仅直接参与具体业务，也是能否吸引、开发和留住优秀员工的关键。
长久以来，在直线经理看来，“HR的工作就是服务于其他部门”这一思想根深蒂固。更多的`时候，直线经理关心点停留在质量，安全，市场，资金等方面，从而忽略了企业有限资源中最宝贵的资源——人才资源，他们总是把自己当成是高级职员，而不是一个在部门有人力资源管理权限的经理。直线经理在思想上就轻视了人力资源管理的工作，在实际操作中也不注重人力资源管理，这些都是企业的人力资源管理工作没有走上正轨，不够完善，没有规范化所表现出来的典型问题，也是大部分企业显露比较突出的问题。
二、直线经理重视人力资源管理的必要性
（一）人力资源管理工作与其自身发展前景密切相关
每一个直线经理他本身就是一个优秀的人才资源，不仅个人工作经验积累较多、社会阅历丰富，而且对企业的发展能够准确地预测，其自我定位也非常明确。
（二）直线经理的工作目标通过团队来实现
直线经理的工作业绩体现在部门任务中，但是部门任务的完成不可能由直线经理一个人来单独完成，他必须要对下属通过计划、组织、指挥、领导和控制从而一起完成。大部分部门的组织、计划和控制做得比较好，但就是因为用人不当或者难以调动员工的积极性，他们都最终没有得到理想的结果。与此相反，一些直线经理在计划等方面做的很一般，但是选用合适的人，适当的激励、评估、关心和培训开发这些人，最后才取得了可喜的成绩。
（三）直线经理必须和人事经理有效合作
一方面，人力资源经理要向企业高层强调工作分析对提高企业绩效的重要性，对组织管理的基础建设的重要性；另一方面，要确定好工作流程，明确分析对象和目标群，收集来自直线部门的信息，确定工作分析的先后次序，总结和归档收集到的信息，在工作分析进行过程中予以把控，确定结果的准确性和一致性。同时，直线经理要协助人力资源部门做好工作分析的工作。
三、直线经理增强人力资源管理效用的四种角色途径
（一）角色一：人才的塑造者
在企业中，“优秀员工总爱调动，留不住人才”、“部门内没有优秀的人才”诸如此类直线经理的抱怨我们经常听到。直线经理认为招聘优秀人才和对员工的技能培训是人力资源管理部门的责任，因此，直线经理对人才的引进和培育上缺乏关注；同时直线经理缺乏人力资源相关管理知识，在招聘过程中甚至存在“因人设岗”的情况。
（二）角色二：目标的管理者
企业人力资源管理系统一旦开发出来，就要求各个部门严格按照制度实施，实施效果与直线经理如何执行该系统有着极大的联系。在薪酬体系方面直线经理并不需要了解很多，但是要让部门的员工知道他们的所做是值得的，让他们了解薪酬变动的奖金发放是公平的，这是对直线经理的最基本的要求，也是最高的要求；另外还要对企业负责，企业会为直线经理做适当的风险规划，降低整个企业风险损失概率。
（三）角色三：激励的执行者
直线经理在针对本部门进行选拔录用人才的时候，也需要考虑到对本部门现有员工的激励，照顾到员工的情绪，要留得住优秀人才。通过对员工进行培训，提高员工的理论知识和实际操作能力，在员工不断提高自我能力的同时给予富有竞争力的薪酬待遇；尽可能的通过工作分析和岗位评价来丰富员工的工作内容，激发员工的潜力，力争做到“人适其事，事宜其人”。
（四）角色四：变革的促进者
在合理的完成的企业岗位分析，选拔录用人才，绩效管理等工作的基础上，通过目标管理中，直线经理应该协同HRM对本部门的用人计划、培训计划予以制定，做到有效的招聘、选拔合适的人才，并有计划的针对不同的员工帮助他们规划自己的职业生涯，从而可以增强他们的归属感，增强团队的战斗力和凝聚力。
四、直线经理发挥人力资源管理作用的角色综述
在企业的所有的有限资源中，人力资源是构成企业核心竞争力的重要战略性资源，应该如何调动员工的工作积极性、研究与开发员工的最大工作潜力，需要公司领导、直线经理的共同努力，不仅要从管理方法上寻找创新，更要从观念和思想上有所突破。人力资源部门不是仅仅只是为其他部门提供基础性服务工作，同时需要专业知识，需要直线经理的配合，人力资源管理的工作很多渗透在直线经理的所属工作中。直线经理不仅要重视部门工作目标和部门技术工作，也要考虑到如何有才能更有效地领导下属共同协作完成工作，并思考如何在自己的职权管理范围内进行本部门的人力资源管理工作。
参考文献：
[1]梁维凯..《当前国有企业人力资源管理的难点和对策》，《人力资源开发与管理》[J].20xx.
[2]刘建生.《当代中国直线经理的人力资源管理体制改革探讨》，《华中师范大学硕士论文》[J].20xx.
