(精)人力资源管理论文15篇
在社会的各个领域，大家都接触过论文吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。那么一般论文是怎么写的呢？下面是小编为大家整理的人力资源管理论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源管理论文1
绩效考核是企业进行人力资源管理的重要工具，也是企业进行人力资源管理的核心，它通过系统的方法、原理来评定和测定员工在职务上的工作行为和工作效果。有效的绩效考核作为人力资源管理的重要手段，如果运用得当，可以提高员工的工作热情，增强企业的凝聚力和竞争力。由于工程项目管理具有一次性、明确的目标及强约束性的管理特征，決定了工程项目人员的绩效考核要符合项目管理的特征。
一、目前企业在工程项目人员绩效考核中存在的主要问题
1.认识不到位，流于表面形式
目前，部分企业在工程项目管理中仍然停留在传统的人事管理阶段，即使有了绩效考核，也缺乏足够的理解和认识。主要表现在企业及项目管理层把主要精力都放在抓业务上，而到年终临时拼凑、仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，基本上报喜不报忧，夸大成绩，忽略不足；由于企业及项目管理层对业绩考核的不重视，普通项目人员不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，考核也基本上流于形式。
2.指标设计过于简单、量化不足
绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标，指标设置的合理性没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订，考核指标很少随着项目的进展及变化进行重新设置，导致考核流程与项目发展实际不符。由于绩效考核体系混乱，指标不能够具体量化，致使某些指标失去了绩效考核的意义，严重影响绩效考核效能。
3.缺乏对工程项目人员有关绩效考核必要的培训
在工程项目管理的实际工作中，对项目人员特别是对具体参与绩效考核的相关管理人员缺乏必要的绩效考核知识的培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
4.不重视考核总结，反馈信息混乱
由于多数企业在工程项目人员绩效考核中将过多精力放在考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，忽视考核结果的信息整理收集反馈。考核工作结束后，不注重向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥到实际工作中，导致前面考核指标的科学公平性因信息的整理出现偏失。
二、绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用
绩效考核在工程项目人力资源管理中具有重要的作用，因为绩效考核为企业及员工如何提升核心竞争力提供了远景和方向。总的来讲，绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用主要包括以下六个方面：
1.绩效考核是选拔人才、人才任用的依据
在工程项目的管理中人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，进而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。新的项目人员能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，也需要在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
2.绩效考核是对项目人员进行激励的有效手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖惩分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
3.绩效考核是项目人员调配和职务升降的主要依据
企业在对项目人员调配之前，必须了解项目员工的使用情况、岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观且公正的绩效考核，而不能只凭决策人的好恶亲疏来决定。通过全面、严格的'绩效考核，如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应降低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，就可进行横向交流，调整至Ⅱ适合其所长的岗位上。
4.绩效考核是为项目人员提供公平竞争的前提
在企业工程项目管理中，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效也可能存在着非常明显的差别，越是在高层次的工作岗位，这种差别就越明显。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽隋施展自己的才华，实现个人的最大价值。
5.绩效考核是作为工程项目人员培训的依据
培训是人力资源管理的基本手段，培训力度的高低会导致项目人员掌握技能的高低、主动性的强弱及员工积极性的高低，且单一的培训手段也会影响评价体系的有效性，而绩效考核就为不同员工、不同岗位的培训提供了依据。另外通过对项目员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，对员工短处进行补充学习和训练。
6.绩效考核是工程项目人员薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。而绩效考核就为工程项目人员的按劳分配提供了依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则，也就提高不了项目人员的工作积极性和其潜能的充分发挥。
三、工程项目人员绩效考核的创新途径
1.工程项目人员绩效考核方法
工程项目管理的核心是进度、质量、成本。根據工程项目管理的特点，对工程项目人员的绩效考核适宜采用目标管理。“目标管理”（ManagementByObjectives，MB0）的概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的。目标管理是以目标为导向、以人为中心、以成果为标准，而使企业和个人取得最佳业绩和结果的管理方法。
首先是建立工作目标列表，工程项目人员工作目标列表的编制由本人及其直接主管共同完成，这样有利于工作目标的实现；其次是明确业绩衡量方法，目标制定以后，就要确定如何在绩效考核中对此目标进行实现程度的衡量；最后是实施业绩评价，通过对项目人员的业绩与其工作目标相比较，从而确定项目人员的工作绩效。
工程项目人员具体的考核方法如下：首先确定考核周期。可以按照时间周期或者项目进程中的节点来进行。其次要成立绩效考核组。考核组成员应该包括技术专家、商务、人力资源、质量、安全环保、财务、分包商管理、机械设备等相关业务部门负责人。第三是选择绩效考核的形式。对于工程项目人员的考核方法是由自评和现场考核相结合，考核结果也就由自评结果和组织考核结果两部分组成，两部分的得分所占比例要根据不同岗位也有所不同。
工程项目人员的自我考评应按照时间周期来进行，由员工个^根据自己所处岗位责任指标要求及项目总体进行状况对自己一定时间周期内的表现进行绩效评价；现场考核要尽量与工程项目的进度节点相结合，在项目进展的不同节点由考核组在项目人员自考自评结果的基础上依据岗位责任绩效指标和考核指标，重点对绩效指标的完成的情况和项目管理情况进行考核。
2.对绩效考核结果的应用
首先必须明确绩效考核与薪金报酬和奖金的关系，每个企业有一整套工资体系标准，每年企业及项目人员工资的提升或调整，主要依靠统一的绩效考核结果来进行。根据现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名工程项目人员的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定员工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对员工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，有利于在全体员工内部形成进取和公平竞争的氛围。
其次必须明确绩效考核与职务晋升、岗位调整的关系。企业或者工程项目组中的每个员工在基本需求得到满足后，就会有更高的需求，希望进一步获得企业或者项目管理层的承认，会为能在更好的职务、岗位上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得更好的职位或岗位而恼火、不安。总之，员工希望晋升，而企业及项目组应开通这条“晋升”通路，满足员工的欲望，使之成为激励杠杆。每个职务和岗位都要求有特定的知识和技能，每一个员工都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。通过绩效考核全面了解员工情况，为企业及工程项目组每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使每一个员工更好地发挥自身优势，从而为企业和项目创造更大的价值。
四、结束语
对于工程项目管理来说，绩效考核是一项全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于项目的管理者和相关人力资源管理部门来说，如何科学有序地在工程项目人力资源管理中引入缋效考核体系，对于项目本身的进展有着十分重要的作用。只有做好绩效考核工作，为项目人力资源管理的其他各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善和提高。
人力资源管理论文2
一、管理人员调研分析
1、该专业毕业生主要从事现场仪表和在线分析仪表维护、网络维护、电气运行、DCS系统维护、弱电系统维护（电话、视频），阀门调试，仪表技术管理等工作。
2、企业的用工需求是：员工应具有扎实的理论功底，熟练掌握自动控制的原理和方法、自动化单元技术和集成技术及其在各类控制系统中的应用、现场仪表的原理及故障处理、DCS、PLC系統软件知识的掌握、计算机网络技术、传感器技术，最好系统学习过与煤化工领域相关的专业课程。
二、技术员调研分析
1、工作内容。参与新建、改造项目的施工，负责质量技术验收，确保施工图纸，资料完备；制定检修计划，负责监督执行；提出备品备件的需求计划及材料计划；做好技术管理工作，根据实际的生产，制定相应的'管理制度；收集事故数据，并进行分析；对影响生产的故障，汇报至运行部及中心领导并按指示进行处理。
2、工作流程。巡检，发现问题及隐患，下发问题及隐患整改单，责任班组整改完成，进行质量验收，编制检修计划，编制检修方案。
3、职业生涯规划。三年成长为合格的化工仪表维修工，四年成长为主操，六年成长为班长，十年成长为技术员或副主任。
4、工作中所需职业资格证书。自动化仪表特种作业证，化工仪表维修工证。
5、职业知识和能力。
职业知识：电工学知识、常规仪表（温度、压力、液位）的结构及工作原理、
掌握阀门的相关知识、掌握控制系统的知识、掌握仪表的选型相关知识等、CAD制图绘图、仪表识图知识等、在线分析仪表的工作原理及仪表基础知识及适用场合。
职业能力：分析判断和处理仪表故障的能力、学习能力、公文写作能力、电脑操作能力、安全防护技能、沟通协调能力、创新能力。
三、一线工人调研分析
毕业生求职时所面临的主要困难是工作经验不足、专业基础知识不扎实、动手操作能力差。因此一线工人建议学校应加大实验实训力度，力争学生在校期间具备考取化工仪表维修工的能力；加强对学生顶岗实习过程的指导，力争学生在顶岗实习后就能独立上岗工作。
企业对一线工人的素质要求如下：
很高的学习能力、处理问题的能力、敬业精神和责任心、劳动安全意识和保护意识、对过程控制的理解和掌握能力；较高的技术资料的记录和整理能力、机器设备操作能力、团队合作及协调能力、独立工作能力、效益意识、质量意识、计算机操作能力等。
企业对一线工人的知识要求如下：
化学基础知识、环保与安全知识、化工制图知识、熟读工艺流程图和管道仪表流程图、过程检测技术、化工过程控制装置、DCS（集散控制系统）、总线控制系统知识、计算机网络与接口知识、在线分析仪表知识、PLC可编程控制器的知识、ESD紧急停车系统的知识等。
四、岗位职责调研分析
调研部门及岗位如下：
部门：仪表管理中心：综合管理科、健康环保科、生产设备科、计量科、系统分析及弱电运行部（仪表分析、仪表系统）、动力及空分运行部、气化运行部、净化及合成油运行部、检修运行部 。
岗位：科长、副科长、工程师、技术员、班长等。
科长的岗位职责：①负责组织仪表设备管理制度的修订；②负责仪表大检修项目的审批和组织实施；③参加重大基建、技措工程的方案审定和质量验收工作；④负责审核技术方案及操作规程，组织编写仪表技术改造实施方案。
副科长的岗位职责：①负责所辖装置仪表维护检修及相关技术等工作；②遵照执行中心安全管理规定、安全技术操作规程和安全技术措施，检查、监督各班组规章制度的执行情况；③对员工进行安全教育、技术练兵、技术考核；④负责审核各类设备的检修维护操作规程、检修方案和调试规程等各类规程、方案；⑤组织审核本运行部各类备品备件计划。
工程师的岗位职责：①编制修订仪表生产设备管理制度和仪表设备检修规程、技术方案、阀门检修规程、技术方案；②汇总编制各类检修计划，参与组织实施，并对检修质量进行验收；③根据仪表设备使用的具体情况，适时提出仪表设备技术改进方案。
技术员的岗位职责：①负责各自部门的仪表技术管理工作；②编制各自部门的仪表检修规程、技术方案、检修计划；③定期检查各自部门的各装置仪表运行情况。
班长的岗位职责：①负责本部门各装置仪表岗位安全生产，严格落实本岗位安全生产责任制，指挥协调本班各项安全生产活动；②严格执行岗位操作规程，控制好各部门各装置仪表各项指标；③负责监管、考核本班组目标责任制的落实情况；④负责组织管理本班组各部门各装置仪表设备巡检工作，并对工作开展情况进行监督检查、考核。
以上调研结果的总结分析，将对化工自动化技术专业人才培养方案中培养目标、职业范围、人才规格（基本素质、专业技能和知识、资格证书要求）、工作任务与职业能力分析、核心课程等项目的制定起到很大的支撑作用。
参考文献
[1] 刘罗仁.高职电气自动化技术专业人才培养模式改革与探索[J].电子世界，20xx（14）：468-469.