人力资源管理论文9
摘要:当前世界经济文化水平正在全面的提升，机器智能化水平越来越高，单纯的体力劳动已经不能够满足社会发展的需要了，对于高素质人才的需要已经是当前世界的趋势。随着时代的不断进步和发展，人力资源管理的重要性也在越发地凸显，而且随着时代的进步被赋予了全新的时代特点。面对当前激烈的市场竞争，国有企业必须完善人才机制，才能够在市场中占得一席之地。
关键词:国有企业；人力资源；管理手段
0引言
我们当前的市场竞争，归根到底还是人才的竞争，所以人力资源管理的重要性在企业当中占据了越来越重要的地位，而且时代的发展赋予了人才管理越来越广泛的内涵，也出现了一系列全新的特点，我们应该正确认识到人力资源在提高企业管理水平和获利能力方面的重要性。我国的国有企业经过了这么多年的发展，在人力资源管理方面确实也取得了一定的成绩，但是我国国有企业因为其自身的机制和体系问题，在这方面依然有一些弊端。
1现代人力资源管理的特点
所谓的现代人力资源管理，与传统的人事管理最大的不同就是运用了当前最先进的管理方法和管理手段，充分发挥团队当中每一个人的潜能，最终实现组织目标最大化。换句话来说，就是抓住企业战略重点人才需求短板，主动参与到人才的培养、争夺、保留等工作中来，通过管理创新提升企业核心竞争力的全过程。当前我国经济水平全面的发展，对于现代企业的各项制度无可避免地产生了一定的影响，而在这种影响之下，人力资源在企业管理当中所占据的地位也越来越大，是否能够合理地利用人力资源成为当前衡量一个企业竞争力的关键因素。在多种条件的共同影响之下当代企业的人力资源管理既有了工业时代的工业化气息，又有了现代经济时代背景之下的信息化特点，具体表现如下：（1）灵活性：在现代企业发展过程当中可能会使用到的所有的资源里面，人力资源可以说是最灵活多变的一种，也是立足于整个社会，取之不尽用之不竭的一种。与自然资源等相比，人无疑更加的富有创造力，通过合理的人力资源管理我们可以充分地发挥企业每一个员工的创造力和潜能，让我们的企业得到更加全面的发展，提高生产效率。（2）注重人与人之间的沟通。现代的人力资源管理，越来越注重“人与事、人与人”之间的沟通和谐，彼此之间的尊重、平等、互助、交流已经成为了新型人力资源管理的代名词，也是最新的管理准则，企业员工之间的关系已经不再是传统的领导与被领导的关系，而是更倾向于一种契约的伙伴关系，各个环节之间的联系更加的紧密。（3）地位越来越高。与过去相比，人力资源管理在管理层进行管理和决策的过程当中占据了越来越重要的地位，已经逐渐成为企业战略管理的“助推器”，与此同时，也成为战略管理的一大保障，随着人力资源管理所涉及的范围越来越广，不仅仅需要管理层面上的投入执行，更需要决策者持续性的支持和全体员工参与其中，才能促进人力资源高效能发挥。（4）全球化与信息化。当前，因为网络时代信息技术的全面发展，人力资源管理已经进入了全球化的时代，人才的流动率飞速的提高，但是这也就意味着企业需要承担更高的风险，我们需要做的是能够通过改善我们的人才策略，用全球化的眼光来看待我们的时代发展，借助互联网络技术优势创新及优化人力资源管理，通过管理创新，使人才快速成长和才尽其用，最终，使企业得以高速、稳定发展。
2我国国有企业人力资源管理存在的问题
自中国加入世贸组织后，这就意味着国与国之间的经济门槛将不复存在，国家的经济保护政策受到了冲击，国有企业以后面对的将会是来自世界的企业冲击，这使得我国国有企业人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。所以我国国有企业做好人力资源管理是非常必要的。当前存在的问题如下：（1）用人制度僵化，激励机制匮乏。我国国有企业与私企的主要不同，即是运用劳动合同来明确企业和个人之间的关系。一般的聘用流程都是领导先提名、“相马制”选拔用人机制，然后人事进行考查和讨论最终进一步决定的方式，这种机制始终都缺乏一定的竞争性，而且一旦员工签订合同，在不触犯规矩的时候就不会被辞退，就是所谓的“铁饭碗”，个人能力与个人职位并不能够很好的匹配，人才浪费现象比较严重。（2）分配制度比较僵化。与民营企业以及私企相比，国有企业的分配制度无论是从竞争性还是约束性上来说，都缺乏一定的创新性，在生产经营效益和分配之间没有做到很好的匹配，所以当前的分配制度并不能够成为经营管理进一步发展的推动力，而且因为使用的时间比较长，所以在推动创新性改革的可能性比较小，这也就意味着在外界环境不断变化的`情况下，分配制度并不能够跟得上这种变化，职工的工资结构不是很合理，职工的收入在完全货币化这方面也没有实现。（3）企业重视管理层，轻视开发层。在我国国企发展的过程当中，其实有引进过国外先进的人力资源管理策略，但是往往都是生拉硬拽直接就开始使用，所以很多管理层都抱怨直接引进的方案不能够适应我国国有企业的发展。这个主要是我国人力资源的整体素质与国外的素质还是存在一定的差距，我国当前的情况属于人力资源数量多但是整体素质较低的情况，这个与国外正好相反，我国应该首先着眼于人才的开发而不是人才的管理，先做好员工的培训开发工作，然后再开始强调管理效益。
3我国国有企业人力资源管理问题的解决对策
3.1改变管理理念
作为我国国有企业的管理层，我们首先要能够树立起以人为本的管理理念，将人力资源也就是人才看成是企业发展的第一资源，在企业当中营造出一个良好的发展环境，使每一个员工在这个环境中工作时都可以如鱼得水，发挥出自己最大的潜能，在进行企业的决策时，要将员工的利益放在首位，处处为自己的员工着想，在管理层的领导下，企业上下同心协力，遇到问题共同解决，才能够实现真正的国有企业的发展。
3.2人才选拔机制的完善
提起人力资源管理，最重要的其实不是管理而是人才，换句话说企业竞争实际上是人才的竞争。所以我国国有企业必须能够完善他们的人才选拔与人才激励机制，努力做到制度留人，脱离过去国有企业不是因事设职、因职择人的困境。国有企业只有通过完善用人、人才培养和激励机制，才能争取到高素质优秀的技术人才和管理人才，才能发挥每一个员工的创造热情以及发展空间，才能确保员工能力得到提升，最终激励每一个员工更好地发挥自己的才能，真正实现企业的飞速发展。
3.3构建新型的人力资源管理模式
在国企经营管理中，人力资源部门所涉及的工作内容很多，其中主要包括：人事招聘、绩效管理、入职培训、薪酬福利等等，可以说每个职能之间都不是独立的，而是相互联系的，对于人才的发展也具有关键作用。任何企业的人力资源管理部门工作范畴都非常大，工作内容也不仅仅局限于人力资源管理部门，而是会扩展到各个部门的不同员工身上。因此，要想确保人力资源管理工作落实到位，就必须使每个员工都有归属感和集体荣誉感，从而建立一种新型的人力资源管理模式。在这种管理模式下，企业管理者必须了解一定的人力资源管理知识，对于员工的工作状态要时刻关心，不仅如此，还要定期对员工进行访问，让员工向企业提出意见或建议，领导人员要充分尊重员工的想法，使员工真正感受到企业的关怀。
3.4通过充分发挥员工能力为组织创造价值
在当今企业处于高速变动的、不确定的市场经营环境中，国有企业同样面临生存发展的困境，这就需要国有企业进一步地完善人力资源机制，从而充分得到发挥每个员工能力：首先，通过合理的人力资源配置最大限度地发挥员工的能力；其次，通过有效的心理契约管理实现员工的高承诺；再次，通过推动企业和员工绩效的双向发展的激励机制最大限度地发挥员工的能力；最后，推行员工职业生涯管理系统，提升员工的归属感和稳定性，让员工更好地为组织创造价值。