人力资源管理论文3
一、研究目的
“据20xx年《建筑时报》统计的中国建筑承包商60强中，排在前10位的均是国有建筑企业。国有建筑企业将逐步走向规范化、规模化、国际化，引领中国建筑业的繁荣与发展”。然而在战略人力资源管理体系的建立上由于诸多问题而引起了一系列的发展弊端，纵观国有建筑企业，我们发现从管理角度而言，欠缺相对完备的管理机制，再加上对于高级人才的利用不够充分有效，导致大量高级知识分子和技术人员离职或者跳槽。而战略人力资源管理体系的建立和完善则将有效改善这一现状，对国有建筑企业效益、人才等方面具有促进作用之外，也有利于建筑企业战略目标的实现和推进。
二、研究方法
通过提出问题，分析问题再到解决问题的研究过程，提出结论和解决举措。
三、研究结果和结论
为了建构和更近国有建筑企业战略人力资源管理体系，我们主要从国有企业战略人力资源管理系统模型角度出发进行分析，Wrigh、等人(20xx)认为“战略性人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理实践系统，包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动;二是人力资本存量，包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的.总和;三是组织成员关系和行为，强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等图。那么如果基于建筑企业人力资源管理，从战略人力资源管理角度出发，必须从以下几个方面着重入手。
1.正确处理企业战略和人力资源管理之间的关系
所谓国有建筑企业战略人力资源管理既强调的是企业战略和人力资源管理之间的关系，而它们之间又是你中有我，我中有你的关系，那么我们主要围绕组织变革和经营业务两个角度进行入手，一方面要建构完善的法人治理机构，变动建筑企业核心人力资源形成机制，在企业战略人力资源体系中，要有明确的行进目标和管理有序的“链条”，谨慎处理子公司和母公司之间的产权问题和战略发展规划;另一方面，企业人力资源部必须定期制定下一阶段的发展目标和资源调整计划，应当充分考虑到资源之间的互动性和优势互补性，对于企业高级知识分子和人才引用发展与培养的问题上，要从长远性的目标出发，以合理的融资方式配置未来优秀的人才战略计划，在总量和结构之间形成合理的规划和调和。
2.薪酬刺激机制的有效利用
国有建筑企业应当充分考虑到薪酬刺激对于企业战略人力资源管理方面起着立竿见影的优势，一般情况下国有建筑企业将“工资”、“股份”和“各种福利”三个因素作为建筑企业的薪酬体系，恰当地抓住时机并通过战略人力资源管理来刺激员工工作的热情，不仅能够在短时间内提高企业的经济效益，而目_有利于整合员工与企业之间的关系，反过来又利于战略人力资源管理体系的建构。“如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56%,原二建公司以实物资本入股占34%，经营者群体以现金入股占10%。
3.企业文化战略目标
“国有建筑企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化”。首先，提升建筑企业员工的文化素养和思想文化内涵，员工必须学习并明确企业的精神和理念，树立积极向上的工作理念和奋斗精神，在需要具有高技术水准和创新性思维的前提下，必须及时考察和明确员工的个人素养和思想道德水品，注意观察员工之间、上下级之间的关系，在利用战略人力资源管理体系相关的制度和规章的前提下，通过“以文育人”来推动员工的工作热情和工作态度，并最终推动企业的发展和在创新中实现战略目标。其次，既然对企业文化做出了相应的要求，那么就必须形成完备的企业文化管理和宣传学习的模式，必须形成一定的企业文化渲染和熏陶氛围，并通过企业文化的创新性、可行性、时效性来促进企业文化的宣传和推广，此外还可以利用这一绝佳的契机来吸引和引进人才，做好人才战略储备，树立建筑企业良好的形象。最后，战略人力资源管理部门必须制定完善的企业文化学习模式，从“制定”到“试行”再到“宣传”最后是“推广和实践”，第一，要确保每一位企业职员都要定期参加培训和学习，第二要养成终身学习的习惯和思维，第三，必须确保学习过程的连贯性和长效性。最终，我们还要把握建筑企业文化管理必须将注重点和核心点放在企业文化创新上。
人力资源管理论文4
一、前言
在社会主义市场经济快速发展的背景下，中小企业遍地开花。他们在刺激国民经济增长、解决就业问题和优化经济结构方面做出了重要贡献。然而，在欢迎新的发展机遇的同时，中小企业也面临巨大挑战。由于自身发展的局限性，中小企业生命周期短，难以实现自身经济的可持续发展。面对这一问题，中小企业在创新管理理念的过程中，需要加强对人力资源管理的重视，以增强其核心竞争力，进一步促进其稳步发展。
二、中小企业人力资源不可持续性的绩效和影响
人力资源脆弱性是指一旦脆弱性在企业生命周期中继续扩大，企业就会进入衰退，这在中小企业的人力资源管理中尤为突出。当人力资源的有效条件缺失时，中小企业的可持续发展能力将在结构上遭到破坏。这是因为人力资源管理理念和模式的滞后，导致相应的人力资源管理问题日益突出。人力资源结构不合理，缺乏优秀人才的支持，人才流失严重，人才素质低下等。导致中小企业在发展过程中核心竞争力的弱化，在以市场经济为基础的过程中难以实现自身经济的可持续发展。
三、中小企业人力资源管理中的问题
近90%的中小企业是从家族企业转型而来的。因此，对于中小企业的企业家和领导者来说，在实施人力资源管理的过程中，他们会将强烈的家庭情感的社会情感财富融入到人力资源管理的理念中，从而产生相应的企业文化精神内涵、价值观以及责任和利益的分配，这必然会受到无形价值的家庭情感的存在的影响。这种情感因素自中小企业成立之初就被应用到其管理理念和管理模式中。因此，相应的人力资源被浓厚的家庭情感色彩所覆盖，这使得一系列问题在发展过程中逐渐显现出来。此外，由于人力资源的结构和功能脆弱性，中小企业生命周期短，难以实现可持续经济发展。具体表现如下:
(一)在招聘人力资源方面存在的问题
基于家庭管理模式的约束，在中小企业人力资源招聘的实际过程中，招聘的主要目标是家庭内部关系网络下的人员，主要目标是亲戚、同学和朋友。在这种新的招聘方式下，衡量人才的标准存在误解。它强调价值观的统一，在某种程度上，它可以汇聚员工的力量。然而，在中小企业的发展过程中，人才能力和素质的缺乏将直接削弱中小企业的竞争力。
(二)在人力资源绩效考核中存在的问题
在这一内容的实际实施中，工资标准的定义一般由人员的工作年限和资格决定。在激励机制中，工资和奖金一般主要是非货币形式。同时，工资和奖金根据人员资格的提升进行分级，相应的变量空很小。虽然这种方式可以凸显企业领导者的个人魅力价值，但在当前的市场竞争环境下，它不仅会削弱企业的绩效，还会导致人才流失问题加剧，使得留住人才供自己使用变得困难。
(3)员工沟通和培训中存在的问题
首先，在员工沟通中，沟通通常是通过非正式会议等形式进行的，目的是通过情感沟通来增强员工对企业的认同感和依赖性，并通过这种方式留住人才。其次，在培训方面，一些中小企业缺乏完善的培训体系，甚至少数中小企业也没有开展这种人力资源管理内容。在现代人力资源管理理念和管理模式逐步实施的背景下，中小企业人力资源培训等管理工作的问题和弊端逐渐暴露出来，阻碍了中小企业的发展。
四、改善人力资源管理促进中小企业可持续经济发展的有效措施
基于中小企业人力资源管理的现状，为了实现中小企业经济的可持续发展，有必要将现代企业人力资源管理的理念积极引入企业改革与发展的浪潮中，实现现代人力资源管理模式的`构建，通过人力资源开发和招聘、管理的改进，构建一个完善的人力资源管理模式。 培训等环节，进而找到中小企业人力资源开发的平衡点，从而实现人力资源的可持续发展，最终通过提升核心竞争力实现自身经济的可持续发展。
(一)更新人力资源管理理念，完善相应的管理体系
这就要求中小企业树立以人为本的现代管理理念，认识到人才的重要性，积极借鉴国内外先进经验，实现人力资源管理体系的完善建设。在实际实践过程中，中小企业需要从自身当前发展的实际特点出发，结合自身的实际需要，实现人力资源组织的设计，实施相应的规划工作，明确工作要求，结合人才的实际能力和素质，实现工作岗位的科学定位，实现人力资源招聘和培训等管理模式的完善建设，实施职业生涯规划，从而保证这项管理工作的科学发展。
(二)加大培训力度，完善激励机制
首先，关于培训。要更加重视培训，加大培训投入，加强宣传工作，提高员工的关注度，然后通过实施培训和再教育，充分挖掘人力资源投资的价值，在提高人员综合能力和素质的基础上，为提高企业绩效和经济效益，增强企业竞争力提供保障。其次，激励机制的构建可以通过股权监督模式或合同激励模式来实施，并可以完善相应的绩效评价体系，最大限度地调动员工的积极性，从而为促进中小企业的可持续发展奠定基础。
(三)提高管理人员的能力和素质，实现企业文化建设
对于中小企业来说，相应管理者的能力和素质水平直接影响到中小企业的发展。因此，在人力资源管理的实际实施中，中小企业应通过提高自身能力和素质，加强对管理者的培训，确保人力资源管理的完善发展，从而实现人力资源的优化配置，为提高企业经济效益提供保障。同时，在企业文化建设中，应有效整合现代人力资源管理理念和以人为本的理念，通过建设良好的企业文化统一员工价值观，汇聚企业员工的精神力量，以理念引导行动，促进企业经济的可持续发展。
五、概述
综上所述，基于人力资源管理的视角，为了实现中小企业经济的可持续发展，需要中小企业深刻认识当前人力资源的脆弱性，结合自身人力资源管理的弊端，实现现代人力资源管理理念的整合，构建完善的人力资源管理模式，从而实施完善的人力资源管理，提升其核心竞争力，为中小企业的稳定可持续发展奠定基础。
参考
[1]高坤静。中小企业战略人力资源管理的发展趋势及建议.现代商业，20xx，02:81-82。
[2]张敏。《中小企业人力资源管理的创新与发展策略》.中国商贸，20xx，03:74-75。
[3]陈嘉俊。中国中小企业人力资源管理发展战略研究.外商在华投资，20xx，08:258。
人力资源管理论文5
摘要：随着企业之间竞争力的日趋激烈，企业管理者愈发认识到人力资源的重要性。为企业人才提供一个良好的发展平台，使他们发挥自身的主观能动性，有利于提高效率和实现人力资源的合理配置。企业管理中的核心部分就是人力的资源管理，用于识别和分析人力资源管理中的风险，最终有效地驾驭风险，对企业的稳定和发展具有重大意义。本文首先介绍了人力资源管理风险概述，然后对人力资源管理中风险的认识进行了分析，最后对人力资源管理中的风险管理提出相应措施。
关键词：人力资源;风险管理
一、人力资源管理风险概述
人力资源面对的对象是与企业全体职工有关的一系列管理活动，在企业的管理和发展中起着非常重要的作用。知识经济时代，企业的竞争不仅是产品的竞争，更是企业经营管理水平的竞争，各类经营管理人才对企业在这场竞争中的成败至关重要。人力作为一种资本，在有助于企业的高产出的同时，也存在着高风险。由于其特殊性，在实际操作过程中，人力资源部门注重的往往是招聘渠道的选择，录用标准的制定，以及初期的入职培训，阶段性的考评和测试等。忽视了宏观的把握和管理中存在的风险。而这些最终可能导致员工因为薪酬制度与福利制度的不合理而选择离职，造成公司人员的流失，影响公司的正常运作。如何将风险降至最低是人力资源管理中需要深入探讨的问题。