4结语
总的而言，我国的国有企业要想实现真正的发展，必须深化制度上的改革，现代的国有企业必须能够建立起一个科学和有效的人力资源管理机制，建立完善的人才激励政策以及分配制度，通过制度完善来健全国有企业的人力资源管理政策，这是在当前国内外激烈的发展冲击下，国有企业能够在市场竞争中占有一席之地的根本发展策略，也只有一直执行这个人才管理策略，才能够真正发挥人力资源的作用，使人力资源策略成为我国国有企业发展的重要策略。
参考文献
［1］陈平.浅谈我国国有企业人力资源管理［J］．湖南工业职业技术学院学报，20xx，5（3）：42－43．
［2］肖云凤.浅谈我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题及对策［J］．商，20xx（37）：29．
［3］刘李林.浅析国有企业人力资源管理存在问题及对策［J］．现代企业文化，20xx（21）：239．
［4］刘阳.浅析国有企业人力资源管理中存在的问题与对策［J］．经济，20xx（7）：00194．
［5］马洁.浅析国有企业改革在人力资源管理中存在的问题及对策［J］．河北企业，20xx（2）：58－59．
［6］李文艺.浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策［J］．中国电子商务，20xx（16）：113．
人力资源管理论文10
摘要：随着社会的不断发展，高技术企业的发展也有了很大的进步。但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压，尤其是在中国加入世贸组织之后，这个竞争的趋势也愈演愈烈，而此时，如何能够在市场竞争中占据一席之地，这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此，文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。
关键词：高技术企业、人力资源、人才
一、前言
由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。
在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。
二、企业人力资源管理的重要性
高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。
面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。
具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的'战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。
三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略
高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。
1、将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理
态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买x节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。
2、合理控制人员流动
一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。
第一是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。
第二是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。
3、重视员工职场健康
员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产;另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。
四、结语
综上所述。为了能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势占据一席之地，高技术企业的管理人员就一定要对企业的人力资源进行科学管理，转变人力资源管理理念，切实将“以人为本”的管理理念融入到管理实践中去，高技术企业走向可持续发展的重要保障。只有这样才能真正实现人力资源管理水平的提升，才能确保高技术企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。
参考文献：
[1] 孔宪信：《谈人力资源管理中不容忽视的原则》，《中国电力教育》，20xx年36期
[2] 张君立 郑美群：《关系资本对高技术企业竞争优势的作用机理分析》，《商场现代化》，20xx年11期
[3] 李会欣 邱阳东：《论战略性人力资源管理的作用和途径》，《商业研究》，20xx年03期
[4] 余江 方新：《高技术企业比较优势与竞争优势的转化：技术战略视角》，《科研管理》，20xx年04期
人力资源管理论文11
关键词：战略人力资源管理；物流企业；组织绩效
摘要：在战略人力资源管理的研究中，检验战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究占有重要的地位，首先从国内外众多学者的研究成果方面综述了战略人力资源管理与企业组织绩效关系的实证研究情况，接着，探讨了战略人力资源管理与物流企业的组织绩效关系的实证研究模式，主要从普遍性模式、权变模式和形态模式三方面进行了分析。
一、研究综述
在战略人力资源管理的研究中，检验战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究占有重要的地位，近年来，此方面的研究取得了很大的进展。国外学者对战略人力资源管理与企业组织绩效的关系机制进行了研究，对模型的实证验证和实证分析得到了较多的研究成果。相比而言，中国在这方面的研究起步较晚，研究成果也有限，但这些研究对于中国背景下的战略人力资源管理与企业组织绩效的关系做出了积极的探索。更为重要的是，中国是一个人力资源大国，研究中国背景下的高绩效人力资源管理系统，对进一步通过战略人力资源管理提高中国企业的竞争力，对更好的利用和发挥中国的人力资源优势具有重要的意义。
1.国外的相关研究。
Terpstra & Rozell选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与组织绩效的关联性。研究发现，执行这些甄选活动的完整程度与盈利、盈利成长率以及整体绩效之间均有显著的正向关系。
其中比较经典的和有创新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力资源实践和公司的离职率、盈利能力、市场价值的关系。文章对一个968家上市公司的样本进行调查分析，研究结果表明，人力资源指数与公司的资产收益率指标明显相关。