二、对人力资源管理中风险的认识
在人力资源管理中，每一个环节都是存在着不同程度的风险，比如招聘风险、考聘风险、薪金管理风险、人员管理风险等。人力资源管理具有敏感性和复杂性，尤其是在高速发展和处于不断变化中的企业，例如电力企业。
电力企业通常是处于不断地变革之中的，包括设施、技术等方面的革新。在电力企业中，技术、生产等方面的风险收到了应有的关注和重视，但是在人力资源管理方面却缺少关注。多年以来，积累了一些管理上的问题。比如，员工素质偏低可能会给安全生产带来风险，农电工队伍庞大带来合同管理上的问题和保险方面的问题等。这些问题在其他行业也体现的很明显。
在企业人力资源管理存在的风险中，有些是可以预知的，而另一部分是无法预知的。下面就对企业普遍存在的风险进行一个初步的认识和分析。
1.人员招聘风险
在进行员工招聘的时候是需要花费成本的。发布招聘广告、租用招聘摊位包括招聘人员的工资等都是招聘成本的组成部分。如果招聘失败，就会给公司造成损失。如果应聘者编造虚假信息，负责招聘的人员没有核实情况导致被聘用的人员不符合要求或工作能力欠缺会增加人力资源管理的成本。另外，如果在招聘过程中因为疏忽而触犯了法律法规，会给公司声誉造成不良影响。
2.培训中的风险
如今，影响企业长足发展的除了自然资源、资本、技术等因素以外，还有一个重要因素，那就是人力资源。企业之间的竞争在很大程度上都是依赖着企业人才之间的竞争。在未来的竞争中企业要想占据优势就应该重视优秀管理人才的引进和对员工整体素质的提升。很多企业都会选择定期对员工进行企业文化、产品知识等各方面的培训。
培训也是一种投资行为，需要耗费人力和财力。如果培训效果不好或者精心培训后人员流失都会给企业造成损失，这就是培训风险。
3.薪酬管理风险
一般企业制定的薪资标准是参考了同行业标准的，其中也包含了企业对该岗位的.预期。而双方在约定薪酬时只是基于一个初步的判断，劳动过程还没有真正发生。而劳动者在后期的工作中是否能够达到管理者的预期是不确定的。因此对双方来都存在着一定的风险。另外，可能会因为薪酬制度的不合理或者发放薪酬的不及时导致人才的流失。
4.劳资管理风险
当劳资出现冲突的时候，企业内部将面临一个巨大风险。在我国，劳资冲突案例所占比例快速递增。国家《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的实施也表明了对劳资问题的重视程度。
三、人力资源管理中的风险管理措施
1.人员招聘的风险管理
招聘工作是吸纳人才的第一步，做好招聘工作可以对后期可能存在的风险起到防范的作用。从事招聘的人员应该慎重选择招聘渠道，规范招聘程序，认真核查应聘者提供的学历，工作经历等资料的真实性，多方考察应聘者的工作能力。尽量增加招聘的成功率，减少人力资源管理成本。
2.培训中的风险管理
培训是企业管理中的一项重要投资。企业在选取培训对象的时候要非常慎重，要选择有发展空间的，对公司忠诚度高的职工进行培训，这样可以防止参加培训的人员流失给公司造成损失。另外，要注意对培训的内容进行选择，对培训过程进行控制，提高培训的效率。
3.薪资管理过程中的风险管理
企业要建立完善的薪资制度。为了使企业的薪酬具有竞争力，企业应该定期对竞争对手和同行业的薪资水平进行调查，以他们为参考再结合实际情况调整薪资。对内，企业要对各个岗位进行分析比较，对人员进行业绩考核，显示薪酬制度的公平性。这样，可以防止员工跳槽或者因为觉得薪酬制度有失公平而流失。
4.劳资管理中的风险管理
企业存在劳资纠纷问题是避免不了的，但是减少纠纷的发生有利于企业的稳定。首先，在管理过程中企业要明确各个岗位的职责并对员工进行跟踪管理，避免对员工进行解雇时发生纠纷。其次，在录用员工时，了解员工病史，严把进厂员工的健康关，避免员工在后期患病时发生医疗费用的争议。另外，工伤事故也是经常发生的。尤其像电力企业等实际操作过程危险系数较高的行业更是避免不了的。企业应该按照规定给员工购买社会保险，同时要对员工进行相关专业知识的培训，提高员工的安全意识，避免意外的发生。
综上所述，在人才竞争日益激烈的大背景下，人力资源管理得到了更多的关注和重视。在人力资源管理中存在着一定的挂历风险，对这些风险进行认识和分析，然后对风险进行管理，最后规避风险是每一个企业需要重点考虑的问题，只有正确的驾驭风险才有助于企业的稳定发展。
参考文献：
[1]黄洁娟.我国企业人力资源风险管理[J].商场现代化,20xx(18).
[2]刘铁明.人力资源管理风险与防控文献综述[J].湖南财政经济学院学报,20xx(01).
[3]范晨.人力资源风险及其管理[J].人才资源开发,20xx(08).
[4]李耘涛.商科高校教师智力资本价值评价实施研究[J].天津商业大学学报,20xx(1).
人力资源管理论文6
一、强化人力资源管理，以人为本是关键
人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环所谓配置，就是人尽其才，才尽其用，有什么样的能力给什么样的岗位虽然说起来简单，但是理论和实践总是有相当距离的，实际执行需要按原则秉公办事人力资源的合理配置对于企业的发展有着重要的影响，因此不能掉以轻心世界上没有相同的两片叶子，人从秉性、德行、爱好、气质到专业与志向都有着巨大的差别，如果人尽其才合理配置，各尽所长，让他们在合适的岗位上大展身手，对于企业的发展有无限大的作用，益处显而易见人力资源的合理配置需要通观全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要预测有多少工作岗位需要安排合适的人员，哪些工作岗位需要填补，哪些工作岗位需要替换，该岗位的具体要求是什么，这些都要一目了然，以便运筹帷帽一般而言，企业因为以卜原因才会吸收新的成员。
(一)正常补充
原职位出现空白，原因多种，比如企业原有职工长期病休、离职、退休、死亡等情况所作出的补充，按需要吸收新的成员，其岗位责任明确，对于新职员的要求一方面根据职位特点，另一方面可比照原有职工提出用工需求，难度不是很大，问题相对容易解决。
(二)替补缺勤
这一情况与上述大同小异与正常补充的相似之处是职位一样，不同于正常补充之处有诸多情况，比如，企业原先一周工作六天，后来工作制度变化，现改为五天工作制，企业的工作量依然，只是需要更多的工作人员来做同样多的工作，否则工作无法如期完成为了确保工作没有延误，只能吸收新的工作成员替补缺勤的岗位也一目了然，因此虽然属于新设职位，但是岗位职责同原先相同，也和正常补充一样，极其容易被确定。
(三)开设新业务的需要
开设新业务与上述有所不同简单来说，大致分为两种情况
1.企业扩展，设立、增加了新的机构，其职位方向大致明确，这样所招募的员工的职责基本上可以预定，所以也相对简单。
2.企业扩展有了新的业务，以前尚未开展过类似的业务，具体工作方向并不明确，新业务有很多不熟悉的地方，岗位要求很难具体出列要对工作者做全面考察，以便对其安排任务、分配工作、使其顺利地完成工作任务此时‘不仅仅要考虑到求职者的以往的经历和经验，专业特长、成绩，现有能力，同时要审慎地考虑到工作者的潜在能力，要做全面的考察和测试以便让工作者能够才尽其用，更好地为单位服务现实能力可以全面地呈现，人才的潜在能力却需要逐步地体现，后者也属于一种长期的投资，在激励的.作用卜能更好地表现出来现实能力属于“来即能战”，具有现实的效应，所以，要对现实能力和潜在能力做双重衡量，不浪费人才，不延误工作。
二、企业核心人力资源流失问题的启示
(一)经济环境的改善可以缓解人才流失程度
目前，我国政治环境宽松，经济环境得到很好改观，与国外的差距逐步缩小，国内地区iu分化情况也有所缓和，国外企业改革进一步深化，和谐社会的目标也覆盖到整个经济领域，西部大开发、东北振兴战略以及相应的政策导向和倾斜措施使得近几年人才回流迹象出现加速态势可以预测，未来“海归派”“洋为中用”将越来越多，人才“上山卜乡”也会开花结果，原先多年的人才流失“逆差”}贯例将会被打破。
(二)企业自身环境建设是吸引人才的关键
越来越多的企业认识到人才是企业生存和发展的第一要素“良禽择术而栖”，企业要创造好的环境以吸引人才加盟和驻留在企业环境建设中，具各现代的企业制度、良好的信誉、前瞻性的发展规划、优秀的管理团队和管理水平、合理和具有竞争力的薪酬体制、激励制度等各个要素的企业方可在人才竞争中不落卜风其中，企业具有优秀的管理团队最具吸引力，比如微软有比尔·盖茨，中国的地产蓝筹万科有土石，人愿意去，投资者也愿意购买他们的股票，因为可以获得很好的长久回报。
(三)员工持股和股权激励是稳定人才的发展方向
具有股票投资经验的业内人士坦言,MBO的上市公司、公司内部持股较多的上市公司、实施了股权激励的上市公司一般具有较好的投资价值，事实也验证了这一点，很多这样的公司已经或正在成为蓝筹概念股，目前，国家也正开始允许国有控股上市公司或非上市公司采取股权激励的方式稳定人才、吸引人才、鼓励人才为公司创造更多的价值国外相关成熟做法也显示，员工持股、股权激励是企业可持续发展的重要保障。
三、开发企业人力资源，打赢“人才大战”
(一)加强对员工的激励
激励是管理的灵魂，在人本管理过程中，激励是每一个发展良好的企业所重视的，坚持激励，不断激励，重视激励同时，科学地运用激励的手段，使得每一位工作人员都能够激发强烈的斗志，保持旺盛的工作热情，其实人力资源就是在诱导人的行为，发挥人的潜力，从而能够保证工作及时地完成，有效地提高工作效率管理人员要做好工作分析，善于激励，以此保证员工的工作热情同时贯彻精神激励与物质激励相结合的原则，可使员工永远在心中有不灭的希望之火。
(二)尊重、理解和相信员工
尊重他人是相处的法宝，是和睦的秘诀管理者应该明了，我们要尊重员工的人格，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在管理，必须基于尊重的基础而尊重的前提是理解员工，深入员工的心灵深处必须相信员工，认同他们的工作能力和责任感。
(三)重视与员工的沟通
沟通能够增加彼此的信任，假设企业内部没有良好的信息沟通，信息往来缓慢、停滞，大家缺乏情感交流，工作起来毫无乐趣，大家各怀心事，企业管理者和员工在各个方面没有共识，这样的企业难以想象因此，在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，可以说，自始至终，沟通贯穿于工作过程人员有了变化，及时增进彼此的了解，通过了解、沟通，对他们表现出企业和领导对他们的期望，让他们对企业有信心。
(四)鼓励员工参与工作分析
鼓励能挖掘出员工的潜质，鼓励员工参与工作分析能使得企业了解更多基层的情况工作分析是一项复杂的、系统性的工作，离不开和员工的沟通，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事(主管人员和卜属)，工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合鼓励员工大胆发表自己的意见，积极参与工作分析，献计献策。
(五)规范员工的行为
人本管理要注重约束机制的建立，尊重企业的法规，强制约束，严加管理，依法治企，对员工的行为严加规范舍弃传统企业的人情管理、亲情管理，绝不放任自流，既调动员工的工作热情，也不纵容员工的错误行为工作分析人员是工作分析的主体，他们必须注意自己的工作态度和方法，时时考虑到工作分析的成败要不断提高自身的素质，遵守企业的纪律，和员工同心同德。
人力资源管理论文7
随着互联网和PC的广泛应用，信息技术日益渗人人们的日常工作和生活中。在信息技术的影响下，世界越来越小，“地球村”的概念日渐深人人心。然而，信息技术并没有在影响人们社会交往模式之后停止自己的扩张范围，它不断深人到人们日常工作和生活的方方面面。人力资源管理是对人的管理，理所当然不能避免信息技术的影响，这种影响在人力资源管理模式上可见一斑。现代人力资源管理模式应紧跟信息时代步伐，借助信息技术的东风，不断完善自身，不断吸引留住人才，真正发挥人才的作用。
1信息技术与人力资源管理概述
信息技术是随着第三次工业革命的展开而出现的一门学科，近年来，信息技术不断得到发展，日渐广泛地应用到社会生活的方方面面。从日常工作中的网络交流沟通，到生活中各种信息系统的协助，信息技术给人类生活带来了巨大的便利。
人力资源管理也是21世纪新兴的一门学科。人力资源管理从人事管理模块衍生而来，既包含人事管理，又包含薪酬福利、考评管理、绩效管理和员工培训、员工关系等项目。
信息技术是进行信息的收集、存储、加工、发布、传送和利用，而人力资源管理则是对信息进行处理。同样涉及到信息的两个科目，彼此间必然存在着密不可分的关系，必然会相互影响，而正因为人力资源管理凭借的信息来源于信息技术，所以，信息技术对人力资源管理有着极大的影响。
2信息技术对人力资源管理模式的影响2.1信息技术对人力资源管理流程产生影响
人力资源管理是一个琐碎的、繁复的工作，像招聘、薪资、培训等都是事项颇多的工作。在传统的人力资源管理模式中，受信息技术不够顺畅的限制，人力资源管理者通常会感到疲惫不堪、力不从心。随着信息技术的发展，这此问题一步步地被解决，首先得以解决的就是人力资源管理流程。就招聘板块而言，信息技术可实现与应聘者的网络沟通，应聘者先投递简历，HR审阅后再根据需要预约面试，方便了人力资源管理者的招聘工作。
2.2信息技术对人力资源管理流程产生影响
在传统的管理模式中，人力资源管理多是人工的、手动的管理，时间耗费极大，工作效率较低。而信息化时代的到来，使机器取代了手动，技术的前进带了信息的极速传递。以人力资源管理的基本工作之一薪酬管理为例，信息时代到来之前，发放工资需要人工填表、签字、领取薪酬，极大地浪费人力、物力、精力，信息技术的广泛应用则使与企业可通过银行转账的`方式发放薪资，员工无需花费时间亲自签字领取，大大地节省了时间，提高了集体工作效率。
2.3信息技术对人力资源管理流程产生影响
任何一项工作都有其相应的成本，人力资源管理也不例外。在传统的人力资源管理模式中，招聘、薪酬、绩效、培训等基本工作都需要一定的人工和场地成本。现在，在信息技术的辅助之下，人力资源管理的基本工作可借助网络计算机展开，节省各项工作的初期成本，并削减人员和场地成本。
3应用信息技术转变人力资源管理模式时需注意的问题
3.1提高对信息技术的认知度和认可度
尽管信息技术对人力资源管理模式带来了不可忽视的巨变，但只有专业人士极为重视信息技术，其他人员并没有这方面的深刻领悟。因此，想要真正让信息技术完美地运用到人力资源管理模式中，就必须首先提高员工对信息技术的认知度和认可度，让大家对信息技术有所重视，提高员工进行人力资源责任管理的意识，进而推进信息技术在人力资源管理模式中的应用。
3.2做好信息技术与企业战略规划的结合
企业发展过程中的各项工作都具有整体性和统一性，需要为企业的长远发展做好准备，人力资源管理模式亦不例外。无论信息技术对人力资源管理模式有多大影响，都不能偏离企业的整体运营方向，要结合企业的长远战略规划进行人力资源管理模式信息化的转变和应用。
4结语
经济实力之战是人才之战，想要真正留好人才离不开正确、恰当的人力资源管理模式。随着信息时代的到来，人力资源管理模式也发生了前所未有的巨大改变。尽管目前人力资源管理模式与信息技术之间还存在一此不可避免的矛盾和问题，但随着社会的进步、科技的发展、信息的继续传播以及人力资源管理者自身素质的不断提高，人力资源管理模式将会与信息技术进人一种合作共生、互利双赢的和谐状态。
人力资源管理论文8
一、四季酒店简介
1961 年四季创立了第一家酒店，并致力于通过不断的创新为客人提供完美的旅游体验和高标准的接待规格，它专门从事中型奢华酒店的管理，并聚焦于标志性服务。在过去的 40 多年，这个以加拿大为根基的公司已经将友善、高效和国际酒店业最好的传统转化到其酒店产业，它为客人重新定义了奢华。在接下来有目的性的扩张中，四季拥有 74 间奢华酒店和度假酒店，这些资产都在四季品牌名称下在主要城市进行运营。同时，在北美、加勒比海、欧洲、亚洲、澳洲、中东、南非等 31 个国家拥有自己的度假胜地。
四季的目标是无论在何地，公司将经营最好的酒店，度假村以及居所俱乐部，其核心策略目标是成为毋庸置疑的全球奢华酒店领导者。在与其他奢华酒店竞争中，四季相信它的能力主要基于其价值、管理服务的品质、品牌认可度以及给酒店投资商所带来的经济利益。展望未来，四季的企业使命是以创新型的改革模式、让商务旅游更便利以及让休闲旅游更有意义的策略来继续引领奢华酒店市场。
二、四季酒店管理架构
组织结构概念代表的是一个组织的工作模式和工作组群，也代表着影响个体和团队行为的重要原因。对于小型企业来说，在没有组织结构的情况下，也能很好的运作。然而，对于大型组织来说，组织结构就至关重要，它控制和规范着每一个成员的行为，此外，在不同工作岗位上的员工也能清楚他们的职责。
对于四季酒店的部门结构来说，人力资源委员会、审计委员会和公司管理委员会都是由董事会来任命，因此这三个部门在同一级别，而董事会在其之上。此外，人力资源委员会负责评估首席执行官的表现，因此，首席执行官从属于人力资源委员会，并且负责其他管理部门，包括：行政部和总部、工程部、销售部和营销部。人力资源部门是行政部和总部的下级单位，这个部门的职责包括对所有员工的人力资源管理，比如，招聘、择取和培训，同时，它也提供一系列的支持服务，包括提供私人建议和以专业、友好、互助的方式进行员工辅导。
三、四季酒店独特的人力资源管理
四季酒店人力资源管理功能中最为特别的是其人力资源委员会。这个委员会由公司董事会任命，委员会中的成员由董事会在公司管理委员的推荐下进行择取，通常情况下，这个委员会由3 个或 3 个以上成员组成。委员会会定期就计划、政策和项目实施情况向董事会报告，人力资源委员会主要对董事会负责，并首先考虑上层管理的利益。人力资源委员会主要的职责包括：根据对首席执行官的业绩评估为其制定薪酬、审批和评估薪酬计划、政策以及高级管理层的项目和公司的一些关键性问题，同时，也要评估管理层的表现。另外，委员会也为公司员工制定和确定奖励政策，并制定激励薪酬项目和股权基础薪酬项目。然而，这个委员会不负责定期的员工招聘程序，招聘程序仍由人力资源部执行。委员会的目标受众是上层管理人员，因此，从整个组织的角度来看，人力资源委员会的定位要远远高于人力资源部。
在四季酒店，人力资源管理功能和实践中另一个独特的部分就是培训，由于其出色的培训项目，四季在酒店业已经被评价为最佳实践冠军之一。现今，培训是一个为组织建构技能和知识的强有力手段，它已经成为人力资源管理中提高服务质量、减少劳动力成本、提高生产力和利润的日益重要的领域。事实上，基于快速变化的环境，员工每天都需要接受培训。不幸的是，组织肯定不会对每一位员工进行全日制培训，因为，此培训将花费大量的资源，比如，资金、时间、人力，同时员工也会丧失激情和信心。为了避免这种两难情况出现，四季将其培训功能变成了在线，因此，在线培训由此诞生。
四季酒店为员工开发了一个指定培训师项目，并通过在线培训材料来进行知识补充。它在每个部门中设立了指定培训师职位，并同时借助于光盘形式的在线培训项目，所使用的材料能够尽可能的让前线员工的培训有效并保持一致。对于实施的方法来说，首先，公司的工作团队和部门经理来进行线培训项目的开发，之后，培训经理在结合企业的经营管理来设置项目的内容和结构，最后，当培训项目完整设计后，在整个公司进行推行。由于新培训模式的推行，一方面，员工对服务标准的一致性表示赞赏，并与有经验的培训师保持密切接触，这能够帮助他们提升能力、态度和服务质量，另一方面，能够让四季保持其在行业中的领先地位和高利润率，并促进其将来的长期发展。
四、员工就职偏好原因分析
四季酒店被认为是一个好的工作机构，因为它是世界上最好的企业之一，并且在酒店界以高标准的服务着称，而最重要的原因是员工可以随着组织的成长而成长，以下几个方面可以解释员工为什么愿意就职于四季：
首先，四季的文化是将员工看成自己的朋友，作为公司的黄金角色，对待他人要像他人期望的那样，四季的文化已经典型的反应在其员工身上，所有人都遵循一个核心点，并不断被激励着去提供完美的服务。此外，四季在组织中总是致力于创建一个相互尊重的文化，对待每一个人从总经理到一线员工，都是秉着公平公正、尊严与尊重，以及额外的关怀和体贴的宗旨。
其次，人力资源的计划和实施在四季酒店被认为是具有先进性和以员工为中心，这就为员工的继续发展提供了很好的机会。在四季，企业致力于为员工打造一个有着蓬勃发展的目标信念和原则指导的工作环境。在团队中，员工能够得到充分的激励和良好的培训，特别是，培训在四季被看作是一个可以持断进行的投资。另外，设计良好的'薪酬福利制度对于求职者来说非常具有竞争力，它包括了具有竞争力的薪水和福利、剪裁精良的制服、员工培训项目、免费用餐和内部晋升等等。
最后，从个人角度来看，在四季工作对一个人的终身职业安全和职业生涯发展是一个很好的选择。四季鼓励员工规划自己的职业发展道路，同时，为他们提供资讯、指导、支持，并帮助他们掌握良机，这些都促成了持久的相互承诺。作为其宣称的信念，它可以为许多酒店专业人士提供建立一个具有全球潜力的终身职业的梦想机会，许多员工包括高层管理人员和服务员都得益于其个人职业规划和发展体系。因此，就个人来看，四季应该是一个员工愿意长期工作的好公司。总之，以员工为本的文化、以员工为核心的人力资源管理和承诺员工的职业生涯是四季吸引人才的主要因素。
五、结论
作为全世界最好酒店之一的四季酒店以其完美的顾客服务享誉全世界。它优越的顾客服务源自于其高效先进的人力资源管理，人力资源管理强化了其竞争优势，并提升了员工的积极性。在四季酒店，人力资源管理的地位被设置于一个非常重要的水平，人力资源管理体系的架构和功能根据企业策略完美结合，其人力资源管理中一个最为显着的功能就是其人力资源委员会，它被设置于整个组织的顶层，负责管理人力资源事务，同时，也负责管理上层管理人员的效率和生产力。此外，人力资源管理的另一个功能就是其完善的员工培训，此培训为其核心竞争力做出了相当大的贡献。严谨的培训项目设计和为一线员工提供的创新型在线培训在很大程度上提高了培训效率和服务质量。另外，四季的人力资源哲学是以员工为中心和尊重员工，在四季工作的员工会得到良好的待遇和照顾，具有竞争力的薪酬制度和员工职业生涯计划被认为是保留员工最重要的归因。总之，四季酒店的人力资源管理为酒店的竞争力和将来的可持续发展打下了坚实的基础。
参考文献：
[1]Gibson,J.Ivancevich,J.&J.Donnelly,Jr.,Organization Structure in Or-ganizations:Behavior,Structure,Processes,Tenth Edition,Boston:Irwin,Mc-Graw-Hill.,20xx.