Becher & Huselid的研究较有影响，他们对员工挑选、员工培训和开发、绩效管理对组织绩效的影响研究。该研究严格控制行业、公司规模和销售增长等变量后，发现战略性人力资源管理实践体系一个标准差的提高，平均每个员工能为组织增加产值4 000美元，增加市场价值18 000美元。
Delaney & Huselid则把人力资源管理活动分类成关于员工技能及知识、关于激励的和关于工作结构的三类，并认为这三方面主要影响组织绩效。组织可以通过各种的人力资源活动来提升员工的技能和能力，也可以通过全面的培训及发展方案使现有的员工符合目前及未来的工作需求。然而，如果员工的技能很有用却没有受到好的激励，其工作表现还是会受到限制，组织可以透过许多途径影响到员工的激励，同时，工作的结构也会影响到组织绩效。
2.国内的相关研究。
范秀成以62家制造业中外合资企业和外商独资子公司作为样本，检验了“企业运用‘高绩效’人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系”和“人力资源管理与企业战略整合的.程度同企业绩效之间存在积极的关系”两个假设。
黄攸立和花明将员工队伍特征和影响组织绩效因素这两层中间机制引入战略人力资源管理与组织绩效的关系的研究中。基于平衡记分卡的思路，组织绩效指标包含四个方面：组织财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力。在影响组织绩效指标的众多因素中，重点分析了人力成本、组织知识创造力、市场导向这三个因素，并认为战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标的三个主要因素发生的关系。
张弘、赵曙明通过问卷调查采集中国沪深两市56家生产制造型企业的战略人力资源管理和企业绩效数据，利用相关分析与单因素方差分析，揭示出战略人力资源管理与企业绩效之间存在的积极关联。
以上大多数的实证研究都集中在制造行业，这可能是因为在制造业企业中有些数据指标，如生产率、次品率等指标比较容易得到客观的统计数据。但是中国行业众多，对少数行业的研究是远远不够的。从研究的时间上也可以看出，中国在该领域的研究文献基本都是20xx年之后出现的，这说明中国对这方面的研究起步比较晚，对于战略人力资源与组织绩效的研究仍是一个热点问题，尤其是对于其他行业比如物流行业企业的战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究是一个很值得期待的事情。
二、战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究模式
根据考察战略人力资源管理与物流企业组织绩效之间关系所遵循的不同逻辑方式，可以把关于战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究归结为三种模式，即普遍性模式、权变模式和形态模式。
普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人称为具有“普遍性”的人力资源管理研究方法。普遍性观点是战略人力资源管理实证中最简单的模式，因为它隐含了自变量和因变量的关系在不同组织中具有普遍性。普遍性观点认为，一些人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，采用这些最佳实践可引起更好的组织绩效，这些实践称为战略人力资源实践。在甄选方面，物流企业可以选择员工招聘的来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与企业组织绩效的关联性。研究执行这些甄选活动的完整程度与物流企业的盈利、盈利增长率以及企业整体绩效之间是否存在显著的正向关系，显示甄选活动对于物流企业组织绩效的可能影响。在培训方面，可以分析物流企业的员工培训计划与企业财务绩效间是否存在显著的正相关关系以及企业的结构化训练与组织绩效间的关联性。在绩效评估和薪酬方面，分析物流企业的绩效薪酬的运用与组织财务绩效的关联性以及其对于经济效率及市场绩效的影响关系。
2.权变模式。
权变观点认为，人力资源活动和组织绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。权变模式方面的研究试图展示人力资源实践如何与不同的战略定位相一致，这些实践又如何与绩效相关联，这显然比普遍性研究模式更为复杂，因为其隐含交互效应，而不是简单线性关系。换句话说，权变理论处理因变量和相关自变量之间的关系会因为权变变量的不同而不同。该研究方法假定相关自变量与因变量的关系将随着关键权变因素水平的不同而变化，而组织战略被认为是主要的权变因素。
一些学者在研究中发现，人力资源管理活动与企业绩效之间的关系会受到一些外在变量的影响。因此，我们在探讨战略性人力资源实践对物流企业组织绩效影响的实证研究时要注意，特定的人力资源管理活动必须配合特定的物流企业战略，才会有较佳的组织绩效。我们可以结合物流企业组织战略的激励性与组织绩效的关系，研究当以下三个条件满足时：
（1）物流企业的员工具备管理者所缺乏的知识与技能；
（2）员工受到激励而愿意努力地运用这些知识与技能；
（3）员工贡献其努力时，组织才能达到企业战略或制造战略。对于物流企业的员工而言，拥有适当的知识与技能和了解其个人在企业组织中所扮演的角色，加上组织对员工的激励，才能造就每位员工有高绩效的表现。
物流企业的组织战略等因素会增加或降低企业中人力资源管理活动对组织绩效的影响，强调了人力资源管理活动将与物流企业战略交互作用而对组织绩效产生影响。这种研究思路在战略人力资源管理活动和物流企业组织绩效之间引入了权变变量（如战略、组织发展阶段等），体现了战略人力资源管理的外部匹配和管理研究的权变思想，这也是该研究逻辑称为“权变模式”的原因。
3.形态模式。
形态模式从系统的观点出发，首先强调通过人力资源管理活动之间的相互补充和支持形成有效的人力资源管理系统形态，以实现最大化的内部匹配；然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态联结起来以实现最大化的外部一致，从而实现了战略人力资源管理的内外部匹配。显然，形态研究模式的观点一定程度上体现了人力资源管理系统的内部结构特性，它比前两个研究模式更加复杂。
基于形态的思想，可以通过强调物流企业的战略人力资源管理活动之间的相互补充和支持所形成的不同类型的人力资源管理系统形态，来解释企业中的各种人力资源管理活动间是如何达到内部匹配的，进而以人力资源管理系统为自变量，实证研究物流企业的人力资源系统与组织绩效的关系。那么，在物流行业中，我们可以分出两种类型的战略人力资源管理系统：市场型的人力资源管理系统和内部型的人力资源管理系统。市场型人力资源管理系统指从组织外招募、以结果为基础的评估、以个人为基础的薪酬，同时员工的工作保障及参与较低、且工作定义比较广泛；内部型人力资源管理系统存在内部劳动市场、有很好的训练、绩效评估以行为为基础且会进行反馈以发展员工，会有比较高的工作保障及员工参与，个人的工作内容比较严格定义。我们可以研究这两种具有不同的战略人力资源管理系统的物流企业与其组织绩效的关系。
参考文献：
[1]欧阳丽，等.浅谈知识经济时代物流企业人力资源管理创新[J].物流与采购研究，20xx，(9)：43-45.
[2]Huselid，M.A.The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance[J].
Academy of management journal，1995，(3).
[3]黄攸立，花明.战略人力资源管理与组织绩效问题探析[J].中国人力资源开发，20xx，(3)：25-27.
人力资源管理论文12
一、企业文化在人力资源管理中的应用
1、选拔员工时要关注其对企业文化的认知度。在当今企业用人选择之前，应该将用人标准跟企业文化价值相结合，并在面试过程中，应用这种标准，通过对面试者性格特点、价值观等方面的考虑，来淘汰不符合企业文化要求的面试者。通过面试这一程序，人力管理人员可以选择认同企业文化的人才，从而有效地完成人员筛选。企业在人力资源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他们灌输了企业文化，从而为将来的工作、管理提供了文化、精神基础。
2、管理时注入企业文化中的创新精神。一个企业的创新，是来源于人才的创新。企业应该以文化作为指导，启发员工的创新意识，对员工进行引导的过程中，尽量引用人力资源管理办法，引导员工创新，并在人力资源管理及企业文化的共同作用下，促进企业中良好风气及创新文化氛围的形成，从而对员工创新意识起到激励作用。当创新真正成为了企业文化的一部分后，员工的创新意识也更一步深化，达到了新高度，而人力资源管理的工作效果，也取得了令人满意的成绩。
3、管理员工时实现企业和个人共同目标的结合。通过招聘，为企业选择认同企业文化的员工只是人力资源管理的第一个步骤。而为了构建良好、成功的人力资源管理部门，还需要确保留得住员工，并充分用好员工，使得企业内部能够形成一种良好的员工关系，完善人力资源管理机制。同时，还需要做好员工内部关系管理，通过积极管理，使得员工对企业文化认可，并树立长远的企业目标。企业必须尽可能地了解自身员工的实际需求以及他们的个体目标、发展愿望，在了解的基础上进行结合，用企业文化作为员工工作的驱动力，从而引导员工做出相应的行为。企业还要对员工进行引导，让他们结合自己的个人期望以及企业的长远目标，对自己的职业生涯进行规划、设定。这个过程，可以让员工明白自己与企业的休戚关系，个人的成长和发展，都需要在企业平台上得到实现，如果个人跟企业具有一致的奋斗目标，那么员工就会加深对企业的认识，并明确人生的意义及企业对社会的意义，从而激发员工的责任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理时充分应用企业文化中的约束和激励机制。。首先，对长期和短期、精神和物质这几种激励方式之间的关系进行科学、正确处理。一般来说，物质激励能够为员工提供一定的生活保障，通过创建良好的工作环境和生活条件，制定科学的薪酬制度等来展开。而精神激励则主要是通过对人文理念的贯彻，来实施人文关怀，通过尊重和信任、关怀员工，来满足员工精神方面的种种需求。在应用中，企业应该紧密结合精神激励以及物质激励，此外，还要结合长期与短期激励，注重两者的`平衡，以促进企业员工创造性和积极性的提高。其次，建立并完善企业的考核竞争制度，确保公平、稳定，以促进内部人力资源的合理流动。企业的人力资源管理人员在开展工作过程中，需要想方设法提高员工积极性，做到公平公正，并采取各种手段维持人力资源政策高度稳定性，这样有利于员工对自己未来方向的明确，提高对企业的认可和归属感，从当前很多企业发展来看，所有的优秀企业都懂得去建设、树立自己的文化，非常重视企业文化对整个企业发展的意义和作用。
二、人力资源管理中应用
企业文化的价值企业文化具有六项功能，而这六项功能对于企业的人力资源管理工作而言，也起到一定的促进意义。因而，在进行企业管理时，借助企业文化载体及人力资源手段，有利于企业内部管理工作更加出色的完成，使其真正发挥管理的价值。总体上来说，首先，企业文化对人力资源管理方向起主导作用。企业的领导人就是企业文化的首要缔造者，因此一名出色的、合格的企业领导人，必须在工作中发现并建立自己企业所有员工都认同的企业文化。一个企业没有文化，在工作中就没有心理指导，也不能成就企业的股东、员工以及员工家人、社会的发展与和谐，成功更加无从谈起；一个企业没有文化，他的员工就没有了奋斗精神，没有了做事的原则和为人的坚守。其次，企业文化对人力资源管理的素养与气息起到决定作用。在当今市场竞争日趋激烈的情况下，人才成了竞争实质，人力资源才是竞争的第一资源。所以，一个企业要想在竞争中处于不败之地，并得到长足、健康的发展，就必须把人才队伍的建设摆在企业工作中的重要位置，树立人才第一的意识，并以意识引领发展，对人才队伍进行超前谋划。
同时，一个企业想要把天下英雄囊于自身，共同促进企业发展，主要取决于这个企业是否具备良好的人力资源管理素养与气息。而良好的人力资源管理素养与气息的培养，最根本的问题就是要在企业建立良好的企业文化。最后，企业文化为人力资源管理提供理论依据。人力资源管理的主体是人才。因此人力的选择是一项重大的工作。而一个拥有优秀文化的企业，必定会对人力资源管理者产生一定程度上的影响，使他们形成正确、卓越、科学、恰当的用人观、育人观以及评价观，这些观念在他们进行人才选择时发挥指导作用，从而选出合适的人选，作为企业的新生力量，促进企业发展。
三、结语