[2]Enz,C.A.,&Siguaw,J.A.Best Practices in Human Resources. Cornell hotel and restaurant administration quarterly,20xx:48-61.
人力资源管理论文9
摘要：目前，我国企业组织对人力资源管理会计的运用意识还不够，急需总结和提高以往的经验，来形成富有中国特色的管理会计理论体系和方法。本文对人力资源管理会计体系构建进行研究。
关键词：人力资源；管理会计；构建
当代科学技术的快速发展，促进了生产力的蓬勃发展，人类社会也由工业经济时代转向以知识为主导的新兴时代。因此，在全球性竞争中，人力资源的竞争逐渐代替了原来的自然资源和财务资源的竞争，成为人类社会经济发展的最重要因素。在坚持创新发展的现代，人力资源可以给企业组织创造巨大的财富，带来超额的利润。一个企业组织拥有了丰富的人力资源，知识资源，创新能力等方面的优势，便具备了竞争力，拥有好的发展前景。至于企业组织的经营规模的大小，拥有财产的多少，已不再是衡量其未来好坏的决定性因素。人力资源管理会计可以使企业组织的人力资源信息得到更直观，更精确的披露，有助于管理者作出正确的决策。由此可见，构建人力资源管理会计体系是形势所迫，也是十分必要的。
一、人力资源管理会计预测体系
预测体系是人力资源管理会计体系的首要内容，也是决策体系的基础。当今社会科技发展迅猛，产业结构不断发生调整，使人力资源受多方面因素的影响，如劳动力市场变化，政府政策改变，公司制度改变，企业薪资结构，管理层理念变化等。预测体系就是需要根据企业组织的人力资源现状，结合诸多因素，通过定性预测法(人力资源规划法、头脑风暴法、德尔菲法等)或定量预测法(趋势变动法、数学模型推断法等)，分析企业组织未来几年人力资源供求变化的趋势，合理协调企业组织的资源分配。由于人力资源的需求和供给预测不可能完全准确，因此企业组织需要分析预测与实际差异较大的原因，不断完善改进。
二、人力资源管理会计决策与控制体系
决策与控制体系相辅相成。决策是企业经营管理的核心内容，决策的正确与否对企业组织的生存与发展有着重大影响。人力资源管理会计决策体系是由人力资源部门从提供的各种备选方案中，通过分析、计算选出最符合企业组织利益的决策方案，以实现其战略目标。决策系统大致可分为：人力资源取得决策、人力资源开发决策、人力资源替代决策和人力资源激励决策。取得决策可以通过外部招聘、内部提拔等方法，为企业组织输送合适的人才；开发决策指企业组织根据其战略目标，通过员工培训等活动，来提高企业员工的职业素质以增强企业竞争的可持续发展；替代决策指当出现职位空缺等情况的时候，综合个人业绩，团队合作等多方面考虑，选择出最适合的备选者；激励决策指通过科学的奖励方法，如物质报酬，表扬，获得进修机会等，来调动员工的工作积极性以提高企业组织的劳动生产率和经济效益。在人力资源决策的过程中，也需要采纳员工的建议，来使决策体系不断完善。人力资源管理会计控制体系是决策体系的具体化过程。通过降低企业组织的成本，从而达到增加企业效益的目的。控制体系按时间顺序可以分为三类：事前控制、事中控制和事后控制。事前控制是指企业在做出决策前，对其可能会发生的人力资源成本和效益进行预测防范的过程；事中控制指在企业做出决策的过程中，及时修正出现的偏差，使企业组织的经营活动严格按照计划进行；事后控制是在企业决策完成之后，根据实际进程与目标的差异对其进行评议的过程。
三、人力资源管理会计报告体系
人力资源管理会计信息在企业组织的日常经营中有着重要的`作用。报告体系是对管理者提供反映某一特殊时间点人力资源状况和某一会计期间内人力资源变动、成本与效益等的信息文件。报告体系为管理者提供可靠精确的人力资源信息，有利于企业组织提高人力资源的利用效率，促进管理者做出正确的与人力资源有关的决策。但是，当前我国的传统会计信息报告系统并不完善，因为人力资源信息的缺失从而低估了企业资产总额。报告体系可以根据企业自身情况设定报告规则，使人力资源相关的信息披露更加灵活实用。
四、人力资源管理会计考核评价体系
考核评价体系是管理者通过建立相应的责任制度保障企业组织实施有效的控制。人力资源管理会计考核评价体系要求将具体的责任落实到各个部门，并通过科学的方法，以各部门为主体进行成本控制和业绩考核。在进行考核评价时，可运用平衡记分卡的思想，进行群体绩效考核和个人绩效考核，评定员工的工作完成情况和职责履行程度，并将考核结果反馈给员工。考核评价体系有利于加强各个部门的责任意识，增强团队的合作精神，调动员工的工作积极性。根据考核评价体系的结果，企业组织可以奖励表现优异的员工，不断改进经营管理中不足的地方，更好地实现企业目标。总之，在知识经济时代的当务之急就是构建人力资源管理会计体系。随着人力资源管理会计体系的不断成熟，越来越多的人意识到人力资源的宝贵，很多企业组织开始采用人力资源管理会计这一体系，以增加自身的持续竞争力。期待我国能够建立一套完整的富有中国特色的人力资源管理会计体系。
参考文献：
[1]全新月.创新发展理念下人力资源管理会计体系构建研究[J].甘肃政法学院，20xx，6.
[2]陈丹凤.企业人力资源管理会计体系设计[D].西南财经大学，20xx.
人力资源管理论文10
摘要：分析了我国高校人力资源管理专业建设中存在的问题。从办学模式、培养计划、师资队伍、实验室建设、实践教学安排和考试制度方面提出了改革的建议。
关键词：专业建设;人力资源管理;产学研结合;实践教学
改革开放以来，经济市场化程度迅速提高，企业面临日趋激烈的竞争环境。在市场竞争中，企业逐步认识到人力资源管理是获取市场竞争优势的关键，对人力资源管理从业人员的需求也随之提高。国内很多高校都开办了人力资源管理专业。由于师资力量、办学条件、办学理念等多方面的原因，目前人力资源管理专业建设中还面临许多问题。
一、人力资源管理专业建设面临的问题
(一)专业教学计划有待完善
专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多高校存在的问题是专业教学计划还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。
(二)师资队伍建设滞后
建立一支师德良好、素质优良、结构合理、充满活力的师资队伍，是专业建设的重要任务。目前主要存在以下问题：(1)不注重骨干和青年教师的培养，难以形成一支高水平的师资队伍;(2)专业教师的知识更新滞后，很多教师没有及时掌握本专业的最新理论和实践动态，跟不上现代人力资源管理的发展;(3)教师的实践指导能力普遍较差，老师都不会操作，学生更加无从掌握;
(4)教师队伍构成单一，专职教师多，有实践经验的兼职教师少，很少举办讲座、论坛、会议等交流活动。
(三)不重视实验室建设
当前，互联网的普及应用及管理信息化程度的不断提高，给人们的生活带来前所未有的变化，也给企业的人力资源管理带来了挑战。很多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，将先进技术用于人力资源管理，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化，使最终用户能够自主选择人力资源信息和服务。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，当前很多高校对人力资源管理实验室的建设不重视、不投入，导致人力资源管理实验室建设不能满足专业发展的需要。
(四)不重视实践教学
实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。用人单位也更欢迎有实践经验的大学生。上海青年研究中心的调查显示，综合素质、专业、实践经验和学历依次是用人单位考虑的四大因素，而所谓学生干部、获奖情况、性别及政治面貌是最不被看重的。但是，当前很多高校对人力资源管理实践教学不够重视。主要体现在五个方面：一是实践课时安排少，实践教学形式单一;二是很少组织学生参加各种形式的实践活动;三是校企联合少，关起门搞教学，没有让企业充分参与到教学中来;四是实习形式少，一般都只有毕业实习;五是没有引导学生参加职业资格认证考试，有的学生毕业时甚至连一张从业资格证书都没有。
(五)考试方式老化
考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前高校人力资源管业考试存在的问题有：闭卷多，开卷少;笔试多，口试少;理论考试多，技能、操作能力考试少;一次考试定结论的多，数次考核综合评价的少。一次性闭卷考试仍是大部分课程考试采用的主要方式。仅凭一次成绩来评价学生的学习是不科学和不公正的，也不利于学生分析、解决问题能力的培养，在一定程度上限制了学生的学习积极性。应积极建立以知识、能力和技能考核并重的考试评价体系。
二、对策建议
(一)积极探索产学研结合办学模式
产学研结合是指高校、行业、企业和科研机构合作培养人才，充分发挥产业系统、科研系统在人才培养中的作用。高校在与企事业单位的合作过程中，一方面通过与企事业单位的交流沟通，学校可以了解把握用人单位的人才需求，教师可以参与企事业单位的培训和技术革新活动，另一方面学校可以安排学生到企事业单位实习、参观，或随同老师参与企业的有关课题研究，聘请产业界和其他高校的人力资源专家为学生开讲座。人力资源管理专业作为一种应用性和实践性极强的管理类专业，是非常适用这种人才培养模式的。
(二)进一步完善专业人才培养计划
首先在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。其次在教学内容和形式方面，应面向就业设计教学内容和形式。在深入研究社会对人才知识、能力、技能的要求以及行业、学科发展需求的基础上，将新的.知识、技术引入课堂，突破以知识传授为中心的传统教学模式，探索知识、能力培养兼备的教学模式，推广使用现代教学工具，探索启发式、探究式、研究式教学方式。
(三)进一步完善实验教学设施
要跟上人力资源管理信息化的潮流，配合实践教学的需要，建立人力资源管理实验室，构建人力资源管理创新人才培养实验平台。实验室不仅要配备先进的实验设备，还要添加和充实ERP、人力资源管理信息系统和实践平台、人事测评等完备的实验软件，并逐步加大向学生开放的力度。争取所有课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生的动手能力以及运用人力资源基础知识发现、分析和解决问题的能力。
(四)不断提高师资队伍整体水平首先，要通过多种方式引进人才，加强学科带头人和中青年骨干教师培养。创造条件将优秀青年教师推上教科研的重要岗位，支持他们主讲核心课程，鼓励申报和参与重大科研项目。其次，努力促进专业教师知识更新。鼓励教师坚持在岗进修、参加社会实践和各种科研项目，积极参加学术交流和高级职业资格培训。其三，提高教师的实践指导能力。应鼓励教师获取职业资格证书，提高英语和计算机水平，尤其是人力资源管理软件操作水平。应与一些知名企业建立长期合作关系，安排教师到企业任职锻炼。让教师轮流负责指导学生实习和毕业论文(设计)。其四，建立专、兼职结合的师资队伍。可以聘请退休教师为青年教师和学生做指导，聘请企业高管人员为兼职教师，建立兼职教师人才库，加大兼职教师的比例。广泛邀请外校和企业人力资源管理专家参与专业课程体系开发和课程整体设计，并开设名家讲座。
(五)不断丰富实践教学内容
教学中应积极推行案例教学法，尤其要引导学生讨论分析社会和专业热点问题，并利用实验室开展模拟训练。实践性较强的课程，结合课堂讲授可以通过案例分析、讨论和到企业参观、实习等多种方式组织教学。可以课程专题、论文写作、社会调研等开放科研的形式，让学生直接参与研究经济建设中的重大问题，学习科学研究的思维方法。要密切校企联系，让企业参与人才培养的全过程。人力资源管理专业的实习应包括毕业实习、课程实习、毕业论文(设计)与基地实习等多种形式。应大力提倡学生参加各种职业资格认证考试，如人力资源管理师、会计资格证、物流管理师等，要求每个学生最少获得一个相关职业资格证书。学校可以邀请相关培训机构对学生进行考试培训，选择有考证经验的教师给学生提供指导。
(六)改革完善考试体系
结合社会对人力资源管理人才的要求和实践教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系。综合考虑指导教师和实习企业、用人单位等的意见，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演、三百六十度绩效考核等。综合运用闭卷、开卷、笔试、口试、论文等多种方式，让学生脑、手、口齐动，使学生真正成为学习的主体。发挥考试的积极导向作用，调动学生的学习积极性，培养学生独立思考、语言组织和表达能力及反应能力，综合考查学生的知识、能力和技能。
参考文献：
[1]李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[J].职业教育研究，20xx(8).