总之，企业优秀的文化会以其特有的号召力和感染力，指导着人力资源管理工作的进行，也吸引、保留了人才，为企业的发展做出了不可磨灭的贡献。因此在人力资源管理工作中，必须科学地应用企业文化，使之发挥最大的作用，最终促使企业健康、长久地发展。
人力资源管理论文13
“谁投资、谁受益、谁所有”，这是股权划分的基本原则。然而，会计师事务所开拓市场、服务客户、赢得收益等环节靠的并非物质资本的原始投资，更重要的是依靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。从这种意义上讲，事务所的命运掌握在注册会计师等高素质专业人士手中，没有他们的不懈劳动，事务所将失去生存和发展的基础。但遗憾的是，目前我国的大部分事务所并没有对人力资源的管理引起足够的重视。
一、我国会计师事务所人力资源管理存在的问题
1、管理随意，人力资本配置不合理。会计师事务所作为知识密集型的行业，人力资本的配置是否合理，执业人员的潜能和价值是否能够得到充分体现和发挥是影响事务所竞争力的关键因素。我国一些事务所对人力资源管理缺乏战略规划，要么盲目吸引高学历的人才，要么只顾眼前利益，聘用具有实践经验的临时人员，缺乏持续发展的战略性人才储备。人员分工上不按员工的综合素质安排。岗位设置不随事务所发展需要布局，对员工的奖惩不根据考核评价结果而决定，极大挫伤了员工的积极性，也造成了事务所人力资源的浪费。
2、奖惩片面，只注重盈利。把注册会计师仅仅作为盈利的工具，重使用、轻培训，只片面强调拓展市场、做业务、比收人，导致注册会计师的知识存量不足，个人进步缓慢，事务所发展后劲乏力；不信任员工也不委以重任，不及时提拔有能力的员工，使员工执业只是为了生存，工作变成一种无奈的痛苦选择，心情不舒畅，精神不振作，无形中加大了审计风险。
3、缺乏创新，激励机制滞后。目前，虽然我国会计师事务所为了吸引、留住和激励知识员工，在知识员工薪酬管理上采取了许多措施，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战，我国知识员工薪酬管理出现了许多缺陷，主要表现为：收入两极分化，分配制度过分倾向于合伙人或股东；总体薪酬满意度低；薪酬机构不合理；薪酬激励标准非市场化。
二、会计师事务所人力资本的治理措施
会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织，其核心资源就是人力资本。一个会计师事务所要高质量、高水平地发展，必须拥有一大批忠诚于事务所的'优秀注册会计师和其他从业人员。而拥有这样的人力资本就势必要求会计师事务所建立一套科学的，以激励、约束、人才培训机制等为基础的人力资本管理模式。
1、加强人力资源的开发和管理。首先，在人才招聘上，事务所应在对现有专业人员的能力与素质进行综合评估与分析、对未来市场走势进行研究的基础上，对人力资源管理进行战略规划，形成持续发展的战略性人才储备；其次，要为员工营造宽松的职业发展空间。会计师事务所只有帮助员工尤其是优秀的注册会计师找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使会计师事务所成为能吸引人、留住人、有发展前途的场所。为此，事务所应定期或不定期地对员工进行培训“充电”，同时给优秀的注册会计师委以重任，刻意培养其能力，并及时提拨有能力的员工，发挥其潜能，使其感受到事务所的发展有他们自己的贡献，以此来发展人才和激励人才；最后，善于采用诚挚的情感管理，以真挚的情感，增强合伙人或出资人与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工心理需求。实践证明，情感管理是形成组织凝聚力的源泉，是融洽事务所内部人际关系的土壤，它使事务所成为富有人情味的机构。只有当员工得到信任、受到重用时，员工才感到自己是事务所的主人，才能激起更大的工作热情，提升事务所的凝聚力、战斗力。
2、制定灵活有效的薪酬策略。目前会计师事务所在分配制度上，有的仍没有打破平均主义，有的过分倾向于合伙人和出资人，激化了一线员工的不满情绪和短期行为，致使许多优秀的注册会计师流失。因此，必须制定灵活有效的薪酬策略，充分调动员工的积极性。为了解决此问题，事务所可以在董事会下设立薪酬委员会，由薪酬委员会根据不同职务、不同人员具体制定利益分配标准。在制定过程中，通常要考虑到：第一，合伙人之间的利益分配。对于合伙人之间的利益分配，我们应积极采用收益分成制。即以事务所一定时期内的剩余，根据合伙人的出资比例在合伙人之间进行分配。这种分配制度不仅可以加强合伙人之间的牵制，提高合伙人之间的相互监督和激励，而且还可以增强每个合伙人抵抗风险的能力，对每个合伙人而言都具有保险作用。第二，合伙人与非合伙人之间的利益分配。由于合伙人是事务所非人力资本所有者，他们承担了审计的最终风险，让他们享有剩余是理所当然的。关键问题是合伙人应享有多大的剩余，以及给非合伙人多大的剩余才能做到充分激励与风险利益相制衡。目前的一个设想是从事务所利润总额中提取20%~30%作为奖励非合伙人的剩余。同时，事务所应该尽量使激励利润公开化，并进行差别奖励，让非合伙人参与到奖励政策的制定中，从而有效地激励非合伙人努力工作。
3、建立特色鲜明的事务所企业文化。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的、为多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，具有导向功能和凝聚、协调与控制作用。越来越多的企业已经开始意识到维持企业凝聚力的不是那些“通电即转”的机器设备，而是能吸引和统一全体员工意志的企业文化。会计师事务所鉴于知识员工的重要性，应牢固树立以人为本的思想，建立一套有效的以“人”为中心的企业文化，笔者认为，有几点非常重要：（1）用人性化的管理营造和谐温馨的企业文化；（2）借鉴国内外企业先进的企业文化；（3）要从我国传统文化中汲取营养成分；（4）要树立共同的价值观，如平等、协作、创新、高效等，这是企业文化的核心。
会计师事务所是高治理人才组成的智合群体，人才是事务所的第一生产要素，是事务所在竞争中生存和取胜的根本。因此，事务所在人力资源管理上，应牢固树立以人为本的思想，选好人，育好人，用好人，取得人才优势，才能真正形成自己的竞争实力。
人力资源管理论文14
随着经济的发展，高速公路事业也随之迅猛发展，高速公路营运的管理难度也随之增加。在这样的形势下，为了提高高速公路营运管理的水平，维持高速公路企业的可持续发展，只有引进先进的管理方法，以人才管理为核心，充分发挥人力资源管理的作用。采用人力资源管理的方式来进行高速公路企业的营运管理首先要明确人力资源管理的内涵，将其与高速公路营运理念相融合，明确人力资源管理在高速公路营运管理中的作用，这样才能最大程度的发挥人力资源管理的作用，提高高速公路营运管理的水平，促进高速公路营运的可持续发展。
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理就是企业以企业的发展目标为基础，运用科学的管理方式，对企业中人力资源的获取、保持、开发、利用等方面进行的一系列有计划、有组织的指挥、控制、协调等管理活动。人力资源管理的内容包括职务分析与设计、人力资源管理、员工的招聘和选拔、员工的绩效考核、员工激励、员工的培训与开发、员工的职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理等。
二、高速公路营运管理的理念
高速公路不仅仅是一种方便人民生活的交通设施，还是推动我国经济发展的重要动力。高速公路营运理念就是为人民的生活服务、为经济的发展服务、为企业的效益服务。第一，为人们的生活服务。随着经济的发展，人们的.出行频率也变得越来越快，高速公路是人们开展出行活动的基础，人们的出行活动也是高速公路得以营运的前提。所以高速公路的运营理念要以人为本，为人们的生活出行提供优质、高校、安全、快捷的交通服务。第二，为经济发展服务。目前经济活动的开展不再仅仅是局域性的，大多是跨区域的经济发展，货物的运输、人员的输送在很大程度上依赖高速公路的营运，尤其是最新发展起来的物流行业对高速公路营运的依赖非常严重。所以高速公路营运管理要为经济的发展提供一个安全、快捷的平台，推动经济的发展。第三，为企业的效益服务。高速公路企业得以发展的基础就是企业的经济效益，所以在高速公路营运的理念中最基础理念的就是为企业带来可观的经济效益，维持高速公路企业的可持续发展，提升高速公路营运管理和服务的质量。
三、人力资源管理在高速公路营运管理中的作用
(一)体现了以人为本的营运理念
人力资源管理的核心就是尊重人、认识人，人力资源管理的真谛就是以人为本。在高速公路营运中采用人力资源管理，通过对员工能力、技术、知识、情商和智商的培养，提高了员工的工作能力，能够留住优秀员工、吸引新的优秀员工的进入，为优秀人才在高度公路营运中的发展提供了广阔的空间。
(二)增强了薪酬制度的灵活性
提高高速公路营运管理的重要手段就是对员工的激励，而且最好的方式是薪酬激励。在高速公路营运管理中，在企业的经济效益增长的情况下，建立科学的薪酬增长制度和薪酬激励机制，对员工工作积极性的提高，对企业的高效发展具有重要的作用。根据高速公路营运的实际情况，利用科学的人力资源管理手段，按照效率优先、兼顾公平的原则，将经济效益和工作业绩与职责进行综合考虑，合理的设置薪酬分配方式，能够最大限度的提升员工工作的积极性，促进营运管理工作的全面开展，维持高速公路企业的高效发展。
(三)加强人才的培养
人力资源管理中最重要的一个环节就是加强人才的培养，通过对人才进行培养，可以增强企业内部员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力，营造出一种培养人才、留住人才的企业氛围。高速公路企业运用人力资源管理的方式进行人才培养的途径有两条，一是加大内部人才的挖掘和培养，积极促进员工岗位之间的交流，实现内部员工的多岗位锻炼；二是拓宽人才引进渠道，通过和各大高校联合，储备优秀的管理人才资源。高速公路企业营运管理中运用人力资源管理的方式，结合营运管理工作、项目建设工作、经营管理工作对人才的需求，探索出一条有效的培养人才的途径，建设一支结构完善、素质优良的人才队伍，能够有效的提升人才培养的效率。
(四)优化企业的文化建设
企业的文化建设是一个企业和谐发展的关键，高速公路营运管理中以自身的管理特点为基础，结合业务技能的提升、提高主人翁意识、增强责任心、加强员工沟通等内容，积极支持党组织开展的各种文化活动，形成公司特有的文化氛围。这样的方式不仅能够展现员工的特长，而且还可以增进员工之间的交流，增强企业的凝聚力。同时通过开展“青年文明号”等活动，增强精神文明建设，提高员工的工作技能，为高速公路的营运提供更优质的服务。
四、结束语