[3]曹德骏，张宁俊.WSU商学院案例教学法的启示[J].财经科学，20xx(5).
[4]刘洪新.体验式教学模式探究[J].网络财富，20xx(21)
[5]张卓清.浅谈《市场营销》行动导向案例教学法[J].消费导刊，200
人力资源管理论文11
【内容摘要】科学技术的快速发展，给我们生活中的各个方面都带来了新的变化。当然，企业中的人力资源也会随着发生巨大的变革，其内部人力资源管理系统进行了信息化的整合。信息化的管理在每个企业的人力资源管理中都是一项重要的任务，它可以通过在企业人力资源管理中进行合理的分配，使企业能够在未来的经营中得到可持续发展，从而提高企业内部人力资源的整体管理水平。本文就人力资源管理作为基础，描述了信息化在企业人力资源管理中的应用。
【关键词】信息化;整合效率;企业人力资源
一、信息化在人力资源管理应用中的意义
众所周知，我们现在处于一个信息化时代，因此，做好信息化在企业管理中的作用是至关重要的。信息化在人力资源管理中，不仅可以提高整个企业的管理效率，还能显示出企业整个团队的管理水平，使企业能够更好地实现企业价值，迎接新的挑战。除此之外，还可以提高人力资源以及企业自身的管理素质。信息化在企业管理中应用，还能降低企业的成本，提高企业的管理力度和水平，使企业具有更好的管理模式和更科学的管理方法，让企业能够更好地进行人力资源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前，随着社会的发展，信息化在人力资源管理中，通过电子信息进行沟通和交流，实现无纸化的工作，有效提高人力资源的工作效率，大大降低人力资源管理的成本。通过信息化的快速传播，人们可以以最快的速度接收到信息，减少通过普通人力资源管理的时间，促进人力资源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企业是离不开好的人力资源管理的，在企业中，人力资源的工作是极为重要的，是不可或缺的。因此，人力资源在企业中的工作量必然不会少。其中最常见也最普通的工作表格就离不开计算机，即信息化在人力资源中的应用。计算机能够以最速度、最简洁的方法和最准确的答案做好这项工作。这就能够最有效提高人力资源的工作效率，这也是信息化在人力资源管理中最为基础的一项。
二、信息化在人力资源管理应用中的现状
随着科学与技术的进步，我国的大部分企业在其人力资源管理中都走向了信息化。可以利用网络的交流进行相互联系，利用管理软件进行人力资源的内部管理，使得企业能够跟上现代化社会的发展，同时给企业的人力资源管理的快速发展奠定了基础。在人力资源管理系统的这条道路上，我国企业虽然已经有了相对长时间的发展历程，也渐渐向更标准化的方向迈进，但是，我国企业的人力资源在信息化技术的应用上还不到位，没有构成一种相对成熟的模式。所以，怎样做好信息化在人力资源管理中的应用是至关重要的。目前，信息化的人力资源管理还是不够完善，即使已经引进了国外的`一些相关于人力资源管理的软件，但是在应用上似乎并没有达到预期的结果，甚至在尝试的过程中不断失败，这就导致企业的管理效率不会有较大的提高。之所以会有这样的结果，是因为国外的这些软件在设置上与我国传统的理念有较大的区别。所以在这些软件的应用上不能够给我国带来好的效益。并且，引进国外的这些软件，不仅初期会花费较高的费用，还会在后期的修理及维护上消费较为高的费用，这就阻碍了信息化在我国人力资源管理上的发展。总的来说，我国企业在信息化人力资源管理这方面存在着以下几个方面问题。
(一)不注意企业文化。
往往在一个企业的发展中，人的作用是极为重要的。一个企业如果能将它的文化建设搞好，那么企业内员工的积极性和主动性就更容易被调动起来，能够自己主动参与到企业的建设和发展中，和企业共同进步、共同成长。所以，要想发挥出人的作用，就要把握好企业的文化建设，使得人力资源管理得到更好的落实，充分提高人在企中的作用，加强企业的文化建设。
(二)对信息化认识不足。
当前，其实很多企业对信息化在人力资源管理中应用的相关知识并不是很了解，同时还缺乏一些统一化的管理，在操作上的条理性比较差，最终处于混乱之中。长期以来，就使得整个信息化在人力资源管理应用时的基础不够扎实，随时可能会出现信息量的重复或者不足，这样便会增加工作人员的工作量，从而降低工作效率。如一旦数据没有进行更新，可能导致工作人员的工作白做，浪费时间的同时还降低了员工的积极性。
三、完善信息化在人力资源中应用的策略
(一)加强领导对信息化在人力资源管理中应用的认识度和重视度。
要更好建设人力资源管理信息化，首先最重要的是加强领导对其的认识度和重视度，使领导对这方面有着与时俱进的观念。领导在管理其企业时学会开放视野，提高创新力度，对信息化在人力资源管理中应用具有足够的重视，这也正是企业将来的发展方向。但是，实际上很多企业不仅不是这样的，反而恰恰相反。所以，企业的领导要更加将精力投入到建设人力资源管理信息化中，并在设备及内部人员中进行合理的分配。同时，企业也要做好宣传力度，让人员能够更加了解和重视信息化的企业人力资源管理，从而排除因技术问题而导致对其信息化应用的阻碍。
(二)对企业的人力资源管理者进行培训，提高其技能。
社会的不断进步，新的技术也在不断提高，对于企业来说，要想更好地发展，跟上时代的步伐，那么就要提高对人力资源信息化的能力。而提高这一能力的主要对象就是人力资源部门的管理者及成员，为了更好地实现这一技能，企业要不断加强对人力资源管理者及人员的相关知识培训及理论的学习，提高其专业素养和能力技术。同时，还要提高其IT技术，使其在操作上都得心应手，更好地完善人力资源管理体制，并提高其工作效率。
(三)为企业人力资源管理信息化做好基础性工作。
为了能够有效做好信息化在人力资源管理中的应用，就要做好企业内部的基础性工作，给其奠定坚实且良好的基础。一方面是是否提高人力资源管理部门的能力，另一方面是企业自身内部人力资源管理水平是否实现。企业要想提高其管理水平，就要做好企业的基础性工作，对基础性的管理方面进行规范化，包括人力资源在进行招聘时的一些流程，从招聘开始对应聘者整体素质的要求条件，到应聘者面试及最后的录取和岗前培训等，都要进行程序化的管理。除此之外，还有一些工作时的基础性数据，有工作人员的工资、绩效、考勤等都要进行合理而充分的管理。这样，一个企业的人力资源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的进步并与信息化进行相互结合，最终提高企业的整体水平，同时也可以提高企业的业绩和员工的工作效率。
四、结语
总之，人力资源管理是企业管理中的一个核心部分，也是企业快速发展的不可代替的一个管理系统。我们要根据自身存在的不足，充分利用管理软件做好人力资源在企业中的管理工作。提高信息化在企业人力资源管理中的应用水平，这也是我国企业未来的发展方向。我们要不断寻找信息化在人力资源管理中应用的缺点，发现其存在的问题并进行克服，最终提高企业中的整个人力资源水平。
【参考文献】
［1］董秀娟，张育洁，宋亚静．唐山市事业单位绩效考核现状研究［J］．价值工程，20xx，7［2］王祎，王瑞丹．科技管理型事业单位绩效考核探讨［J］．科技管理研究，20xx，13
［3］江玉芬，加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策［J］．经济研究导刊，20xx，20
［4］杨军．论现阶段人力资源市场的分割性与治理［J］．山西大学学报(哲学社会科学版)，20xx，12(3):84
［5］云鹏．统一人力资源市场建设的障碍及实现途径［J］．河南师范大学学报(哲学社会科学版)，20xx，7(2):35
［6］齐亚宁．人力资源战略提升企业竞争优势的理论分析［J］．中国商贸，20xx，8(9):172
人力资源管理论文12
【论文关键词】知识经济 企业人力资源管理
【论文摘要】知识经济的兴起,标志着人类社会正在步入一个以知识资源为主要依托的经济时代。在这个时代,人力资源成为企业的第一资源。本文依次对知识经济时代人力资源管理的发展趋势、机遇挑战和应对策略进行了相关介绍与论述。
知识经济时代,信息高速发展,知识日益更新,人力资源和知识占有已成为组织取得和维系竞争优势的关键。如何开发与管理人力资源,已成为摆在我们面前的重要课题,也是我国企业迎接各种挑战的关键所在。
一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势
随着世界经济的发展和变化,人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化,其观念、思路、制度和方法等呈现出了新的发展趋势。
1、资本化趋势
与传统人事管理相比,现代人力资源管理在实质上有着深刻变化。传统人事管理中,人被视为“劳动力”,在既定规则下组合、使用资源,人的价值体现为劳动报酬,员工被看作是生产“成本”。知识经济时代,随着人类需求的个性化和相应生产组织方式的变动,只有人才能开创性地整合、调配资源,为企业带来巨大的增值空间,人也就自然成为一种“资本”,被视为一种资源,成为投资和开发对象。人本身并没有价值,人的价值体现在人是知识、能力、价值观等素质的载体。只有当人的素质与人的主观性结合起来对企业作贡献的时候,人才真正具有价值。人与素质结合起来形成了“人力资本”。人只有在新的经济形态下方可凸显出其独特价值。
2、战略化趋势
知识经济和全球经济一体化深刻地影响了人力资源管理职能的转变。企业的人力资源管理职能从维持、辅助型的管理逐渐上升为具有企业战略经营伙伴的角色定位的管理,成为企业赢得竞争优势的重要工具。现代人力资源管理不仅要具有传统人力资源管理职能中甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动,更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新活动,对企业具有极高的战略价值。
3、人本化趋势
19世纪末20世纪初,“泰勒制”促成了由传统的经验管理向科学管理的转变,大大提高了企业的生产效率。但泰勒过分强调“以规章制度为中心”的机械、被动、强制、非人性化的管理,把人当成机器的附属品,扼杀了人的能动性和创造性。今天,提高人本素质、满足人的需要、调动人的主动性和积极性的新型管理模式已呼之欲出。现代管理强调“柔性管理”,尊重人、信任人、激励人,以感情调动职工的责任感和参与感。这充分调动了员工的工作热情,更好地实现了人力资源的优化配置。
4、虚拟化趋势
信息技术的迅猛发展和应用,使人力资源管理呈现出全球化和信息化的趋势。
(1)人力资源管理突破了空间和时间的限制,网上招聘、网上在线培训、网上沟通等成了人力资源管理活动的现代化手段。
(2)把越来越多的行政工作交由专业公司运作,如通过猎头公司进行招聘,通过管理咨询公司设计薪酬等等,从而把更多精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通和创造环境上。
(3)组织结构由复杂向简单过渡,由高长型向扁平化发展,员工工作的时间更具弹性,工作内容选择更多。流程简化,工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替。
二、知识经济时代人力资源管理面临的巨大挑战
随着世界经济国际化、市场化的深入和我国加入WTO、融入世界经济舞台范围的扩大,未来我国企业人力资源管理将面临巨大挑战。
1、经济全球化的挑战
经济全球化彻底打破了市场竞争的边界,使企业面临着来自全球的、前所未有的强度挑战。一个成功的全球化企业应具备独特技能和视野,能感知全球市场和产品的微妙差别,了解并理解全球各种不同文化和宗教的差异及它们对产品和服务产生影响的能力;能在全球范围内共享信息;能采取有效的激励措施来鼓励全球员工,并在全球范围内共享自己的构想和智慧;能创建一种观念,保证技能尊重各地观念习俗的同时,又互相借鉴各自的全球经验等等。为在全球化背景下获取竞争优势,企业还要建立一个复杂的、由全球各地区优势交织而成的网络。这些都是全球化给企业的挑战,要求企业各部门的管理者和人力资源从业者以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色和价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉,提高效率和竞争力。
2、社会知识化的挑战
未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并由此创造财富。这样,知识管理能力成为企业核心竞争的.关键,知识成为企业竞争的优势来源,企业也将更加重视员工及其技能和知识的培训与开发并将其视为企业的战略性武器。企业领导人考虑的战略性问题之一就是如何开发员工的创造力,如何将知识转化为智力资本和经营资本,人——特别是知识工作者——被视为利润的源泉,所有在人力资源上的花费将都被视为有较高产出的投资。随着知识工作者在企业中作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组合和人力资源政策的变迁。
3、信息网络化的挑战
电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,大大消除了地理隔离,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球化工作环境和视野。这样一来,企业的经营生产效率提高了,交易费用大大降低,管理方式也受到了巨大冲击。例如:通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的市场营销观念和方式;计算机网络和技术的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工在获得更多的相关信息基础上,提高反应速度和灵
活性。信息技术的发展,不断地重新定义了工作时间和工作方式,也使企业愈发认识到创造技术、使用技术的“人”的重要作用。
4、人口城市化的挑战
根据西方国家的经验,在中国这样城市化程度偏低的国家,将会有越来越多的农村劳动力转移到城镇。由于不同类型的员工教育程度、成长文化背景不同,他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求也呈明显差异,从而使未来企业员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多。随着人力资本学说得到普遍认同,具有不同知识、技能和素质的员工对企业的价值意义不同;而根据贡献付酬的原则,不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工,长期员工与临时员工,高层管理者和一般专业人员,他们相互之间在各种形式上的不平等将会显露出来,成为员工关系管理的新问题。
三、知识经济时代人力资源管理的应对策略
企业要持续发展,高素质人才资源必不可缺。人才资源的竞争成败,关系到企业的生死存亡。企业如何在知识经济时代通过有效的人力资源管理获得持续的竞争优势,是一个非常重要的课题。
1、树立人本管理的指导思想
管理的根本因素是人。企业应该以人为核心,发掘出一种新的、以活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式,重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育,从而提高凝聚力和竞争力。企业要从传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来,主要做法包括:重新认识人,重视人的因素作用;建立多样化、分层次的激励和约束机制,充分调动企业各层组织的积极性;强调员工的精神状态、文化修养及其对企业的认同感,以及团结互助的精神;实施全员动员,增强忧患意识,共担企业的风险;积极开发企业现有的人力资源,最大限度地挖掘员工潜能;注重人才的筹集、教育和培训;创造独特的企业文化氛围等。
2、组建科学专业的人才团队
知识经济时代的竞争实际上是企业速度和效率的竞争,而其背后的关键是人才竞争和人才团队的竞争。没有对人才的合理组织利用,就不可能有企业高效率的创新活动,企业也不可能对市场变化做出快速反应。科学、专业的人才团队在组织结构上是一种矩阵结构。纵向管理层由集团管理专家、事业单位管理专家和职能部门专家组成;横向专业技术人才层由研究与开发、营销、财务、人事、后勤等部门的专家组成。团队的组建应根据具体的任务、目标,从两类人才中选择合适人选,形成纵向与横向和谐,以及在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。
3、构建终身学习的企业组织
在当前瞬息万变的社会中,知识老化的速度加剧,人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”。学习型企业组织强调组织成员不断学习,这是企业不断创新的基础。一般来说,学习型企业组织有四个特征:第一,把学习放在新的战略位置,使企业变成教育系统;第二,视员工学习为企业发展需要,实现员工和企业的同步发展;第三,把人力资本视为企业的核心资本,这是建立企业科学激励机制的基础;第四,企业家的身份由“监工”演变成“教育家”,改变管理人员和员工的关系,营造良好的知识管理氛围。
4、实施持续有效的战略培训
企业人力资源开发的核心内容,是针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目,其基本目标是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率,不断为企业获取人力资本方面的竞争优势。克服知识老化所造成的种种生存和发展困境,利用各种机会接受“继续教育”,通过各种形式接受在职培训,这自然也就成为企业人力资本投资和“再生产”的又一项重要任务和使命。总之,在当今“不确定性”是唯一确定性因素的宏观环境中,企业实施经常性的战略性培训对于应对市场压力和市场挑战、获得持续竞争优势,具有重大意义。
【参考文献】
[1] 张喜荣、刘俏:知识经济时代人力资源管理理念的发展[J].东北电力学院学报,20xx(10)。
[2] 秦宗槐:试论现代企业的人力资源管理[J].安徽商贸职业技术学院学报,20xx(4)。
[3] 赵曙明:新经济时代人力资源管理面临的挑战[J].中国人才论坛,20xx(8)。
[4] 余凯成:人力资源开发与管理[M].大连理工大学出版社,20xx。
人力资源管理论文13
【摘要】医院人力资源管理在社会发展中逐渐被关注，人力资源管理是实现企业管理中的重要途径。尤其是在医院管理中，人力资源管理作用不可忽视。绩效考核制度在人力资源管理中的应用能够是新时期企业提升也就的重要方式，合理的绩效考核制度能够提升工作人员工作热情，增加企业市场竞争力。基于此，本文就绩效考核在医院人力资源管理中的应用进行研究，并提出绩效考核优化对策。
【关键词】绩效考核;医院人力资源管理;应用研究
随着社会不断发展，人力资源在企业生产经营活动中发挥着重要的作用，逐渐成为企业中核心竞争力，因此说，人力资源越来越引起企业界的关注。医院中的人力资源管理是医院发展中不能缺少的一部分，有效的绩效考核是实现医院组织顺利实现的保障，但是目前，在很多医院中各类绩效考核体系大都流于形式，不能实现预期效果，为此，下文对医院中的绩效考核现状进行研究，并提出合理的策略。
1、人力资源管理概述
人力资源是一种包含于人体内部的生产能力，主要表现在劳动者身上，以劳动数量和质量所表示的资源，在经济发展中起着生产性的作用。人力资源是实际生产活动中的要素，其中所蕴含资源创造性与其他资源之间相互区别，它是被开发、被管理的对象，同时也是自我管理的主体，人力资源在组织中影响重大。而人力资源管理，是指在物力与人力相互配合基础上，通过科学合理的培训与指导，使得人力与物力之间实现最佳比例配合。并在此管理基础之上，对人的心理、思想以及行为进行引导与协调，使得人的潜能能够发挥到极致，在事物表现上更加的出色。
2、医院人力资源管理中存在的问题
2．1医院人力资源绩效考核标准笼统。目前，在我国很多医院中，人力资源管理方式传统，其中对于工作人员的绩效考核标准比较模糊、笼统，不能对不同结构的人员进行不同的标准考核。例如，在医院绩效考核中，存在着来自不同专业的工作人员，其自身知识结构不一，但是在医院的人力资源管理中，对工作人员的考核标准却很统一。
2．2医院中缺乏人力资源管理人才。无论是企业中，还是在医院中，实现人力资源管理规范化与科学化，首先需要在医院中引进先进的人力资源管理人才。但是在大部分的医院中，由于经济、环境以及社会等因素，使得大量的人力资源管理方面的人才流失，这一现象对医院中的'人力资源带来一定的阻碍。由于医院是一个集技术与人才密集的地方，各类型人才的流失为医院带来了重大的影响。
3、绩效考核在医院人力资源管理中的应用策略
3．1强化绩效考核组织机构。实现医院中的绩效考核，首先需要在实现医院中的绩效管理，在医院管理中，绩效管理是一个比较复杂的管理机制，首先需要对绩效管理进行充分论证，提升医院管理对绩效管理工作的重视。在实际的绩效管理中，分配以专业且素质较高的管理人员实现考核评估。在进行相应的人力资源管理环节中，需要形成以医院绩效考评委员会为核心，人力资源部为辅助机制，以及各个科室为考核基础的三级考评机构。在该体系中，医院绩效考核委员会在管理中最顶层，对医院中人力资源管理系统进行宏观调配，在人力资源管理中，最为主要的有三个部门，分别为职能科室、医技科室以及临床科室。
3．2制定绩效考核目标。在医院人力资源管理中，没有明确的管理目标，将不能实现绩效考核。绩效考核评估体系，首先立足于医院发展的长远目标。目前，在我国公立医院中，普遍实行的是院长负责制度，也就是由医院上级行政部门在医院中与院长签订目标责任书，并逐一实现绩效考核。在医院管理中，该责任书的制定需要对医院总体的发展趋势进行调查与分析，以医院实际工作情况出发，制定与医院情况相符合的目标。该目标操作性比较强，便于绩效考核。因此说，要想实现医院的绩效考试，需要以此为目标来制定。
3．3考核标准细分。医院的绩效考核与其他企业中的绩效考核管理存在很多差异性，在医院人力资源管理中建立一套比较完善、并能够体现出医院特色的考核机制，是实现医院绩效考核重要途径。一方面，合理的绩效考核机制能够充分反映出医院工作人员在岗位上的业绩贡献，另一方面，对于医护人员的绩效考核细分方便了其工作，以分类管理方式，降低了绩效考核与管理中的复杂度。在临床医技科技中，考核的要素主要有以下内容:实际收治病人数量、门诊人数、月出院人数、每天床位利用率、药品费比例、甲级病案率、科研水平以及医疗纠纷等。而对于医院中行政人员的考核，也是对医院人力资源管理中的重点内容，对行政人员的考核，首先需要对医院中的实际考核标准进行了解，强调技能的专业化、管理人员市场等多方面的内容，并对行政管理人员的学历、英语能力以及计算机水平等进行考量，将这些内容纳入到医院行政人员满意度考评中，并进行年终分数公布。结论:随着社会不断发展，人力资源管理在社会进步中发挥着重要的作用。绩效考核是人力资源管理实现的重要途径，是提升企业整体竞争力的保障。为绩效考核在医院中人力资源管理中的应用，能够帮助政府部门对医院人力资源管理的宏观调配，在医院资源管理中作用显著。本文对人力资源概念进行明晰，针对医院人力资源管理中存在的问题，提出绩效考核在医院人力资源管理应用的策略。