人力资源管理是一种现代的管理人的方法，它的核心是以人为本。在目前的经济发展中，高速公路企业发展迅速，增加了高速公路营运管理的难度。引进先进的人力资源管理方法，能够增强薪酬管理的灵活性，体现出以人为本的管理理念、提高人才的质量、建设和谐的企业文化，有利于提高高速公路营运管理的规范性和科学性，有利于促进企业的可持续发展。
人力资源管理论文15
一、管理人员调研分析
1、该专业毕业生主要从事现场仪表和在线分析仪表维护、网络维护、电气运行、DCS系统维护、弱电系统维护（电话、视频），阀门调试，仪表技术管理等工作。
2、企业的用工需求是：员工应具有扎实的理论功底，熟练掌握自动控制的原理和方法、自动化单元技术和集成技术及其在各类控制系统中的应用、现场仪表的原理及故障处理、DCS、PLC系統软件知识的掌握、计算机网络技术、传感器技术，最好系统学习过与煤化工领域相关的专业课程。
二、技术员调研分析
1、工作内容。参与新建、改造项目的施工，负责质量技术验收，确保施工图纸，资料完备；制定检修计划，负责监督执行；提出备品备件的需求计划及材料计划；做好技术管理工作，根据实际的生产，制定相应的管理制度；收集事故数据，并进行分析；对影响生产的故障，汇报至运行部及中心领导并按指示进行处理。
2、工作流程。巡检，发现问题及隐患，下发问题及隐患整改单，责任班组整改完成，进行质量验收，编制检修计划，编制检修方案。
3、职业生涯规划。三年成长为合格的化工仪表维修工，四年成长为主操，六年成长为班长，十年成长为技术员或副主任。
4、工作中所需职业资格证书。自动化仪表特种作业证，化工仪表维修工证。
5、职业知识和能力。
职业知识：电工学知识、常规仪表（温度、压力、液位）的结构及工作原理、
掌握阀门的相关知识、掌握控制系统的知识、掌握仪表的选型相关知识等、CAD制图绘图、仪表识图知识等、在线分析仪表的工作原理及仪表基础知识及适用场合。
职业能力：分析判断和处理仪表故障的能力、学习能力、公文写作能力、电脑操作能力、安全防护技能、沟通协调能力、创新能力。
三、一线工人调研分析
毕业生求职时所面临的主要困难是工作经验不足、专业基础知识不扎实、动手操作能力差。因此一线工人建议学校应加大实验实训力度，力争学生在校期间具备考取化工仪表维修工的能力；加强对学生顶岗实习过程的指导，力争学生在顶岗实习后就能独立上岗工作。
企业对一线工人的素质要求如下：
很高的学习能力、处理问题的能力、敬业精神和责任心、劳动安全意识和保护意识、对过程控制的理解和掌握能力；较高的技术资料的记录和整理能力、机器设备操作能力、团队合作及协调能力、独立工作能力、效益意识、质量意识、计算机操作能力等。
企业对一线工人的知识要求如下：
化学基础知识、环保与安全知识、化工制图知识、熟读工艺流程图和管道仪表流程图、过程检测技术、化工过程控制装置、DCS（集散控制系统）、总线控制系统知识、计算机网络与接口知识、在线分析仪表知识、PLC可编程控制器的知识、ESD紧急停车系统的知识等。
四、岗位职责调研分析
调研部门及岗位如下：
部门：仪表管理中心：综合管理科、健康环保科、生产设备科、计量科、系统分析及弱电运行部（仪表分析、仪表系统）、动力及空分运行部、气化运行部、净化及合成油运行部、检修运行部 。
岗位：科长、副科长、工程师、技术员、班长等。
科长的岗位职责：①负责组织仪表设备管理制度的修订；②负责仪表大检修项目的审批和组织实施；③参加重大基建、技措工程的方案审定和质量验收工作；④负责审核技术方案及操作规程，组织编写仪表技术改造实施方案。
副科长的岗位职责：①负责所辖装置仪表维护检修及相关技术等工作；②遵照执行中心安全管理规定、安全技术操作规程和安全技术措施，检查、监督各班组规章制度的执行情况；③对员工进行安全教育、技术练兵、技术考核；④负责审核各类设备的检修维护操作规程、检修方案和调试规程等各类规程、方案；⑤组织审核本运行部各类备品备件计划。
工程师的.岗位职责：①编制修订仪表生产设备管理制度和仪表设备检修规程、技术方案、阀门检修规程、技术方案；②汇总编制各类检修计划，参与组织实施，并对检修质量进行验收；③根据仪表设备使用的具体情况，适时提出仪表设备技术改进方案。
技术员的岗位职责：①负责各自部门的仪表技术管理工作；②编制各自部门的仪表检修规程、技术方案、检修计划；③定期检查各自部门的各装置仪表运行情况。
班长的岗位职责：①负责本部门各装置仪表岗位安全生产，严格落实本岗位安全生产责任制，指挥协调本班各项安全生产活动；②严格执行岗位操作规程，控制好各部门各装置仪表各项指标；③负责监管、考核本班组目标责任制的落实情况；④负责组织管理本班组各部门各装置仪表设备巡检工作，并对工作开展情况进行监督检查、考核。
以上调研结果的总结分析，将对化工自动化技术专业人才培养方案中培养目标、职业范围、人才规格（基本素质、专业技能和知识、资格证书要求）、工作任务与职业能力分析、核心课程等项目的制定起到很大的支撑作用。
参考文献
[1] 刘罗仁.高职电气自动化技术专业人才培养模式改革与探索[J].电子世界，20xx（14）：468-469.
【人力资源管理论文】相关文章：
人力资源管理的论文05-20
人力资源管理分析论文04-01
写人力资源管理的论文10-08
人力资源管理的相关论文10-08
人力资源管理专业的论文09-30
浅析人力资源管理的论文10-08
(通用)人力资源管理的论文05-21
人力资源管理的论文[精华]05-22
基层人力资源管理的论文05-27