【参考文献】
［1］林厚福．梅州市国税系统人力资源管理绩效考核问题研究［D］．华南理工大学，20xx
［2］彭磊．现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用研究［D］．南方医科大学，20xx
［3］李微．试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用［J］．西安文理学院学报(社会科学版)，20xx(05)
［4］肖园园．基于承诺型人力资源管理模式的绩效考核研究［D］．首都经济贸易大学，20xx
人力资源管理论文14
[摘要]
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
[关键词]
企业；人力资源；管理；重要性
人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
1、人力资源管理的涵义
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
二、加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
1、人力资源管理对企业管理人员的要求
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。
2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
3、人力资源管理是企业发展的需要
人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，圆满完成管理者意图，圆满地实现企业预定的目标。
4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。经济管理毕业论文目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
三、加强企业人力资源管理的途径
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1、坚持以人为本，加强企业文化建设， 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的'深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。
通过企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
2、通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作
管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性。促进企业更好的成长和壮大。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
人力资源管理论文15
笔者认为内部社会责任主要是对员工的责任，对员工的招聘，绩效考核，薪酬福利，培训，企业文化等方面，让员工能自觉履行内部社会责任，构建良好的企业文化，增强企业软文化实力。首先，在国外，舒勒对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。德斯勒认为，人力资源管理即人事管理：为了完成管理工作中涉及任何人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。斯托瑞认为，人力资源本质上是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂管理方式。其次，在国内，可以讲人力资源的概念归纳为四类：第一类认为人力资源仅仅是企业的一个基本管理职能（余凯成，1997）；第二类是将人力资源管理分为量和质两部分来界定（张德，1998）；第三类认为人力资源管理的作用对象是人这一特殊资源（赵曙明，20xx）；第四类认为人力资源管理主要研究组织管理职能中的任用职能（张一驰，20xx）。通过上述对国内外学者们相关文献的回顾研究可以看出，虽然学者们关于内部社会责任理念还尚未达成统一的观点，但内部社会责任理念有其发展的前景。我们可以清晰的看到内部社会责任和人力资源管理两者存在紧密的联系。笔者认为倡导引入内部社会责任理念，从而有效提高房地产业人力资源管理的工作水平，为企业创造出良好的企业文化，给企业带来效益。
从内部社会责任看房地产企业人力资源管理存在的问题
（一）专业化经营人才紧缺，注重“选人”，人才流动率高
房地产行业的暴利，大批房地产公司如雨后春笋一样，在参差不齐的发展，从事房地产企业的人数骤增，但是真正的专业型、创新型能力的人才还颇为匮乏，要经过很长的周期才能达到相当条件，因此不可能在短期内满足房地产行业的发展需要。房地产企业与其他企业的不同之处在于它有大量的项目型工程，具有一次性特性，要求经验、能力，人才的匮乏造成企业之间有大量的挖墙脚，多人才现象比比皆是。企业宁愿给能直接上岗的应聘者多出正常薪资几倍也不愿培养人才。另外，企业认为把人才招来以后，让其从事短期的、一次性的项目运作，也没有进行更深层次的人力资源开发，难以留住高薪招来的人才，造成原有的和招来的人才大量流失，给企业带来双层损失，企业的内部社会责任就更无从谈起。
（二）薪酬福利存在巨大差异
地区不同、发展战略不同以及绩效考核标准不一都会导致薪酬福利体系出现问题。经济发达城市的房地产企业员工所拿的工资比内陆地区的员工多几倍都有可能。大型的房地产公司战略眼光比较长远，供员工发展的平台也比较宽广，同时也重视员工的潜力开发，能用其平稳的高薪留住员工，大都实行职位能力工资制和技能工资制，薪酬等级非常明显；小型项目型房地产公司具有很强的目的性，即盈利，他们大多采用低基本工资、加速型奖金、低福利、佣金的政策，其业务量有很大的起伏，因此平均薪酬水平较低。在同一企业内，考核标准的不同也是造成薪酬差异的影响因素之一。[5]
（三）未建立完善的培训体系，培训制度仅停滞不前
目前，房地产行业不仅要求员工有能力，还要求有经验处理突发事件。房地产企业员工对通过培训来促进自身成长有巨大需求，都希望能有个好的平台来发展自己。虽然专业型人才历来比较匮乏，但是对在职人员的在培训仍然是那么无力。现有的培训也没有什么针对性，培训方式太过单一，大都是找一些培训机构的教师或者找一些有经验的人进行培训；另外就是培训对象过于狭窄，普通员工难以成为培训对象，中高层管理者居多；培训的目的迷失，培训流于形式，忽视了内部公共关系，推脱企业内部社会责任。培训制度没有什么创新，只是停滞原地，白白浪费企业资源，培训想进行大幅度的提升就更无从谈起。
（四）基于内部社会责任理念的企业文化明显不足
自从1998年我国房地产开发至今，发展时间太短，除了几个大的房地产企业，其他的企业文化建设远远落后其他行业。由于房地产的暴利，很多企业都纷纷进入房地产行业，“半路出家”的房企根本没有什么文化底蕴，造成整个房地产业对企业文化认识的普遍缺失。没有良好的企业文化，公司和员工价值观偏离，看到公司内部出现违规现象也都会装好人。像房地产企业出现的建筑公司拖欠农民工涨工资，房子出现质量问题，从内部来说，都是由于关于社会责任企业文化的严重不足。另外，人力资源部门也没有发挥应有的作用，部门的人员没有什么创新性的措施，整天从事整理档案、工资、人事等基本工作，部门没有发挥应有的作用，很难将企业内部社会责任融入到企业文化中。
基于内部社会责任理念的人力资源管理
（一）通过绩效管理，履行内部社会责任
绩效管理是对员工进行考核和管理的手段，为员工的薪酬管理提供依据，通过绩效管理，调动员工的积极性，开发员工潜力，履行企业内部社会责任。首先，改进考核指标和评分标准，考核工作计划和目标不能只用是否完成一个指标，而应采用工作质量、工作效率、工作负荷等多个指标，工作任务指标和素质指标的评分标准还可以进一步细化。其次是绩效考核结果的使用上以鼓励为主，不宜将员工的浮动收入差距拉得过大，注重员工的内在激励。最后是新的绩效考核制度修订后应专门组织系列培训，先转变员工的观念，再让员工熟悉绩效考核的理论和绩效考核制度的内容，让员工清楚知道什么才是对公司重要的，各个绩效因素的权重，有重点的发展自身。
（二）建立全面薪酬战略体系
房地产企业要履行内部社会责任，不仅要从外在激励着手，更应该深入到内在激励。首先，对外在激励来说，企业要按时发放员工的基本工资、奖金等短期的激励薪酬，要想留住人才，在长期物质激励方面，可以通过股票期权方式；福利方面，可以从失业保险金、医疗保险金等货币福利，也可从住房补贴或公司配车着手。通过硬性指标，使每个员工感到公平公正。其次，在内在激励方面，房企可以对员工的工作满意度、完成工作所需要的'工具、培训的机会、提高个人名望的机会、相互配合的工作环境、个人的表彰和升职等方面进行激励，积极向员工公开职位空缺信息，促进员工思考和衡量自己的能力与未来的发展，学会管理自己的职业发展，协助人力资源开发。
（三）内部社会责任理念下的员工培训与开发
在内部社会责任理念下的另一个人力资源改善就是人力资源开发，即培训以及开发员工的能力，素质等。尽管员工与企业之间的经济契约未必是长期的，但是在员工为企业服务期间，企业就需要通过一定的资本投资活动来强化员工的就业能力，促进员工的个人发展，使员工始终保持一定的劳动力市场竞争力。目前，房企员工流动率那么高，大部分原因就是由于人力资源开发不完善，平台不够，鉴于此就应为员工提供发展空间，培训方式也不应该单一化、形式化，培训应该随着社会环境和公司员工的现状变化而变化，做到实时更新，只有把培训做扎实，做到位，才能促使员工成长，这样培训出来的员工归属感高，人才流失率会大大降低。
（四）树立内部社会责任企业文化，培养企业文化的凝聚力
房地产企业文化的普遍匮乏，建立企业文化应结合企业自身，建立具有自身特点的企业文化，并将该企业文化完整的传递给企业的每个员工。企业也要树立内部社会责任意识，统一每个员工和企业的价值观，建立统一的企业文化。同时企业也必须时刻关注市场动态和整个社会环境的变化，从企业社会责任政策和社会责任管理的角度，并能对变化的情况作出迅速而准确的反应，作出最佳决策。只有整个企业内部形成了“以人为本”的氛围，人力资源管理结合企业内部社会责任理念，创造良好的企业文化，营造一个人性化的工作环境，提高员工的工作效率，进而提高公司的效益，这样在人力资源管理中实现企业的内部社会责任。
房地产企业要以企业内部社会责任标准为基准，根据企业自身的情况，完善和建立相应的人力资源管理政策和措施。人力资源管理作为企业承担内部社会责任的载体，应协助企业在内部社会责任的理念下建立人力资源管理体系，把内部社会责任理念灌输到中高层乃至每个员工心中，拧成一股绳，使企业和员工建立良好的关系，构建和谐的企业文化，为企业自身和员工的良性发展做出贡献。
【人力资源管理论文】相关文章：
人力资源管理的论文05-20
人力资源管理专业的论文09-30
人力资源管理的相关论文10-08
浅析人力资源管理的论文10-08
写人力资源管理的论文10-08
人力资源管理分析论文04-01
人力资源管理的论文[精华]05-22
(通用)人力资源管理的论文05-21
基层人力资源管理的论文05-27